трусики женские украина

На головну

 Упраления персоналом - Управління

Лекція № 2. Методологія управління персоналом. (2:00)

Питання:

1. Концепція управління персоналом.

2. Принципи та методи побудови системи управління персоналом.

3. Методи управління персоналом.Вопрос 1. Концепція управління персоналом.

До останнього часу саме поняття «управління персоналом» у нашій управлінській практиці було відсутнє. Правда, система управління кожної організації мала функціональну підсистему управління кадрами та соціальним розвитком колективу, але більшу частину обсягу робіт з управління кадрами виконували лінійні керівники підрозділів.

Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладено функції з прийому і звільнення працівників, а також з організації їх навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів або відділи технічного навчання

Відділи кадрів не є ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центром кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані з відділами організації праці і заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, які виконують функції управління кадрами. Для вирішення соціальних проблем в організаціях створюються служби соціального дослідження та обслуговування. Схема сформованої організаційної структури системи управління персоналом організації наведена на рис. 2.1.

Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими в професійному відношенні. У силу цього вони не виконують цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи.

У їх числі такі найважливіші, як:

· Соціально-психологічна діагностика;

· Аналіз і регулювання групових і особистих взаємин, відносин керівника і підлеглих, управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами;

· Інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю;

· Оцінка та підбір кандидатів на вакантні посади, аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів;

· Планування і контроль ділової кар'єри;

· Професійна та соціально-психологічна адаптація працівників;

· Управління трудовою мотивацією;

· Регулювання правових питань трудових відносин;

· Дотримання вимог психофізіології, ергономіки та естетики праці.

Якщо раніше, в умовах командно-адміністративної системи, ці завдання розглядалися як другорядні, то при переході до ринку вони висунулися на перший план, і в їх рішенні зацікавлена ??кожна організація.

Основу концепції управління персоналом організації в даний час складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

Створилася в нашій країні ситуація, зміни економічної і політичної систем одночасно несуть як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносять значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом в сучасних соціально-економічних умовах набуває особливої ??значущості: воно дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора в побудові системи управління персоналом організації. Укрупнено можна виділити три фактори, що впливають на людей в організації.

Перший - ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу - це відносини влади-підпорядкування, тиск на людину зверху за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.

Другий - культура, тобто виробляються суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без видимого примусу.

Третій - ринок - мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.

 Рис 2.1. Схема сформованої організаційної структури системи управління персоналом в організації

 Рис. 2.2. Склад функціональних підсистем системи управління персоналом організації та їх основні функції.

Ці фактори впливу - поняття достатньо складні і на практиці рідко реалізуються

окремо. Від того, якому з них віддається пріоритет, залежить вигляд економічної ситуації в організації.

При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємовідносин, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головне всередині організації - працівники, а за межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника, до прибутку, а не до марнотратства, до ініціатора, а не до бездумного виконавцю; перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі та ринку.

Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки та ін. Завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики і координації діяльності з управління трудовими ресурсами в організації . У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів і т.п.

Безумовно, структура служби управління персоналом багато в чому визначається характером і розмірами організацій, особливостями продукції, що випускається. У дрібних і середніх організаціях багато функцій по управлінню персоналом виконують переважно лінійні керівники, а у великих формуються самостійні структурні підрозділи по реалізації функцій.

У ряді організацій формуються структури управління персоналом, об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора з управління персоналом всі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами.

На рис. 2.2 наведено склад функціональних підсистем системи управління персоналом організації, які об'єднують однорідні функції, носіями яких є різні підрозділи по роботі з кадрами.

Залежно від розмірів організацій склад підрозділів міняється: у дрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем, а у великих - функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.

Узагальнення досвіду вітчизняних і зарубіжних організацій дозволяє сформувати головну мету системи управління персоналом: забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного і соціального розвитку.

У відповідності з цією метою формується система управління персоналом організації. В якості бази для її побудови використовуються принципи, тобто правила, а також методи, розроблені наукою і апробовані практікой.Вопрос 2. Принципи та методи побудови системи управління персоналом

Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом в організації: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом, і принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом (табл. 2.1).

Всі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування системи управління персоналом організації.

Наука і практика виробили інструментарій (методи) вивчення стану діючої системи управління персоналом організації, побудови, обгрунтування і реалізації нової системи (табл. 2.2).

Розкриємо сутність деяких з методів.

Системний аналіз служить методичним засобом системного підходу до вирішення проблем вдосконалення системи управління персоналом. Системний підхід орієнтує дослідника на вивчення системи управління персоналом в цілому і складових її компонентів: цілей, функцій, організаційної структури, кадрів, технічних засобів управління, інформації, методів управління людьми, технології управління, управлінських рішень;

на виявлення різноманітних типів зв'язків цих компонентів між собою і зовнішнім середовищем і зведення їх в єдину цілісну картину. Зовнішнім середовищем для управління персоналом є не тільки інші підсистеми системи управління даної організації (наприклад, підсистема управління зовнішніми господарськими зв'язками тощо), а й зовнішні організації (постачальники і споживачі, вищі організації і т.п.).

Таблиця 2.1

ПРИНЦИПИ ПОБУДОВИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНІЗАЦІЇ

 Найменування принципу

 Зміст принципу

 1 лютому

 Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом

 Обумовленості функцій управління персоналом ланцюгами виробництва Функції управління персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно до потреб і цілями виробництва.

 Первинності функцій управління персоналом Склад підсистем системи управління персоналом, організаційна структура, вимоги до працівників і їх чисельність залежать від змісту, кількості і трудомісткості функцій управління персоналом.

 Оптимальності співвідношення інтра- і інфрафункцій управління персоналом Визначає пропорції між функціями, спрямованими на організацію системи управління персоналом (інтрафункціі), і функціями управління персоналом (інфрафункцій).

 Оптимального співвідношення управлінських орієнтацій диктує необхідність випередження орієнтації функцій управління персоналом на розвиток виробництва порівняно з функціями, спрямованими на забезпечення функціонування виробництва.

 Потенційних імітацій Тимчасове вибуття окремих працівників не повинно переривати процес здійснення будь-яких функцій управління. Для цього кожен працівник системи управління персоналом повинен вміти імітувати функції вищестоящого, нижчестоящого співробітника і одного-двох працівників свого рівня.

 Економічності Передбачає найбільш ефективну і економічну організацію системи управління персоналом, зниження частки витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення ефективності виробництва. У разі якщо після проведення заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом збільшилися витрати на управління, вони повинні перекриватися ефектом у виробничій системі, отриманим в результаті їх здійснення.

 Прогресивності Відповідність системи управління персоналом передовим зарубіжним і вітчизняним аналогам.

 Перспективності При формуванні системи управління персоналом слід враховувати перспективи розвитку організації.

 Комплексності При формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати всі фактори, що впливають на систему управління (зв'язку з вищими органами, договірні зв'язки, стан об'єкта управління і т.д.).

 Оперативності Своєчасне прийняття рішень по аналізу і удосконаленню системи управління персоналом, що попереджають чи оперативно усувають відхилення.

 Оптимальності Багатоваріантна опрацювання пропозицій щодо формування системи управління персоналом і вибір найбільш раціонального варіанту для конкретних умов виробництва.

 Простоти Чим простіше система управління персоналом, тим краще вона працює. Безумовно, при цьому виключається спрощення системи управління персоналом на шкоду виробництву.

 Науковості Розробка заходів щодо формування системи управління персоналом повинна грунтуватися на досягненнях науки в галузі управління та враховувати зміни законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах.

 Ієрархічності В будь-яких вертикальних розрізах системи управління персоналом повинно забезпечуватися ієрархічна взаємодія між ланками управління (структурними підрозділами або окремими керівниками), принциповою характеристикою якого є несиметрична передача інформації «вниз» (дезагрегірованіе, деталізація) і «нагору» (агрегування) за системою управління.

 Автономності У будь-яких горизонтальних і вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпечуватися раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників.

 Узгодженості Взаємодії між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між відносно автономними ланками системи управління персоналом по горизонталі повинні бути в цілому узгоджені з основними цілями організації та синхронізовані в часі.

 Стійкості Для забезпечення сталого функціонування системи управління персоналом необхідно передбачати спеціальні «локальні регулятори», які при відхиленні від заданої цілі організації ставлять того чи іншого працівника або підрозділ в невигідне становище і спонукають їх до регулювання системи управління персоналом.

 Многоаспектности Управління персоналом як по вертикалі, так по горизонталі може здійснюватися по різних каналах: адміністративно-господарському, економічному, правовому і т.п.

 Прозорості Система управління персоналом повинна володіти концептуальним єдністю, містити єдину доступну термінологію; діяльність всіх підрозділів і керівників повинна будуватися на єдиних «несучих конструкціях» (етапах, фазах, функціях) для різних по економічному змісту процесів управління персоналом.

 Комфортності Система управління персоналом повинна забезпечувати максимум зручностей для творчих процесів обгрунтування, вироблення, прийняття та реалізації рішень людиною. Наприклад, вибіркова друк даних, різноманітність обробки, спеціальне оформлення документів із виділенням істотної інформації, їх гармонічний зовнішній вигляд, виняток зайвої роботи при заповненні документів і т.д.

 Принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом

 Концентрації Розглядається в двох напрямках: (1) концентрація зусиль працівників окремого підрозділу або всієї системи управління персоналом на рішення основних задач і (2) концентрація однорідних функцій в одному підрозділі системи управління персоналом, що усуває дублювання.

 Спеціалізації Поділ праці в системі управління персоналом (виділяється праця керівників, спеціалістів та інших службовців). Формуються окремі підрозділи, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.

 Паралельності Передбачає одночасне виконання окремих управлінських рішень, підвищує оперативність управління персоналом.

 Адаптивності (гнучкості) Означає пристосовуваність системи управління персоналом до мінливих цілям об'єкта управління та умовам його роботи.

 Наступності Передбачає загальну методичну основу проведення робіт по удосконаленню системи управління персоналом на різних її рівнях і різними спеціалістами, стандартне їх оформлення.

 Безперервності Відсутність перерв у роботі працівників системи управління персоналом або підрозділів, зменшення часу пролежування документів, простоїв технічних засобів управління і т.п.

 Ритмічності Виконання однакового обсягу робіт в рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій управління персоналом.

 Прямоточности Упорядкованість і цілеспрямованість необхідної інформації з вироблення певного рішення. Вона буває горизонтальною і вертикальною (взаємозв'язку між функціональними підрозділами і взаємозв'язку між різними рівнями управління).

КЛАСИФІКАЦІЯ МЕТОДІВ АНАЛІЗУ І ПОБУДОВИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

 Методи обстеження (збір даних)

 Методи аналізу

 Методи формування

 Методи обґрунтування

 Методи впровадження

 Самообстеження

 Інтерв'ювання,

 бесіда

 Активне спостереження протягом робочого дня

 Моментні спостереження

 Фотографія робочого дня

 Анкетування

 Вивчення документів

 Функціонально-вартісний аналіз

 Системний аналіз Економічний аналіз

 Декомпозиції

 Послідовної підстановки

 Порівнянь

 Динамічний Структуризації цілей

 Експертно-аналітичний Нормативний

 Параметричний Моделювання

 Функціонально-вартісний аналіз

 Головних компонент Балансовий

 Кореляційний і регресійний аналіз Досвідчений,

 Матричний

 Системний підхід

 Аналогій

 Експортно-аналітичний Параметричний

 Блоковий

 Моделювання Функціонально-вартісний аналіз

 Структуризації цілей

 Досвідчений

 Творчих нарад

 Колективного блокнота Контрольних питань

 Метод 6-5-3 Морфологічний аналіз

 Аналогій Порівнянь Нормативний

 Експортно-аналітичний

 Моделювання фактичного і бажаного стану досліджуваного об'єкта

 Розрахунок кількісних та якісних показників оцінки ек. ефект-ти запропонованих варіантів

 Функціонально-вартісний аналіз

 Навчання, перепідготовка та підвищення

 кваліфікації працівників апарату управління

 Залучення громадських організацій

 Функціонально-вартісний аналіз

Метод декомпозиції дозволяє розчленувати складні явища на більш прості. Чим простіше елементи, тим повніше проникнення в глиб явища і визначення його сутності. Наприклад, систему управління персоналом можна розчленувати на підсистеми, підсистеми - на функції, функції - на процедури, процедури - на операції. Після розчленування необхідно відтворити систему управління персоналом як єдине ціле, синтезувати те, що було розчленоване. При цьому застосовується метод декомпозіціонного моделювання, де можуть використовуватися моделі логічні, графічні та цифрові.

Метод послідовної підстановки дозволяє вивчити вплив на формування системи управління персоналом кожного фактора окремо, під дією яких склалося її стан, елімінуючи дії інших факторів. Фактори ранжуються і серед них відбираються найбільш істотні.

Метод порівнянь дозволяє порівняти існуючу систему управління персоналом з подібною системою передової організації, із нормативним станом або станом у минулому періоді. Слід враховувати, що порівняння дає позитивний результат за умови порівнянності досліджуваних систем, їх однорідності. Розширити межі порівнянності можна за допомогою елімінування факторів непорівнянності.

Динамічний метод передбачає розташування даних у динамічному ряду і виключення з нього випадкових відхилень. Тоді ряд відображає стійкі тенденції. Цей метод використовується при дослідженні кількісних показників, що характеризують систему управління персоналом.

Метод структуризації цілей передбачає кількісне та якісне обгрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління персоналом з точки зору їх відповідності цілям організації.

Аналіз цілей, розгортання їх у ієрархічну систему цілей, встановлення відповідальності підрозділів за кінцеві результати роботи, визначення їх місця в системі виробництва і управління, усунення дублювання в їх роботі - все це є важливою передумовою побудови раціональної системи управління персоналом.

При структуризації цілей повинні бути забезпечені взаимоувязка, повнота, порівнянність цілей різних рівнів управління персоналом.

Експертно-аналітичний метод удосконалення управління персоналом ґрунтується на залученні висококваліфікованих фахівців з управління персоналом, управлінського персоналу підприємства до цього процесу. При використанні методу дуже важлива опрацювання форм систематизації, записи і ясного уявлення думок і висновків експертів.

За допомогою експертно-аналітичного методу виявляються основні напрямки вдосконалення управління персоналом, оцінки результатів аналізу і причини недоліків. Однак він не завжди має високу точність і об'єктивністю у зв'язку з тим, що у експертів відсутні єдині критерії оцінок. Метод найбільш ефективний при багатокрокової експертизі.

Винятковий ефект у практиці вдосконалення управління персоналом дає нормативний метод. Він передбачає застосування системи нормативів, які визначають склад і зміст функцій з управління персоналом, чисельність працівників за функціями, тип організаційної структури, критерії побудови структури апарату управління організації в цілому і системи управління персоналом (норма керованості, ступінь централізації функцій, кількість ступенів управління, число ланок, розміри підрозділів, порядок підпорядкованості та взаємозв'язку підрозділів), поділ і кооперацію праці керівників та спеціалістів управління персоналом організації. Однак кількості нормативів для вдосконалення управління персоналом організації поки недостатньо.

Все ширше застосовується параметричний метод. Завдання цього методу - встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів виробничої системи і системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності.

Останнім часом при вдосконаленні системи управління персоналом почали застосовувати метод функціонально-вартісного аналізу. Цей метод дозволяє вибрати такий варіант побудови системи управління персоналом або виконання тієї чи іншої функції управління персоналом, який потребує найменших витрат і є найбільш ефективним з точки зору кінцевих результатів. Він дозволяє виявити зайві або дублюючі функції управління, функції, які з тих чи інших причин не виконуються, визначити ступінь централізації і децентралізації функцій управління персоналом і т.п.

Метод головних компонент дозволяє відобразити в одному показнику (компоненті) властивості десятків показників. Це дає можливість порівнювати не безліч показників однієї системи управління персоналом з безліччю показників іншої подібної системи, а тільки один (1-у, 2-у або 3-ю компоненту).

Балансовий метод дозволяє зробити балансові зіставлення, ув'язування. Наприклад, порівнюються результати обробки фотографій робочого дня і технологічних карт виконання управлінських операцій і процедур з дійсним фондом робочого часу їх виконання.

Досвідчений метод базується на досвіді попереднього періоду даної системи управління персоналом і досвіді іншої аналогічної системи.

Найбільший розвиток у справі вдосконалення управління персоналом отримав метод аналогій. Він полягає в застосуванні організаційних форм, які виправдали себе у функціонуючих системах управління персоналом з подібними економіко-організаційними характеристиками, до даної системи.

Суть методу аналогій полягає в розробці типових рішень (наприклад, типовий оргструктури управління персоналом) і визначенні меж і умов їх застосування.

Ефективним методом використання типових рішень при вдосконаленні управління персоналом є блоковий метод типізації підсистем лінійно-функціональних і програмно-цільових структур. Типові блокові рішення пов'язуються разом з оригінальними організаційними рішеннями в єдиній організаційній системі управління персоналом.

Блоковий метод прискорює процес формування нової системи управління персоналом і підвищує ефективність функциониро вання системи при найменших витратах.

Метод творчих нарад передбачає колективне обговорення напрямків розвитку системи управління персоналом групою спеціалістів і керівників. Ефективність методу полягає в тому, що ідея, висловлена ??однією людиною, викликає в інших учасників наради нові ідеї, а ті, в свою чергу, породжують наступні ідеї, в результаті чого виникає потік ідей. Мета творчого наради - виявити можливо більше варіантів шляхів вдосконалення системи управління персоналом.

Метод колективного блокнота («банку» ідей) дозволяє поєднувати незалежне висування ідей кожним експертом з подальшою їх колективної оцінкою на нараді з пошуку шляхів вдосконалення системи управління персоналом.

Метод контрольних питань полягає в активізації творчого пошуку рішення задачі вдосконалення системи управління персоналом за допомогою заздалегідь підготовленого списку навідних запитань. Форма питань повинна бути такою, щоб у них була «підказка» про те, що і як слід зробити для вирішення завдання.

Метод 6-5-3 призначений для систематизації процесу знаходження ідей з розвитку системи управління персоналом. Суть методу полягає в тому, що кожен з шести членів експертної групи записує на окремому аркуші паперу по три ідеї і передає їх іншим членам групи, які, в свою чергу, на основі вже запропонованих варіантів пропонують ще по три ідеї, і т.д. Після закінчення цієї процедури на кожному з шести аркушів буде записано по 18 варіантів рішень, а все виявиться 108 варіантів.

Морфологічний аналіз є засобом вивчення всіляких комбінацій варіантів організаційних рішень, пропонованих для здійснення окремих функцій управління персоналом. Якщо записати стовпчиком всі функції, а потім проти кожної функції порядково вказати всілякі варіанти її виконання, то отримаємо морфологічну матрицю. Ідея цього методу полягає в тому, щоб складне завдання розбити на дрібні підзадачі, які легше вирішувати окремо. При цьому передбачається, що рішення складного завдання складається з рішень підзадач.

Найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягаються в тому випадку, коли застосовується система методів у комплексі. Застосування системи методів дозволяє поглянути на об'єкт удосконалювання з усіх боків, що допомагає уникнути прорахунків.

Приклад:

Функціонально-вартісний аналіз (ФСА) системи управління персоналом як метод універсальний дозволяє при його проведенні застосовувати систему методів.

ФСА системи управління персоналом включає наступні етапи: підготовчий, інформаційний, аналітичний, творчий, дослідницький, рекомендаційний, впроваджувальний.

На підготовчому етапі проводиться комплексне обстеження стану виробництва і управління організацією, здійснюється вибір об'єкта ФВА, визначаються конкретні завдання проведення аналізу, складаються робочий план і наказ про проведення ФВА. Тут використовуються методи: самообстеження, інтерв'ювання, фотографії робочого дня, анкетування і т.п.

На інформаційному етапі здійснюється збір, систематизація та вивчення відомостей, що характеризують систему управління персоналом або окремі її підсистеми, а також залучаються дані по аналогічним системам, передового досвіду удосконалення управління. Тут використовуються ті ж методи, що і на підготовчому етапі.

Аналітичний етап є найбільш трудомістким. На ньому здійснюється формулювання, аналіз і класифікація функцій, їх декомпозиція, аналіз функціональних взаємозв'язків між підрозділами апарату управління, розраховуються витрати на виконання і рівень якості функцій. Тут визначаються ступінь значимості функцій і причини їх невідповідності рівню витрат і якості здійснення функцій. Виявляються зайві, шкідливі, невластиві, дубльовані функції. Формулюються завдання з пошуку ідей і шляхів вдосконалення системи управління персоналом. На даному етапі використовують методи аналізу, наведені в табл. 2.2.

На творчому етапі здійснюється висування ідей і способів виконання функцій управління, на їх основі формулюються варіанти реалізації функцій, провадяться попередня оцінка і відбір найбільш доцільних і реальних з них. З метою знаходження можливо більшої кількості варіантів шляхів вдосконалення системи управління персоналом рекомендується використовувати такі методи: творчих нарад, колективного блокнота, контрольних питань, «6-5-3», морфологічного аналізу та ін. Вибір методів пошуку ідей здійснюється, виходячи з особливостей об'єкта аналізу і конкретних ситуацій, що склалися в процесі виконання функцій управління.

На дослідному етапі проводиться докладний опис кожного відібраного варіанта, дається їх порівняльна організаційно-економічна оцінка і відбираються найбільш раціональні з них для практичної реалізації. На даному етапі розробляється проект системи управління персоналом з усіма необхідними обґрунтуваннями. Проект може охоплювати всю систему управління персоналом або окрему підсистему, підрозділ. Від характеру об'єкта проектування залежить трудомісткість і тривалість розробки проекту. Тут використовуються методи обґрунтування, наведені в табл. 2.2.

На рекомендаційному етапі аналізується і затверджується проект си-стеми управління персоналом, розроблений з використанням ФВА, і приймається рішення про порядок його впровадження. Складається і затверджується план-графік впровадження рекомендацій ФВА.

На етапі впровадження результатів ФВА проводиться соціально-психологічна, професійна, матеріально-технічна підготовка до впровадження. Тут розробляється система матеріального і морального стимулювання впровадження проекту, здійснюються навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу, дається оцінка еко-номічної ефективності реалізації проекту.

Як видно з прикладу, методи аналізу та побудови системи управління персоналом органічно вписуються в логіку етапів проведення ФВА, що дозволяє вибудувати їх у сістему.2.3. Методи управління персоналом

Методами управління персоналом називають способи впливу на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі виробництва. Всі методи поділяються на три групи: адміністративні, економічні та соціально-психологічні (рис.2.3).

Рис. 2.3. Система методів управління персоналом

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певної організації і т.п. Ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентує і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.

Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління.

Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить важко визначити силу їх впливу та кінцевий ефект.

За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих працівників. Ці методи засновані на використанні економічного механізму.

Соціально-психологічні методи управління в свою чергу засновані на використанні соціального механізму (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.п.).

Всі види методів органічно пов'язані між собой.Контрольние питання до

1. Назвіть фактори, що впливають на людей в процесі виробництва.

2. Як змінюється дія цих факторів в ринкових умовах?

3. Що таке концепція управління персоналом? Які її цілі

і складові частини?

4. Які принципи необхідно враховувати при формуванні системи управління персоналом і чому?

5. Які принципи необхідно враховувати при розвитку системи управління персоналом?

6. Які методи застосовуються при обстеженні та аналізі системи управління персоналом?

7. Розкрийте сутність методів формування, обґрунтування та

впровадження системи управління персоналом.

8. Назвіть групи методів управління персоналом організації.

9. Чим відрізняються ці групи методів один від одного? Як вони взаємопов'язані?

10. Перерахуйте адміністративні методи управління персоналом.

11. Охарактеризуйте економічні методи управління персоналом.

12. Розкрийте зміст соціально-психологічних методів управління персоналом.

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка