трусики женские украина

На головну

Управління і соціальна інформація - Управлінські науки

Суспільство і проблема правління.

Управління - одне з самих складних і разом з тим самих тонких сфер суспільного життя. Його значення постійно зростає. Протягом всього ХХ віку ми стикаємося з спробами його раціоналізації і "онаучивания".

Про проблему управління говорять наступні цифри: зараз в США фахівців з управління випускають 1100 учбових закладів, з 650 шкіл бізнесу 1/3 дає дипломи "магістра ділової адміністрації" (вищий управлінський титул), в 1986 році в США була видано 71 тисяча дипломів по управлінню (для порівняння, в тому ж році в Великобританії ця цифра дорівнювала 1,5 тисячі). Проте по опитах 500 керівників найбільших американських корпорацій, 80 % незадоволені підготовкою фахівців з управління.

Управління внутрішньо необхідне як для суспільства загалом, так і для кожної з його частин, тому міра організації механізмів управління може розглядатися як один з істотних показників рівень розвитку і саме суспільство, кожної з його сфер. Передусім, трудова діяльність, розподіл праці, спільний труд передбачають в більшій або в меншій мірі управління. І там, де процес виробництва набуває характеру суспільно організованого, з необхідністю виникає особливий вигляд труда - управління.

У суспільстві історично склалися два принципи дії механізму управління: стихійний і свідомий. Стихійне управління виражає таку взаємодію соціальних сил, в якій незмінювано дія випадкового, це усереднений результат, що складається з маси цілеспрямованих свідомих дій, в яких не можна врахувати всі їх наслідки. Його моделлю може виступати ринок.

Наше суспільство знаходиться на такому етапі розвитку, коли наукове управління ним на основі пізнання соціальних закономірностей все більше стає свідомим процесом, що вимагає всебічного вивчення і вдосконалення механізмів управління.

Соціальне управління досліджується в цей час в трьох аспектах: господарському (управління економікою), соціально-политичес-грудка і соціально-психологічному. Необхідно мати на увазі, що управління, діючи в цілісному суспільному організмі, являє собою єдиний і неподільний на окремі елементи процес. Управління відноситься до такої діяльності, яка повинна бути максимально деперсонифицирована, до якої застосовні загальне кліше, стандартні методи, організаційні методи і інструкції.

Найбільш інтенсивно проблема управління розробляється в зв'язку з розвитком загальнотеоретичних дисциплін, зокрема, кібернетики, два основоположних поняття якої - інформація і управління.

Поняття соціальної інформації

Соціальна інформація - це смислова інформація, тобто, яка переробляється людською свідомістю і реалізовується в діяльності людей; вона зумовлена потребами індивідів і інтересами соціальних груп, що знаходяться в постійному спілкуванні між собою в процесі виробництва і всьому суспільному житті.

Соціальна інформація специфічна не тільки з точки зору своєї природи, але і свого циркулювання в суспільстві. Тут взаємодіє незліченна безліч інформаційних потоків, рухомих по різноманітних каналах: це і "пам'ять" минулого, мешкаюча в теперішньому часі, і общепланетарные форми спілкування (міжнародні, міждержавні і інш.), і внутрішньодержавні (між різними класами, партіями, соціальними групами, між народом і державними органами, що здійснюються у вигляді обміну громадської думки, з одного боку, і офіційних державних рішень - з іншою, а також в формі виховання, навчання, спілкування в процесі трудової діяльності, дозвілля і т.д.). Таким чином, соціальна інформація рухається як би в двох площинах: горизонтальної і вертикальної.

Отже, під соціальною розуміється та інформація, яка циркулює в суспільстві як сукупність знань, відомостей, повідомлень, ідей про навколишній світ, передусім про суспільство, службовців цілям управління суспільними процесами. Оптимальне управління, переслідуюче розумні цілі, передбачає об'єктивну, істинну, повну інформацію.

Поняття соціального управління.

Там, де є інформація, діє і управління, а там, де здійснюється управління, неодмінно наличествует і інформація.

Початковий пункт будь-якого управлінського процесу (головним серед яких є виробіток і прийняття управлінського рішення, а також його виконання) - отримання і обробка інформації. Управління - це функція будь-якої організованої системи, направлена на збереження її якісної визначеності, на підтримку динамічної рівноваги зі середою і на її розвиток. Управління є своєрідний відгук на всю суму інформаційних взаємодій системи, направлений на придання їй такої поведінки і стану, такої структурної організації і тенденції розвитку, які відповідали б всією накопиченою цією системою інформації і враховували б її об'єктивні потреби. Воно орієнтоване не тільки на інформаційне минуле системи, але на її майбутнє.

Управління суспільством принципово відрізняється від управління в живих організмах і технічних пристроях. Будучи складною структурою, що включає в себе матеріальні і духовні процеси, воно виступає як специфічний вид людської діяльності. Особливість її полягає в тому, що керуючий вплив присутній у всіх сферах життя суспільства, тобто, являє собою особливий вигляд суспільних відносин. А це означає, що управлінські відносини утворять необхідний момент соціальної середи. У управлінських відносинах можна виділити декілька аспектів - політичний, економічний, етичний - кожному з яких властиві дві взаємопов'язані сторони - інформаційні і організаційні. Оскільки управління завжди є функцією суспільної влади, то в классовомобществе воно є функція політичної, державної влади, і, отже, управлінські рішення в класовому суспільстві завжди носять класовий характер.

У механізмі соціального управління фундаментальна роль належить принципу зворотного зв'язку: там, де цей принцип порушується або взагалі відсутній, там відсутні або спотворюються результати соціального управління. У загальній формі даний принцип свідчить: в будь-якій взаємодії джерело (суб'єкт інформації і управління) і приймач (об'єкт інформації і управління) неминуче міняються місцями. Отже, і в процесі соціального управління відбувається зворотний вплив об'єкта управління на його суб'єкт. Далі, принцип зворотного зв'язку передбачає як необхідний момент обмін інформацією. Значить, соціальне управління - це інформаційний процес із зворотним зв'язком. У принципі зворотного зв'язку здійснюється інформаційний вплив об'єкта управління на його суб'єкт. У суспільстві цей принцип діє безперервно, оскільки дії у відповідь керованої системи впливають на динаміку управлінських актів керуючої системи, що постійно враховує знову поступаючу інформацію. При цьому важливо пам'ятати про те, що тут суб'єкт і об'єкт управління на якийсь час як би міняються ролями. Полководець, командуючи армією, є суб'єктом управління, але він діє на основі інформації, що отримується від підлеглих - розвідки і т.д. І в цьому випадку він вже виступає не тільки як суб'єкт, але і об'єкт управління. У свою чергу об'єкт управління, наприклад, офіцер, отримуючи те або інакше управлінське рішення полководця, в процесі його виконання діє як суб'єкт управління. Таким чином, суб'єкт і об'єкт управління виконують двійчасту - субъектно-об'єктну функцію.

Основна ланка в структурі управління - виробіток і виконання управлінських рішень. І тут важливим принципом є принцип оптимальності, що означає, що при виробітку управлінського рішення необхідно враховувати максимум можливих варіантів його виконання і вибирати ті з них, які найбільш повно забезпечували б досягнення поставлених цілей. Отже, управлінське рішення виробляється суб'єктом з орієнтацією на об'єкт управління, на облік його потреб і інтересів, а також його реальних можливостей і умов перетворення цих можливостей в дійсне виконання рішення. У сфері державного управління без достатнього науково обгрунтованого знання потреб народу принцип оптимальності втрачає свою ефективність.

Характер соціального управління в сучасних умовах пред'являє до суб'єкта управління вимогу підвищеної відповідальності за прийняття управлінських рішень, що обумовлюється як масштабністю управлінських впливів, так і складністю структурної організації об'єкта управління.

Отже, соціальне управління - це засноване на принципі зворотного зв'язку цілеспрямований або стихійний вплив на елементи суспільства як цілісної системи для її оптимально організованого функціонування і розвитку.

Принципи соціально-політичного управління суспільством змінюються в залежності від характеру суспільного устрій, від форм державної влади. Вони, наприклад, можуть бути жорстко детермінований, коли керуючий вплив прагне однозначно "програмувати" поведінку "адресата", і, так би мовити, м'яко детермінований, коли управлінська програма передбачає відносно широкий спектр можливих видів і форм поведінки об'єктів управління. Однак в історії рідко зустрічаються жорсткі і м'які принципи в "чистому" вигляді: управління в соціальних системах, як правило, так чи інакше, поєднує в собі обидва ці принципи. Найбільш парадоксально вони поєднуються в системах, в яких здійснюється механізм стихійного управління, що дуже чітко видно на прикладі ринку, де діє "невидима рука", про яку писав А. Сміт. З одного боку, ця "рука" направляє вільну гру стихійних сил, допускаючи гнучкість, податливість конкуруючих сторін, а з іншою - диктує жорсткі і безжалісні правила гри, невблаганні, як доля.

Як приклад дії виключно жорсткого принципу соціального управління можна послатися на деспотичні режими, крайньою формою вираження яких став фашизм. Відмітною особливістю останнього в порівнянні, скажемо, з режимом військової диктатури є, з одного боку, залучення на свою сторону населення за допомогою всіляких міфів, антинаукових, утопічних ідей, лозунгів, що обіцяє "рай в грядущому", а з іншою - застосування витончених і витончених форм насилля, боротьби з інакомислячими, масового терору, зведеного в ранг державної політики. Вся система управління фашистської держави орієнтована на використання людей для блага правлячої еліти або навіть однієї людини - фюрера, служіння якому зведене, по суті, на рівень релігійного культу. Апологети фашизму затверджували, що в державі не існує більше вільного стану думки: є лише думки правильні і думки, належні винищуванню.

Суб'єкт і об'єкт управління.

Вся сукупність соціальних взаємодій може розглядатися як взаємодія суб'єкта і об'єкта управління.

Як суб'єкт, так і об'єкт управління мають складну, багаторівневу структуру. Як суб'єкт управління виступають і соціальні інститути, організації (в тому числі суспільні), виробничі колективи і особистості. Зрештою, управлінські рішення фактично приймають реальні особистості, які убрані відповідною владою, що передбачає високу міру відповідальності. До суб'єкта управління пред'являються підвищені вимоги: компетентність, наявність саме управлінського (адміністративного) складу розуму, який, з одного боку, готується всією системою виховальних і освітніх коштів, а з іншою - передбачає і природну обдарованість. Необхідною умовою прийняття суб'єктом ефективного управлінського рішення і здійснення розумного контролю за його виконанням є, як вже говорилося, висока якість інформації, її повнота, своєчасність і оперативність, а також переробки. Все це передбачає глибокі і всебічні знання суб'єктом істотних властивостей, станів, тенденцій руху керованого ним об'єкта, а також умов його існування. У цьому і укладається компетентність керуючого органу або особи. Об'єктом управління, в якій би формі і на якому б рівні він не виступав (будь те підприємство, організація, установа або навіть суспільство загалом ), реально і фактично є люди: колективи або окремі особи, які наділені відповідними людськими якостями - розумом, волею, талантом, а тому здатні приймати відповідні рішення і виконувати їх. У цьому відбивається фундаментальна закономірність всіх соціальних процесів: щоб бути реалізованим, будь-який з них повинен "олюднитися", тобто втілитися в діях конкретних людей. У суспільстві здійснюється управління не тільки колективами людей, але і природними процесами, наприклад екологічними, а також технологією виробництва, розміщенням господарських зон і т.д. Однак управління останніми також завжди опосредствовано управлінськими взаємодіями між людьми. Суб'єкт і об'єкт управління, як відмічалося, - поняття відносні. Те, що в одній взаємодії виступає як суб'єкт, в іншому - як об'єкт управління, і навпаки. І навіть в межах однієї і тієї ж взаємодії суб'єкт також справляється з боку об'єкта, який в цьому випадку виступає вже як суб'єкт управління. Тому ефективне управління можливе тільки при умові розумного контролю і за самим рішенням, і за його використанням не тільки зверху, але і знизу: безконтрольний працівник, як правило, морально розкладається, те ж саме, проте, відбувається і з керівником. Принцип зворотного зв'язку застосовно до соціального управління виражається не тільки у виконанні і систематичному контролі, але, що саме важливе, передбачає широку ініціативу, активне розуміння, сотворчество і навіть справжня творчість тих, хто виступає в даній ситуації як об'єкт управління. Управлінський задум не тільки виконується "від і до", а творче конкретизується і розвивається, перетворюється в щось більше, ніж первинний задум, впливаючи на коректування вихідної управлінської позиції на інших рівнях управлінських рішень. Зворотна ініціатива передбачає наявність в об'єкті управління не тільки деякої суми психологічних початків, але і високого почуття громадянськості, відповідальності за свою справу, повного єднання волі і дій керівника і керованого. У суті, в цьому розкривається значення і зміст демократизації управління, так необхідної для його ефективного здійснення, особливо в економічній сфері життя суспільства, що реалізовується в роботі кожного конкретного підприємства і трудового колективу. Своє вище вираження соціальне управління знаходить в формі соціального самоврядування, яке неможливе без високої культури як об'єкта, так і суб'єкта управління, що виражається в таких етично-психологічних якостях, як чесність, сумлінність, безкорисливість, критичність і самокритичность в оцінці роботи.

II. Типи управління і вплив на соціальний розвиток.

Типи соціального управління.

Враховуючи історичний підхід, типи соціального управління можна класифікувати відповідно до етапів розвитку суспільства: родоплеменное управління, управління в рабовласницькому, феодальному, капіталістичному і соціалістичному суспільствах.

У умовах родоплеменных відносин вожді племені, наділені владою і що користуються авторитетом, виступали виразниками "доброї волі" і здійснювали координацію всіх основних функцій життєдіяльності родоплеменных колективів. У цьому механізмі управління істотну роль грала групова свідомість, втілена в традиціях, з чим пов'язаний властивий родоплеменному мисленню ритуально-символічний характер колективних рішень і практичних дій. Тут ще слабо диференційована сфера суб'єкта і об'єкта управління.

У рабовласницькому суспільстві вже виникають законодавчі принципи, диференціація влади, суворе розмежування сфер суб'єкта і об'єкта управління. Якщо родоплеменная спільність регулювалася неписаними законами, то при рабовладении з'являються писані закони (наприклад, закони Хаммурапі). Свого вищого розвитку законодавча влада уперше досягла в римському праві. Саме на цій стадії розвитку суспільства управління знайшло класовий зміст. Раби виступали лише як об'єкт управління, зазнаючи надто жорсткої його форми, що уподібнює їх домашньою твариною.

У умовах феодалізму відбувається велика диференціація систем управління - політичних, правових, етичних, релігійних, філософських, художніх і інших покликаних забезпечити відповідні принципи суспільної поведінки людей, соціальних груп, суспільства загалом. Політична влада носила тут елітарний характер (передавалася по спадщині), як, проте, і майже всі форми матеріального і духовного виробництва (ремесло, лікування, культура землеробства, художня і інш.). Для феодалізму взагалі характерна складна иерархичность суб'єкта управління.

У основі зміни і ускладнення механізмів управління соціальними процесами при капіталізмі лежали процеси розвитку матеріального і духовного виробництва, форм власності, різних видів конкурентної боротьби, а в зв'язку з цим і правових відносин. У період свого становлення капіталізм вивів на життєву арену масу вольових, обдарованих, заповзятливих і талановитих людей, що уміли організувати свою справу в інтересах і розвитку виробництва, і отримання прибули. Були максимально використані досягнення науки і техніки, а також розкриті глибокі резерви людських можливостей. У кожному конкретному випадку організація управління мала чітко виражений цілеспрямований характер, підкоряючись разом з тим в целомстихийным силам ринку.

У умовах загальної демократизації суспільного життя політична влада, назавжди втративши спадковий характер, стає виборною, а правляча еліта формується з людей, здатних керувати різними ланками суспільного життя.

На державно-монополістичній стадії розвитку капіталізму система управління поєднує в собі останні досягнення в області організації і управління з системою експлуатації трудящих. Ускладнилися і механізми зворотного зв'язку у вигляді прямих і непрямих форм контролю за діяльністю законодавчих і виконавчих органів з боку трудящих: це і вибори, і громадська думка, яка фіксується певними інститутами, ретельно вивчається і якось приймається в розрахунок, і масові виступи широких верств населення, передусім борців за мир, проти ядерної загрози, за збереження навколишнього середовища і т.д. Управління різними видами матеріального і духовного виробництва стало самостійною професією, що вимагає спеціального утворення, досвіду, складу розуму і навіть характеру. Сформувалася особлива наука про управління, яка спирається на економічні дослідження, соціологію, психологію, математику, кібернетику і інш. Сформувався і інститут менеджерів - найманих фахівців з управління різними областями діяльності. Важливими елементами системи управління найбільш розвинених держав є виробіток тактики планування, впровадження ефективних методів організації труда, системи обліку і контролю, широке використання електронно-обчислювальної техніки, інформатики і т.п.

Отже, соціальне управління носить конкретно-історичний, а в класовому суспільстві класовий характер. Будь-якої суспільної формації нарівні із загальними принципами управління властива і своя специфіка, яка виявляється в цілях, формах і методах його здійснення. Загальним для всіх антагоністичних формацій є те, що класові протиріччя визначають і специфіку управління: тут кожна людина управляємо, але далеко некожний управляє, тобто, управляє одна частина суспільства (меншина), а об'єктом управління виявляється інша частина (більшість).

Управління в соціалістичному суспільстві має якісно інакший характер в порівнянні з управлінням на всіх попередніх рівнях розвитку суспільства. Це виражається, передусім, в тому, що тут людина (народ) не тільки управляємо, але і сам отримує реальну можливість впливати на управління. Для соціалістичного управління характерні: глибокий гуманізм і демократизм цілей управління; плановість його методів; системність підходу до виробітку управлінських рішень; така взаємодія суб'єкта і об'єкта управління, яке передбачає як своя фундаментальна основа широкий розвиток форм суспільного самоврядування. Вся система управління при соціалізмі націлена на підвищення ефективності і якості продукції, зацікавленості кожного трудящого в результатах свого труда, на розгортання ініціативи і соціалістичної заповзятливості, а, зрештою, на збільшення внеску кожної ланки народного господарства в досягнення вищої мети - найбільш повного задоволення потреб суспільства, направлених на піднесення людської особистості.

Висунена перед нашим суспільством задача прискорення соціально-економічного розвитку країни пред'являє відповідні вимоги і до вдосконалення системи управління, його організаційних принципів і структури. Воно повинно спиратися на глибоке і всебічне використання економічних законів, переваг соціалістичної системи господарства, на зростання образованности, свідомості, кваліфікації і досвіду широкої маси трудящої, тобто людський чинник в його конкретному вираженні, і, крім того, враховувати і соціальні потреби, потреби людей. Це можливе лише при виконанні умови оптимального поєднання особистих інтересів, інтересів трудових колективів, різних соціальних груп із загальнодержавними, загальнонародними інтересами.

Управління як чинник соціального розвитку.

Управління необхідне з метою не тільки збереження і підтримки функціонального здоров'я системи, але і її розвитку.

Особливо важливої ця сторона управлінської діяльності стає при гармонійному типі розвитку, що знімає напруження між неантагоністичними протиріччями. Управління в таких випадках стає важелем або, навпаки, гальмом розвитку соціальної системи.

Для проведення успішної управлінської діяльності мало одного тільки наукового збагнення об'єктивних законів розвитку суспільства (хоч воно і є необхідною умовою). Адже закони - загальні тенденції руху суспільства, а для конкретного соціально-історичного управління необхідно знати не тільки ці основні тенденції, але і причини появи тих або інакших соціальних явищ (в тому числі і негативних), управління якими в кожному даному випадку і буде реальним чинником соціальної еволюції. Невірне визначення причин протиріч, навіть при адекватному розумінні загальної тенденції їх дозволу, завжди заважає знайти вірне управлінське рішення.

Крім загальних законів розвитку і конкретних причин тих або інакших соціальних явищ необхідно при складанні управлінської програми враховувати ще безліч інших чинників, наприклад, морально-психологічну атмосферу в суспільстві, від якої залежить виконання управлінського рішення (облік принципу зворотного зв'язку). Необхідно щохвилини звіряти управлінську програму з конкретними інтересами людей, з динамікою інтересів, ігнорування яких може привести до невдачі управлінської діяльності.

Мистецтво управління, таким чином, полягає в умінні коректувати загальне приватним і особливим і в той же час так впливати на приватне і особливе, щоб вони не вийшли за межі загальних тенденцій розвитку. Управління - це та соціальна практика, яка піддає "безсторонній перевірці" абстрактно-теоретичні соціальні ідеї.

Управління вимагає виявлення діючих в суспільному механізмі протиріч, їх своєчасного дозволу, що не допускає доведення цих протиріч до гострого конфлікту. При цьому необхідно постійно мати на увазі, що все в суспільстві взаємопов'язане: управлінське рішення, зосереджене тільки на одній ланці, тільки на одній суперечності, може негативно позначитися на цілісності суспільного організму. Випинання якої-небудь однієї сфери згодом неминуче приведе до того, що і вона почне відстати. Системний підхід є один з ведучих принципів управлінської діяльності.

Система управління не може стояти на місці, виявляючи гнучкість і еластичність, вона повинна завжди відповідати динаміці змін суспільного життя. Вдосконалення управління здійсненне при міцній опорі на прогнози соціально-економічного розвитку, що дозволяє бачити цілісність напрямів розвитку, а також продумувати цілісність і комплексність самої структури управління. Вдосконалення управління - задача комплексна, тобто не тільки економічна або політична, але і етична, пов'язана з вдосконаленням гуманистических початків управління, з його орієнтацією на людину.

Як би, підводячи підсумок сказаному вище можна сказати, що соціальне управління являє собою особливий вигляд суспільних відносин і, як такої, утворить необхідний елемент будь-якої сфери життя суспільства. Ідеалом історичного розвитку соціального управління є таке колективне суспільне самоврядування, при якому суб'єкт і об'єкт управління складають органічну функціональну єдність.

III. Соціально-психологічні аспекти управління. (застосовно до менеджменту)

Керівництво персоналом і мотивація труда.

Комплексний підхід до управління, як єдності всіх функцій, дозволив виділити нове в характеристиці управління - функцію керівництва персоналом.

Керівництво персоналом як функція управління покликано об'єднувати, координувати, взаимосвязывать і інтегрувати всі інші функції в єдине ціле. Функція керівництва - це мозок всього управління, його центральна нервова система. Чим складніше система функцій управління, тим вона дифференцированнее, тим гостріше перед керівництвом встає задача постійного вдосконалення управління як всередині кожної функції, так і в межфункциональном аспекті. У результаті від функції керівництва все частіше обосабливается специфічна функція вдосконалення управління як самостійна функція.

Найважливішими принципами керівництва персоналом є:

- покладання відповідальності на кожного працівника за його роботу;

- кожний працівник повинен знати, кому саме він підкоряється і від кого отримує вказівки.

Система управління, що складається з ієрархії різних рівнів (ланок), передбачає закріплення різних етапів управління за окремими керівниками або органами (апаратом) управління. Ці керівники мають різні ранги. Так, при розвиненій ієрархії управління вищий керівник не зайнятий якою-небудь однією функцією управління. Головною задачею вищого керівництва є процес управління загалом: координація різних функцій, їх ув'язка і узгодження; підбір керівників відповідних служб і підрозділів; організація ієрархії керуючої системи загалом.

Керівники середнього і низового рівня виступають як організатори певних видів робіт. У їх обов'язку входить: складання загального плану роботи; об'єднання людей для роботи; керівництво роботою; узгодження роботи окремих частин організації і окремих працівників; контроль за роботою.

У сучасних умовах зазнала істотних змін мотивації керівництва персоналом: переважаюче значення придбали соціально-економічні і соціально-психологічні методи управління персоналом над адміністративними; керівництво тепер направлене на здійснення співпраці персоналу для досягнення намічених цілей; отримав розвиток принцип колегіальності в управлінні.

Колегіальність в управлінні передбачає, що професіонали менеджери працюють в тісному контакті один з одним і пов'язані путами співпраці і взаємозалежності, складаючи управлінський штат.

Метою управління персоналом стало спонукання працівників до розвитку їх здібностей для більше за інтенсивний і продуктивний труд. Вважається, що керівник повинен не наказувати своїм підлеглим, а направляти їх зусилля, допомагати розкриттю їх здібностей, формувати навколо себе групу однодумців.

Велике значення придбали наступні соціально-психологичес-киї аспекти управління:головним стимулом в роботі є стабільність службового положення; звільнення з ініціативи адміністрації порівняно рідке, оскільки зв'язане з дотриманням безлічі різних правил; виховання у працівників почуття прихильності своїй фірмі здійснюється за допомогою видання фірмових інформаційних бюлетенів, журналів, в яких освітлюється діяльність і події життя своєї фірми; показу престижного відео- і кінофільмів; пристрій свят і проведення днів відпочинку, на які витрачаються значні кошти.

Підвищення ефективності керівництва персоналом досягається за рахунок використання таких чинників, як:хороша організація робочих місць; раціональне планування і використання виробничих площ; систематична перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників; забезпечення стабільності зайнятості; розробка і реалізація різних соціально-економічних програм.

Для забезпечення стабільної зайнятості постійних працівників в фірмах звичайно використовуються наступні методи:залучення тимчасових працівників в період циклічного підйому; маневрування трудовими ресурсами в рамках фірми; перекваліфікація працівників і навчання їх новим спеціальностям; скорочення робочого тижня в період скорочення доңюнктуры; пропозиція позачергових відпусків і дострокового виходу на пенсію.

Такі заходи звичайно приводяться в рамках спеціально розроблених програм по стабілізації зайнятості. Їх основна задача складається в збереженні необхідного числа найбільш кваліфікованих працівників, стимулюючи їх бажання постійно підвищувати продуктивність і ефективність своєї роботи.

Розробка програм управління персоналом передбачає:наявність цільової орієнтації і взаємозв'язки загальних цілей: підвищення продуктивності труда, якості і продукції, гнучкості в оплаті труда, постійне підвищення кваліфікації працівників і цілей, які переслідує програма стабілізації зайнятості; розробку стратегії в області управління трудовими ресурсами і стабілізації зайнятості спільно представниками керівництва фірми, профспілки і працівників.

Забезпечення гарантій зайнятості для персоналу робить будь-яку фірму більш прибутковим і конкурентоздатним, особливо якщо стратегія стабілізації складу працівників використовується як засіб для підвищення гнучкості в управлінні персоналом, забезпечення умов для тісної взаємодії працівників і збереження найбільш кваліфікованого їх складу.

Гарантії зайнятості і зниження текучості кадрів забезпечують значний економічний ефект і спонукають працівників до підвищення ефективності своєї роботи, не побоюючись звільнень, які проводяться в період погіршення господарською доңюнктуры. Але деякі фірми не звільняють працівників по економічних причинах. Замість цього використовуються такі методи, як періодичне припинення найма нових працівників, проведення програм перекваліфікації, достроковий вихід на пенсію і інш.

Багато які фірми широко використовують довгострокові програми управління трудовими ресурсами, які допомагають уникати масових звільнень робочих.

Соціальна система управління.

Соціальна система управління покликана забезпечити ефективну роботу технічної системи. Вона створюється в тісному взаємозв'язку з технічною системою і не передається в розпорядження підрозділу по управлінню виробництвом.

Соціальна система включає:підбір і просування кадрів; забезпечення розподілу відповідальності в ході прийняття рішення; ефективну систему оплати труда і преміювання; розв'язання проблеми статусу.

У соціальній системі найважливіше значення додається наступним критеріям:висока технічна кваліфікація і здібність до навчання; досвід спілкування і готовність до співпраці для ефективної роботи в команді як самоврядному колективі.

При груповому підході до організації і управління виробництвом оплата труда проводиться на конкурентній основі, щоб зацікавити в конкретній роботі найбільш кваліфікованих працівників. Більш високу оплату отримують працівники, що опанували декількома суміжними спеціальностями. Таким чином, зарплата кожного члена цільової групи залежить від рівня його кваліфікації і числа освоєних спеціальностей.

Груповий підхід до організації роботи, створення умов для тісної співпраці різних груп сприяють усуненню бар'єрів між різними категоріями персоналу, формуванню сприятливого психологічного клімату в процесі співпраці, відсутності підкорення по ієрархії одних працівників іншим.

Методи, що використовують "людський чинник" для підвищення продуктивності труда і ефективності виробництва, частіше застосовуються японськими фірмами, тим часом як американські фірми більше орієнтовані на використання традиційних методів організації і управління виробництвом.

У процесі рішення таких задач, як пошук нових форм організації роботи, оплати труда, системи участі в управлінні, стали широко використовуватися групи і робочі бригади, що складаються з фахівців різної кваліфікації, що відповідають за випуск нової продукції або за нові форми організації труда.

Наприклад, в японських фірмах групи з розробки нових виробів складені звичайно з фахівців різних галузей. Ці фахівці вчаться один у одного, висловлюють різні точки зору на проблему, з різних сторін розглядають інформацію про стан ринку і, особливо, результати проб і помилок, які неминуче супроводять процес паралельної розробки виробу.

Робочі бригади створюються звичайно для кращої організації труда на спільних підприємствах. Так, американська фірма "Дженерал моторз" спільно з японською фірмою "Тоєта" створили фірму "НУММИ" у Фремонте, що використовує бригадну організацію труда і спільний пошук розв'язання проблем, пов'язаних з питаннями труда. Тут робітники самі вирішують виробничі проблеми і самі можуть ухвалити рішення про зупинку конвейєра для усунення дефектів.

У фірмі "НУММИ" відійшли від традиційного для профспілки автомобільних робітників принципу прийому на роботу за старшинством. Потенційні кандидати проходили 4-х денну перевірку здатності працювати в полуавтономных колективах.

Взаємодія між працівниками ускладнюється в умовах роздільного розташування адміністративної будівлі і заводів, конструкторських і виробничих відділів. Тому стало характерним зосередження в одному приміщенні всіх стадій підготовки і випуску нової продукції, під яку ведеться будівництво підприємства.

Соціально-економічна політика: розробка і реалізація.

Розробка і проведення соціально-економічної політики в фірмах здійснюється у багатьох напрямах, найважливішими з яких є:політика доходів; політика відносно співпраці з профспілками; політика соціального забезпечення працівників.

Вміст соціально-економічної політики в фірмах має певні відмінності по країнах, оскільки багато в чому визначається системою державного регулированияпредпринимательской діяльності і соціальним положенням трудящих, а також тією роллю, яку грають профспілки і різні організації, що займаються питаннями соціального забезпечення.

Політика доходів є ефективним інструментом стимулювання економічного зростання фірм при дотриманні інтересів основних соціальних груп працівників і підприємців (включаючи госсектор). Під різними назвами і в різній формах політика доходів застосовується з початку 60-х років майже у всіх країнах Заходу. Завдяки консенсусу труда і капіталу в Японії вже 10 років не було великих страйків.

Ще довше без великих страйків живе Фінляндія. У Фінляндії політика доходів сформувалася в атмосфері соціально-економічної кризи в 1968 р., відтоді кожні два роки центральні організації профспілок і підприємців за участю уряду і президентському арбітражі шляхом переговорів виробляють рамкову угоду - консенсус про співвідношення прибутків і зарплати, про міру їх приросту при тій же або інакшій динаміці національного доходу, а також темпи інфляції. Парламент бере участь у виробітку політики доходів лише при обговоренні державного бюджету або при необхідності уточнення законодавства. Аналогічна практика склалася у Франції, Бельгії і інших країнах.

Центральна угода про доходи конкретизується по галузях і підприємствах у вигляді колективних договорів працівників і підприємців. Воно контролюється в центрі і на місцях, для чого держава створює особливий апарат. Через реалізацію політики доходів працівники придбавають гарантії збільшення заробітків при підвищенні ефективності (прибутковість) виробництва, а також захист від інфляції; підприємці отримують соціальний мир і гарантію від надмірних замахів на прибутку. Держава отримує соціально-політичну і економічну стійкість і гарантії зростання бюджетних доходів.

Профспілки в деяких країнах стали грати роль активного партнера в розробці і реалізації соціальних програм. Програми, що Розробляються повинні забезпечувати помітне підвищення продуктивності труда і збільшення стабільності зайнятості.

Відмічається зміна змісту роботи профспілок і їх орієнтації на конструктивну співпрацю у наступних напрямах:участь у виробітку угод про розподіл прибутку, про визначення міри самостійності для місцевих відділень у ведінні переговорів про спеціальні питання зарплати і умов преміювання; проведення власних досліджень сучасних систем організації труда, виробіток і представлення керівництву фірми альтернативних пропозицій про нові форми організації труда; участь в розробці стратегії розвитку фірми, яка б передбачала заходи, застережливі скорочення виробництва або його припинення; участь в розв'язанні проблем понаднормової роботи і її оплати, використання субпідрядів, тимчасової і часткової зайнятості; участь в роботі по підвищенню кваліфікації і розширенню професійної підготовки працівників шляхом постійного навчання; участь в розробці нових систем оплати труда, таких як участь в прибутку; участь в створенні нових виробничих систем і здійсненні контролю якості продукції в рамках фірми загалом; участь в розробці єдиних програм навчання майстрів, керівників низової ланки і заводських профспілкових лідерів; прийняття на себе відповідальності за знаходження компромісів і прийняття хворобливих для фірми рішень.

"Дженерал моторз" і "Форд" об'єдналися з профспілкою автомобилестроителей для створення дрібних нововведенческих компаній, які могли б надати робочі місця автомобилестроителям.

По угоді між профспілкою сталеплавильщиков і металургійними корпораціями США представники профспілок тепер входять в Ради директорів найбільших компаній.

Лідери профспілок є членами Ради директорів "Крайслера" і "Пан-Американ".

У американських фірмах лідери профспілок отримали не тільки місця в Раді і участь у власній компанії, але і різну компенсацію за скорочення зарплати членів профспілки, право голосу при прийнятті рішення в області капіталовкладень.

Важливою сферою діяльності профспілок стала перепідготовка працівників фірм в боротьбі за збереження рівня зайнятості. У сучасних умовах підготовці і перепідготовці менеджерів надається велике значення, як на офіційному рівні, так і на рівні окремих фірм. Підготовкою професійних менеджерів займаються вищі учбові заклади, випускаючи бакалаврів в області бізнесу і магістрів ділового адміністрування. Перехід до нових технологій вимагає значних витрат, пов'язаних з оновленням знань, з перепідготовкою працівників. Вважається, що перепідготувати працівників дешевше, ніж замінити їх. Розвиток нових технологій вимагає більш довершених знань і умінь. Проблема полягає в тому, щоб знайти механізм постійного підвищення кваліфікації всіх зайнятих в процесі переходу від одного набору необхідних знань і навиків до іншого.

Профспілки надають великого значення отриманню права доступу до бухгалтерських книг фірми і можливості контролю за допомогою незалежних експертів за комерційними операціями фірми.

Отримала значний розвиток система пенсійних і страхових фондів. На основі закону про забезпечення доходів найманих працівників після їх звільнення стали засновуватися внутрифирменные пенсійні фонди на основі контрактів між працівниками і підприємцями. Згідно з контрактом, обидві сторони роблять внески до пенсійного фонду, причому внески підприємців можуть або бути фіксованими, або становити певний відсоток від прибутку фірми.

Найбільш великі підприємства можуть мати свої пенсійні системи. Ці пенсії можна інвестувати на ринку цінних паперів.

IV. Порівняння вітчизняного і зарубіжного досвіду в соціології управління.

Зарубіжна соціологія управління.

Серед "зарубіжних" шкіл соціології управління можна виділити трохи напрямів, самі яскравими з них є європейська школа і північноамериканська.

Особливість європейської традиції є історичний погляд на управління, особливу увагу до генетичних аспектів функціонування організаційних структур всіх рівнів суспільства, постановка організаційних проблем в світлі общесоциальных реформ і тенденцій розвитку тієї або інакшої країни.

Розвиток американської науки в цій області йшов, певною мірою, в протилежному напрямі. Початковим пунктом там виявлялася не просто ділове управління організацією, а швидше навіть елементарний трудовий акт працівника. Джерела такого підходу сходять ще до середини минулого сторіччя, коли в 1832 році в США вийшла книга Ч. Ваббаджа "Про економіку машинного виробництва", де аналіз виконання різних робіт висувався в центр уваги управління. Така суто емпірична орієнтація надовго визначила характер американської соціології управління. Крім того, практичну спрямованість американського менеджменту посилило те, що як дослідники питань управління, як правило, виступали самі керівники або підприємці.

Традиції обох континентів не могли, звісно, не взаємодіяти, і взаємний вплив їх невдовзі позначився. Так, в роботах американських дослідників посилився соціально-критичний тон, поглибилася філософська розробка організаційних проблем. У Європі були охоче сприйняті методики маніпулювання, а навіть склався широкий напрям соціальної інженерії.

Розмежування в західній соціології управління виявляється також в трактуванні основних понять, такому, як "організація", "мета", "структура" і інш. Що таке організація? По одній концепції, це безособова структура відносин, раціонально побудованих і урівноважених. У іншій концепції за основу організації приймають людину, тоді організація - це спільність людей, функціонуюча по законах соціальної групи.

Моделі організацій

В західній соціології склалася безліч моделей організацій, навколо яких згрупувалися цілі школи дослідників.

Організація як трудовий процес.

Найбільш ранній підхід до вимірювання і побудови організаційної системи. Методологічною основою його з'явилося виділення блоку "чоловік - труд" як першооснови організації. У рамках цього блоку процес труда максимально роздрібнювався на найпростіші елементи з метою задати працюючим найбільш оптимальний режим виконання. Власне, трудова діяльність принципово відділялася від управління, яке ставало функцією іншої фізичної особи. Ця модель широко відома під ім'ям тейлоризма.

Організація - машина.

Автори цієї моделі - А. Файоль, Л. Урвік - розглядали організацію як безособовий механізм, побудований з формалізованих зв'язків, статусів, ціліше у вигляді багаторівневої адміністративної ієрархії. Упор робиться на єдність командування, виділення функціональних ланок ( "департаментали-зация") і важелів регулювання. Організація в цьому значенні є, передусім, інструмент рішення задач, людина не виступає в ній як особистість. Така система передбачає повну керованість її діяльності.

"Бюрократична" модель організації.

Близька до попередньої концепція раціоналізації ( "бюрократизации") поведінки людини в організації. М. Вебер розробив її з метою подолання властивої людям иррациональности у вчинках і відносинах. Обов'язки між членами організації розподіляються по мірі компетентності, на цьому принципі і будується влада. Гарантія ефективності організації забезпечується через стандарти діяльності.

На відміну від згаданих вище авторів М. Вебер не займався практичною побудовою адміністративних структур, а лише розробив теоретичну модель "бюрократичної" організації.

Організація - община.

Організація як окремий випадок людської спільності, особливої социальности. Ключовими є відносини "чоловік-чоловік", "чоловік-група", причому відносини ці будуються на межличностной основі взаємної прихильності, спільних інтересів і т.д. Головний регулятор - прийняті в групі норми поведінки. Структура будується на основі первинних відносин, що стихійно складаються між індивідами, по "шкалі престижу", через процеси лідерства і т.п. В цьому середовищі утворяться приватні, неформальні організації. Подібна організованість задовольняє соціальні потреби індивіда в спілкуванні, визнанні, приналежності) і контролює його поведінку (через громадську думку). Ця соціально-психологічна система мало доступна управлінню, на неї можна впливати лише через вплив на мотиви індивідуумів, установки і пр. Експериментально і теоретично ця модель була обгрунтована Е. Мейо, Ф. Ротлісбергером і сотр.

Социотехническая модель.

Запропонована Тавістокської школою. Засновується на залежності внутригрупповых зв'язків від технології виробництва. Дослідження, проведені в 50-х роках групою англійських соціологів на вугільних шахтах в Уельсе, показали також і зворотний вплив соціально-психологічних якостей групи на продуктивність.

Интернационистская модель.

Починаючи від Ч. Бернарда, далі у Г.Саймона, Дж.Марча і інших, організація розглядається як система тривалих взаємодій між працівниками. Причому індивіди вносять в організацію власні очікування і цінності, керуються своїм уявленням про ситуації. Оскільки цілі, структура і т.д. є продуктом цих взаємодій (нарівні з формальними), виникає велика невизначеність для управління, ризик при прийнятті рішень. Раціональність керівника також обмежена: знання його про організацію неповно, всі наслідки своїх рішень він не передбачує, порядок переваг у нього нестійкий.

"Природна" організація.

Концепція Т. Парсона, Р. Мертона, А. Етционі і інш.

Функціонування організації розглядається як об'єктивне, самосовершающийся процес, в якому суб'єктивний початок хоч і присутній, але не переважає. Організованість - стан системи, що дозволяє їй самонастраиваться при впливі ззовні і зсередини. Мета - лише одна з можливих результатів функціонування, відхилення від мети - не помилка, а природна властивість системи, слідство великої ролі в ній принципово, стихійних чинників, що неплануються. Такий підхід уникає погляду на організацію з позицій управління, бачить її як специфічне соціальне явище, що розвивається по своїх власних закономірностях. Ці закономірності відомі лише частково, чому виникають численні непередбачені ситуації.

Еволюція методології західної соціології

Еволюція методології західної соціології організацій і управління показує принципову протилежність сьогоднішніх установок початковим.

Дійсно: в перших моделях ефективність прямо зв'язувалася з високою формалізацією, організаційна творчість цілком відносилася на рахунок керівників, дроблення трудового процесу на найпростіші елементи і вузька спеціалізація означали високу продуктивність. Мотиви робітника зводилися до примітивних економічних потреб, особистий і соціальний зміст внутриорганизационных відносин вважався перешкодою. У сучасних концепціях ставка робиться на використання неформальних механізмів регулювання, в самодіяльності працівника водиться резерв продуктивності, складний труд виступає як додатковий мотив, психологічні і соціальні потреби індивіда висуваються в центр уваги управління.

Основним напрямом еволюції в соціології управління є рух від жорсткого детермінізму до статистичних закономірностей. Механічна причинність в розумінні організаційних процесів передбачала повне панування цілеспрямованого впливу в організації, тотальну контрольованість поведінки її членів. Ймовірностний підхід виходить з відносної автономності, спонтанності, властивої в тій або інакшій мірі функціонуванню організації. Це означає обмеженість можливостей управління і визнання високої самоорганизации.

У останні роки наростає нова тенденція системної побудови організації, яка ще не отримала остаточного соціологічного вираження, але вже проникає у багато які роботи соціологів. Методологічним кредо даного напряму можна назвати відому тезу У.Ешбі про "необхідну різноманітність". Принцип "тільки різноманітність може поглинути різноманітність" стає ключем аналізу і побудови організаційних систем. "Прокляття многоразмеренности", яке над соціальними організаціями висить більше, ніж над системами технічними, біологічними і інш., може бути зняте або ослаблене, але не стільки за рахунок зниження різноманітності в системі, скільки через збільшення різноманітності в регуляторі. Управління не тільки допускає, але і передбачає множинні стану об'єкта, трудову самодіяльність працівника, автономію груп, множинність цілей і т.п. Цілеспрямований вплив при цьому зупиняється на деякій межі з розрахунку на те, що в певних рамках (часто незвично широких) самоорганизация "спрацює" ефективніше.

Не завжди досить усвідомлено, іноді майже інтуїтивно проводячи такий підхід, промислове управління відкрило для себе на підприємствах справжній "внутрішній ринок", де за міру свободи (так би мовити - неуправління) дають міру продуктивності. Освоєння цього "ринку" йде на основі корінних змін поглядів на місце і можливості працівника в організації і методи роботи з ним.

Вітчизняна соціологія управління.

Організаційна наука в СРСР.

Формування радянської соціології управління йшло у декількох напрямах. Ми розглянемо їх на прикладі найбільш характерних публікацій ведучих вітчизняних авторів.

Велику роль в становленні науки зіграв аналіз західної соціології управління (а тоді це могло бути зроблене тільки під знаком критики), зроблений Д.М.Гвішиані на початку 60-х років. У своїй книзі "Соціологія бізнесу" він дав розгорнене дослідження соціології американського менеджменту. Автор в цій роботі підкреслює значення деяких принципів і закономірностей управління, властивих всякому сучасному виробництву. У книзі проводиться думка про неминучість відділення функції управління від технократичної діяльності: "Та обставина, що функції і характер діяльності керівника виробництва всі ще часто ототожнюють з інженерною роботою, Урвік вважає ознакою "загальної незрілості думок..." В центрі уваги менеджменту - людина, працівник з його мотивацією і здібностями.

У іншій роботі Гвішиані - "Організація і управління", що вийшла в 1972 році, уперше в радянській літературі даний систематичний аналіз еволюції і сучасного стану західної соціології організацій. Фактично саме цими трудами Д.М.Гвішиані, а також його лекціями в 60-х роках на філософському факультеті МГУ і було встановлено початок формуванню соціології управління в нашій країні. Почалася спеціалізація студентів, а потім аспірантів в цій області знання.

Значний внесок в становлення соціології організацій був зроблений В.Г. Подмарковим. У його монографії "Введення в промислову соціологію" (1973 р.) поняття "промислова соціологія" трактується досить широко, як "наука про зміст і значення "людського чинника" в промисловості". Тому в книзі представлені проблеми змісту труда і відношення до нього, професійної структури трудящих, внутриколлективных відносин, робочого і вільного часу, соціального планування і інш. Видне місце відведене в ній і соціальним проблемам організації. Автор виділяв в організаційній структурі підприємства інформаційні і регулювальні процеси, виробниче-економічні і соціальні функції. У системі соціальних зв'язків на підприємстві він розрізнює зв'язки формальні (закріплені в службових інструкціях), неформальні (межличност-ные), полуформальные (громадські організації), внеформальные (досягнення формальних цілей неформальними коштами), офіційні (адміністративний визнані формальні зв'язки), неофіційні (без адміністративного визнання).

Найбільш явно проблематика соціології трудових організацій в нашій країні отримала розвиток саме в напрямі соціальної організації підприємства. Початок цьому напряму був встановлений роботами по структурі і характеру соціальних груп на підприємстві. Відмінність від психологічного підходу тут відразу була позначена через виділення саме структурного аспекту группообразования, соціального місця і функцій різних груп у виробничому колективі.

Великий вплив на розвиток того напряму надали роботи групи дослідників під керівництвом Н.І.Лапіна - фундатора і голови секції по соціології організацій Радянської соціологічної асоціації. Тут треба відмітити два колективних труди: "Керівник колективу" і "Теорія і практика соціального планування". Причому перший з них засновувався на рідких тоді емпіричних дослідженнях проблем керівництва - підкорення на ряді підприємств. Друга книга розвиває теорію колективу в більш широкому плані.

Н.І.Лапін визначив соціальну організацію підприємства як систему "різних груп і взаємовідносин між ними". Соціальна група виступає як важливий структурний елемент, зв'язуючий працівника з основним колективом і суспільством. Їм були виділені і основні типи груп: цільові, соціально-психологічні, макросоциальные. Не обмежуючись цим, Н.І.Лапін вказує на взаємозалежність людського і суспільного компонентів організацій.

Значний розвиток проблематика соціальної організації підприємства отримала в книзі Н.А.Куртікова "Соціальний об'єкт управління - колектив" (1977 р.), в якій зроблена спроба систематизувати организующие чинники в трудовому колективі, а також основні ознаки соціальної організації. Організація розглядалася як соціальний інститут і як процес. Важливо, що автор приділив спеціальну увагу організованості - як особливому стану соціального об'єкта.

Багато які дослідження О.І.Шкаратана прямо або непрямо торкалися різних аспектів соціології організацій, зокрема питань соціальної організації підприємства. Це особливо видно в його монографії "Промислове підприємство" (1978 г). Специфіка внеску О.І.Шкаратана в дану область соціологічних досліджень виявилася в розробці їм проблем соціального складу підприємства, а також поняття і критеріїв соціальної ефективності організації.

Наступний крок в розробці проблем соціальної організації підприємства в СРСР зробив Р.Грігас з Литви. З позицій системного підходу він виділив в організації ряд структурних частин, взаємопов'язаних підсистем (технічна, економічна, соціальна), кожна з яких включає декілька компонентів і т.д. Їм дана найбільш розгорнена типологія функцій соціальної організації підприємства.

У монографії В.Н.Іванова і А.С.Фріша "Основний осередок соціалістичного суспільства" (1975) будова трудового колективу також розглядалося в єдності його техніко-економічної і соціально-економічної сторін. У цій роботі автори виступили проти використання понять "формальна" і "неформальна" організація в їх загальному вигляді, запропонували йти по шляху конкретизації їх змісту.

Іншою важливою областю досліджень були роботи по соціальному управлінню.

Одним з перших, хто почав розробляти цю проблематику в радянській літературі в термінах "комуністичного самоврядування", був Ю.Е.Волков. З його точки зору, соціальне управління включає в себе, по-перше, управління соціальними процесами в колективі, а по-друге, розв'язання соціальних проблем власне виробничого управління. Ю.Е.Волков запропонував і ряд ключових задач социальногоуправления: прогресивна зміна соціальної структури виробничого колективу, формування згуртованості, колективізму, розширення участі трудящих в управлінні.

Схожий аналіз проблем функціонування трудових колективів в нашому суспільстві був даний в книзі В.Н.Іванова "Трудовий колектив - суб'єкт соціального управління". Специфіку методів соціального управління автор бачив в їх спрямованості на узгодження діяльності, згуртування людей в єдиний колектив. Приводиться і типологія цих методів: виробіток і постановка соціальних задач, згуртування колективу навколо соціальних цілей з урахуванням інтересів груп і особистостей, зміна умов життєдіяльності відповідно до соціальних цілей, реалізація виховальних, педагогічних і соціально-психологічних задач, підбір, розставляння і висунення кадрів, залучення членів колективу до активної діяльності.

Задачу розробки прикладної соціології управління ставили в своїй спільній книзі А.А.Зворикин і С.Т.Гурьянов: "Образно ми будуємо умовний куб прикладної соціології управління, де по трьох гранях в десятеричній градації відкладаємо три вигляду проблем, перетин яких в об'ємі куба дає всі види аспектів прикладної соціології управління. По першій грані ми відкладаємо методи, прийоми і кошти управління, по другій грані - основні проблеми, пов'язані із законами і механізмами всіх основних видів управління людиною і колективами... На третій грані - проблеми управління народним господарством з виділенням галузей діяльності..."

Аналізу місця трудових колективів в системі управлінських відносин присвячувалася колективна монографія "Трудовий колектив як об'єкт і суб'єкт управління" під редакцією А.С.Пашкова, випущена НДІ комплексних соціальних досліджень Ленінградського університету. У цій роботі колектив є "така кооперація труда, яка передбачає єдність дій людей і їх загальну мету - оптимізацію трудової діяльності, підвищення їх ефективності, всебічно розвиненої особистості". Характеризуючи положення колективу в політичній системі, автори вказують: будучи низовими масовими інститутами системи, вони виконують важливі функції по включенню індивідів в певні форми соціально-трудової активності, участі в справах суспільства, виховання особистості.

Особлива увага стала приділятися методам соціального управління. Соціально-організаційну діяльність керівника на рівні первинного колективу досліджує Р.Х. Симонян в своїй книзі "Начальник цеху: методи і практика керівництва". Роль соціальної інформації у виборі методів соціального управління великими колективами проаналізував Ю.Е.Дуберман на прикладі об'єднання "Татнефть" в книзі "Соціологія - практиці управління".

У 80-е роки в даному напрямі з'явився ще один важливий аспект - матеріальне забезпечення участі, який уперше в нашій літературі був поставлений і обгрунтований в книзі Ж.Т.Тощенко "Соціальна інфраструктура. Суть і шляхи розвитку". Участь трудящих в управлінні не може ефективно здійснюватися без необхідних приміщень, інвентаря і обладнання, органів друку і т.п.

Вельми перспективним в цьому значенні представляється напрям робіт, що розвивається з початку 80-х років деякими соціологами, що спеціалізуються в управлінському консультуванні з використанням так званого методу групової роботи. Ця форма участі заводських фахівців, робітників у виробітку управлінських рішень отримала тоді поширення і визнання серед самих керівників. У роботі О.І.Косенко давався критичний аналіз так званих "програм участі" в ряді країн. У книзі представлена досить повна картина таких програм і їх реалізації.

Ряд проблем соціології організацій вирішувався в руслі що широко розвернувся тоді в нашій країні соціального планування на підприємствах. Сюди відносили такі проблеми, як участь працівників в управлінні, шляху з'єднання інтересів працівника з цілями організацій, здійснення стабільності колективу і інш. З численних робіт цього напряму треба відмітити монографії Н.І.Лапіна, Н.Ф.Наумової, Е.М.Коржевой "Теорія і практика соціального планування" (1975 р.), Ж.Т.Тощенко "Соціальне планування в СРСР" (1981 р.).

У 1980 р. А.І.Прігожін видав спеціальну монографію "Соціологія організацій", а потім і ще ряд книг на цю ж тему: "Організації: системи і люди" (1983 р.), "Нововведення: стимули і перешкоди" (1989 р.) і "Перебудова: перехідні процеси і механізми" (1990 р.)

Таким чином, незважаючи на жорсткий і навіть жорстокий партійний контроль, проблематика соціології організацій розвивалася в нашій країні у різних напрямах: як на теоретичному, так і на емпіричному рівнях.

Однак не сталося утворення радянської соціології управління як самостійної дисципліни, бо не були створені її теоретико-методологічні основи, багато які розробки робилися розрізнено і задача сформувати цілісний напрям соціологічних досліджень не ставилася.

Пострадянський період

Вже перші кроки горбачевских реформ по комерціалізації народного господарства, по підвищенню самостійність вся ще державних підприємств сильно активізувала практично орієнтовану соціологію управління: у неї з'явився реальний клієнт - зацікавлене і суворе виборча особа, здатне укладати контракт з конкретним фахівцем як консультантом. Комерційні відносини досить швидко і ясно розставили по своїх місцях всіх в залежності від кваліфікації одних і платоспроможного попиту інших.

Саме консультаційний напрям в соціології організацій у нас, як і всюди, став визначати цінність методів, теорій, схем, моделей і проч. У рамках цієї дисципліни склалася нова професія: консультант по управлінню і організаційному розвитку.

Так почався новий етап в розвитку соціології організацій в Росії і СНД.

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка