трусики женские украина

На головну

 Управління персоналом підбір кадрів - Управління

ПІВНІЧНО-ЗАХІДНА АКАДЕМІЯ

ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

Д І П ЛО М Н А Я Р А Б Про Т А

Тема: «Формування та розвиток персоналу»

Виконав: Тимофєєв К.В.

Науковий керівник: Данилов

Рецензент: Кітін Е.А.

Санкт-Петербург

2001СОДЕРЖАНІЕ

ВСТУП ........................................................................ .3

ГЛАВА 1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО

СКЛАДУ .................................................................. .. ...... 5

1.1 Кадрове планування ................................................... 5

1.2 Набір персоналу ............................................................ 6

1.3 Відбір персоналу ............................................................ 11

1.4 Визначення заробітної плати .......................................... 19

ГЛАВА 2. РОЗВИТОК ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ........................ 23

2.1 Деякі аспекти професійної орієнтації та адаптації в колективі ........................................................................ 23

2.2 Навчання персоналу ...................................................... 30

2.3 Оцінка результатів діяльності ....................................... 37.

2.4 Підготовка керівних кадрів ....................................... 47

2.5 Просування по службі ................................................... 48

2.6 Фактори, що впливають на роботи з персоналом ........................ 49

ГЛАВА 3. ФОРМИ І МЕТОДИ ПІДВИЩЕННЯ ЯКОСТІ

ТРУДОВОЇ ЖИТТЯ ............................................................ 56

3.1 Питання підвищення якості трудового життя ..................... 56

3.2 Питання потреби компанії в інноваціях ..................... 57

3.3 Питання вдосконалення організації праці ..................... 59

ВИСНОВОК .................................................................. 62

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ ...................................................... 64ВВЕДЕНІЕ

Проблеми соціально-економічних перетворень, що відбуваються в Російському суспільстві, дозволили усвідомити і оцінити завдання, що стоять перед працівниками кадрових служб підприємств. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління персоналом є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління. Під персоналом будемо розуміти сукупність усіх людських ресурсів, якими володіє організація. Це співробітники організації, партнери, експерти, які залучаються до реалізації деяких проектів, проведення досліджень і т.д.

Будь-яка організація створюється для виконання будь-яких цілей і потребує управлінні, а від того наскільки ефективно нею управляють, і залежить досягнення поставлених завдань. Знайти правильні методи налагодження зв'язків між цілями організації і людьми, які їх виконують повинен керівник. На початок 2001 р в Росії налічувалося близько 1 млн. Зареєстрованих малих підприємств. Тобто в країні приблизно 1 млн. чоловік керує малим і середнім бізнесом. Більшість з них не навчалося спеціально управління персоналом. У всьому цьому і багато в чому іншому автор бачить актуальність теми роботи та необхідність дослідження цієї проблеми. Враховуючи, що управління персоналом включає в себе кілька етапів, таких як:

1. Планування трудових ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.

3. Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.

4. Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців.

5. Профорієнтація й адаптація: вступ найнятих робітників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.

6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.

7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника.

8. Підвищення, зниження, переклад, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або з меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.

9. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів. (2,11,15)

Автор цього дипломного проекту поставив мету дослідити і узагальнити всі із зазначених аспектів, розподіливши їх на під етапи, засновані необхідністю обліку: а) формування кадрового складу; б) розвиток трудових ресурсів; в) деяких методів підвищення якості трудового жизни.В процесі дослідження передбачалося поетапно, із залученням наукового, методичного та практичного матеріалу проаналізувати і узагальнити практику кадрових служб підприємств С-Петербурга. Для досягнення цілей дослідження автор зробив спробу вирішення наступних завдань:

- Аналіз та узагальнення положення формування кадрового потенціалу підприємства;

- Виявлення і дослідження проблем розвитку трудових ресурсів;

- Розгляд питань, пов'язаних з формами та методами підвищення якості трудового життя.

Робота складається з вступу, трьох розділів, тринадцяти підрозділів, висновків, списку літератури.

ГЛАВА 1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО СКЛАДУ

1.1 Кадрове планування

Планування персоналу визначається як «процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятим на правильні посади в правильний час». За іншим визначенням, планування персоналу - це «система підбору кваліфікованих кадрів, при використанні двох видів джерел - внутрішніх і зовнішніх, що має своєю метою забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки». Вітчизняні фахівці в області кадрового планування використовують таке формулювання - «кадрове планування - спрямована діяльність організації по підготовці кадрів, забезпеченню пропорційного і динамічного розвитку персоналу, розрахунку його професійно-кваліфікованої структури, визначенню загальної і додаткової потреби, контролю за його використанням».

При визначенні цілей своєї організації керівництво повинно також визначити необхідні для їхнього досягнення ресурси. Необхідність в грошових коштах, обладнанні і матеріалах є цілком очевидною. Рідко хто з керівників упустить ці моменти при плануванні. Потреба в людях - теж здається цілком очевидною. На жаль, найчастіше планування людських ресурсів ведеться неналежним чином або ж йому не приділяється тієї уваги, яку воно заслуговує.

Процес кадрового планування включає в себе три етапи (табл. 1.1.1):

1. Оцінка наявних ресурсів.

2. Оцінка майбутніх потреб.

3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб.

Планування трудових ресурсів в чинній організації логічно почати з оцінки їх наявності. Керівництво має визначити, скільки людина зайнято виконанням кожної операції, що вимагається для реалізації конкретної мети. Крім цього, керівництво повинне оцінити і якість праці своїх працівників.

 Планування персоналу

 1. Оцінка наявних трудових ресурсів

 2. Оцінка майбутніх потреб

 3. Розробка програми з розвитку трудових ресурсів

Табл. 1.1.1 Планування персоналу.

Наступним етапом планування є прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових і перспективних цілей. Природно, що при великих організаційних змінах, наприклад, при створенні нового заводу, оцінка майбутньої потреби в робочій силі представляє собою складну і важливу задачу. У цих випадках необхідно оцінити зовнішній ринок праці і визначити наявну на ньому робочу силу. Визначивши свої майбутні потреби, керівництво повинно розробити програму їх задоволення. Потреби - це мета, програма - засіб її досягнення. Програма повинна включати конкретний графік і заходи щодо залучення, найму, підготовки та просуванню працівників, потрібних для реалізації цілей організації. Для того щоб найняти відповідних працівників, необхідно в деталях знати, які завдання вони будуть виконувати під час роботи і які особисті та громадські характеристики цих робіт. Ці знання одержують за допомогою аналізу змісту роботи, який є наріжним каменем управління трудовими ресурсами. Без нього важко реалізувати всі інші функції управління. Всебічна оцінка всіх спеціальностей створює надійне підгрунтя для прийняття майбутніх рішень про найм, відборі, призначенні зарплати, оцінці діяльності та підвищення на посаді.

Існує кілька методів аналізу змісту роботи. Один з них полягає в спостереженні за працівником і формальному визначенні та реєстрації усіх виконуваних ним завдань і дій. Інший метод передбачає збір такої інформації за допомогою співбесіди з працівником або його безпосереднім начальником. Цей метод може виявитися менш точним через спотворень, що вносяться сприйняттям опитуваного чиопитуваних. Третій метод полягає в тому, що працівника просять заповнити запитальник або дати опис його роботи та вимог до неї. Інформація, отримана при аналізі змісту роботи, є основою для більшості наступних заходів щодо планування, набору персоналу. На її основі створюється посадова інструкція, яка представляє собою перелік основних обов'язків, необхідних знань і навичок, а також прав працівника.

1.2 Набір персоналу

Мета набору полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого організація відбирає найбільше потрібних для неї робітників. Необхідний обсяг роботи з набору значною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі чинники, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку з закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації. Набір звичайно ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел.

До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звернення до агенцій з працевлаштування і до фірм, що поставляють керівні кадри

направлення уклали контракт людей на спеціальні курси при коледжах. Більшість організацій воліють проводити набір в основному усередині своєї організації. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Крім того, це підвищує їх зацікавленість, покращує моральний клімат і підсилює прихильність працівників до фірми. Відповідно до теорії очікувань щодо мотивації можна вважати, що якщо працівники вірять в існування залежності їх службового зростання від ступеня ефективності роботи, то вони будуть зацікавлені в більш продуктивній праці. Можливим недоліком підходу до вирішення проблеми виключно за рахунок внутрішніх резервів є те, що в організацію не приходять нові люди зі свіжими поглядами, що може привести до застою.

Популярним методом набору за рахунок внутрішніх резервів є розсилання інформації про новій вакансії із запрошенням кваліфікованих працівників. Деякі організації практикують повідомлення всіх своїх службовців про будь-який відкривається вакансії, що дає їм можливість подати заяви до того як будуть розглядатися заяви людей з боку. Одним з методів є звернення до своїх працівників з проханням порекомендувати на роботу друзів і знайомих. Одна з основних проблем при наборі службовців пов'язана з бажанням «вигідніше продати» свою компанію. Він може завищити позитивні моменти або занизити труднощі роботи в компанії. В результаті у потенційного кандидата можуть виникнути необгрунтовані очікування.

Компанії, які взяли участь в опитуванні, пережили етап розвитку, коли штат співробітників комплектувався за рахунок родичів, друзів і знайомих.

Табл.1.2.1 «Оцінка респондентами використання засобів масової інформації» (у% від числа використовують)

 ПОШУК ПЕРСОНАЛУ ЗА ДОПОМОГОЮ ЗАСОБІВ МАСОВОЇ ІНФОРМАЦІЇ ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ * ОЦІНКА витратним * ОЦІНКА ШВИДКОСТІ *

 Ефективно Малоефективно Дорого Дешево Довго Швидко

 Розміщують оголошення про вакансії в газетах 67 22 9 65 5 67

 Шукають за оголошеннями в ЗМІ 52 41 3 76 28 52

 Розміщують оголошення про вакансії на радіо 40 40 60 0 0 60

 Розміщують оголошення про вакансії на ТБ 33 0 33 33 0 33

* Сума по рядку кожного з факторів оцінки (ефективність і швидкість) може бути менше 100, тому що частина респондентів не висловили свого судження з даного приводу.

Рекомендації людей, безпосередньо роблять бізнес, зізнаються респондентами найбільш ефективним, дешевим і швидким джерелом найму (таблиця 1.2.2). При цьому треба пам'ятати, що цей ресурс не безмежний.

Табл. 1.2.2 «Оцінка респондентами використання рекомендацій» (у% від числа використовують).

 ПОШУК ПЕРСОНАЛУ ЧЕРЕЗ рекомендує-цій ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ * ОЦІНКА витратним * ОЦІНКА ШВИДКОСТІ *

 Ефективно Мало-ефективно Дорого Дешево Довго Швидко

 Працюючого персоналу 76 9 1 51 7 46

 Партнерів по бізнесу 75 13 2 49 11 39

 Інше 54 18 9 9 9 9

 Друзі, знайомі 0 0 0 0 0 0

* Сума по рядку кожного з факторів оцінки (ефективність, витратність і швидкість) може бути менше 100, тому що частина респондентів не висловили свого судження з даного приводу.

Табл.1.2.3 «Оцінка респондентами послуг операторів, що діють на ринку праці» (у% від числа використовують)

 Операторів, що діють щие НА РИНКУ ПРАЦІ ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ * ОЦІНКА витратним * ОЦІНКА ШВИДКОСТІ *

 Ефективно Мало-ефективно Дорого Дешево Довго Швидко

 Інше 100 0 100 0 50 50

 Рекрутингові компанії 67 14 57 14 29 33

 Навчальні заклади 67 22 0 50 33 22

 Комерційні біржі 63 13 38 25 13 50

 Приватні консультанти 33 33 17 17 33 0

 Державна служба зайнятості 28 60 0 56 24 36

 Молодіжна біржа праці 24 36 0 48 16 36

* Сума по рядку кожного з факторів оцінки (ефективність, витратність і швидкість) може бути менше 100, тому що частина респондентів не висловили свого судження з даного приводу.

Ріс.2.2.1 Використання респондентами джерел найму.

Радіо і телебачення практично не використовуються респондентами (5 з 3 випадки відповідно). Найчастіше підприємства взаємодіють з газетами, розміщуючи оголошення про вакансії (58 респондентів) так як вважають цей спосіб більш ефективним, швидким, хоча і трохи більш витратним, ніж пошук персоналу по оголошеннях типу «ШУКАЮ РОБОТУ» в газетах (29 респондентів).

39 респоднентов заявили про те, що на їхніх підприємствах є власні бази даних (БД) фахівців. Її ефективність,

Повний текст реферату

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка