трусики женские украина

На головну

Психологічна профілактика конфліктів у колективі - Психологія, педагогіка

Володимир Георгійович Зaзикін, доктор психологічних наук, професор, дійсний член Міжнародної академії акмеологічних наук, професор Російської академії державної служби при Президенті РФ.

Багато організаційні конфлікти легше попередити, ніж дозволити. Оскільки центральними фігурами конфліктів в організації є конкретні особи, то така профілактика повинна бути особистісно-орієнтованою. Зупинимося на деяких особливо значущих організаційно-управлінських умовах, що сприяють зниженню конфліктності особистості.

Відомо, що багато організаційні конфлікти легше попередити, ніж дозволити, тому профілактика конфліктів повинна зайняти чільне місце в діяльності будь-якої організації. Оскільки центральними фігурами конфліктів в організації є конкретні особи, то така профілактика повинна бути особистісно-орієнтованою.

Представлені в літературних джерелах підходи, що описують впливу на опонентів, відрізняються узагальненістю, вони недостатньо орієнтовані на яку-небудь психологічну модель або опис конфліктної особистості. Отже, їх практичну значимість важко визнати прийнятною.

Однією з основних стратегій попередження конфліктів в колективах організацій ми вважаємо передусім зниження рівня конфліктності тих людей, які схильні до їх розпалюванню. Робота по здійсненню даного підходу може йти за двома напрямками:

корекція суб'єктивних (внутрішніх) умов конфліктної особистості в ході індивідуальної роботи;

створення організаційно-управлінських умов, що сприяють зниженню проявів конфліктності.

Зупинимося на деяких особливо значущих організаційно-управлінських умовах, що сприяють зниженню конфліктності особистості.

1. Вивірена кадрова політика

В першу чергу слід назвати вивірену кадрову політику. Правильний підбір і розстановка кадрів з урахуванням не тільки кваліфікаційних «анкетних» показників, але і психологічних якостей персоналу істотно зменшують імовірність прийому на роботу конфліктних особистостей і схильних втягуватися в конфлікти. Основою психологічного супроводу є психологічна діагностика персоналу при прийомі на роботу і розстановці. В даний час психологічна діагностика здійснюється переважно за допомогою тестування.

За допомогою психологічної діагностики успішно і точно виявляються особи, схильні до конфліктної поведінки, їх психологічні внутрішні умови, рівень конфліктності. Це дозволить не тільки «відсіяти» їх при надходженні на роботу, але в разі необхідності провести психологічну корекцію, спрямовану на зниження їх конфліктності. Психологічна діагностика допоможе прогнозувати можливі форми поведінки конфліктних особистостей, визначити способи ефективної взаємодії та спілкування з ними.

2. Високий авторитет керівника

Важливим чинником зниження конфліктності особистості є високий авторитет керівника. У психологічному плані авторитетна особистість завжди сприймається як що має незаперечні переваги, що сприяє формуванню вертикально спрямованих відносин. Це обумовлює необхідність турботи про авторитет. Високий авторитет керівника, сформований на основі його особистісно-професійних і моральних якостей, є запорукою стабільності відносин в колективі.

Підняттю авторитету сприяють розвинуті уміння конструктивно і справедливо вирішувати конфлікти. Такі вміння формуються з досвідом та спеціальної соціально-психологічної підготовкою керівників, навчанню їх навичкам неконфліктного взаємодії, техніці безконфліктного спілкування, розвитку у них умінь конструктивно долати виникаючі протиріччя.

Авторитетною особистість стає тільки тоді, коли вона володіє явними перевагами, що дозволяють досягати значимих, насамперед соціально-позитивних, результатів. Ці переваги можуть бути інтелектуальними, вольовими, характерологічними, пов'язаними з професійними вміннями або компетентністю. Головне, щоб завдяки їм досягалися корисні результати. Тому для будь-якого керівника дуже важливо мати свою індивідуальну програму випереджального особистісно-професійного розвитку. Її відсутність, небажання здійснювати зростання свого професіоналізму створюють благопріятнуюпочву для виникнення псевдоавторитета. Практика свідчить: в організаціях, де керівник має високий авторитет, конфлікти виникають не часто, а конфліктні особистості поводяться вельми стримано.

Організований колектив відрізняється високою стійкістю завдяки своїй цілісності. Конфліктні особистості в високоорганізованих колективах, як правило, не мають реальних і переконливих приводів апелювати до наявності «об'єктивних протиріч» і загроз для них. Організованість є сильним стримуючим фактором, мобілізуючим їх функції самоконтролю. Треба зауважити, що конфлікти, чутки, плітки характерні для організації, де співробітники мало завантажені і у них багато вільного часу. Або навпаки, де перевантаження - регулярне явище. Це наслідок низької організованості.

3. Наявність в ньому високої організаційної культури

Хорошим стабілізуючим фактором, що перешкоджає виникненню конфліктів в колективі, є наявність в ньому високої організаційної культури як системи усвідомлених і неусвідомлених уявлень, цінностей, правил, заборон, традицій, поділюваних усіма членами організації. У контексті обговорюваної проблеми особливу увагу слід звернути на один аспект - наявність позитивних традицій як важливих обмежувальних рамок для конфліктної особистості. Позитивні традиції виступають як додаткові норми соціальної регуляції поведінки. Їх слід всіляко заохочувати, але при цьому пам'ятати, що і в цій справі потрібна міра, інакше вони стануть самоціллю і тоді вже - консервативним фактором. Колективи з високою організаційною культурою відрізняються сформованим громадською думкою, що є також потужним регулятором поведінки людей. Конфліктні особистості, як правило, все ж залежні від ставлення оточуючих, їх оцінки. Конфліктуючи, вони можуть опинитися в ізоляції, що переживають болісно, ??внаслідок чого іноді готові перестати конфліктувати.

В психологічних дослідженнях неодноразово зазначалося, що конфліктність персоналу нижче в тих організаціях, де висока мотивація праці, професійних чи статусних досягнень. Висока мотивація в ряді випадків елімінує навіть психологічну несумісність. Мотивація досягається різними способами: матеріальним або моральним стимулюванням, виразними перспективами професійного чи кадрового зростання, престижем, високим соціальним статусом посади або професійної діяльності.

4. Престиж діяльності та організації

Значущим психологічним чинником, що знижує рівень конфліктних проявів, є престиж діяльності та організації. Він також є як обмежувачем, так і регулятором поведінки: люди дорожать престижною посадою або роботою, внаслідок чого у них підвищується почуття відповідальності, рефлективно регуляції діяльності, що, безумовно, відбивається на поведінці і спілкуванні, підвищуючи в цілому їх нормативність. При здійсненні діяльності, спрямованої на підвищення престижу, необхідно враховувати його психологічні характеристики: престижно те, що доступно далеко не всім, що обумовлює якісно інший рівень відносин і стимулювання, що пов'язано з високим рівнем професіоналізму, що має дуже високу суспільну цінність і формує певну соціальну дистанцію.

5. Сприятливий психологічний клімат

Нарешті, сприятливий психологічний клімат в колективі є фактором, що істотно знижує рівень конфліктності персоналу. Якість і продуктивність трудової діяльності багато в чому залежать не тільки від досконалості її організації, оснащеності, умов, але і від згуртованості колективу, від характеру взаємин у ньому, що панує емоційної атмосфери. Часто саме дружелюбність, товариська взаємодопомога, взаємовиручка, переважання позитивних емоцій, простота відносин є основою для формування таких важливих соціально-психологічних феноменів, як трудовий ентузіазм. Емоційний настрій, домінуючі настрої, емоційне забарвлення настроїв самим серйозним чином впливають на організованість, ефективність праці, як індивідуального, так і колективного.

На клімат в організації впливає безліч факторів: стиль керівництва, мотиви трудової діяльності, характер взаємин персоналу, задоволеність, моральні норми, згуртованість, організованість, чисельність колективу, час спільної трудової діяльності, статево-віковою склад, наявність неформальної структури і пр.

***

Важливою умовою зниження конфліктності особистості є її орієнтація на високі, але об'єктивно обгрунтовані еталони діяльності або поведінки. В даному випадку еталонні моделі повинні мати структурований набір особистісних якостей, які забезпечують високу ефективність діяльності, високий рівень професіоналізму або досягнення в діяльності значущого соціально-позитивного ефекту.

Такі основні організаційно-управлінські умови, що перешкоджають прояву конфліктності особистості. Психологічний зміст їх схоже: вони є додатковими соціальними нормами регуляції поведінки, моральними і етичними «обмежувачами», що підвищують рівень рефлексивної організації діяльності та поведінки. Нами виділені найбільш істотні і типові умови для більшості організацій і мають більш тісну кореляцію з конфліктністю особистості.

Список літератури

Для підготовки даної роботи були використані матеріали з сайту http: //www.elitarium.ru /

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка