трусики женские украина

На головну

Організаційна поведінка. - Теорія організації

ВВЕДЕННЯ.

Основна ідея, що проходить через цю книгу, полягає в тому, що поведінка людей викликається одночасно їх собственнными особистими характеристиками і навколишнім середовищем, в якому вони знаходяться.

З метою розуміння поведінки людей в організації, ми повинні більше дізнатися про дві речі: (1) - про людей і, зокрема, про основи природи людини і (2) - про організації, чому вони створюються і з чого вони складаються.

Організаційна поведінка - це область знань, ориентиронванная у бік кращого розуміння людської поведінки і використання цього знання з метою допомогти людям більше за продукнтивно здійснювати свої обов'язки в організаціях і отримувати від цього більше задоволення. Основні цінності, характеринзующие цей підхід, включають (1) акцент на встановленні принчинно-слідчих зв'язків, (2) зобов'язання змінюватися, (3) гуманистический підхід до людини, (4) турбота об организационнной ефективність і (5) прагнення покладатися на емпіричні дослідження і науковий метод.

РОЗУМІННЯ ЛЮДЕЙ.

Існує незліченна безліч можливих варіантів функнционирования організацій: вони можуть бути сильно бюрократизинрованы, з формалізованими відносинами або ж вони можуть сунществовать в неформальному середовищі, централізовані і децентралинзованы, сильно структуровані, так що кожний працівник має вузьке коло обов'язків або деструктурированы, так що работнники володіють широким довкола обов'язків. Але загальне у всіх організаціях те, що різні підходи до створення і управління організаціями засновані на різних уявленнях про людську природу. Вони включають різні основні припущення про те, що надає вмотивовуючий вплив на члена організації, а на цих основних припущеннях, в свою чергу будуються разнличные методи заохочення людей, здійснення керівництва, утримання контролю, управління діяльністю і т.д.

Одне з основних питань складається в тому, чи потрібно розглядати людей негативно, як явно схильних до ліня і до задоволення власних потреб, або позитивно, як схильних до самомотивации. Якщо прийняти перше предположенние, то вийде, що людей необхідно підштовхувати, контронлировать і тримати під наглядом, що вони ніколи не будуть по добрій волі добре працювати. Отже, тільки экономинческие форми заохочення будуть действенны, і найбільш эффективнной формою управління є автократична.

Протилежна точка зору складається в тому, що люди (наемнные робітники/службовці) прагнуть до особистому і суспільному блангополучию. Надані самим собі, вони будуть старанно рабонтать для отримання внутрішнього задоволення від добре сденланной роботи. Робота, отже, повинна надавати ранботникам можливість розкривати свої творчі здібності.

Особливий інтерес представляють наступні питання:

1. Чи Унікальна людина? 2. Які зміни можуть происхондить в людях і наскільки вони можуть бути сильні? 3. Чи Контролінруют нас зовнішні або внутрішні процеси? 4. Чи Обмежені наші здібності до навчання і зміни?

З обговорення цих питань будуть зроблені два головних вывонда: (1) навчання - це основний механізм, за допомогою якого люди змінюють свою поведінку і (2) більшість людей здібні до значних змін.

Після того, як Дарвін опублікував свої основні роботи, виник і став розповсюджуватися той погляд, що людина не отнличается від тварин, так само, як і вони, схильний до законів еволюції і природного відбору. Ця теорія є основою социобиологии - науки, що займається вивченням біологічного базису всіх форм соціальної поведінки всіх живих істот, включаючи людину. Социобиологи зробили висновок, що багато які аспекти людської суспільної поведінки мають глибоке біологічне коріння.

Проте, існують і значні відмінності людини від тварин. По-перше, цей розвиток язикової форми спілкування до такого рівня, який є абсолютно недоступним для жинвотных. По-друге, це відношення до навколишнього середовища. Якщо жинвотные займають по відношенню до неї пристосовництва позицію і несприятливі зміни в ній здатні викликати загибель для отдельнных видів, то людина змінює навколишнє середовище, сообразуясь зі своїми потребами.

Якої ж на основі всього цього можна зробити висновок про унікальність людської раси? Представляється, що істина ленжит десь між двома полюсами. Одного розуміння поведінки тварин недостатньо для розуміння людської поведінки.

Цей висновок допомагає дозволити і інше важливе питання про унікальність - чи унікальні люди самі по собі? Оскільки ми не керуємося в своїй поведінці набором поведенческих примітивів, що легко описується, представляється, що люди також непонхожи один на одну. Є загальне, але є і відмінності. Для понинмания причин виникнення цієї унікальності необхідно знати як люди розвиваються і змінюються.

Перший висновок складається в тому, що здатність людей до измененнию притупляється з віком. Це відбувається під впливом як внутрішніх властивостей людини, так і під впливом оточення.

Одними з характеристик, перешкоджаючих змінам, являнются особливості (риси) характеру. Риси вдачі определянются як деякі поведенческие установки, які сохранянются у часі і в різних ситуаціях.

Друге джерело особистої незмінності розкривається социальнно-психологічною теорією позицій і зміни позицій (theory of attitudes and attitude change). Основне положення цієї тенории складається в тому, що людина прикладає зусилля для достиженния певного положення або балансу. Ми стараємося займати позиції, які не суперечать один одному. Ми будуємо дуже складну взаємопов'язану структуру переконань і відносин до ченму-або, що підтверджується нашою поведінкою. Ця структура з трундом піддається змінам, оскільки ми ймовірніше відкинемо одну нову ідею, чим будемо міняти весь наш світогляд.

Нарешті, фактом є та, що ми виборче прислушинваемся тільки до тієї інформації або тих людей, думка яких явно співпадає з нашим власним. Ми не шукаємо інформації, що суперечить нашій позиції. Цей процес зменшує возможнности для зміни.

Важливим є також аспект ситуації, яка знижує вознможности для зміни. По-перше, межличностное оточення залишається для нас, здебільшого, незмінним. Це вірно як для людей, які нас оточують, так і для соціальних груп, до яких ми належимо. Ми повинні дотримувати певні пранвила того, як людина повинна поводитися загалом (норми), і як поступають певні люди в конкретних ситуаціях (ролі).

Не останню роль грає також і наше культурне оточення. Існують значні відмінності тим часом, які норми повендения прийняті в різних країнах.

У цьому значенні краще, що може зробити організація,- це правильно вибирати людей і розподіляти їх по місцях.

Підводячи підсумок, можна сказати, що на людину надають знанчительное вплив як внутрішні, так і зовнішні чинники. У зв'язку з цим виникає питання, які з цих чинників мають пренобладающее значення.

Суперечність між внутрішніми і зовнішніми визначальними понведения існують в багатьох формах і надають велике влиянние на багато які інші області людської поведінки. При цьому, на одному полюсі знаходяться ті, хто затверджує, що майже всі навики є такими, що придбаваються, і, отже, вирішальний вплив надає навколишнє середовище. Якщо ми можемо контронлировать навколишнє середовище, ми можемо контролювати индивидуунма. Це экстерналистская (бихейвиористская) позиція. Їй возранжают ті, хто пропонує ряд внутрішніх механізмів як причин поведінки, таких як інстинкти, риси вдачі, вірування і мыслительные процеси. (Інстинкти визначаються як стимули до діяльності, виникаючі всередині людини, спадково і геннетически що програмуються.)

У интерналистской позиції існує також точка зору, яка полягає в тому, що поведінка може викликатися або стійкими особистими характеристиками (персоналиями), або зовнішніми ефектами. Теорія персоналий відрізняється від теорії інстинктів тим, що прихильники першої вважають персоналии частково придбаними (тобто не чисто генетичними). Проте, є основи затверджувати, що і індивідуальні чернты характеру, і ситуационные змінні повинні бути взяті до уваги для пояснення людської поведінки.

Третій і останній набір внутрішніх механізмів торкається ченловеческой пізнавальної діяльності. Познавательская (cognitive) точка зору складається в тому, що хоч вплив оточення (в особі заохочень і покарань) і важливо, але наше понведение насправді викликається познавательской интерпретациней цього впливу (наших роздумів, пам'яті і очікувань). Бихейвиористская модель може бути представлена у вигляді Стимул

- Реакція (С-Р), а познавательская - модель у вигляді Стимул - Організм - Реакція (С-О-Р).

Аналіз внутрішніх і зовнішніх складових поведінки наталкинвает на ще одне питання: якщо поведінка визначається тільки внутрішніми чинниками, то можливості зміни і зростання для кожного індивідуума будуть дуже обмежені. З іншого боку, якщо поведінка визначається виключно зовнішнім воздействинем, ці можливості будуть практично безмежними. Відповідь на ці питання лежить десь посередині між двома крайнощами. Наша поведінка значною мірою залежить від зовнішнього окнружения, але і внутрішні чинники не можна скидати з рахунків. Але якщо людська поведінка багато в чому змінна, то устнройство організацій і їх функціонування можуть надавати огнромное вплив на поведінку. Таким чином, необхідно дослідити ті основні процеси, завдяки яким відбуваються зміни.

Навчання - відносно безперервні зміни, які пронисходят в людині під впливом досвіду, що отримується, роблячи вознможными відповідні зміни в людській поведінці. По-перше, знання включає в себе зміну. По-друге, воно засноване на досвіді. Нарешті, в більшості випадків, знання вынражается у відносно безперервних змінах.

Предметом навчання можуть бути абсолютно різні речі. По-перше, завчатися можуть моторні (рухові) навики. По-друге, необхідними бувають технічні знання. По-третє, необхідно вивчати навики межличностного спілкування. Організації складаються з людей і уміння жити в злагоді з іншими є абсолютно необхідним.

Всі організації чекають від людей володіння, що наймаються ними певними навиками. Крім того, велика кількість обученния має місце в самій організації для кращої відповідності цілям і задачам організації.

Один з видів навчання, вживаного в організації носить назва асоціативного навчання. Асоціативне навчання має місце тоді, коли деякий нейтральний стимул асоціюється у людини з іншим стимулом, який сам по собі викликає опнределенную реакцію, тобто не є нейтральним. Такий стимул називається необумовленим стимулом, а відповідна реакція - необумовленою реакцією. Нейтральний стимул называнется зумовленим стимулом. Після того, як зумовлений стимул декілька разів проассоциировался з необумовленим стинмулом, на нього виробляється така ж реакція, як на неонбусловленный стимул. Таким чином, раніше нейтральний стимул стає зумовленим, тобто зухвалим певну ренакцию.

Велика частина навчання, що відбувається в організаціях,- це так зване інструментальне навчання. Інструментальне навчання виникає, коли за виявом індивідуального повендения слідує деяка подія, яка або збільшує, линбо зменшує імовірність повторення цього стилю поведінки. Сонбытия, які збільшують імовірність повторення поведінки, називаються заохоченнями (reinforces). Події, які уменьшанют імовірність повторення поведінки, називаються покараннями.

Існує принципова відмінність між навчанням і исполннением. Коли ми використовуємо термін "навчання", ми подразумеванем придбання компетенції для здійснення яких-небудь дій, незалежно від того, чи здійснювалися вони насправді. У зв'язку з цим необхідно помітити, що поощнрения і покарання впливають і на навчання, і на виконання. Але методи заохочення і покарання, дійові для навчання зовсім необов'язково будуть бути такими для виконання.

Існують позитивне і негативне заохочення. Созданние для працівника бажаного стимулу є позитивним понощрением. Якщо ж ми прибираємо небажаний стимул, то має місце негативне заохочення. Помітимо, що негативне понощрение збільшує імовірність повторення варіанту поведінки, і, тому не повинно бути змішується з покаранням, яке цю імовірність зменшує. Покарання, в свою чергу, також може здійснюватися у вигляді створення небажаного стимулу, або ж у вигляді знищення бажаного стимулу. Однак ми не употребнляем термінів "позитивне" або " негативне" покарання. Заохочення є більш правильним способом впливу, оскільки воно однозначно вказує на ту, яку поведінку є бажаним, тоді як покарання лише визначає, яке повендение є небажаним. Тому, щоб покарання було ефективним, воно повинно містити чітку вказівку на те: яка поведінка є правильною. З цією метою, воно повинне: (1) здійснюватися негайно після виникнення небажаної поведінки, (2) здійснюватися після кожного виникнення ненжелательного поведінки і (3) використовуватися разом з положинтельным заохоченням бажаної поведінки.

Існують також внутрішні і зовнішні заохочення. Внутрішні заохочення є прямими наслідками здійснення каконго-або дії. Це, наприклад, відповідальність або достиженния. Зовнішні заохочення, навпаки, такими не є. Применрами можуть служити зарплата або підвищення.

Заохочення бувають первинні і повторні. Первинні заохочення представляють з себе такі нагороди, які безпосередньо приносять задоволення індивідууму, задовольняючи його основні фізіологічні потреби. Повторні заохочення приносять задоволення, оскільки вони тісно асоційовані з первичнынми.

Генерализация - це процес навчання тому, що деякий тип поведінки виникає в більш ніж однієї ситуації. Дискриминнационное навчання виникає тоді, коли нагорода з'являється в одних випадках і не з'являється в інших. Набір очікуваних стилів поведінки в даному положенні називається роллю. Термін "роль" відображає той факт, що всі індивідууми, незалежно від їх индинвидуальных характеристик, повинні поводитися певним обранзом, якщо вони займають певне положення. Індивідууми, що займають одне і те ж положення, виступають один для одного ролевыми моделями. Прямий зворотний зв'язок - це заохочення або покарання, яке учнів отримує, коли він або вона пынтается застосувати стиль поведінки, скопійований з ролевой мондели. Непрямий зворотний зв'язок, навпаки, це ті нагороди або покарання, які ролевая модель отримує за свою поведінку. Цей процес називається навчанням на чужих помилках (vicarious learning).

РОЗУМІННЯ ОРГАНІЗАЦІЙ.

Люди здатні змінюватися. При цьому найважливішим двигуном цих змін є навколишнє середовище. Розглянемо окружаюнщую середу більш детально. Зокрема, розглянемо природу орнганизаций. Оскільки практично весь робочий процес происхондит в організаціях, то вони можуть бути розглянуті як наиважннейший елемент зовнішнього впливу на робочу поведінку.

ЧОМУ ІСНУЮТЬ ОРГАНІЗАЦІЇ? У більшості випадків, люди об'єднують зусилля і організуються для досягнення яких-небудь финзических, особистих або економічних переваг. Люди организунются під впливом переконання, що це є найкращий шлях для досягнення їх цілей. Організація - це система скоординированнного поведінки. Але можна заперечити, що організація - це є сама поведінка. Правила, регулятори, стандартні процедури і все інше, що приходить на розум при думці про організацію,- це усього лише механізми скоординованої поведінки. Сущнностью організації є сама поведінка. Таким чином, ніж описувати організацію як річ, її краще описати як процес. Також важливим є той факт, що люди, в процесі входження в організацію, жертвують частиною своєї свободи. Вони роблять це з метою досягнення особистих і організаційних цілей. Тобто тернмин "організація" являє собою trade-off між особистою незалежністю і досягненням мети.

ЦІЛІ І ПОСТАНОВКА ЦІЛЕЙ. Ми затверджуємо, що організації обнразуются для досягнення поставлених цілей. У действительнности, існує безліч таких цілей. При цьому, організація прагне до досягнення не тільки своїх формалізованих цілей, але і особистих цілей своїх членів, причому цим останнім приданется не менше значення, ніж першим. Дійсно, якби організація раптом виявилася б нездібна задовольняти цілі своїх членів, то вона швидко б їх позбавилася. Крім того, що цілі організації спонукають людей членів вступати в неї і останваться в ній, вони виконують ще дві інші функції. По-перше, вони служать для управління поведінкою і стимулювання трудових зусиль. По-друге, вони служать еталоном вимірювання. Коли цілі не досягаються, ефективність роботи організації ставиться під сумнів.

УПРАВЛІННЯ. Управління включає в себе координацію человенческих і матеріальних ресурсів для досягнення формальних цілей організації. Відповідальність за координування, регулированние, об'єднання різних видів діяльності для ефективного і своєчасного досягнення поставлених цілей падає на люндей, званих керівниками. Серед багатьох проблем, з якими доводиться стикатися керівником, розглянемо деякі.

Заплутаність. З зростанням складності і заплутаності організації координація і об'єднання стають набагато більш складними. Центральним для цієї проблеми є чинник контролю і согнласованности. З різними типами людей разнличных цінностей, що дотримуються і прагнучими до різних цілей стає виключно важко виконувати спільні, узгоджені дії.

Розмір. Збільшення розміру створює серйозні проблеми. Люди не уявляють собі, що робиться в інших частинах компанії. Вони втрачають зв'язок з організацією і її цілями. Вони Не знають більшості людей, з якими ним доводиться працювати. Всі ці чинники роблять набагато більш складними для організації процес мотивації працівників і координації їх діяльності.

Наука і технологія. Остання проблема пов'язана з тим факнтом, що наука і технологія грає все більш зростаючу роль в організаціях. Наука і технологія впливають не тільки на технічну сторону функціонування організацій, на їх дослідницькі лабораторії, але і на кожний аспект организанционной діяльності. Таким чином, з впровадженням нової технонлогии, організація повинна наймати працівників з рівнем подгонтовленности, відповідним збільшеної технічної оснащеннности або переучувати старий персонал.

СТРУКТУРНІ ХАРАКТЕРИСТИКИ ОРГАНІЗАЦІЙ. Організаційна структура - це загальна сума методів, якими організація разнделяет свій трудовий процес на окремі завдання і, потім, домагається координації між цими завданнями. Жодна пара орнганизаций не має однакової структури, але кожна організація має якусь свою структуру. Розглянемо елементи цієї струкнтуры.

Горизонтальна диференціація. Горизонтальна дифференцианция відноситься до способу, яким різні завдання, выполняенмые в

Повний текст реферату

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка