трусики женские украина

На головну

 Управління персоналом - Керуючі науки

Кар'єра внутрішньоорганізаційна-означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію.Еті стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організаціі.Ета кар'єра може бути спеціалізованою і наспеціалізірованной.

Кар'єра межорганізаціонная- означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію.Еті стадії конкретний працівник проходить послідовно в різних організаціях. Ця кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованої.

Кар'єра спеціалізірованная- характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії та області діяльності, в якій він спеціалізіруется.Напрімер, начальник відділу збуту однієї організації став начальником відділу збуту іншої організації.

Такий перехід пов'язаний або з ростом розмірів винагороди за працю, або зі зміною змісту, або перспективами просування по службе.Еще приклад, начальник відділу кадрів призначений на посаду заст.директора з управління персоналом організації, де він працює.

Кар'єра неспеціалізірованная- цей вид кар'єри широко розвинений в Японіі.Японци твердо дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії, а не з якої-небудь окремої функціі.Поднімаясь по службових сходах, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних сторін, не затримуючись на одній посаді більш ніж на 3 года.Счітается цілком нормально, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання .Багато японські керівники на ранніх етапах своєї кар'єри працювали в профспілках. В результаті такої політики японський керівник володіє значно меншим обсягом спеціальних знань (які в будь-якому випадку втратять свою цінність через 5 років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організацію, підкріпленим до того ж особистим досвідом. Щаблі цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і різних організаціях

Кар'єра вертікальная- це вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільш зримо. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці).

Кар'єра горизонтальна-вид кар'єри, що припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо); до горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення завдань на колишньої щаблі (як правило, з адекватною зміною винагороди) .Поняття горизонтальній кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії.

Кар'єра скритая- вид кар'єри, що є найменш очевидним для оточуючих. Цей вид кар'єри доступний обмеженому колу працівників, як правило, мають великі ділові зв'язки поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництву організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, отримання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Однак рівень оплати його праці істотно перевищує винагороду за роботу в займаній посаді.

Кар'єра ступенчатая- це вид кар'єри, що сполучає в собі елементи горизонтальної та вертикальної видів карьери.Продвіженіе працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального зростання з горизонтальним, що дає значний еффект.Такой вид кар'єри зустрічається

досить часто і може приймати як внутрішньоорганізаційні, так і міжорганізаційні форми.

Головним завданням планування і реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії всіх видів карьер.Ето взаємодія припускає виконання ряду конкретних завдань, а саме:

u Пов'язати цілі організації і окремого працівника;

u Планувати кар'єру конкретного співробітника з урахуванням його специфічних потреб і ситуацій;

u Забезпечити відкритість процесу управління кар'єрою;

u Усувати «кар'єрні тупики», в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника;

u Підвищувати якість процесу планування кар'єри;

u Формувати наочні і сприймані критерії службового росту, використовувані в конкретних кар'єрних рішеннях;

u Вивчати кар'єрний потенціал співробітників;

u Використовувати обґрунтовані оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;

u Визначати шляхи службового росту, які допоможуть задовольнити кількісну і якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці;

Практика показала, що часто працівники не знають своїх перспектив в даному коллектіве.Ето говорить про погану постановку роботи з персоналом, відсутності планування і контролю кар'єри в організації.

Планування і контроль ділової кар'єри полягає в тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника за системою посад або робочих мест.Работнік повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування по службі.

Наприклад. Однією з форм планування кар'єри є система довічного найму, поширена в Японії. Ця система виникла після Другої світової війни і довела свою життєздатність і ефективність. Суть системи полягає в тому, що людина, отримавши необхідну освіту, надходить на роботу в компанію і працює там до виходу на пенсію.

За цей час співробітник може поміняти кілька місць, змінити сферу діяльності, просунутись по службе- і все це в рамках однієї компанії. Перевага довічного найму виражається в тому, що кожен співробітник у своїх думках безпосередньо пов'язує власні життєві перспективи з компанією, на яку він працює, розуміє, що його власне процвітання залежить від процвітання його компанії.

Система створює впевненість у завтрашньому дні, працівник майже гарантований від звільнення. Разом з тим довічний найм має серйозні обмеження: ця система в Японії поширюється тільки на 25-30% працівників в крупних компаніях; у разі погіршення фінансового становища компанії все одно проводять звільнення; угоди про гарантії зайнятості не записані в офіційних документах.

Японська система довічного найма- це одна з форм гарантованої зайнятості .В даний час в світі зростає інтерес до гарантій збереження роботи. Для цього існують й інші, крім зазначених вище причини:

u Страх бути звільненим створює нервову обстановку і знижує продуктивність праці;

u Страх, що застосування нового обладнання призведе до скорочення робочих місць, призводить до гальмування технічного розвитку виробництва;

u Велика плинність кадрів обходиться організації дорого, особливо в тих випадках, коли мова йде про висококваліфікованому персоналі;

Забезпечення гарантій зайнятості є однією з найбільш складних проблем управління роботою з персоналом в організаціях. Деякі керівники навіть не хочуть розглядати цю проблему, вважаючи, що в умовах ринку підприємець сам вирішує, коли і кого звільнити. Однак якщо керівники організації очікують від працівників готовності підвищувати продуктивність, якість і ефективність, то вони повинні надати їм певні гарантії збереження роботи.

Одним з видів контролю ділової кар'єри є неспеціалізована кар'єра.

На різних етапах кар'єри людина задовольняє різні потреби (табл.1)

Етапи кар'єри менеджера

 Етапи кар'єри

 Вік, років

 Потребно-

 сти досягнення мети

 Моральні потребно-

 сти

 Фізіологічні та мате-

 ріальні потребно-

 сти

 Випереди-

 вальний До 25 Навчання, випробування на різних роботах Початок самоствердження

 Без-

 ність существова-

 ня

 Становлення До 30

 Освоєння ра-

 боти, роз-

 нення навичок,

 формирова-

 ня квалифи-

 ваного

 спеціаліста

 або руково-

 дителя Самоствердження, початок досягнення незалежності

 Без-

 ність суще-

 ствования, здоров'я, нормальний рівень опла-

 ти праці

 Просуванням

 ня До 45

 Просуванням

 ня по слу

 поступу сходах, придбан-

 ня нових навичок і досвіду, зростання квалифика-

 ції

 Зростання само-

 утвержде-

 ня, дости-

 ються біль-

 шей не-

 симости, на-

 чало само-

 вираження

 Здоров'я, ви-

 сокий уро

 вень оплати праці

 Збереження До 60

 Пік совер-

 шенствова-

 ня квалифи-

 кации спеці-

 Алиста або керуєте-

 ля.Повише-

 ня своєї квалифика-

 ціі.Обуче-

 ня молоде-

 жи

 Стабіліза-

 ція не-

 симости, зростання само-

 вирази, початок поваги

 Підвищення

 рівня оп-

 лати тру-

 да, інтерес до інших исто-

 чники до-

 ходу

 Завершення Після 60

 Приготування-

 ня до відходу на пенсію.

 Підготовка собі зміни і до нового виду діяль

 ності на пенсії

 Стабіліза-

 ція самови-

 ражения, зростання повага

 ня

 Збереження рівня опла-

 ти праці та

 підвищення інтересу до

 іншим исто-

 чники доходу

 Пенсійний Після 65

 Заняття новим видом

 деятельнос-

 ти

 Самовираження в новій сфері діяль

 ності,

 стабіліза-

 ція повага

 ня

 Розмір пен-

 сии, інші

 джерела доходу, здо-

 ровье

Попередній етап включає навчання в школі, отримання середньої та вищої освіти і триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє його потребам і відповідає його можливостям. Якщо він відразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження її як особистості, він піклується про безпеку існування.

Далі настає етап становлення, який триває приблизно п'ять років у віці від 25 до 30 років. У цей період працівник освоює обрану професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, турбота про здоров'я. Зазвичай в цьому віці створюються і формуються сім'ї, тому з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої вище прожиткового мінімуму.

Етап просування звичайно відбувається у віці від 30 до 45 років. У цей період йде процес росту кваліфікації, просування по службі. Відбувається накопичення практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. У цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці та турботі про здоров'я

Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і займає віковий період від 45 до 60 років. Настає пік вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання, працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут може бути підйом на нові службові щаблі.

Людина досягає вершин незалежності і самовираження. З'являється заслужена повага до себе і оточуючих, що досягли свого положення чесною працею. Хоча багато потреб працівника в цей період задоволені, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з'являється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь у прибутках і капіталі інших організацій).

Етап завершення припадає на вік від 60 до 65 років. Тут людина починає всерйоз замислюватися про пенсію, готується до відходу. У цей період йдуть активні пошуки гідної заміни і навчання кандидата на посаду, що звільняється. Хоча цей період характеризується кризою кар'єри і такі люди все менше отримують задоволення від роботи і відчувають стан психологічного і фізіологічного дискомфорту, самовираження і повага до себе і іншим подібним людям у них досягає найвищої точки за весь період кар'єри. Вони зацікавлені в збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили їм заробітну плату в даній організації при виході на пенсію і були б гарною добавкою до пенсійного посібника.

На пенсійному етапі кар'єра в даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі (живопис, садівництво, робота в громадських організаціях та ін.). Стабілізується повага до себе і таким же побратимам по пенсії. Але фінансове становище і стан здоров'я в ці роки можуть зробити постійної турботу про інші джерела доходу і про здоров'я.

У таблиці 1 показані зв'язки між етапами кар'єри і потребами. Але для того щоб управляти кар'єрою, необхідно більш повний опис того, що відбувається з людьми на різних етапах кар'єри. Для цього в організаціях, зацікавлених в ефективному управлінні кар'єрою, проводяться спеціальні дослідження.

Управління діловою кар'єрою

Будь-яка людина планує своє майбутнє, грунтуючись на своїх потребах і соціально-економічних умовах. Немає нічого дивного в тому, що він бажає знати перспективи службового зростання і можливості підвищення кваліфікації в даній організації, а також умови, які він повинен для цього виконати. В іншому випадку мотивація поведінки стає слабкою, людина працює не на повну силу, не прагне підвищувати кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де можна перечекати деякий час перед переходом на нову, більш перспективну роботу.

При вступі на роботу людина ставить перед собою певні цілі. Але організація, приймаючи його на роботу, також переслідує певні цілі. Тому нанимающемуся необхідно реально оцінювати свої ділові якості, співвіднести їх з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх всієї кар'єри людини.

Наймаючись на роботу, людина повинна знати ринок праці, без чого він може вступити на перший, що здався йому привабливою, роботу. Але вона може виявитися не тієї, що він очікував. Тоді починається пошук нового місця роботи.

Припустимо, що людина добре знає ринок праці, шукає перспективні області застосування своїх здібностей і дізнається, що для його знань і умінь роботу знайти важко, тому що дуже багато бажаючих працювати в цій галузі. В результаті виникає сильна конкуренція. Володіючи можливістю до самооцінці і знаючи ринок праці, він може відібрати галузь і регіон, де хотів би жити і працювати. Правильна самооцінка своїх навичок і ділових рис передбачає знання себе, своєї сили, слабостей і недоліків. Точно за цієї умови можна правильно поставити цілі кар'єри.

Метою кар'єри не можна назвати область діяльності, певну роботу, посаду, місце на службовій драбині .. Вона має більш глибокий зміст. Цілі кар'єри проявляються в причині, по якій людина хотіла б мати цю конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічній драбині посад.

Як приклад можна назвати деякі цілі кар'єри:

u Займатися таким видом діяльності або мати посаду, які відповідають самооцінці і тому доставляють моральне задоволення;

u Отримати роботу або посаду, які відповідають самооцінці, в місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоров'я і дозволяють організувати гарний відпочинок;

u Займати посаду, посилює можливості людини і розвиваючу їх;

u Мати роботу або посаду, яка носить творчий характер;

u Працювати по професії або займати посаду, що дозволяє досягти певного ступеня незалежності;

u Мати роботу або посаду, що дає можливість продовжувати активне навчання;

u Мати роботу або посаду, яка добре оплачується або дозволяє одночасно отримувати великі побічні доходи;

u Мати роботу або посаду, яка одночасно дозволяє займатися вихованням дітей чи домашнім господарством;

Цілі кар'єри змінюються з віком, а також у міру того, як змінюємося ми самі, з ростом нашої кваліфікації і т.д. Формування цілей карьери- це процес постійний.

Управління кар'єрою варто починати при прийомі на роботу. Приймаючи на роботу, вам задають питання, в яких викладені вимоги організації-роботодавця. Вам же слід задавати питання, що відповідають вашим цілям, що формують ваші вимоги.

Як приклад можна назвати деякі питання, що задаються вступнику на роботу роботодавцю:

u Яка філософія організації по відношенню до молодих фахівців?

u Які шанси отримання житла?

u Скільки днів у році піде на відрядження (у тому числі зарубіжні)?

u Які перспективи розвитку організації?

u Чи є знижка при покупці працівниками продукції, що випускається організацією:

u Чи практикуються в організації понаднормові роботи?

u Які системи оплати праці в організації?

u Хто є конкурентом організації?

u Чи має організація свої дитячі, лікувально оздоровчі установи?

u Які шанси отримання більш високої посади?

u Чи будуть створені умови для навчання, підвищення кваліфікації або перепідготовки?

u Чи можливо скорочення посади і в зв'язку з чим?

u У разі скорочення чи зможу я розраховувати на допомогу організації в працевлаштуванні?

u Які принципи формування пенсійного фонду, можливі розміри пенсії?

Керуючи кар'єрою в процесі своєї трудової діяльності, необхідно пам'ятати наступні правила:

u Не втрачайте час на роботу з безініціативним, неперспективним начальником, зробити потрібно ініціативному, оперативному керівнику;

u Розширюйте свої знання, придбайте нові навички;

u Готуйте себе до більш високооплачуваної посади, яка стає (або незабаром стане) вакантною;

u Пізнайте та оцініть інших людей, важливих для Вашої кар'єри (батьків, членів своєї сім'ї, друзів);

u Складайте план на добу і на весь тиждень, в якому залишайте місце для улюблених занять;

u Пам'ятайте, що все в житті змінюється: Ви, Ваші знання та навички, ринок, організація, довкілля, оцінити ці зміни-важливе для кар'єри якість;

u Ваші рішення в області кар'єри практично завжди є компромісом між бажаннями і реальністю, між вашими інтересами та інтересами організації;

u Ніколи не живіть минулим: по-перше, минуле відбивається в нашій пам'яті не таким, яким воно було насправді, по-друге, минуле не повернеш;

u Не допускайте, щоб Ваша кар'єра розвивалася значно швидше, ніж у інших;

u Звільняйтеся, як тільки переконайтеся, що це необхідно;

u Думайте про організацію, як про ринок праці, але не забувайте про зовнішній ринок праці;

u Не нехтуйте допомогою організації у працевлаштуванні, але в пошуках нової роботи сподівайтеся насамперед на себе.

Щоб ефективно управляти своєю діловою кар'єрою, необхідно складати особисті плани. На рис.2 наводиться приблизна структура особистого плану кар'єри керівника.

Можна розглянути зміст особистого життєвого плану кар'єри керівника, який складається з трьох основних розділів: оцінка життєвої ситуації, постановка особистих кінцевих цілей кар'єри і приватні цілі та плани діяльності.

бббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббуууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккк

1.Оценка життєвій ситуації.

1.1.Работа.

u Чи маю я чітку картину про свою роботу та її цілі?

u Чи допомагає моя робота в досягненні інших життєвих цілей?

u Які мої цілі розвитку і просування по відношенню до роботи?

u Яку роботу я хочу виконувати через 10 років?

u Чи є у мене наснагу і мотивація?

u Що є для мене мотивацією зараз? Через 5 років?

u Які сильні та слабкі сторони моєї мотивації?

u До яких заходів я можу вдатися, щоб переконатися, що моя робота буде в найближчі роки відповідати моїм особистим потребам?

1.2.Економіческое стан.

u Яке моє економічне становище?

u Чи є у мене особистий бюджет, який він, і дотримуюся я його рамок?

u Які заходи я можу в разі необхідності вжити для поліпшення економічного становища?

1.3.Фізіческое стан.

u Яка моя загальна форма?

u На чому заснована моя оцінка (власне уявлення, тести)?

u Буваю я на оглядах у лікаря?

u У якому лікувальному закладі необхідно підлікуватися?

1.4.Соціальное стан.

u Щиро Чи я цікавлюся думкою і точкою зору інших? Як я їх враховую?

u Чи цікавлять мене чужі турботи і проблеми?

u Чи цікавить інших моя думка?

u нав'язувати чи іншим свої думки і думки?

u Чи вмію я слухати?

u Чи вмію цінувати людей, з якими спілкуюся? Як це проявляється на практиці?

u прагну я розвивати людей, з якими спілкуюся?

u Як я дбаю про дружні стосунки?

u Як я можу розвивати свої відносини зворотного зв'язку?

1.5.Псіхіческое стан.

u Яке моє психічний стан?

u На чому заснована моя оцінка (власне уявлення, тести, результати медичного обстеження)?

u Які стресові фактори можуть очікувати мене в найближчому майбутньому?

u Чи не слід мені поміняти спосіб життя, коло спілкування, хобі?

u Нуждаюсь Чи я допомоги психіатрів?

1.6.Семейная життя.

u Чи є у мене умови для створення сім'ї?

u Чи слід завести ще одну дитину?

u Приділяю Чи я достатньо уваги батькам, дружині, дітям?

u Як краще проводити дозвілля в колі сім'ї?

u Куди поїхати на відпочинок?

u Куди піти вчитися дітям?

u Як допомогти дітям, які мають сім'ю?

2.Постановка особистих кінцевих цілей кар'єри.

2.1.Целямі моєї кар'єри є:

1. ________________________________________________________________________________________________________________

2. ________________________________________________________________________________________________________________

3. ________________________________________________________________________________________________________________

2.2.Моя кар'єра повинна здійснитися до 19__г. (Найпізніше до _______________________________________________________)

2.3.Как фактори сприяють досягненню моєї карьеры?____________________________________________________________________________________________________________

2.4Какіе перешкоджають? __________________________________

2.5.Какови найбільш критичні пункти в досягненні моєї кар'єри? Що я можу зробити в цьому плане?______________________________________________________________________________________________________________

2.6.Что мені потрібно використовувати для досягнення моєї кар'єри: час, гроші, здоров'я і т.д.? ________________________________

2.7.Готов я використовувати ці фактори або мені потрібно змінити свої цілі? ________________________________________

3.Частние цілі та плани діяльності, що сприяють досягненню моєї кар'єри _________________________________

 Для досягнення поставлених життєвих цілей мені потрібно вирішити такі приватні задачі

 Заходи

 Час

 3.1.В галузі розвитку службової діяльності

 3.2.В області особистого економічного становища

 3.3.В області здоров'я та фізичного виховання

 3.4.В області соціальних зв'язків, дружніх відносин і захоплень

 3.5.В області моральної мотивації і психічного стану

 3.6.В області сімейного життя

В організаціях в рамках системи управління персоналом складаються підсистеми управління діловою кар'єрою і кадровим резервом, функції яких виконують: дирекція, відділ кадрів, начальники функціональних відділів апарату управління організацією, профспілкові комітети, консультативні центри.На рис.3. наводиться схема управління діловою кар'єрою і кадровим резервом.

 Керівник системи управління

 персоналом

Адміністрітівное

керівництво

 Керівник підсистеми управл.деловой кар'єрою і кадровим рез.

Содер

жаніе

 Конкурс професійної майстерності

 Аутогенний менеджмент за програмою самовдосконалення

 Ротація посад і ротація роботи

 Навчання в організації

 Стажування всередині і поза організації

 Експертне оцінювання ділових та особистих якостей

 Відбір фахівців, що претендують на кар'єрне зростання

функ-

ций

Забезпечення

 Консультаційний центр (всередині організації)

Ефективне управління діловою кар'єрою позитивно впливає на результати діяльності організації, що наочно показано на рис.4.

Схема впливу вдосконалення управління діловою кар'єрою працівників на результати діяльності організації.

Система служебно- професійного просування.

Поняття «службово-професійне просування» і «кар'єра» є близькими, але неоднаковими. Термін «службово-професійне просування» є найбільш звичним для нас, тому що термін «кар'єра» у нашій спеціальній літературі і на практиці фактично не використовувався.

Під служебно- професійним просуванням розуміється пропонована організацією послідовність різних ступенів (посад, робочих місць, положень у колективі), які співробітник потенційно може пройти.

Під кар'єрою ж розуміється фактична послідовність займаних щаблів (посад, робочих місць, положень у колективі).

Збіг наміченого шляху службово-професійного просування і фактичної кар'єри на практиці відбувається досить рідко і є скоріше винятком, ніж правилом.

Розглянемо систему службово-професійного просування на прикладі лінійних керівників організації, що склалася в нашій країні. Система передбачає п'ять основних етапів підготовки лінійних керівників. (Рис.5)

 Перший етап

 Робота зі студентами старших курсів вузів

 Другий етап

 Робота з молодими спеціалістами

 Третій етап

 Робота з лінійними керівниками нижчої ланки упр. (Гр.А)

 Четвертий етап

 Робота з лінійними рук.-ми середньої ланки упр. (Гр.У)

 П'ятий етап

 Робота з лінійними рук.-ми вищої ланки упр. (Гр.С)

Етапи системи службово-професійного просування лінійних керівників в організації.

Перший етап-робота зі студентами старших курсів базових інститутів або спрямованих на практику з інших вузов.Спеціалісти підрозділів управління персоналом разом з керівниками відповідних підрозділів, де проходять практику студенти, проводять підбір студентів, найбільш здібних і схильних до керівної роботи, і готують їх до конкретної діяльності в підрозділах організації.

Студентам, що успішно прощедшім підготовку і практику, видається характеристика- рекомендація для направлення на роботу у відповідні підрозділи даної організації. Молоді фахівці, які не проходили практику в даній організації, при прийомі на роботу тестуються і їм надається консультаційна допомога.

Другий етап-робота з молодими фахівцями, прийнятими в організацію. Молодим фахівцям призначається випробувальний термін (від одного до двох років), протягом якого вони зобов'язані пройти курс початкового навчання (докладне знайомство з організацією). Крім навчання для молодих фахівців передбачається стажування в підрозділах організації протягом року.

На основі аналізу роботи молодих фахівців за рік, участі їх у проведених заходах, характеристик, виданих керівником стажування, підбиваються підсумки стажування і робиться перший відбір спеціалістів для зарахування в резерв висування на керівні посади. Вся інформація про участь фахівця в системі слежебно- професійного просування фіксується в його особистій справі і заноситься в інформаційну базу даних про кадри організації.

Третій етап-робота з лінійними керівниками нижчої ланки управління. На цьому етапі до відібраних лінійних керівників нижчої ланки (майстри, начальники ділянок) приєднується також частина працівників, які закінчили вечірні та заочні вузи, успішно працюють у своїх колективах і пройшли тестування.

У перебігу всього періоду (2-3 роки) з даною групою проводиться конкретна цілеспрямована робота. Вони заміщають відсутніх керівників, є дублерами, навчаються на курсах підвищення кваліфікації. Після завершення етапу підготовки на підставі аналізу виробничої діяльності кожного конкретного керівника проводиться вторинний відбір і тестування.

Успішно пройшли другий відбір керівники пропонуються для висунення на вакантні посади начальників більш великих підрозділів, їх заступників, попередньо пройшовши стажування на цих посадах, або зараховуються в резерв і при появі вакансій призначаються на посади. Інші працівники, які пройшли підготовку, продовжують працювати на своїх посадах; можливі їх горизонтальні переміщення.

Четвертий етап-робота з лінійними керівниками середньої ланки управління. На даному етапі до вже сформувалася групі молодих керівників приєднуються діючі перспективні начальники цехів та їх заступники. Робота будується за індивідуальними планами. За кожним призначеним на посаду керівника середньої ланки закріплюється наставнік- керівник вищої ланки для індивідуальної роботи з ним.

Керівник- наставник і фахівці підрозділів управління персоналом на підставі проведеного аналізу особистих якостей і професійних знань, навичок претендента спільно складаються для нього індивідуальний план підготовки. Як правило, це програми навчання з основ комерційної діяльності, діловим взаємовідносинам, передовим методам управлінської праці, економіки та юриспруденції. На цьому етапі підготовки передбачається стажування лінійних керівників середньої ланки управління в передових організаціях з підготовкою програм заходів щодо поліпшення діяльності своєї організації (підрозділу).

Щорічно проводиться тестування керівників середньої ланки, яке виявляє їх професійні навички, вміння керувати колективом, професійно вирішувати складні виробничі завдання. На підставі аналізу результатів тестування конкретного керівника виносяться пропозиції про подальше просування його по службі.

П'ятий етап-робота з лінійними керівниками вищої ланки управління. Призначення керівників на вищі пости- це складний процес. Одну з головних труднощів складає вибір кандидата, який задовольняє багатьом вимогам .Керівник вищої ланки управління зобов'язаний добре знати галузь, а також організацію. Він повинен мати досвід роботи в основних функціональних підсистемах, щоб орієнтуватися у виробничих, фінансових, кадрових питаннях і кваліфіковано діяти в екстремальних соціально-економічних і політичних ситуаціях.

Ротація, тобто переміщення з одного підрозділу організації в інше, повинна починатися завчасно, коли керівники перебувають на посадах низового і середньої ланки управління. Відбір на висування і заміщення вакантних посад вищої ланки повинен здійснюватися на конкурентній основі. Його повинна здійснювати спеціальна комісія, що складається з керівників вищої ланки (директорів виробництв, філій, головних спеціалістів тощо) за участю фахівців відповідних підрозділів управління персоналом і залученням при необхідності незалежних експертів.

Як приклад на рис.6 наведена логічна схема процесу управління служебно- професійним просуванням лінійних керівників в одному з машинобудівних акціонерних товариств.

 ВНЗ

Перший етап

 Оцінка і відбір для роботи в конкретній організації

Немає

Так

 Оцінка і відбір у групу резерву кад-

 рів А

 Профорієнтація та профадаптація

 спеціаліста

Другий етап

Робота

Немає

 Стажування

 Робота

 Навчання

 Оцінка і відбір для висунення на вакантну посаду керівника нижньої ланки управління

 Оцінка і відбір у групу резервів кад-

 рів В

 Робота на посаді керівника нижньої ланки управління

Немає

Так

Третій етап

Немає

Так

 Навчання

 Стажування

 Робота

 Висування на посаду керівника функціонального підрозділу

Немає

Ні Так

Четвертий етап

Так

 Робота на посаді керівника середньої ланки управління

Немає

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка