трусики женские украина

На головну

 Побудова ефективної системи управління персоналом організації - Керуючі науки

Зміст

Введення

Глава 1. Методичні засади системи управління персоналом

1.1 Цілі і функції системи управління

1.2 Організаційна структура системи управління

1.3 Кадрове забезпечення

1.4 Нормативно-методичне забезпечення системи УП

1.5 Правове забезпечення

Глава 2.ПРИНЦИПИ і методи побудови системи управління персоналом

2.1 Методи управління персоналом

2.2 Побудова системи управління персоналом організації

2.3 Розвиток і вдосконалення системи управління

2.4 Сучасна концепція кадрових служб

Глава 3. Оцінка результативності системи УП

3.1 Економічна ефективність системи. Критерії ефективності

3.2 Функціонально вартісний аналіз

Глава 4. Передовий зарубіжний та вітчизняний досвід побудови систем управління персоналом на прикладі США, Японії, Європейських країн і РАО «ГАЗПРОМ»

Висновок

Додатки

Література

ВСТУП

З переходом до ринкової економіки відбуваються принципові зміни в системі управління підприємствами. Наслідком таких змін стають нові підходи до організації та якості управління підприємством, а також до управлінських кадрів.

Для подолання економічної кризи необхідно вирішити ряд проблем, пов'язаних зі зміною в системі управління персоналом (УП) організації. У силу цього особливу важливість і практичну значимість набуває ефективне управління персоналом. До недавнього часу це поняття практично було відсутнє в управлінській практиці, хоча в кожній організації існувала підсистема управління персоналом (відділ кадрів), в обов'язки, якої входили прийом і звільнення працівників, навчання і перепідготовка кадрів і т.д. Але відділи кадрів, як правило, мали низький організаційний статус, були слабкими в професійному відношенні. Вони були структурно роз'єднані з іншими підрозділами, які виконували функції управління кадрами (відділ праці та заробітної плати, юридичний відділ та ін.). І, як наслідок, він не був ні методичним, ні інформаційними, ні координуючими центром кадрової роботи організації.

Сучасним кадровим службам не достатньо тільки оформляти накази і розпорядження, зберігати кадрову інформацію. Вони поступово повинні перетворюватися на центри з розробки та реалізації стратегії організації праці, мета якої підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу, розробка і реалізація програм розвитку кадрів, забезпечення справедливої ??оплати праці і т.д.

При переході до ринку відбувається повільний відхід від колишнього ієрархічного управління, жорсткої системи адміністрування до ринкових взаємовідносин. Тому необхідна розробка нових підходів до побудови системи управління персоналом організації - побудова організаційних структур, відповідно, з якими весь відлік функцій управління ведеться не зверху вниз, а знизу вгору. Звідси орієнтація не на ієрархічні вертикальні структури, а на різноманітні форми горизонтальних зв'язків.

Отже, формування ефективної системи УП є однією з найбільш важливих завдань сучасного менеджменту. У даній дипломній роботі будуть викладені методичні основи системи УП, принципи і методи її побудови, оцінка ефективності її роботи, а також аналіз вітчизняного та зарубіжного досвіду побудови систем управління.

У роботі були використані матеріали з книг Иванцевич Дж. І Лобанова А.А. , Мескона М.Х. , Кибанова А..Я., Бавикін В., Самигіна С.І. і Столяренко Л, Д., Шкатулла В.І. та ін. авторів.

Глава 1. Методичні засади системи управління

Без управління людьми не може існувати жодна організація. Без кваліфікованих кадрів організація не зможе досягти своїх цілей. Навряд чи оскаржимо той факт, що доходи будь-якої фірми в першу чергу залежать від того, наскільки професійно працюють в ній фахівці. Управління персоналом спрямовано на досягнення ефективної діяльності організації та справедливості взаємин між працівниками. Гнучка організація праці, самоорганізація працівника і груп трудящих, їх свідома участь не тільки у виробничому процесі, а й в управлінні виробництвом стає відправною точкою створення систем управління людськими ресурсами.

 Система передбачуваності 1900 Звичність 1930,1950 піддається екстраполяції 1970 Несподівано, але впізнається 1990 Несподівано і невпізнанно

 Майбутнє є повторення минулого

 - Регламентація за допомогою інструкцій

 - Фінансовий контроль Управління на основі контролю (стабільність системи управління)

 Майбутнє передбачувано шляхом екстраполяції

 - Складання поточних бюджетів

 - Складання бюджетів капіталовкладень

 - Цільове управління

 - Довгострокове планування

 Управління на основі екстраполяції (реактивність системи управління)

 Передбачувані тільки проблеми і нові можливості Управління на основі передбачення (акцент системи управління на передбачення)

 - Стратегічне планування

 - Вибір стратегічних позицій

 Частково передбачувані окремі аспекти зовнішнього середовища фірми Управління на основі гнучких екстрених рішень (акцент системи управління на дослідження)

 - Управління на основі ранжування стратегічних завдань

 - Управління в умовах несподіваних подій

 Стабільність Реактивність Передбачення Дослідження Творчість (для систем управління майбутнього)

 Головні ознаки, що характеризують еволюцію системи управління

Схема 1. Еволюція систем управління (№ 5, том 1, стр.513).

У своєму розвитку теорія і практика управління пройшла кілька етапів розвитку. Еволюція систем УП представлена ??на схемі 1.

Кожна система складається з певних елементів. Система УП не є винятком. Структура елементів системи управління представлена ??в таблиці 1 (№ 5, том 2, стр.14). У ній також представлена ??порівняльна характеристика різних підходів до управління персоналом.

Таблиця 1

Структура основних елементів, що формують систему

управління персоналом

 Зміст елеме-

 тов

 Елементи

 системи УП

 Вміст елементів при класичному підході до управління

 Вміст елементів при акценті в управлінні на персонал

 Ресурси фірми Фізичний і грошовий капітал

 Фізичний і грошовий капітал

 Людські ресурси

 Витрати на персонал Прямі витрати Довгострокові інвестиції

 Залучення персоналу на фірму Грошовий стимул

 Активний пошук

 Реклама

 Соціальні пільги

 Витрати на навчання Мінімальні Визначаються за принципом «витрати - вигода»

 Форми навчання На робочому місці Поза фірми, включаючи загальну освіту

 Соціальна інфраструктура Відсутня Формуються окремі компоненти за принципом «витрати - вигода»

 Стиль керівництва Авторитарний Визначається ситуацією

 Організація праці Індивідуальна

 Індивідуальна

 Групова

 Регламентація виконавця Жорстка Різна ступінь свободи в організації праці

 Мотивація до праці Індивідуальна Поєднання морально- економічних стимулів, використання різних мотивів діяльності

 Горизонти (терміни) планування Короткостроковий Період життєвого циклу людських ресурсів

 Функції кадрових служб Переважно облікові Переважно аналітичні та організаційні

Управління кадрами як система представлена ??на рис. 1.1.

 Керуючий кадрами

 діє на ринку праці Управління робочою силою Вихід системи - зростання продуктивності праці

 Блок 1 - Запуск

 Наймання

 Вибір

 Переговори

 Укладення контракту

 Блок 2 - Процеси

 Навчання

 Тренування

 Умови роботи

 Медичне обслуговування

 Профілактика та вирішення конфліктів

 Припинення найму

 Блок 3 - Випуск

 Виконання роботи

Рис.1.1 Управління кадрами як система (№ 20, стор. 9).

Система управління кадрами проходить у своєму розвитку 3 стадії:

1. Аналіз ситуації - визначення потреби в робочій силі, виходячи з планів розвитку виробництва, аналізу робочої сили, пошук альтернатив та інше.

2. Постановка цілей - кадрові цілі повинні збігатися з цілями організації. Цілі включають заходи з підвищення продуктивності та посилення обороту робочої сили.

3. Контроль - зіставлення досягнутих результатів з планом, усунення відхилень, які можуть включати наймання, навчання працівників.

Цей підхід розглядає робочу силу як певний ресурс, але він має суттєві відмінності від інших видів ресурсів, які полягають у наступному:

- Найманий працівник може відмовитися від умов, на яких керівництво збирається його використовувати;

- Він може звільниться за власним бажанням;

- Він може страйкувати;

- Він може переобучатся іншим професіям;

- Рівень оплати його праці є об'єктом тривалих переговорів;

Концепція управління персоналом базується на постулатах «школи наукового управління», в яких один з головних принципів - мінімізація вкладень в найману силу. У 70-х роках з'явилася концепція «людських ресурсів управління», що виникла в результаті синтезу шкіл «людських відносин» і «поведінкових наук», що дозволило визнати економічну доцільність капіталовкладень в робочу силу. При такому підході простежується пряма залежність величини доходу від індивідуальної продуктивності працівника, його творчого підходу і самореалізації.

Застосування концепції «людських ресурсів» вимагає здійснення кадрово-освітній політиці на рівні корпорації і держави. Корпорація являє собою соціотехніческую систему. Цей підхід дозволяє представити корпорацію як сукупність двох систем: технічної і соціальної, які здійснюють принципово відмінні функціональні дії.

Дії технічної системи передбачувані і контрольовані, тому що являють собою реакцію об'єкта управління на отриману від органу управління команду.

Соціальна (особистісна, людська) підсистема пов'язана з вчинками і реакціями людей на команди управління, які не можуть бути однозначними і передбачуваними. Ефективність дії даної підсистеми спочатку пов'язана з підбором кадрів, тобто кадровою політикою.

Управління людськими ресурсами - головна функція будь-якої фірми і розглядається як система організації та управління процесами відбору, навчання і оцінка кадрів, будучи підсистемою в загально корпораціонной структурі. Управління людськими ресурсами саме являє собою складну систему, яка представлена ??в додатку №1 (№ 36, стор.64).

За своїм змістом організаційна та соціально-економічна основа системи управління персоналом включає в себе:

- Встановлення чіткого порядку та регламенту визначення цілей і постійне уточнення перспективних і поточних завдань, що стоять перед підрозділом в цілому, а також перед кожним функціональним органом управління і структурною ланкою;

- Формування та постійне вдосконалення організаційної структури управління, пов'язане з уточненням кількості підрозділів і функціональних органів управління, положень, що регулюють діяльність, формальних, регламентованих правовими актами зв'язків між ними, профессиограмм для кожної посадової особи, включаючи посадові інструкції і моделі посад;

- Безперервне поліпшення умов, що визначають рівень організації праці працівників (підвищення ступеня відповідальності, збагачення праці, вдосконалення організації праці та обслуговування робочих місць та ін.);

- Постійне вдосконалення економічної діяльності підрозділу, створення найбільш сприятливих умов для оптимального поєднання колективних, індивідуальних інтересів з інтересами організації, шляхом постійного оновлення систем і норм стимулювання;

- Прогнозування і планування потреби в кадрах, кваліфікація та ділові якості яких відповідали б вимогам, що пред'являються, і шляхи забезпечення ними організації.

Кожне з перелічених напрямів входить до функціональних обов'язків конкретних органів управління, але координує та спрямовує їх роботу забезпечує служба з управління персоналом.

1.1 Цілі і функції системи управління персоналом

Повний текст реферату

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка