трусики женские украина

На головну

Рольовие моделі поведінки в організації - Психологія, педагогіка

Ірина Олегівна Тюріна, кандидат соціологічних наук, ведучий науковий співробітник Інституту соціології Російської академії наук.

Кожний статус звичайно включає ряд ролей. Наприклад, статус університетського професора має на увазі такі ролі, як викладач, дослідник, консультант, адміністратор, автор наукових статей, фахівець в своїй області знань і інш. Кожна роль в ролевом наборі вимагає особливої манери поведінки і спілкування з людьми. Навіть дві схожі ролі професора - викладач і наставник - передбачають різне відношення до учнів. Перша полягає в дотриманні формальних норм і правил: читання лекцій, перевірка курсових, прийом екзаменів. Друга має на увазі неформальне спілкування зі студентами як мудрий порадник.

Кожна роль в ролевом наборі з'являється, таким чином, сукупністю несхожих на інші відносин. З колегами у професора складаються одні взаємовідносини, з адміністрацією університету - інші і т. д. У результаті ролевой набір формує набір соціальних відносин.Проаналізуємо взаємовідносини, які виникають між підлеглим і керівником.

Чи Однаково діють керівники, организуя процес і режим труда? Що робить керівник, виконуючи роль організатора трудового процесу? Один суворо фіксує спізнення підлеглих і суворо карає їх. Керівника такого типу можна назвати дисциплинатором-формалістом. Виконуючи роль дисциплинатора, він акцентує тільки формальні моменти, прописані в службовому статуті. Дисциплинатор - перша роль керівника.

Інший керівник при організації трудового процесу робить основний упор не на дисципліні, а на кінцевому результаті. Статус той же самий - керівник, але модель поведінки інакша. Ця модель переважніше, вона ближче до демократичного стилю управління.Підлеглий чекає від такого керівника чітких вказівок, конкретної постановки задачі, визначення вимог, яким повинен відповідати кінцевий продукт, а також гнучкого керівництва, уміння враховувати привходящие обставини, орієнтації на кінцевий результат, на ініціативу і відповідальність, а не на присутність на робочому місці. У першій моделі завдання можуть бути нечіткими, головною стає присутність на роботі, вияв слухняності і старанності. Такий керівник більше нагадує бюрократа, для якого основне - дотримання форми і порядку на робочому місці.

Знаючи свого керівника, підлеглі будуть певним чином реагувати на нього, вибудовувати власну лінію поведінки. Від другого керівника вони стануть чекати суворої оцінки якості продукції і дозволяти собі порушувати трудовий режим. А від першого - формалистского вимоги дотримання режиму, чіткої явки і присутності на робочому місці, дозволяючи собі, якщо дисципліна дотримується, ослабити увагу до якості продукції.Таким чином, керівник-автократ контролює постійно весь процес, він, як говориться, "стоїть над душею" - це деталізований контроль. А керівник-демократ контролює тільки «вхід в систему», даючи завдання і вимагаючи результат, здійснюючи загальний контроль.

Які очікування підлеглих відносно оцінки керівником їх кваліфікації? Перше очікування складається в тому, що керівник оцінить кваліфікацію підлеглого по достоїнству, другий - в тому, що він просуне в потрібний момент, оскільки підлеглий - кваліфікований і грамотний фахівець.

Інше очікування підлеглих пов'язано з тим, що керівник буде захищати інтереси свого колективу перед вищестоящими, не буде підставляти підлеглих. У залежності від цього будують свою поведінку і їх: захищають свого начальника або підставляють його.

Ще одна роль керівника - годувальник. Вона співпадає з функцією годувальника в ролевой структурі сім'ї. Розділу сімейства приписується роль піклуватися про прожиток сім'ї, начальник повинен робити те ж саме відносно своїх підлеглих. У організації ця роль керівника не зафіксована статутом, вона відноситься до числа неформальних.

Що підлеглі чекають від свого начальника передусім? Хорошої зарплати, яка виплачується в термін. Для цього потрібно хороші зв'язки з вищестоящим начальством, пробивна здатність, щира турбота об підлеглих, ділова хватка. Коли все це в наявності, підлеглі відчувають себе за керівником як за кам'яною стіною. Вони можуть пробачити йому безліч інших недоліків. Але якщо він не виконує цієї головної функції, йому пригадають всі інші гріхи. І тут його не врятують ні інтелігентність, ні демократичность.

Що чекають підлеглі один від одного? Кожний сподівається, що йому допоможуть у випадку, якщо він звернеться за радою, що його виручать у важку хвилину. Це зведення неформальних норм і зобов'язань.

Якщо начальник не виконує функцію годувальника, він зобов'язаний компенсувати її певними пільгами. Наприклад, він може дозволити своїм підлеглим нез'явлення на роботу, невчасну здачу завдання, підробіток на стороні. Як правило, підлеглі оцінюють його вірно.

Третя важлива роль начальника - бути підлеглим. Начальник цеху є керівником по відношенню до своїм підлеглим і підлеглим - по відношенню до вищестоящого начальства. Якщо начальник цеху на хорошому рахунку у свого начальства, це добре і для його підлеглих. Але коли безпосередній начальник не живе в злагоді з вищестоящими, гнів останніх докочується і до підлеглих. Разом з тим начальника-лизоблюда не люблять всі підлеглі. Він позбавляє їх можливості гордитися своїм начальством. А це дуже важливе почуття.

Звісно, на цьому список ролей керівника не вичерпується. Наприклад, важливе значення має така функція, як налагодження відносин зі своїми підлеглими. Можна сказати, що керівник - друг підлеглих, з яким вони можуть порадитися, «поплакатися в жилетку». Якщо начальник дистанцировался і тримається з підлеглими формально, збільшується імовірність того, що вони в зручний момент підставлять його.

Підставка - дуже поширена модель поведінки в організації. Підлеглі підставляють один одну, свого начальника, останній підставляє підлеглих і т. д. Підставити - значить виставити колегу в невигідному для того світлі, упустити мимохідь, як би ненавмисно, компрометуючу інформацію, не захистити його в потрібний час.

Співробітники користуються підставкою як зброєю в службових взаємовідносинах. Одних вони захищають, інших підставляють і тим самим показують своє відношення до них. Підставка може бути навмисною і ненавмисною. Вона може виступати знаряддям в суперництві або бути показником елементарної невихованості і недалекости.

Якщо порівняти три ролі керівника - годувальника, дисциплинатора і підлеглого, то відразу виявиться їх несумісність. Як різні статуси в статусному наборі людини можуть суперечити один іншому, так і ролі можуть бути несумісні між собою, не співпадати, заважати один одному.

У ролевом арсеналі керівника можна виявити і таку роль, як "компетентна людина". Начальник має право віддавати розпорядження і тоді, коли він розуміє значення завдань, і тоді, коли він в них не розбирається. Начальник є начальник. Бути безглуздіше, необразованнее, некомпетентнее своїх підлеглих - іноді тяжкий хрест, а іноді нормальний стан, з яким обидві сторони управлінського процесу чудово уживаються. Підлеглі говорять: начальник не такий ерудований і розумний, як його підлеглі, зате він нікого не торкає, гроші людям вибиває, піклується про них, і взагалі - душ-парубок. Це означає, що відсутність однієї якості компенсується присутністю інших.

До числа ролей можна приєднати те, що звичайно називають відношенням. Наприклад, відношення до труда - це ролевая модель поведінки. Людина виявляє своє відношення до роботи через поведінку і конкретні дії: в одному випадку він поспішає на роботу і останнім йде з неї, вдома тільки про неї і думає, а в іншому - насилу величезним підіймає себе з постелі і першим мчить додому, де геть забуває про осоружну роботу. І відносини між товаришами по роботі також треба вважати ролевой моделлю.

Відношення до роботи включає цілий набір ролей. Одна з них - бути виконавчим. З чого вона складається? Норми плюс очікування. Норми задаються службовим статутом. Вони можуть бути писаними і неписаними.

Ролевое поведінка керівника і підлеглих в організації наказано зведенням спеціальних правил. Останні іменуються службовими вимогами.Підлеглий, наприклад, не має права відмовлятися від завдання, яке йому дав начальник. У виконавця немає права вибору. Право вибору є тільки у керівника.Виконавча людина повинна вчасно приходити на роботу. Це друга грань ролевой моделі.Відношення до труда може формуватися по різних моделях.

У системі «керівник - підлеглий» існує цілий набір ролевых моделей, заданих організаційною структурою. Вони називаються відповідно до назви організаційного принципу.

Якщо ти отримав завдання від свого начальника, то звітувати за нього ти зобов'язаний тільки перед ним. Якщо ти отримуєш завдання від чужого начальника, ти маєш право його не виконувати. Інший начальник, навіть директор заводу, зобов'язаний давати розпорядження конкретному виконавцю тільки через його безпосереднього керівника, і ніяк інакше. На жаль, цей принцип в житті те і справа порушується. Директор, минуя безпосереднього начальника, роздає вказівки виконавцям, і другому не залишається нічого іншого, як терпіти свавілля.

Принцип єдиноначальності був введений для того, щоб уникнути суперечності між двома начальниками. Чиє завдання ви повинні виконувати? Безпосереднього начальника або директора? Тільки першого і ніколи другого. Так свідчить закон раціональної організації і так вчить наука. Однак в житті зовсім по-іншому, через що в повсякденній реальності постійно виникають дисфункція і статусні несумісності.

Як їх виправляти? Директор повинен викликати начальника і спитати: чим завантажений твій підлеглий і чи можна йому доручити таку-то справу? Що виходить, якщо завдання не йдуть через безпосереднього керівника? Директор насправді підставляє вашого керівника, як би говорячи, що з тим можна не вважатися. Обидва вони - і директор, і начальник - неспроможні як менеджери. Коли два начальники, не погодивши між собою дії, видають одному підлеглому суперечливі вказівки, вони насправді дають тому мотив манкірувати службовими обов'язками і інтригувати. Підлеглий може нацькувати одного начальника на іншого.

Конкретні управлінські ситуації, зіткнення, розгул пристрастей, лаяння начальника, свары, конфлікти - така мозаїка повсякденної організаційної реальності. Здається, що в них немає ніякої системи. Насправді за ними стоїть залізна логіка.Повсякденне життя організації, як тканина килима, плентається з непомітних подій, натяків, жестів, слів. Всі вони закріплені за суворо певними ролями. Якщо ви начальник, то повинні постійно надувати щоки і робити поважну особу. Не обов'язково розумне, головне - важливе. Навіть якщо ви сморозили дурість, підлеглий може подумати, що за цим криється друге значення. Підлеглий завжди приймає позу исполнительности і повної готовності або зображає постійну зайнятість. Хоч остання модель поведінки властива і тим і іншим.

Ще одна модель поведінки - постійно демонструвати свою нужность організації. Одні доводять, що можуть дістати для колективу все на світі, інші своєю компетентністю показують власну незаменимость. Бути потрібним організації, може бути усього лише первинному колективу, - це додатковий, а часто єдиний, страхувальний ремінь. Не будь його, і вас на місці вже не було б.

Безліч поведенческих моделей виникає з приводу розподілу завдань. Завдання бувають вигідними і невигідними, важкими і легкими. Кому і як роздасть їх керівник? Немолодим і заслуженим (або улюбленчикам) дістаються вигідні і легкі, молодим - що всі залишилися, Розподіляючи завдання, начальник виявляє своє відношення до підлеглих.Відповідно він формує у них майбутню реакцію на себе. Перші - старі і любимі, приголублені, - будуть у всьому йому потурати. Молоді і нелюбимі перетворяться в недоброзичливців.

Отже, ролевой набір - це сукупність ролей, наказаних даному статусу. Статуси належать людині, а посади належать статусу. У одного статусу декілька ролей, у однієї людини декілька статусів. Чим багатше життєдіяльність суспільства, ніж воно демократичніше, тим ширше за ролевой набір, більше вибір можливих моделей поведінки.

Таким чином, ми можемо вивести ще одну закономірність: в закритому суспільстві ролевой набір вузький, у відкритому суспільстві ролевой набір широкий. Чим більш відкритим є суспільство, тим ширше і різноманітніше набір ролей, наказаних одному статусу.

Чим крупніше організація, і чим більше в ній рівнів управління, тому вже ролевой набір і бідніше різноманітність ролевых моделей. У такій організації вище рівень бюрократизации. Звідси слідує зворотний висновок: чим ближче ми до малого бізнесу, тим різноманітніше за ролевые моделі, ширше їх набір, наказаний даному комплексу, і менше писаним пра

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка