Головна
Банківська справа  |  БЖД  |  Біографії  |  Біологія  |  Біохімія  |  Ботаніка та с/г  |  Будівництво  |  Військова кафедра  |  Географія  |  Геологія  |  Екологія  |  Економіка  |  Етика  |  Журналістика  |  Історія техніки  |  Історія  |  Комунікації  |  Кулінарія  |  Культурологія  |  Література  |  Маркетинг  |  Математика  |  Медицина  |  Менеджмент  |  Мистецтво  |  Моделювання  |  Музика  |  Наука і техніка  |  Педагогіка  |  Підприємництво  |  Політекономія  |  Промисловість  |  Психологія, педагогіка  |  Психологія  |  Радіоелектроніка  |  Реклама  |  Релігія  |  Різне  |  Сексологія  |  Соціологія  |  Спорт  |  Технологія  |  Транспорт  |  Фізика  |  Філософія  |  Фінанси  |  Фінансові науки  |  Хімія

Конфлікти і методи їх дозволу - Економіка

Конфлікти і методи з дозволу Зміст: 1.Вступ.

2. Причини конфлікту.

3. Вирішення конфлікту

3.1. Аналіз поведінки людей в конфліктній ситуації.

3.2. Аналіз поведінки конфліктуючих сторін і посередника.

4.Висновок або як використати конфлікт.

Примітки:

Використана література:

1.Вступ.

Конфлікти є вічним супутником нашого життя. І тому навіть сама послідовна політика гуманизации на підприємствах і в установах і кращі методи управління не захистять від необхідності жити в умовах конфліктів. Слово "конфлікт"-латинського кореня і в буквальному перекладі означає "зіткнення". У основі будь-якого конфлікту лежить суперечність, яка веде звичайно або до конструктивних (наприклад, до посилення групової динаміки, розвитку колективу), або до деструктивним (наприклад, до розвалу колективу) последствиям1. (Таким чином, конфлікти в самому загальному вигляді можуть кваліфікуватися як конструктивні- з позитивним знаком і деструктивні- з негативним знаком. Деякі автори, зокрема У. Крейдлер, поділяють конфлікти на функціональні (ведучі до оптимізації внутригрупповых відносин, більш глибокого взаєморозуміння людей) і дисфункциональные (що мають слідством погіршення, озлоблення внутригрупповых відносин)22. Причини конфлікту.

Дуже важливо визначити причини конфлікту, оскільки знаючи причини виникнення того або інакшого феномена, легше зробити якісь конкретні кроки по блокуванню їх (причин) дії, запобігаючи тим самим негативному ефекту, що викликається ними. Розглянемо перелік причин виникнення конфлікту, запропонований фахівцем в області управління персоналом Крічевським Р. Л.3 Вельми умовно він може бути представлений у вигляді трьох основних груп причин: по-перше, причин породжених трудовим процесом; по-друге, причин, що викликаються психологічними особливостями людських взаємовідносин; по-третє, корінити в особистій своєрідності членів колективу. Зустрічаються також причини конфлікту, зумовлені економічним станом життя в нашій країні, які не можна ігнорувати.

Отже, зупинимося на групі причин, породжених трудовим процесом.

Для багатьох трудових колективів вони є головними джерелом виникнення конфліктних ситуацій.

По-перше, конфлікти викликаються чинниками, перешкоджаючими досягненню людьми основної мети трудової діяльності- отриманню певних продуктів. Такими чинниками можуть бути:

а) безпосередній технологічний взаємозв'язок працівників, коли дії однієї з них впливають (в цьому випадку негативно) на ефективність дій іншого (наприклад, при роботі на конвейєрі);

б) перенесення, проблем рішення яких повинне було йти по вертикалі, на горизонтальний рівень відносин (так недостача обладнання, інструментів нерідко приводить до конфліктів між рядовими працівниками, хоч вирішувати цю проблему повинні не вони, а їх керівники);

в) невиконання функціональних обов'язків в системі "керівництва-підкорення" (наприклад, керівник не забезпечує належні умови для успішної діяльності підлеглих, або, навпаки, підлеглі не виконують відповідних вимог керівника.

По-друге, конфлікти на виробництві викликаються чинниками, перешкоджаючими досягненню людьми повторних цілей трудової діяльності- досить високого заробітку, сприятливих умов труда і відпочинку. До цієї групи чинників відносяться:

а) знов-таки взаємозв'язок людей, при якому досягнення цілей одним з них залежить і від інших членів колективу;

б) вагання ряду організаційних питань "по вертикалі"(тобто керівництвом), слідством чого може з'явитися загострення відносин між людьми, розташованими на організаційній горизонталі;

в) функціональні порушення в системі "керівництва-підкорення", перешкоджаючі досягненню особистих цілей як керівником, так і підлеглим.

По-третє, виникаючі в процесі реалізації трудової діяльності конфлікти нерідко породжуються невідповідністю вчинків людини прийнятим в його колективі нормам і життєвим цінностям. Або інша, похлжая, конфликтогенная причина: ролевые невідповідності в системі відносин "керівництва-підкорення" коли, наприклад, має місце неспівпадання поширених до колективі очікувань відносно поведінки людей, що займають певні службові посади, з їх реальними діями.

Остання причина зумовлена головним чином поганим описом в багатьох наших установах службових функцій персоналу. У результаті у людей складається мінливе уявлення про того, хто за що відповідає і що робить.

Вичерпного списку причин, зухвалих конфлікти, в тому числі і в трудовій діяльності, не існує. І до причин, щойно названим, можна додати ще немало інших, породжені організаційною практикою. Наприклад, помічену Л. Яккокой і типову для вертикального управлінського зрізу організації: "Співробітники штабу фірми здійснюють загальне планування їх діяльності. Саме вони зводять всю роботу оперативних співробітників в єдину взаємодіючу систему. По суті, працівник центрального апарату може виявитися ефективним лише в тому випадку, якщо він накопичив досвід оперативної діяльності. Однак, переважає тенденція, особливо в таких компаніях, як "Форд мотор", при якій беруть випускника Гарвардської школи бізнесу, нічого не смыслящего в конкретному бізнесі, і призначають його на посаду в центральному апараті фірми. Людина ще ніякого практичного досвіду в керівництві підприємством не має, а вже вказує оперативному працівнику, за плечами якого вже 30 років роботи, що той, мол, все робить неправильно. Протягом моєї кар'єри мені довелося дуже багато часу тратити на розгляд таких конфліктів між управленцами центрального апарату і оперативними керівниками- конфліктів, які взагалі не повинні були виникати. "5

Потрібно згадати також ще про всілякі коммуникативных перешкоди і бар'єри, які часто зустрічаються в організаційному процесі і викликають в ньому найсильніші "кліматичні обурення".

Інша група причин межличностного конфлікту- причини, що викликаються психологічними особливостями людських відносин. Найбільш яскравий приклад такого роду особливостей- взаємні симпатії і антипатії людей, ведучі до їх сумісності або несумісності.

Здавалося б досить нешкідливий чинник "симпатія- антипатія" торкається не тільки двох або трохи більшого числа людей, але може мати і більш серйозні наслідки для всього колективу. Адже нерідко різного роду кадрові призначення в установах, на підприємствах мають своєю основою саме цей принцип. У свою чергу несправедливість в посадових призначеннях, як правило, має слідством загострення межличностных відносин.

Можна виділити ще декілька причин конфлікту, родинних щойно приведеної:

а) несприятлива психологічна атмосфера в колективі (вона може бути викликана утворенням протистоячих угруповань, культурними, естетичними відмінностями людей, діями керівника і т.д.);

б) погана психологічна комунікація (тобто люди не розуміють, не враховують наміру, стану один одного, не вважаються з потребами кожного).

Ключевский виділяє ще одну причину конфлікту, що відноситься до розряду психологічних. Мова йде ось про що. У экологичнской психології використовується поняття территориальности, що має на увазі заняття особистістю або групою певного простору і встановлення контролю над ним і об'єктами, що знаходяться в йому (предметами). Причому прийнято виділяти групову і індивідуальну территориальность.6

З виявом территориальности ми часто стикаємося в повсякденному житті, в тому числі і на роботі. Люди, вхідні до тієї або інакшої робочої групи "обживають" певну територію (робочий простір або кімнату відпочинку) і заняття її членами іншої групи нерідко обертається межгрупповыми зіткненнями. Точно також кожний член групи займає частину загального простору разом з предметами, що знаходяться там без ентузіазму відноситься до вторгнення в нього. Наприклад, маючи свій робочий стіл, навряд чи ми переживаємо радість, виявивши за ним під час засідання відділу іншої людини. Якщо подібна ситуація повториться, це може викликати роздратування.

І нарешті, про причини конфліктів, корінити в особовій своєрідності членів колективу. У цьому випадку є у вигляду можливі особові особливості, що часом "заганяють" нас в конфліктні ситуації. Невміння контролювати свій емоційний стан, низький рівень сомоуважения, агресивність, підвищена тривожність, некомунікабельність, надмірна принциповість. Список особових причин конфлікту не зводиться тільки набору відповідних крес. Демографічні характеристики також не нейтральні в цьому питанні. Так, по даним Н.В.Грішиной для жінки характерна тенденція до більшої частоти конфліктів, пов'язаних з їх особовими потребами (зарплата, розподіл відпусків), чоловіки більше схильні до конфліктів, пов'язаних безпосередньо з самої трудовою діяльністю (організація труда, визначеність трудових функцій).

З збільшенням віку робітників більша питома вага починає починають займати конфлікти, пов'язані з цільовими характеристиками їх діяльності, одночасно скорочується число конфліктів, викликаних проблемами адаптації працівників в трудовому колективі (порушення трудової дисципліни, невідповідність вимогам).7

Далі зупинимося ось на якому дуже важливому моменті. Ми нерідко убачаємо конфлікти там, де їх насправді немає, і, навпаки, оцінюємо порою відносин з іншими як безхмарні, коли конфлікт вже назрів. На цю людську особливість звернула увагу Л.А.Петровська.

У розробленій нею схемі аналізу межличностного конфлікту добре показано, що конфлікт може бути адекватно, або неадекватний, або помилково зрозумілим.

У першому випадку (адекватність) це означає, що конфліктна ситуація існує об'єктивно, тобто прагнення сторони А до досягнення деякого бажаного для неї стану З об'єктивно перешкоджає досягненню стороною В деякого бажаного для неї стану Д. І навпаки. Причому сторони справедливо вважають, що структура їх цілей, інтересів конфліктна, і правильно відчувають істоту реального конфлікту, тобто дають адекватне трактування що відбувається.

У другому випадку (неадекватність) конфліктна ситуація існує реально і сторони це усвідомлюють, але їх розуміння ситуації не цілком відповідає дійсності.

У третьому випадку (помилково зрозумілий конфлікт) справа йде таким чином, що об'єктивно конфліктна ситуація відсутня, але ось сторони схильні розглядати свої відносини як конфліктні.

Л.А.Петровська ще дві реально допустимі ситуації: по-перше, коли об'єктивно конфлікт існує, але сторонами як такої не обізнається, і, по-друге, коли конфликтность відсутній і об'єктивне і на рівні сознания.83. Вирішення конфлікту.

До теперішнього часу фахівцями розроблено немало всіляких рекомендацій, що стосуються різних аспектів поведінки людей в ситуаціях конфлікту, вибору відповідних стратегій і коштів їх дозволу, а також управління ними.

Важливо розглянути як дії самих учасників конфлікту, так і дії, роль посередника, яким може бути і руководитель.3.1. Аналіз поведінки людей в конфліктній ситуації.

У основу поведенческой моделі, що описується встановлені ідеї Д. і Р.Джонсонов, що набули потім поширення в роботі Е.Мелібруди. Суть цієї моделі складається в наступному:

Вважається, що конструктивний дозвіл конфліктів залежить, як мінімум, від чотирьох чинників:

1)адекватність сприйняття конфлікту;

2)відвертість і ефективність спілкування;

3)створення атмосфери взаємного довір'я і співпраці;

4)визначення істоти конфлікту.

Що стосується адекватності сприйняття конфлікту, то є внаслідок досить точна, не спотворена особистими пристрастями оцінка як власних дій, намірів, позицій, так і вчинків, намірів, позицій опонентів. А дістати таку оцінку нелегко.

Зокрема, важко уникнути впливу негативної установки відносно противної сторони, що виявляється в упередженості оцінки іншого. У ньому, в його поведінці бачиться і відчувається тільки ворожість. На думку Е.Мелібруди:" Це може привести до так званого самоподтверждающемуся допущення: допускаючи, що ваш партнер настроєний виключно вороже, починаєш оборонятися від нього, переходячи в настання. Бачачи це партнер переживає ворожість до нас, і наше попереднє допущення, хоч воно і було неправильним, негайно підтверджується".

З цього слідує, що ми повинні бути максимально неквапливими в своїх оцінках інших людей, особливо якщо мова йде про конфлікт з ними.

Наступний чинник конструктивного дозволу конфліктів - відвертість і ефективність спілкування протидіючих сторін. Фахівці звертають увагу на такий істотний момент, пов'язаний з вирішенням конфлікту, як відкрите обговорення проблеми, в ході якого сторони, не соромлячись і не стримуючи емоції, чесно висловлюють своє розуміння що відбувається. Подібна конфронтація сприяє припиненню циркуляції всіляких чуток. Нерідко відкрите вираження поглядів і почуттів закладає основу для побудови надалі довірчих відносин між опонентами.

Разом з тим яким би гострим не було зіткнення, воно повинне рішуче виключати вияви хамства.

Оскільки відвертість спілкування - це не тільки бурхливе виявлення почуттів, але і організація конструктивного пошуку розв'язання проблеми, " добре б, якби кожний з противників міг повідомити іншому наступне: що я хотів би зробити, щоб вирішити конфлікт? яких реакцій я чекаю з боку іншого? що я маю намір зробити, якщо партнер поведе себе не так як я чекаю? на які наслідки я сподіваюся якщо буде досягнуто угода? "9

Якщо люди готові до діалогу, якщо вони відкриті один для одного, природно, створюється атмосфера взаємного довір'я і співпраці. Фактично будь-яка конфліктна ситуація проблемна і говорячи про її дозвіл, ми маємо внаслідок дозвіл проблемної ситуації. І оскільки в межличностных конфліктах беруть участь щонайменше двоє, мова повинна йти про групове розв'язання проблеми, а воно неминуче вимагає співпраці учасників взаємодії.

Для того щоб визначити істоту конфлікту, учасники конфлікту повинні погодити свій уявлення про що склався ситуацію і виробити певну стратегію поведінки. Передбачається, що їх дії носячи покроковий характер, розвертаються в наступному напрямі:

КРОК 1. Визначення основної проблеми.

На цьому етапі необхідно чітко уясняти суть проблеми, що привела до конфлікту. При цьому дуже важливо щоб противники усвідомлювали своєрідність бачення проблеми: як власного, так і опонента, що є тут схожість відмінності.

КРОК 2. Визначення повторних причин конфлікту.

Звичайно вони служать мотивом для виникнення конфлікту, часто затіняючи істинну причину і утрудняючи аналіз. Тому услід за з'ясуванням основної проблеми доцільно проаналізувати власну поведінку на предмет виявлення конфліктних його деталей.

КРОК 3. Пошук можливих шляхів вирішення конфлікту.

Він може бути виражений, зокрема, наступними питаннями які потрібно задати собі учасникам конфлікту:

а) Що я міг би зробити щоб вирішити конфлікт?

б) Що міг би для цього зробити мій партнер?

в) Які наші загальні цілі, в ім'я яких необхідний знайти вихід з конфлікту?

КРОК 4. Спільне рішення про вихід з конфлікту.

На цьому етапі мова йде про вибір найбільш відповідного способу вирішення конфлікту, зухвале обопільне задоволення суперників.

КРОК 5. Реалізація наміченого спільного способу вирішення конфлікту.

Тут конфліктуючим сторонам дуже важливо, дотримуючись наміченої стратегії дій, не викликати необдуманим словом, поспішною поведінкою яких-небудь сумнівів один у одного відносно щирості виражених раніше намірів вирішити конфлікт.

КРОК 6. Оцінка ефективності зусиль, зроблених для вирішення конфлікту.

На її основі проблема вважається або дозволеної, або робиться висновок про необхідність роботи над нею, іноді знову повторюючи описану вище послідовність кроків.

Потрібно додати, що покроковий рух суперників у бік вирішення конфлікту неможливий поза одночасною дією таких елементів (чинників) даного процесу, як адекватність сприйняття людьми що відбувається, відвертість їх відносин і наявність атмосфери взаємного довір'я і сотрудничества.3.2. Аналіз поведінки конфліктуючих сторін і посередника.

Як вже тут говорилося, зусилля по вирішенню конфлікту можуть прикладати не тільки безпосередньо втягнутих в нього осіб, але і свого роду люди зі сторони - посередники. А їм іноді вдається зробити набагато більше, ніж представникам конфронтующих сторін. Чому ж так відбувається?

Проаналізувавши ряд досліджень цього питання, американські психологи Д.Черткофф і Д.Ессер прийшли до наступного цікавого висновку. Виявляється, для дозволу конфліктної ситуації наявність посередника надзвичайно важлива швидше усього в психологічному плані, оскільки дозволяє учасникам конфлікту, незважаючи на взаємні поступки "зберегти особу". З експериментальних даних, що приводяться цими авторами, ми дізнаємося про існування залежність між поступками, що робляться людиною іншим людям і його уявленні про себе як про "сильну особистість".

Ефект такої залежності вдається, однак, нейтралізувати, якщо в процес вирішення конфлікту включається посередник. У цьому випадку виникає цікава в психологічному відношенні ситуація: при необхідності поступок сторони йдуть на них, адресуючись не до один одного, а до третьої сторони. Саме їй як би робиться "позика" у відповідь на відповідне прохання про поступку (звичайно в формі поради, рекомендації), але аж ніяк не противній стороні. Таким чином часто психологічні кроки протиборствуючих сторін, учасників конфлікту, назустріч посереднику означають не поступку йому, а швидше декларацію готовності співробітничати з ним (а отже і з один одним) в розв'язанні загальної проблеми, слідуючи при цьому деяким "правилам гри".

Вибір посередника і визначення кола його повноважень - складна задача, М.Інглер пропонує наступні рекомендації, що певним чином регламентують поведінку конфліктуючих сторін і посередника:

1. Конфліктуючі сторони повинні розглядати вибраного ними посередника як що втілює собою справедливий вибір.

2. Посередник повинен бути нейтральною особою, не залученою в конфлікт.

3. Конфліктуючим сторонам потрібно погодитися з присутністю посередника і використанням його рекомендацій при винесенні остаточного рішення.

4. Посередник може бути більш усього корисний, якщо він вислухує відповідні погляди кожної з сторін окремо.

5. Основна задача посередника - збір інформації і з'ясування проблеми, але не прийняття рішення.

6. Якщо внаслідок свого службового положення посередник підкоряється однією або обом конфліктуючим сторонам, необхідно мати гарантії, що ця обставина в даний момент або в майбутньому не відбитися на його діях по вирішенню конфлікту.

7. Посередник повинен прагнути підтримувати кожну сторону у вираженні його відповідних поглядів і почуттів, сприяти інтеграції точок, що висловлюються сторонами зору з проблеми, що обговорюється.

8. Посереднику потрібно допомогти конфліктуючим сторонам вирішити, в чому вони можуть поступитися один одному.

У інтересах ефективного функціонування колективу керівнику не треба втягуватися у всілякі всередині колективні конфлікти, приймаючи точку зору тієї або іншої сторони.

Розумніше усього йому знаходитися як би "над сутичкою". Однак не в позиції стороннього спостерігача, що робить організаційний процес некерованим, а як особа, зацікавлена в нормалізації виниклих межличностных ускладнень, що намагається впливати на процеси, що відбуваються.

Для цього вельми відповідною є роль посередника. Крім того успішна реалізація посередницької функції підвищить його психологічний авторитет, що важливо в повсякденної управлінської деятельности.4.Висновок або як використати конфлікт.

Завдяки існуючим установкам на конфлікт як негативне явищі більшість людей вважає, що вони не можуть ними управляти і стараються їх уникнути, коли це можливе. Але конфлікт погано піддається корекції, коли він вже придбав руйнівну силу. Це треба знати, і менеджери і службовці повинні розуміти, що конфлікт збагачує життя, якщо їм правильно управляти.

Конфлікт допомагає окремому робочому колективу і організації загалом бути в руслі подій, що відбуваються, він дозволяє визначити, що треба для розвитку і удосконалення всіх сфер. Уміння управляти конфліктом може стати вирішальним для виживання колективу загалом.

Конфлікт також ставить службовців перед необхідністю постійно спілкуватися один з одним і знати один про одну трохи більше. Члени колективу починають краще розуміти своїх колег, стають більш чутливими до проблем інших людей. Люди нарешті оцінюють необхідність розуміння норм і бажань іншого і неможливість бути вільним від суспільства, живучи в ньому.

Жити і працювати разом - непросто, і цьому треба спеціально вчитися. Конфлікт, породжуючи спори, перевіряє і весь колектив, і кожного службовця окремо, і може істотно допомогти і в процесі розбору проблеми, і виробітку рішення.

Сам по собі конфлікт не посилює і не ослабляє організацію. І службовці і менеджери повинні управляти їм, роблячи максимально корисним. Якщо ж вони уникають обговорення своїх труднощів і побоювань, вони не можуть зрозуміти ні реального стану, ні шляхів розвитку, ні витягнути уроків для себе і для інших.

Якщо ж уміло управляти конфліктом, він зміцнює і колектив і організацію загалом. Примітки: 1. Кричевский Р.Л., "Дубовська Е.М. Психологоїя малої групи: теоретичний і практичний аспект" М, 1991 стор. 84

2. Кричевский Р.Л. "Якщо Ви керівник" М: "Справа", 1993 стор. 242

3. Кричевский Р.Л. "Якщо Ви керівник" М: "Справа", 1993 стор. 249

4. Грішина Н.В. "Досвід побудови соціально-психологічної типологоии призводственных конфліктів" Л, 1977 стор. 27

5. Яккока Л. "Кар'єру менеджера" М, 1990 стор. 101

6. Кричевский Р.Л., "Дубовська Е.М. Психологоїя малої групи: теоретичний і

практичний аспект" М, 1991 стор. 108

7. Гришина Н.В. "Виробничі конфлікти і їх регулювання" Л, 1982 стор. 118

8. Петровская Л.А. "про понятійну схему соціально-психологічного аналізу конфлікту" Л, 1977 стор. 80

9. Мелібруда Е. "Я-ти-ми. Психологічні можливості поліпшення спілкування" М, 1986 стор. 203

Використана література: 1. Зигер В., Ланг Л. "Керувати без конфліктів" М, 1990

2. Гончаров В. "Керівництво для вищого управлінського персоналу"

3. "Конфлікт зі занком "плюс"" журнал "Бізнес" №3,4, 1994

4. "Вирішення конфлікту" журнал "Кентавр" №4, 1994

5. Скотт Дж. "Сила розуму. Способи дозволу конфліктів." Спб, 1993

6. Фейр М. "Виграти може кожний" М, 1992
Ринок державних короткострокових бескупонных облігацій Російської Федерації
РИНОК ДЕРЖАВНИХ КОРОТКОСТРОКОВИХ БЕСКУПОННЫХ ОБЛІГАЦІЙ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ. ПЛАН 1. Коротка історія державних короткострокових облігацій в РФ. 1.1. Ринок державних цінних паперів в Росії. 1.2. Підготовка до випуску ГКО. 2. Цілі створення ринку ГКО. 3. Інструменти ринку ГКО. 4. Методика розрахунку

Тарифне регулювання зовнішньоекономічних відносин
Тарифне регулювання здійснюється за допомогою класичного інструменту зовнішньоторговельної політики - мит і митних тарифів. Товари ввозяться через митні установи з товарів, цінностей, майна, провозимого через кордон країни. Мита можуть бути імпортними і експортними, а також транзитними. Мита

Вільна економічна зона «Гомель-Ратон»
Введення Стрімке збільшення числа вільних економічних зон - одне з найбільш характерних явищ, що отримали інтенсивний розвиток в світовій економіці за минулу чверть віку. Всі вільні економічні зони (безмитні митні території, промислово-торгові і технико-внедренческие зони і т. п.) об'єднує

Маркетинговий розділ бізнес-плану
Зміст: Мета складання бізнес-плану Роль маркетинг-плану в бізнес-плані План маркетингу 1. Цілі і стратегії маркетингу 2. Ціноутворення 3. Схема розповсюдження товарів 4. Стимулювання збуту 5. Після продажне обслуговування 6. Реклама 7. Формування громадської думки Список використаної літератури

Експрес-аналіз господарської діяльності виробничого кооперативу "Дока"
ЗАГАЛЬНИЙ ОПИС ВИРОБНИЧОГО КООПЕРАТИВУ "РУСХЛЕБ" 1) Виробничий кооператив "РУСХЛЕБ" являє собою добровільне об'єднання 4 громадян для спільної виробничої діяльності. Структура кадрів визначається таким чином: ППП: 3чел .-- від молодшого до провідного співробітника; ген.

Аналіз роботи і деякі стратегії на ринку ГКО
Зміст Введення 1. Глава I 1.1. Учасники ринку ГКО 1.2. Клієнти дилерів на ринку ГКО 2. Глава II 2.1. Функції Банку Росії на ринку ГКО 2.2. Значок ГКО: готовий до відповіді по бюджету 3. Глава III 3.1. Стратегія управління портфелем 3.2. Методи технічного аналізу 3.2.1.

Попит на гроші
Введення Гроші - одні з найбільш важливих розділів економічної науки. Вони являють собою щось набагато більше, ніж пасивний компонент економічної системи, чим простий інструмент, сприяючий роботі економіки. Правильно діюча грошова система вливає життєву силу в кругообіг доходів і витрат, який

© 2014-2022  8ref.com - українські реферати