трусики женские украина

На головну

Соціальне планування: суть, зміст і види - Теорія організації

по спеціальності: Управління трудовими ресурсами

по розділу учбового плану: Теорія кадрової політики

Ф.І.О. методиста __________________________________

Варіант 16.

Антропосоциальная суть управління суспільством на початковому етапі його реформування.

План:

1. Технократична суть управління в умовах тоталітарного суспільства.

2. Людина як особистість і головна продуктивна сила суспільства.

3. Особливості антропосоциального підходу до управління суспільством.

4. Фази і сфери формування, розвитку і реалізації особистості, накопичення, використання і відновлення робочої сили.

5. Основоположні принципи управління соціальними об'єктами будь-якого масштабу.

6. Об'єктивні закони поведінки людей.

7. Риси Української ментальності і формування особових якостей людей.

8. Нестачі колишньої системи управління і можливі шляхи їх подолання.

Управління суспільством являє собою вплив на суспільство з метою його упорядкування, вдосконалення і розвитку. Відображаючи стан економічної сфери суспільства, форми управління трудовою діяльністю тим самим відображають характер політичної і духовної сфер, тобто всього суспільства загалом. На ефективність системи управління істотний вплив надає співвідношення централізованого і децентралізованого управління, кожне з яких має свої достоїнства і недоліки. У основі соціалістичної тоталітарної держави лежала максимально централізована система управління. При цьому господарем засобів виробництва виступали не виробники, а розгалужена ієрархія партійних, радянських і господарських чиновників (партократия). До розряду виконавців відносилася, крім робітників, селян, службовців, величезна армія рабів-укладених, що примусово трудилися на різних господарських об'єктах. Неухильне зростання централізації соціалістичної системи управління відбувалося за рахунок ослаблення її децентралізації, що на певному етапі давало високу ефективність виробництва. Потім базисний позитивний ефект децентралізації настільки ослабів, що услід за ним стали слабшати і позитивні ефекти централізації. Це привело тоталітарне, неорабовладельческое суспільство до повної економічної, політичної і духовної кризи, і в кінцевому результаті до загибелі.

Традиційна технологія прагнула звести до мінімуму можливості втручання людини в стійкі технологічні процеси, зробити їх незалежними від кваліфікації і інших характеристик робочої сили. Стабілізація виробничих процесів давала можливість широко застосовувати труд низької кваліфікації, що дозволяло економити на витратах, пов'язаних з наймом, навчанням і оплатою робочої сили. Наукові концепції організації труда і управління виходили з цих вимог. Мало місце безумовний розподіл праці на управлінський і виконавський, переважали подетальная спеціалізація і жорсткий пооперационный контроль в управлінні виробництвом. Традиційна технологія відрізнялася слабою залежністю від людського чинника у виробництві. Технократичний підхід до управління не враховував людські ресурси, обходився мінімальними витратами на навчання і на оплату труда, майже повною відсутністю соціальної інфраструктури, передбачав тільки авторитарний стиль керівництва з жорсткою регламентацією виконавця, як мотивація труда використав індивідуальне матеріальне стимулювання і загрозу покарання. Але науково-технічний прогрес зв'язаний з великими змінами в трудовій діяльності. За оцінками західних дослідників, в найближче десятиріччя багато які робочі місця, методи труда і самі підприємства будуть істотно відрізнятися від нинішніх. Поступово традиційна технологія поступиться місцем гнучким виробничим комплексам, робототехнике, наукоемкому виробництву, заснованому на комп'ютерній техніці і сучасних коштах зв'язку, био- і лазерної технології. Внаслідок їх впровадження скоротитися загальна чисельність персоналу, підвищиться питома вага фахівців, керівників, робочих високій кваліфікації, зросте об'єм капіталу, що приводиться в рух одним працівником, станеться розширення повноважень на робочому місці. Сучасне виробництво все більш вимагає від працівників якостей, які не тільки не формувалися в умовах потоково-масового виробництва, але і навмисно зводилися до мінімуму, що дозволяло спростити труд і здешевити вартість робочої сили. До таких якостей відносяться висока професійна майстерність, здатність приймати самостійні рішення, навики колективної взаємодії, відповідальність за якість готової продукції, знання техніки і організації виробництва, творчі навики. Сьогодні однією з відмінних рис є залежність виробництва від якості робочої сили, форм її використання, міри вовлеченности в справи підприємства. Людський чинник і його використання на підприємстві стають стратегічним чинником і життєво важливою умовою для того, щоб підприємство могло вижити в складних і нестабільних умовах ринку. Ефективні організації оволоділи величезним арсеналом інструментів і методів роботи з персоналом, "балансуючи" між технократичним, або техноцентристским, і гуманистическим, або антропоцентристским, підходами. Незважаючи на величезний потенціал і привабливість технократичного підходу, що спирається на роботизацию, комп'ютеризацію, створення заводів-автоматів і що передбачає взагалі витиснення згодом з виробництва основної робочої сили, він в повній мірі не виправдав себе. У зв'язку з цим сталося послідовне зміщення акцентів на цілісний підхід, в основі якого лежить довготривалий розвиток інтелектуального і трудового потенціалу працівника.

У останні десятиріччя в США, в багатьох країнах Західної Європи і в Японії затверджується новий погляд на робочу силу як на один з ключових ресурсів економіки. Він відображає реальне підвищення ролі людського чинника у виробництві, посилення залежності виробництва від якості, мотивації і характеру використання робочої сили загалом і кожного працівника окремо. У економіці США це виражається, з одного боку, в підвищенні вимог до робочої сили, з іншою - в збільшенні витрат на розвиток людських ресурсів з боку держави і особливо приватного бізнесу. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим чинником конкурентоздатності і виживання фірми в умовах ринку.

Одній з основних причин переорієнтації управління на людські ресурси стало усвідомлення людьми своєї ролі у виробництві під впливом переходу від угамування потреб низького рівня (фізико-фізіологічних) до задоволення потреб більш високого рівня (підвищення соціальної значущості, самореалізація, самовираження). Люди більш не бажають бути додатком механізму, будь він управлінським або виробничим. І незважаючи на те, що гуманистический підхід до управління є таким, що більш "дорого коштує", не завжди зручним, а десь і конфліктним, саме він дозволяє підтримувати і підвищувати результативність діяльності організації.

Істинна мета людини, зрозуміло, не зводиться тільки до ситого і комфортного життя. Глибока криза управління сьогодні - це передусім криза людських відносин, бідна напівголодний людина самовыражается і самоутверждается абсолютно не за тими правилами, не тими методами і коштами, які характерні для цивілізованого суспільства. Проте вища мета людини складається в здійсненні свого істинного призначення, самореалізації, самовираження, інакше говорячи, самоврядуванні. Розвиток самоврядування пов'язаний з демократизацією управління і складає один з найважливіших її компонентів. Будь-яка суспільна формація характеризується певним поєднанням управління і самоврядування, притому що управління - це зовнішній вплив, що "поступає " в систему в готовому вигляді ззовні (не важливо - цілеспрямовано чи ні), а самоврядування - внутрішнє, що виробляється самою системою. Швидкі зміни як внутрішньої, так і зовнішньої середи будуть істотно впливати на їх поєднання. Будь-яка організація без ефективної організації внутрішнього управління (самоврядування) в рамках загальної глобализации управління і формування мережевих структур виявиться в кризовому стані. Життя показує, що реалізація потенціалу індивіда в значній мірі залежить від ситуації. Звідси необхідність створення можливостей для самореалізації співробітників і вияву ними своїх потенційних здібностей, тобто для самоврядування. Міра поєднання управління і самоврядування в будь-якій організації обумовлюється як загальним стилем поведінки окремих індивідів і їх груп, так і конкретною ситуацією. Ефективність підприємства як системи залежить передусім від головного вигляду його ресурсів - людини.

Побудова гуманного суспільства з високоефективною економікою в суверенній Україні вже протягом декількох років супроводиться надто слабою концепцією змін і повною відсутністю прагматичної теорії, слідуючи якою стало б можливим еволюційним шляхом перевести авторитарний суспільний устрій з технократичною системою управління і малоефективною економікою в демократичне русло і економічне процвітання. Метод проб і помилок в управлінні державою і економікою дуже дорого обходиться основній масі населення і майбутньому країни, тому він зобов'язаний поступитися місцем науковій системі управління.

По мірі поглиблення кризи в нашому суспільстві стає все більш очевидним, що процес глобального оздоровлення всієї системи суспільних відносин і створення ефективної економіки в Україні самим безпосереднім образом залежить від органічно взаимоувязанного реформування трьох основних сфер організації сучасного суспільства - політичної, економічної і культурної. А в основі всієї недосконалості наших перетворень в цих сферах лежить відповідна діяльність людей. Однак цей факт ще не ліг в основу наукової концепції реформування суспільства і економіки через відповідне формування, розвиток і використання людських ресурсів. Дослідження останніх років дозволили розробити антропосоциальный ( "людський") підхід до управління суспільством, відмінний від ще пануючих у нас технократичних переконань на цей процес, і дозволили виділити п'ять істотних тенденцій в управлінні, характерних для розвинених країн Заходу, але практично нереалізованих в нашій країні. Ось ці тенденції:

· переважаюча роль людських ресурсів перед чинниками матеріально-технічного характеру;

· виключно прагматичний характер менеджменту, його практична спрямованість на розв'язання конкретних проблем;

· універсалізація управління в організаціях різного масштабу і профілю діяльності як соціальних об'єктах;

· висунення професіонала-менеджера в ключову фігуру високоефективного управління;

· формування механізму високоефективного управління будь-якою організацією "по цілях і результатах".

Використовуючи антропосоциальную теорію управління суспільством, вивчаючи досвід розвитку менеджменту в промислово розвинених країнах, Україні необхідно знайти реальні шляхи побудови демократичної держави з розвиненою економікою, причому з урахуванням відмітних особливостей нашої країни.

Головним об'єктом антропосоциальной теорії управління суспільством є людина як особистість і головна продуктивна сила суспільства. Але оскільки біологічні задатки людини розвиваються тільки в соціальному оточенні, остільки анатомо-фізіологічні і психічні закономірності його життя носять соціально зумовлений характер, формуючись і виявляючи себе в певних социумах. До них відносяться складні соціальні об'єкти, навчившись управляти якими, можна створити умови для формування, розвитку і реалізації особистості і її робочої сили. Різним фазам в житті людини відповідають різні соціальні об'єкти управління. Фаза формування особистості і накопичення робочої сили здійснюється головним чином в сфері освіти (в цьому процесі бере участь і сім'ю, і в певній мірі "вулиця"), в таких соціальних об'єктах, як дитячі сади, школи, гімназії, ліцеї, ПТУ, технікуми, інститути, університети. Ці об'єкти складають базовий рівень сфери освіти, різносторонньо розвиваючи особистість і формуючи певний потенціал робочої сили певної міри кваліфікації. Друга фаза як природне продовження першою - фаза розвитку особистості і реалізації потенціалу робочої сили. Вона здійснюється в сфері трудової діяльності людини, на соціальних об'єктах, які забезпечують його економічне існування: підприємствах, організаціях, фірмах, установах, тобто там, де людина працює. Третя фаза в житті людини - це фаза розвитку особистості за рахунок вільного часу і оновлення (збереження) робочої сили. Реалізовується ця фаза в рекреационной (відбудовної) сфері життєдіяльності людини, яка залежить від умов життя і відпочинку по місцю проживання, можливості нормального пересування, передусім в громадському транспорті, наївності обслуговуючої інфраструктури, яка економить час і нерви при купівлі товарів, отриманні різного роду послуг. Соціальним об'єктом управління цією сферою на базисному рівні є адміністративний район. Досить специфічною сферою життєдіяльності людини виступає також сім'я. Соціальні об'єкти цих чотирьох сфер повністю "покривають" фази формування, розвитку і реалізації особистості і її робочої сили, охоплюючи всі сфери життєдіяльності людини. Проблема "номер один" складається в тому, щоб виявити загальні закономірності (принципи) і дійові інструменти управління разнокачественными соціальними об'єктами. Це дасть можливість усвідомлено і професіонально конструювати в кожному з них ефективний механізм управління досягненням кінцевих результатів за допомогою зацікавлених людей і для їх блага. Оскільки суспільство - це сукупність індивідів і взаємовідносин між ними, то і ключові принципи управління ним необхідно шукати в биосоциальной суті людини.

З точки зору соціальної суті людини цілеспрямованість в поведінці виступає як найважливіша закономірність, властива людям. Звісно, не у всіх життєвих ситуаціях спостерігається цілеспрямованість в поведінці людей, іноді схильних до емоційних вчинків. Не завжди усвідомлюються людиною і конкретні цілі. Але проте людині внутрішньо властивий узагальнюючий механізм целеполагания, який виявляється в існуванні в людині в тій або інакшій формі і певного задуму, і певної мети, і відповідно орієнтованих дій і вчинків, направленого на досягнення цілей. Целеполагание як закономірність поведінки об'єктивно властиво людині і поміщається основну в формуванні його конкретних вчинків і дій. Цілеспрямована поведінка людини в соціальному оточенні є його генетично зумовленою потребою. Саме целеполагание є першим основоположним принципом формування ефективного управління будь-якою соціальною системою. Воно являє собою процес виявлення або встановлення цілей соціального об'єкта з доведенням їх в проміжному (детализованном) вигляді всім взаємодіючим елементам системи. Власне, безцільного управління в природі не існує. Наявність чітких цілей є обов'язковою, але не достатньою умовою ефективного функціонування соціального об'єкта будь-якого масштабу. Без усвідомлення цілей людиною (як об'єктом, так і суб'єктом управління) неможлива усвідомлена побудова ієрархії цілей з урахуванням їх міри важливості. Тому необхідно виявити залежність між встановленням цілей і їх успішним досягненням, яка представляла б достатню умову реалізації ефективного управління будь-яким соціальним об'єктом через усвідомлення цілей кожною людиною і перетворення цього усвідомлення в результативну діяльність. Мова йде про зворотний зв'язок на основі визначення результатів діяльності. Предметом науки про управління - кібернетики - є саме зв'язки в живих організмах, машинах і суспільстві. Кібернетика обгрунтовує принцип зворотного зв'язку як універсальний, закладений в основу управління і регулюючих процесів в природі, техніці, економіці, суспільстві загалом. Зворотні зв'язки кібернетик ділить на позитивні (які посилюють командні впливи на керований об'єкт) і негативні (коректуючі команди, що поступають з центра управління). Ефективність функціонування системи управління, її життєздатність визначаються саме негативними, коректуючими зворотними зв'язками. Вони засновуються на виявленні відхилень від заданого рівня шляхом систематичного вимірювання результатів функціонування елементів системи і порівняння їх із заданими параметрами. Тобто саме зворотний зв'язок за результатами діяльності людей дає інформацію для регулюючих і координуючих цілеспрямованих дій, які складають суть управління соціальними об'єктами.

Отже, виділення принципів целеполагания і зворотного зв'язку за результатами як основних закономірностей управління соціальними об'єктами будь-якого масштабу і призначення робить можливим свідоме конструювання відповідної системи ефективної взаємодії всіх елементів цих об'єктів, створення механізму мотивації целеориентированной діяльності людей.

Ми не перші вступили на важку дорогу ринкових перетворень і маємо всі можливості скористатися багатим досвідом досягнення життєвого успіху, накопиченим багатьма поколіннями американців, німців, японців. Освоїти цей досвід, на жаль, дуже не просто. Адже, щоб добитися успіху, одних знань недостатньо. Треба володіти вельми широким спектром особових якостей: упевненістю в собі, цілеспрямованістю, енергійністю, сміливістю, умінням пристосовуватися до ситуації і ризикувати, працьовитістю, коммуникабельностью і інш. Формування і вдосконалення таких якостей - головний чинник розв'язання соціальних, економічних, правових, організаційних і всіх інших проблем нашого суспільства. Адже в будь-якому людському підприємстві, орієнтованому на досягнення конкретних цілей, успіх в значній мірі визначається якостями людей і мотивацією їх діяльності для досягнення поставлених цілей.

Успішний вплив на людей, спонукання їх до певних дій неможливе без урахування законів людської поведінки. Враховувати закони поведінки людей надзвичайно складно, бо їх дії виявляються неоднозначно, носять ймовірностний характер. Адже всі люди різні і, крім того, ніколи не буває двох однакових ситуацій. А все мистецтво управління людьми і вся наука мотивації в тому і складається, щоб, правильно розуміючи ситуацію і особливості конкретних людей і не забуваючи про необхідність підкорення дії об'єктивних законів поведінки людей, вибирати саме такі методи впливу і впливу на людей, які просто не можуть не викликати бажаної реакції, бажаної лінії поведінки, яка вела б до досягнення поставлених цілей. Для цього необхідно знати і розуміти об'єктивні закони поведінки людей.

Основні групи законів, які необхідно враховувати при впливі на людей - це загальні закони поведінки, закони інерційності людських систем, закони зв'язку із зовнішньою середою, соціально-біологічні і биопсихологические закони. До загальних законів поведінки відносяться:

- Закон єдності біологічної і соціальної в людині затверджує, що людина є істотою биосоциальным, хоч суть його глибоко соціальна. Під біологічним в людині потрібно розуміти його природні, внутрішньо властиві, природні характеристики, риси і особливості, закріплені в його спадковості. Під соціальним в людині потрібно розуміти ті його характеристики і риси, які формуються в процесі життя і діяльності, залежать від навколишнього соціального середовища. Людина в процесі практичної діяльності освоює досвід попередніх поколінь і формує таким чином свою соціальну програму поведінки, волю, ідеали, світогляд, інші особові якості, і тільки внаслідок цього він виступає як творчий, що володіє свідомістю і волею особистість. Отже, поведінка людини визначається не тільки поточними обставинами, але і всім досвідом його попереднього життя.

- Закон єдності свідомої і несвідомої в поведінці людини затверджує, що дії людини визначаються не тільки його мисленням, його знанням і розумінням обстановки, але і несвідомими елементами психіки, що не підкоряються вольовій регуляции.

- Закон зворотного зв'язку визначає, що управління і самоврядування в соціальних системах, їх динамічне функціонування і розвиток можливі тільки при наявності інформації, що поступає з виходу системи на її вхід. Методи зворотного зв'язку повинні забезпечити включення самих різноманітних регуляторів поведінки соціального характеру.

- Закон безповоротного розвитку свідчить, що органічна різноманітність в поведінці керованого об'єкта досягається тільки за рахунок збільшення різноманітності керуючих команд. Чим більшою інформацією про стан керованого об'єкта володіє орган управління, тим більша різноманітність команд він зможе забезпечити і тим ефективніше він зможе впливати на об'єкт управління.

- Закон резонансного збудження систем: в кожній нелінійній системі є певна область параметрів, в зоні якої навіть слабий зовнішній вплив надає вирішальну роль на функціонування і розвиток системи, в той час, як поза цією зоною навіть значно більш сильний вплив не викликає змін в поведінці системи. Отже, для забезпечення дійового стимулювання необхідне знання особливостей людей, їх інтересів, потреб, і використання самих різних прийомів і методів впливу на людей.

- Закон послідовності розвитку, згідно з яким в природі і суспільстві ніщо не може здійснитися раніше, ніж для цього виникнуть всі необхідні передумови. Отже, не можна розраховувати на швидкий, стрибкоподібний характер зростання активності людей.

- Закон зростання ентропії визначає, що ізольовані системи прагнуть мимовільно перейти з менш вірогідного стану в більш вірогідне або з більш впорядкованого в менш (при відсутності сил, перешкоджаючих цьому). Тобто кожний працівник повинен бути оточений увагою і підпадати під інтенсивному впливу ззовні, їх відсутність сприяє розпаду колективу і зниженню активності особистості.

- Закон відносності поведінки визначає неможливість повного і однозначного опису поведінки, оскільки в психіці людини все відносне. "Немає нічого більш невизначеного, ніж нормальна поведінка людини" (Н.М. Амосов).

- Закон кумулятивного впливу зовнішніх впливів визначає, що дійсною причиною всіх поведенческих актів звичайно є не яка-небудь одна попередня подія, а цілий ряд подій. Соціальні і психічні явища відрізняються багатомірність і многоуровневостью.

- Закон зростаючої вариантности поведінки визначає, що по мірі прогресу суспільства психіка і поведінка кожної людини все більш звільняється від впливу зовнішніх умов і стає більш індивідуальним. Як результат зростає складність стимулювання трудової діяльності, що вимагає більшої гнучкості і постійного оновлення системи стимулів.

До законів інерційність людських систем відноситься:

- Закон інерції свідчить, що "почавши працювати в певному напрямі, мозковий механізм отримує схильність працювати в тому ж напрямі і при інакших зовнішніх подразниках" (В.М. Бехтерев).

- Закон установки свідчить, що діяльність людини, його вчинки, цілі, задачі, вибирана способи їх досягнення визначаються його установками (ціннісними орієнтирами). Внаслідок цього поведінка людини не ситуационно, а представляє тенденцію.

- Закон домінанти полягає в тому, що під впливом внутрішніх гормонів організму і рефлекторним впливом ззовні в нервовій системі утворяться вогнища підвищеної збудливості, одночасно гальмуючі інші області, що виявляється в схильності людини до суворо визначених сприйняттю дійсності, образу мислення, способам дії і формам поведінки. З слідів минулого в поведінці людини зростають домінанти і збудження для теперішнього часу, щоб визначити майбутнє, причому в суворо заданому напрямі.

До законів зв'язку із зовнішньою середою відносяться:

- Закон урівноваження навколишнього середовища, згідно з яким будь-який живий організм являє собою складну відособлену систему, все життя що урівноважується із зовнішніми силами навколишнього Середовища. Його слідством є закон відповідності вимогам Середи, по якому особистість в своїй життєдіяльності виявляє тільки ті свої якості і реалізовує тільки ті можливості, яких вимагає від неї навколишнє середовище.

- Закон адаптації складається в тому, що всі реакції, вчинки і дії людини направлені на уникнення, усунення зовнішніх шкідливих впливів і досягнення сприятливих умов з метою забезпечення своєї життєдіяльності. Дія закону в реальному житті виявляється в наступних ефектах: ефект підтримки середньої за часом продуктивності розумового і фізичного труда; ефект звикання і зменшення реакції на зовнішні впливи, що багато разів повторюються; ефект зниження (підвищення) чутливості до подразнень зовнішньої Середи при посиленні (зниженні) їх інтенсивності; ефект зростання домагань; ефект некритичної зміни думки відповідно до вимог і думки більшості (конформізм); ефект наслідування іншим людям.

- Закон комплексного впливу на об'єкт управління складається в тому, що підвищення ефективності можна досягнути, лише при одночасній зміні всіх чинників, що визначають цю ефективність.

- Закон позитивного результату (закон ефекту) складається в тому, що дія, ведуча до бажаного результату, повторюється при різних схожих обставинах.

- Закон Госсена виражає об'єктивну психофізіологічну властивість насичення людських потреб. Іншими словами, зростання емоційного задоволення відбувається повільніше за зростання потреб, слідством чого є кінцівка матеріальних потреб людини.

До соціально-психологічних відносяться закони, що визначають поведінку людини в колективі, особливості впливу соціального оточення на цю поведінку:

- Закон визначальної ролі традицій і звичаїв складається в частковому або повному збереженні суспільних відносин при переході суспільства з одного стану в інше, в детерминирующем впливі минулого на теперішній час і майбутнє. Традиції, звичаї, звички є другою натурою людей, їх неможливо відмінити наказом, гальмуючі розвиток традиції необхідно повільно і акуратно замінювати новими.

- Закон впливу соціальних норм обгрунтовує їх, як найважливіший чинник, що визначає поведінку людини.

- Закон обмеженості нормативно-правового регулювання поведінки свідчить, що закони, що встановлюються державною владою мають обмежену силу і є лише одним з багатьох регуляторів людської поведінки.

- Закон негативної дії надмірної регламентації вказує, що вона придушує активність особистості, орієнтує її на очікування, а не на творчу самостійну діяльність.

- Закон визначального впливу трудового колективу складається в тому, що поведінка людини залежить від характеристик колективу, де він працює.

- Закон зростаючої продуктивності труда в колективі (ефект групи) затверджує, що наявність колективу позитивно позначається на продуктивності труда, підвищуючи її.

- Згідно із законом Рінгельмана індивідуальна продуктивність кожного члена групи залежить від чисельності групи і знижується із збільшенням її розміру.

- Закон вовлеченности в діяльність свідчить, що висока продуктивність поведінки визначається рівнем відповідальності за результати своїх дій.

- Закон еталонної групи визначає, що реальна або уявна група, чиї норми і цінності використовуються індивідом як система еталонів при виборі і оцінці своїх вчинків, істотно впливає на поведінку цього індивіда.

- Закон опору неповазі: людина чинить опір вимогам, викладеним в некоректній формі, вимагає поваги до себе.

До биопсихическим законів відносяться:

- Закон рефлекторного (відбивного) характеру діяльності визначає, що в основі діяльних актів людини лежать безумовні (природжені) і умовні (придбані) рефлекси - закономірні реакції організму на вплив зовнішньої або внутрішньої середи. Всі рефлекси діляться на три групи:

а) що забезпечують фізичне виживання (витальные) - харчової, питної, регуляции сну, оборонні, економії сил;

б) що визначають місце індивідуума в природі і суспільстві (ролевые, або зоосоциальные) - статевої поведінки, батьківський, територіальний, ієрархічний, сопереживания, дотримання норм співтовариства;

в) рефлекси саморазвития - дослідницький, мети, свободи, наслідувального, ігрової.

Рефлекс економії сил виражається у виборі більш легкого шляху при наявності можливості вибору. Саме він є причиною безлічі удосконалень, що полегшують людський труд, або обертається лінем. Ієрархічний (суспільний) рефлекс пов'язаний з рефлексом самовираження і виявляється значно сильніше за рефлекси голоду, сексу, самозбереження. У людини він націлений на задоволення потреби користуватися прихильністю і увагою навколишніх, їх повагою і любов'ю. Без прагнення до престижу чоловік взагалі не може бути людиною. Дуже розвинений у людини рефлекс дотримання норм співтовариства, проходження цим нормам. Рефлекс свободи визначає здатність долати труднощі. Важливим двигуном прогресу виступає рефлекс мети - прагнення до володіння певним предметом. Відкриття широких можливостей для практичного вияву рефлексу мети - неодмінна умова активації людини.

- Закон випереджального відображення дійсності полягає в тому, що дії людини не вільні від слідів минулого досвіду і не здійснюються поза зв'язком з перспективою, закладеною в тій або інакшій задачі його діяльності.

- Закон очікуваного корисного ефекту визначає, що людина не може прийняти і здійснити рішення, яке в майбутньому не обіцяє ніякого корисного ефекту.

- Закон впливу емоцій визначає, що поведінка людини багато в чому залежить від його почуттів і емоцій і направлена до мінімізації впливів, здатних викликати негативні емоції, і до максимізації позитивних емоційних станів. Ще Галілей підкреслював, що "ніщо велике в світі не здійснюється без пристрасті".

- Закон вольової детерминации поведінки людини полягає в здатності свідомо регулювати свої дії і вчинки, долати зовнішні і внутрішні труднощі відповідно до поставленої мети.

Таким чином, поведінка людей визначається об'єктивними, від волі людей законами, що не залежать, і тому в сильній мірі залежить від більшості характеристик колективу, в якій він працює: його чисельності, норм, відносин, згуртованості, спрямованості, соціально-психологічного клімату, взаємної вимогливості і інш. Ігнорування дії будь-якої з об'єктивних законів негативно позначається на ефективності системи мотивації людини.

На етапі переходу до ринкової економіки успіх перетворень, що проводяться багато в чому буде залежати від принципових основ управління, які будуть закладені в цей період, від того, яка модель менеджменту буде прийнята. При цьому потрібно враховувати систему чого склався виробничих відносин і особливості національної і духовної властивості, які концентруються в специфічних уявленнях і переконаннях людей, образі їх думок. Менеджмент володіє регіональними і національними особливостями. Тому нам, використовуючи світовий досвід, все-таки доведеться формувати власну модель менеджменту, що враховує ментальність нашого народу, в тому числі і сформовану протягом 75 років під впливом псевдокомуністичного тоталітарного режиму. Зокрема, Ф. Хмілем виконаний аналіз ряду характерних особливостей, властивих населенню України, а саме:

Демократизм взаємовідносин, що бере свій початок ще в племінному укладі древньо українського населення, і що яскраво виявився в існуванні унікального демократичного пристрою Війська Запорізького. Українці схильні до визнання харизматичних особистостей.

Для українців характерна також відсутність культу героя. Ми пам'ятаємо видатних людей історичного минулого України, шануємо їх пам'ять і добрі вчинки, але поклоніння ним, обожнювання героїв, як це властиво деяким іншим народам, у нас немає. Тому вітчизняний менеджмент повинен вийти з того, що значних успіхів може досягнути такий керівник, який спирається на силу колективу, працює всередині колективу а не панує над ним.

Колективізм і взаємодопомога -  також визначальні риси українців. Для будь-якої людини егоїстичні інтереси первинні по відношенню до суспільних. Однак образ життя українців в історичному плані об'єктивно примушував індивіда підпорядковувати власні інтереси колективним, інакше саме його існування було б неможливе. Почуття колективізму було значно деформоване при пануванні тоталітарного комуністичного режиму, коли колективи працюючих створювалися механічно і навіть примусово (наприклад, колективи колгоспів, до яких безпаспортні сільські жителі прикріплялися вже за фактом свого сільського походження). Отже, створення вітчизняного моделі управління повинно мати на своєю меті відродження істинного колективізму у взаємовідносинах між виконавцями і керівниками на виробництві.

Патерналізм. Ця межа для українців не споконвічна, а придбана. Вона формувалася всім укладом царської Росії, а потім і СРСР. У Росії протягом всієї її історії практикувався культ "батечка-царя", його фаворитів, губернаторів і т. д. Народ вірив, що далекі начальники - розумні, чесні, справедливі. Вони просто не знають, що з людьми поступають погано, але ось коли приїдуть - розберуться і все змінять до кращого. Поки люди не усвідомлюють своєї колективної сили, вони будуть покладати свої надії на прихід нових керівників. Отже, підбір останніх повинен бути надзвичайно причепливим, а оцінка їх діяльності якийсь час буде спиратися на формальний авторитет посади.

Ерозія суспільних цінностей. Протягом довгих років в нашій країні поступово нівелювалися цінності, на яких засновані демократичні початки суспільства і які цементують існування людей в суспільстві. Колишній комуністичний режим посяг на свободу совісті, що значно звузило етичний горизонт багатьох людей, що попали в полон комуністичної ідеології. Влада заможним не вдалося повністю деформувати совість суспільства, але в цьому напрямі справа зайшла дуже далеко. Безліч людей була готова сліпо, на поклик квазисоциалистической совісті служити владі. Отже, в Україні велику роль повинен грати ідейно-виховальний момент, тобто повернення українського народу до загальнолюдських цінностей: свободі совісті, свободі висловлювання і думок, активній суспільній позиції і т.п.

Звичка працювати з примусу і під наглядом. Відчуваючи тиск і нагляд, працівник шукав можливості уникнути їх. Звідси шахрайство, лицемірство, імітація роботи, крадіжки і пр.

Методом експертних опитів були виявлені наступні риси ментальності трудових відношенні, властиві типовому вітчизняному працівнику (керівнику, фахівцю, робочому) і що відрізняють його від типового працівника, скажемо, в США, Японії, Німеччині і інших розвинених країнах:

- безвідповідальність;

- прагнення "без великих зусиль дістати рибку з ставка";

- відсутність прагнення цінити або економити робочий час (що обумовив в т. ч. слабість виконавської дисципліни);

- зневажливе відношення до виконання інструкцій, стандартів, правил, законів (відсутність "законопослушания");

- неповага до діяльності інших працівників, прагнення слідувати своїм інтересам і ігнорувати чужі;

- несамостійність, надія на те, що хтось прийде і наведе скрізь порядок;

- інтертність, безынициативность на робочому місці;

- зневажливе відношення до навколишнього середовища, свого здоров'я;

- прагнення працювати в колективі, а не індивідуально.

Ймовірно, практично всі вищеназвані риси ментальності трудових відносин є придбаними протягом більш ніж 70-літнього панування тоталітарної адміністративної системи управління, що створила умови для їх формування. Особливості нашої ментальності ні в якому разі не можна ігнорувати при формуванні моделі українського менеджменту. Необхідно вже в початковій стадії перехідного періоду завершити створення власної системи стратегічного менеджменту, здатної змінити протягом інших стадій цього періоду ментальність трудових відносин в нашій країні. При формуванні власної моделі менеджменту в Україні в той же час не можна ігнорувати тенденції світового менеджменту, насамперед ті, які позначені як пріоритет людського чинника, виняткова роль керівника-менеджера, управління організацією "по цілях і результатах". Наприклад, переважаюча роль людських ресурсів перед чинниками фінансового і матеріально-технічного характеру повинна, нарешті, відбитися в самій концепції реформування економіки. Адже до цього часу технократизм в управлінні не здає своїх позицій, в зв'язку з чим в урядових колах досі немає розуміння корінних причин як "загибелі" так званого соціалістичного способу виробництва, так і нашій нездатності знайти кардинальний вихід з того тупика, в якій ми попали (через проведення політики, що ігнорує саме переважаючу роль "людського капіталу"). Невміння організувати труд всіх без виключення працівників в кожному окремому осередку і суспільстві загалом - це і є корінна причина наших невдач учора і сьогодні. Управлінська наука не "страждала" прагматизмом. Характерною рисою її був і є всепоглинаючий схематизм, не підкріплений ні науково обгрунтованою концепцією управлінської діяльності, ні відповідним конкретним інструментарієм організації труда. Більш того у вітчизняній управлінській науці не знайшли відображення універсальні підходи до управління організаціями різного масштабу і профілю діяльності (підприємств, лікарень, шкіл, установ і т.д.) як соціальними системами (об'єктами), що складаються з одних і тих же елементів і ланок - індивідів і груп або підрозділів. Отже, такі принципи соціального управління як целеполагание, зворотний зв'язок за результатами діяльності, целеориентированная мотивація працівників не стали основоположними при розробці стратегічного управління організаціями.

Характерно, що недооцінка чинника професіонала-менеджера відбувається на самих вищих інстанціях вітчизняної системи державного управління.

У цьому відношенні ще має бути вести величезну роботу по підбору і відбору керівників, навчанню їх як методам формування цілісної системи управління організацією (стратегічний менеджмент), так і методам взаємовідносин з підлеглими, самоудосконалення, створення ділової атмосфери в колективах і т. д. (тактичний менеджмент).

Загальна система "однобоких" цілей, природним образом що впроваджувалася в механізм управління підприємств, від керівників яких самим суворим образом вимагали кількість і номенклатуру виробів, привела до того, що ні за якістю, ні по вартості вітчизняна продукція не була конкурентоздатною з продукцією західних країн. У руслі такої цільової "політики" керівники підприємств не були поставлені в рамки обов'язкового пошуку високоефективного противозатратного механізму управління людьми (персоналом), рушійну пружину якого складала б целеориентированная мотивація активного труда кожного працівника. Ми не знайшли інструмента розподілу матеріальної винагороди за результатами труда в рамках колективних форм його організації, в зв'язку з чим горезвісна зрівнялівка так і залишилася могутньою перешкодою на шляху активного труда працівників. Наслідки такого управління очевидні, оскільки саме відсутність чіткої орієнтації всіх ланок і елементів управління на кінцеві цілі діяльності, рівень досягнення яких відстежувався б через вимірювання отриманих результатів, багато в чому обумовили нашу ментальність трудових відносин. Дійсно, і безвідповідальність, і прагнення "без великих зусиль дістати рибку з ставка", і відсутність прагнення економити робочий час при виконанні працівником своїх функцій, і інтертність, і безынициативность в роботі є безумовним плодом размытости цілей і неявної відповідальності за їх досягнення в організаціях як соціальних об'єктах різного масштабу і профілю діяльності. Не можна забувати, що саме размытость цілей і видимість результатів в роботі апаратів управління, органів влади, різних установ і закладів є живлячою середою для функціонування тієї самої за бюрократизированной системи управління, яка завжди відрізняла наше минуле суспільство і продовжує відрізняти сьогодні нашу систему управління, що формується економікою і суспільством.

Очевидно, що в центрі моделі управління суспільством повинна стояти людина як особистість і головна продуктивна сила суспільства. Але ця людина в нашій країні сьогодні недостатньо: самостійний і відповідальний, законопослушен і етичний в трудових відносинах, активний і ініціативний, экономен у витратах робочого часу і підготовлений до індивідуальної діяльності. Основу стратегічного менеджменту повинен складати механізм управління організацією (соціальним об'єктом) "по цілях і результатах", реалізуючий основоположні принципи соціального управління: целеполагание; зворотний зв'язок за результатами діяльності; целеориентированную мотивацію активного труда працівників. Виняткову роль в менеджменті повинен грати сам керівник-менеджер, за своїми генетичними здібностями і знанню стратегічного менеджменту придатний до керівної роботи, до того ж тактичний менеджмент, що вивчив (як сукупність методів, прийомів, способів впливу на індивід і колектив). Менеджмент покликаний сформувати високоефективний механізм управління будь-якою організацією як соціальним об'єктом різного масштабу і профілю діяльності. Цей механізм повинен відрізнятися своєю жорсткістю і демократичностью одночасно, як мінімум, в перехідному періоді. Жорсткість необхідна, щоб змінити ментальність трудових відношенні і повернути їх в цивілізоване русло за обозримый проміжок часу. Демократичность же повинна вийти з демократичної суті "нашої" людини і суворої необхідності сприяти розкриттю досі закріпаченого творчого потенціалу.

Нинішній перехідний період від централизованно-планової економіки до ринкової характеризується величезною кількістю "лежачих" і "полулежачих" підприємств, що не знайшли свою "нішу" на ринку споживачів по наступних основних причинах: відсутність споживача (частіше за все це торкається підприємств ВПК; через високу вартість своєї продукції при низькій купівельній здатності населення; невисокої якості цієї продукції, що робить її неконкурентоздатної. У подібній ситуації формування механізму цільового управління організацією носить своєрідний характер, трохи відмінний від ситуації нормального функціонування економіки. Управління підприємством можна розділити на два вигляду: перший - це управління діяльністю всієї організації з урахуванням взаємодії із зовнішньою середою, другою - управління людьми (персоналом), працюючими в організації.

У умовах переходу до ринкової економіки проблема пошуку споживача носить першорядне значення для великої маси підприємств, що пов'язано з безумовною перевагою першого вигляду управління підприємством. Однак і в цій ситуації виняткову роль грають організація і ефективна діяльність людей, працюючих на підприємстві, але головним чином - в сфері маркетингових досліджень. Інакшими словами, на стадії реструктуризації підприємств (коли йде пошук нових цілей, "своїх" споживачів і постачальників, здійснюється адаптація до напрямів кредитно-фінансової і податкової політики, що змінюються, а також інших взаємодій із зовнішньою середою) найбільш актуальним стає перший вигляд управління. У цьому випадку має бути знайти шляхи хоч би первинного підйому "лежачих" підприємств, застосовуючи і вже відомі на Заході і перевірені практикою важелі, і використовуючи творчий потенціал "людського капіталу". До таких "важелів" можна віднести заміну багатьох колишніх і дуже ретельний підбір нових керівників, саме ретельне навчання їх стратегічному і тактичному менеджменту і, нарешті, залучення зовнішніх інвестицій. Сюди ж відносяться рецепти, давно вироблені на Заході, пов'язані з відродженням погано керованого підприємства, висловлені А. Ослундом: "По-перше, необхідно скоротити поточні фінансові витрати. По-друге, треба розвивати мережу збуту. По-третє, повинні бути чітко визначені сфери відповідальності всередині підприємств. В-четвертих, повинні бути скорочені витрати. Оскільки більшість радянських підприємств справлялася неекономічно і зарплати невелики, цю операцію здійснити легко". Крім того, окремі підприємства можна "підіймати" по частинах, в тому числі використовуючи для цього "свіжі" голови дипломників вузів, чиєю спеціальністю буде маркетинг, менеджмент, економіка. Величезну допомогу тут можуть надати ефективна фінансова і податкова політика, а також раціональні дії місцевих органів влади, які обмежували б діяльність торгово-посередницьких структур і надавали їм можливість працювати на вигідних умовах в маркетингових службах підприємств. Органи місцевої влади можуть також надати істотну допомогу в організації територіальних клубів директорів, де процес навчання керівників менеджменту носив би більш прагматичний характер, ніж це сьогодні робиться у вузах, інститутах підвищення кваліфікації і інш. центрах навчання менеджменту. Таким чином, на етапі реструктуризації підприємств проблема формування нового високоефективного механізму управління людьми, працюючими на підприємстві (другий вигляд управління організацією), відсується як би на другий план. Тому не дивно, що розуміння ключового характеру саме другого вигляду управління для становлення високоефективною економіки ще не увійшло в свідомість основної маси керівних працівників і владу заможних. Ставка як і раніше робиться, головним чином, на залучення зовнішніх інвестицій і нові технології, які, на їх думку, "примусять" працювати людський капітал. При цьому сам факт "проїдання" будь-яких інвестицій як би не помічається. Очевидно, по мірі де актуалізації першого вигляду управління організацією на етапі стабілізації економіки проблема управління людьми буде ставати все більш насущною. Причина полягає в тому, що зрештою конкурентоздатність продукції, її низьку вартість і високу якість при всієї энерговооруженности виробництва вирішує високопродуктивний, високоякісний труд працівників всіх категорій. Організувати ж такий труд до останнього часу ми так і не зуміли. Очевидно, в рамках управління організацією "по цілях і результатах", має бути кардинальним образом вирішити цю проблему вже в найближчому майбутньому, після елементарної стабілізації економіки. У іншому випадку розквіт економіки в Україні просто не відбудеться.

Орієнтація на людину повинна стати повною, всебічною, комплексною і не показушной. Повага до працівника є основоположним переконанням, початковою точкою в практиці самих досягаючих успіху компаній світу. Визнання і повага людини включає численні прийоми і методи, в т.ч. політику повної зайнятості, величезний розмах професійного навчання, дбайливе відношення до людей і надання допомоги в розв'язанні їх проблем. Мова не йде про те, щоб няньчиться з людьми. Мова йде про вимогливу повагу до людини і готовності навчити його, поставити перед ним розумні і чіткі задачі, забезпечити йому на ділі самостійність, щоб він міг виявити себе і безпосередньо внести свій внесок в доручену справу.

Література, що Використовується:

1. Теорія і практика управління персоналом: Учебно-методіч. допомога, Автор-сост. Г.В. Щекин, До., МАУП, 1998.

2. Дмитренко Г.А., Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом організацій: Учбова допомога, До., МАУП, 1998.

3. Дмитренко Г.А., Стратегiчній менеджмент. Цiльове управлiння освiтою на основi квалiметричного пiдходу: Навч. посiбник, ДО., IЗМН, 1996.

4. Латфуллин, Основні тенденції і концепції управління на стику віків, Міжнародний журнал: Проблеми теорії і практика управління (стор. 76), 1,1998.

5. Афонин А.С., Основи мотивації труда: організаційно-економічні аспекти: Учбова допомога, До., МЗУУП, 1994.

Особистий підпис студента: _________________

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка