трусики женские украина

На головну

 Управління персоналом - Управління

Курсова робота з курсу: «Управління персоналом»

Тема: 1.Распределеніе посадових повноважень.

2. Тестування - як спосіб відбору персоналу.

3. Типи керівників.

1.Распределеніе посадових повноважень.

Вирішення кадрових питань в умовах ринкових відносин і ринку робочої сили здобуває особливо важливе значення, тому що змінюється суспільний статус працівника, характер його відносин до праці й умов продажу робочої сили. У цих умовах керівник підприємства (роботодавець) повинен у своїх рішеннях виходити з того, що людський потенціал виявляється при сприятливих умовах для працівника, а його здатність у виконанні робіт, рішенні задач, у тому числі проблемних, залежать від багатьох якісних показників, що характеризують його як особистість і фахівця. Система управління персоналом повинна носити комплексний характер і будуватися на концепції, згідно з якою робоча сила розглядається як не поновлюваний ресурс чи людський капітал. Одним з важливих видів діяльності менеджерів при керуванні людськими ресурсами є прийом на роботу. Завданням залучення персоналу є забезпечення покриття чистої потреби в персоналі в якісному і кількісному відношенні з врахуванням місця і часу, а також ефективне поєднання характеру розв'язуваних підприємством задач з людською природою працівників, що виконують цю задачу. Хоча багато менеджерів при прийомі на роботу орієнтуються насамперед на те, де раніше працювала людина, одержуючи цю інформацію найчастіше з особистої бесіди чи трудової книжки, існують певні технології підбору персоналу, які з успіхом використовуються у світовій практиці. Вони включають два різних види діяльності: набір і відбір персоналу. Перш ніж організація запропонує кому-небудь роботу, вона повинна знайти тих людей. які хотіли б її отримати. У цьому і полягає набір - створити необхідний резерв кандидатів на всі посади, з яких потім будуть відібрані найбільш підходящі працівники. Тобто звідси головна задача добору персоналу - вибір найбільш придатних кандидатів з резерву, створеного в ході набору. При цьому використовуються численні форми і методи добору за допомогою яких фірми й організації відбирають найбільш придатних їм людей. Відбір персоналу має важливе значення при управлінні людськими ресурсами, тому що від нього багато в чому залежить подальша діяльність організацій, бо тільки при наявності кваліфікованого персоналу вони зможуть домогтися найкращих результатів і поставлених завдань.

Організаційні принципи управління відображають прогресивну практику і теорію, перші спроби створення якої були зроблені ще на початку XX століття. Мова йде про принципи, сформульованих такими визнаними фахівцями у сфері організації управління, як Ф. Тейлор, Г. Емерсон та ін.

Узагальнено ці принципи можна сформулювати таким чином:

- Наявність чіткої мети діяльності;

- Розподіл робіт відповідно до мети діяльності;

- Авторитетне і компетентне керівництво;

- Єдність керівництва і розпорядження;

- Чітка регламентація порядку роботи, наявність норм і зразків;

- Делегування повноважень;

- Жорстка внутрішня дисципліна;

- Централізація і внутрішня ієрархія;

- Нормальні умови роботи; ,

- Заохочення ініціативи персоналу;

- Контроль.

Підсумовуючи думки фахівців в галузі управління, англійський теоретик менеджменту Р. Фелк називає такі основні принципи раціональної організації.

- Необхідно чітко визначити, в чому полягають адміністративні обов'язки, і з'ясувати, хто за що відповідає.

- Кожен підрозділ має мати одну основну обов'язок.

- Він має являти собою організаційне ціле, кероване одним адміністративним працівником.

- Число співробітників, підлеглих одному адміністратору, повинно з- 'ставлять від 5 до 8 осіб, за винятком особливих випадків.

- Другорядні обов'язки слід групувати з урахуванням тих можливостей, якими володіють кадри, і їх завдання повинні бути чітко визначені. -; .

- Необхідно проводити розходження між безпосередніми і функціональними обов'язками, причому слід ясно викласти методи комунікації для функціональних фахівців.

- Необхідно максимально децентралізувати оперативну відповідальність, одночасно вживаючи заходів для забезпечення адміністративного контролю.

Досить поширеним прорахунком є ??змішання функцій управління з іншими. У малих організаціях часто відсутня чітко виділена група керуючих, а у великих їх наділяють чужими обов'язками, забирає багато часу. Підлеглі не розуміють, чиї вказівки вони повинні виконувати. Тому життєво важливо призначити керівників, визначити коло їхніх обов'язків і відповідальності.

Великий обсяг відповідальності - одна з причин, що зумовлюють високі оклади менеджерів, особливо керівних великими корпораціями. Керівник не може розмивати відповідальність, перекладаючи її на підлеглого. У великих організаціях керівники вищої ланки рідко спілкуються з виконавцями більшості конкретних завдань. Проте вони несуть відповідальність за справи фірми і всіх своїх підлеглих.

Межі повноважень - права використовувати ресурси і командувати людьми - зазвичай обмежуються політикою, процедурами, правилами і посадовими інструкціями, письмовими або усними. Навіть повноваження вищого керівництва обмежені. Так, голова ради директорів і «

президент великої відкритої акціонерної компанії повинні відповідати перед акціонерами, якщо витрати значно перевищують загальний бюджет.

Вище керівництво може розширити обсяг повноважень апарату, давши йому право відхиляти рішення лінійного керівництва.

Для врівноваження влади та запобігання грубих помилок встановлюють систему контролю - паралельні повноваження.

Найбільш широко паралельні повноваження використовуються в урядових організаціях. Наприклад, в США як Палата Представників, так і Сенат повинні схвалити всі закони, перш ніж вони набудуть офіційний статус. Президент також володіє паралельними «повноваженнями в обмеженій мірі, але його вето може бути відхилена Конгресом.

У багатьох західних компаніях наділення паралельними повноваженнями застосовують для контролю фінансових витрат: всі великі покупки санкціонуються двома особами.

Апаратні повноваження допомагають організаціям ефективніше використовувати фахівців без порушення принципу єдиноначальності. Ці повноваження отримують лінійні керівники, а глава апарату володіє лінійними повноваженнями відносно самого апарату.

Число працівників, що підкоряються безпосередньо керівнику, складає його норму керованості. Якщо норма керованості не буде обмежений розумними рамками, виникнуть плутанина і перевантаження керівника.

Плутанина може бути зменшена введенням принципу єдиноначальності, який полягає в наступному: працівник повинен отримувати безпосередні розпорядження тільки від одного начальника і відповідати тільки перед ним, а керівник зобов'язаний змусити підлеглих ефективно виконувати їх завдання

2. Тестування - як спосіб відбору персоналу.

. Перш ніж організація запропонує кому-небудь, вона повинна знайти людей, які б хотіли її отримати. Прийом на роботу є необхідною частиною управління персоналом. Цей процес полягає в зіставленні вимог, пропонованих роботодавцем і кваліфікації кандидата. Оскільки роботодавець пропонує місце, що гарантує певну винагороду, то необхідно, щоб кандидат відповідав певним вимогам. Якщо вимоги, пропоновані організацією та вимоги кандидата хоча б частково збігаються, то проводиться їх зіставлення. Процес прийому на роботу зазвичай вимагає поступок у вимогах обох сторін. При управлінні персоналом, на стадії відбору відбувається процес, за допомогою якого організація вибирає з низки кандидатів одного або декількох людей, найбільш придатних за наявними критеріями на вакантне місце. При цьому звичайно ж повинна забезпечуватися задоволеність самих працівників і можливість повного розкриття та використання їх можливостей. Кожен прийом працівника на роботу тягне за собою великі витрати для організації, помилки при прийомі збільшуються багаторазово. За оцінками експертів США, в 1987 році відбір менеджера вищої ланки коштував компанії в середньому 32 тис. $, Інженера 8 тис., Бухгалтера 10 тис., Секретаря 2 тис. $.

Специфіка підприємства. На відбір впливають багато факторів, його процедури, як правило, дещо відрізняються в державному та приватному секторі. Так, в державних організаціях на відбір значний вплив робить політичне заступництво. В частому секторі дружба з менеджерами та працівниками фірми може мати важливе значення, але не до такої міри, як в державних організаціях, тут все ж метою відбору персоналу є відбір за достоїнств.

Важливими характеристиками підприємства, впливають на відбір, є його розмір, складність і технологічна мінливість. Систематичні, надійні і дієві методи відбору, як вже відомо, вимагають великих матеріальних витрат, і лише відносно великі організації беруться за їх використання. Розробка цих методів виправдана у разі великого числа вакантних місць і ще більшого числа кандидатів. Якщо підприємство має багато вакантних місць, але кількість претендентів не велике, то особливо складні методи відбору не потрібні.

Сутність ринку робочої сили. Наступним обставиною, що впливає на процес відбору, є ринок робочої сили. Якщо бажаючих багато, то вибирати метод відбору складніше; якщо охочих не багато, вибір порівняно простий. Для підприємства важливо стан ринку робочої сили, особливо там, де воно розташоване. На процес відбору впливають умови роботи пропоновані підприємством, сама робота і імідж фірми.

Менеджери з персоналу, аналізуючи ефективність методів відбору зазвичай використовують такий показник, як коефіцієнт відбору. Він визначається як відношення кількості відібраних працівників, до кількості бажаючих, з яких здійснюється відбір. Для різних професій величина коефіцієнта відбору різна: менеджери - близько 1: 2, професійно-технічні працівники - 1: 1, клерки - близько 1: 2, кваліфіковані робітники - близько 1: 1, чорнороби - майже 1: 2. Якщо коефіцієнт відбору близький до 1: 1, то процес відбору короткий і простий. Кількість бажаючих, з якого здійснюється відбір невелика. При коефіцієнті відбору 1: 2 процес може стати непростим. Менший коефіцієнт означає, що організація може бути більш розбірлива при відборі. При коефіцієнті 1: 2 ймовірність того, що організація найме на роботу більш відповідних її критеріям працівників, більше, ніж коли коефіцієнт дорівнює 1: 1.

Вимоги профспілки. Якщо працівники організації цілком або частково належать до якого-небудь профспілці, то членство в профспілці - один з головних факторів, що впливають на рішення при відборі. Іноді контакт з профспілкою є єдиним (або одним з головних) критеріїв відбору. Профспілка може багатьма шляхами, відкрито або неявно, впливати на процес відбору.

Місцезнаходження підприємства. Багато великі фірми, що випускають товари, що користуються підвищеним попитом, розташовують свої підприємства в декількох містах, і ці міста зазвичай забезпечують постійний потік бажаючих працювати. Як правило, такі регіони країни залучають досить велике число працівників, які мають необхідні навички і підготовку.

Безпосереднє оточення і відбір. Основна мета відбору - набрати працівників з високою культурою роботи - може бути здійснена менеджерами-керуючими або людьми контролюючими інтереси компанії. Адміністрація підприємства встановлює різні цілі набору, наприклад, залучення працівників з високою якістю роботи:

* Готових працювати на фірмі багато років;

* З низьким показником нещасних випадків;

* Вміють спілкуватися з колегами і клієнтами і т. Д.

Відбір спрямований на виявлення можливостей і поглядів заявника для визначення його відповідності умовам і особливостям роботи.

У малих фірмах, де немає відділу з управління персоналом, рішення щодо відбору приймає менеджер відповідного профілю. У великих і середнього розміру фірмах до ухвалення рішення у доборі притягнуті лінійний менеджер і функціональний менеджер (Таблиця 1). У великих організаціях людини, відповідального за відбір, називають менеджером по найму.

Таблиця 1.

Участь лінійного і функціонального менеджерів у процесі відбору

 Функції відбору Лінійний менеджер (ЛМ) Менеджер з управління персоналом (МУП)

 Вибір критеріїв відбору

 Затвердження критеріїв відбору

 Відбіркова бесіда

 Робота із заявами і анкетами по біографічним даним

 Бесіда з приводу прийняття на роботу

 Проведення тестів

 Заповнення таблиці кваліфікації та рекомендацій

 Кінцеве рішення при відборі

 Здійснює вибір критеріїв

 -----

 -----

 Іноді проводить

 Спільно

 -----

 -----

 Приймає після розгляду рекомендацій менеджера з управління персоналом

 Консультує вибір і вводить критерії, що відображають особливості роботи

 Стверджує

 Проводить

 Зазвичай виконує

 Спільно

 Проводить

 Заповнює

 Дає рекомендації лінійному менеджеру

Критерії відбору.

Щоб програма відбору була дієвою, слід ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії слід формувати так, щоб вони всебічно характеризували працівника: освіта, досвід, медичні та особисті характеристики. «Еталонні» рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик вже працюючих на підприємстві працівників, добре справляються зі своїми обов'язками. Відбір може бути неможливим, якщо список вимог до працівника з боку організації буде занадто великий.

Освіта. Більшість наймачів намагаються відбирати працівників, багато в чому судячи про них за отриманим ними освіті. При рівних показниках роботодавці воліють більше освіту меншому і вищу ступінь нижчою. Однак ці характеристики повинні бути пов'язані з успіхами на роботі, і критерій освіченості повинен неодмінно порівнюватимуть із вимогами виконуваної роботи. Роботодавець повинен вивчити тривалість і тип освіти, її відповідність розглянутої роботі.

Досвід. Роботодавці часто ототожнюють досвід з можливостями працівника і з його ставленням до роботи, вважаючи, що людина, що займався подібною діяльністю раніше і бажаючий виконати таку ж роботу, любить її і виконуватиме її добре. А оскільки лояльність відносно роботи та підприємства цінується високо, більшість роботодавців воліють наймання працівників з досвідом.

Одним із способів вимірювання досвіду роботи в організації є встановлення рейтингу трудового стажу, відбиває час, протягом якого людина працювала в даній організації. На військовій службі дата присвоєння звань є еквівалент рейтингу трудового стажу. Трудовий стаж вимірюється різними способами: загальним часом роботи на даній фірмі, часом роботи на фірмі на певній посаді або у складі певного відділу і т. Д.

Фізичні (медичні) характеристики. Існують багато видів робіт, що вимагають від виконавця певних фізичних якостей, зазвичай зводяться до витривалості й силі, які легко піддаються тестуванню. З цією метою підприємству слід виявляти фізичні і медичні характеристики процвітаючих працівників у даний момент і використовувати ці дані як критерії, але тільки тоді, коли всі або більшість працівників цих даних відповідають.

Персональні характеристики і типи особистості. Однією з найважливіших персональних характеристик працівника є його соціальний статус (положення). Одні роботодавці воліють приймати одружених працівників, вважаючи, що це призводить до меншої плинності і кращому якості роботи. Інші фірми з більшою охотою запрошують неодружених або розведених працівників, які на їх думку, мобільніше, охоче погоджуються на зміну місця і виду робіт, роботу у вихідні дні та понаднормово. Другою важливою персональної характеристикою претендента є його вік. Будь-який конкретний критерій відбору працівників, заснований на віковому розподілі, повинен бути ретельно вивчений щодо процвітаючих працівників, зайнятих у фірмі на даний час. У США, наприклад, дискримінація проти осіб старше 40 років визнана незаконною, і, якщо кадровик натякне претендентові, що той уже застарий для даної роботи, це може стати підставою порушення судової справи.

Роботодавці можуть віддавати перевагу певні типи особистості для виконання різних робіт. Наприклад, віддавати перевагу товариських людей замкнутим. Видатні особисті якості можуть бути необхідні працівникам, спілкуватися з клієнтами, для інших же місць такі якості не знадобляться.

Робота кадрової служби буде тим успішніше, чим ясніше її співробітники уявляють собі конкретну мету роботи по набору та відбору кадрів. Наприклад, коли ставиться завдання просто залучити нові кадри для роботи в організації, застосовуються одні методи. У цьому випадку кадрова служба керується критеріями, які розробляються в організації особами, що приймають рішення. Для набору відбору кадрів на певну і специфічну посаду кадрова служба використовує аналітичні оцінки кандидатів, що враховують характеристики роботи та вимоги до людини, її виконує, незалежно від характеру діяльності та розмірів організації. У застосуванні аналітичних методів відбору кадрів на ту чи іншу посаду акцент робиться на основних показниках поведінки, що полегшує процес прийняття рішень.

Тести по найму.

Тестування з метою відбору підходящих людей для певних цілей використовувалося протягом багатьох століть. Одним з перших прикладів можна вважати біблійну історію про воїнів Гедеона.

«І сказав Господь до Гедеона: народу з тобою занадто багато ... веди їх до води, там Я виберу їх тобі ... І сказав Господь до Гедеона: хто будуть хлебтати воду язиком своїм, як хлебче пес, поставиш його окремо так само як і тих всіх, хто припаде на коліна свої і пити ... »Таким чином були відсіяні усі зайві воїни, і Гедеон отримав 300 осіб, які пили, зачерпуючи пригорщами воду, не опускаючись на коліна. Саме з цими воїнами була здобута блискуча перемога. [1] Таким чином тестування цілком себе виправдало.

Наприклад в США до прийняття в 1964 р Закону про громадянські права 90% компаній визнавали, що використовують тести, до 1976 - тільки 42%, але в 1988 р вже 84% компаній повідомляли, що включають тести в свій механізм відбору кадрів . [2]

Застосовувані при відборі тести призначені для того, щоб отримати психологічний портрет кандидата, оцінити його здібності, а також професійні знання та навички. Вони дозволяють порівнювати кандидатів між собою або з еталонним, тобто ідеальним кандидатом. Як правило, тести розроблені психологами, але, щоб їх використовувати, зовсім не обов'язково бути психологом.

Тести використовуються для вимірювання якостей людини, необхідних для результативного виконання роботи. Наприклад, для секретаря такими здібностями можуть бути вміння друкувати на комп'ютері, стенографувати, потрібні і певні особисті якості. При прийомі на роботу найчастіше використовують тести спрямовані на вивчення:

* Професійних знань і навичок;

* Рівня розвитку інтелекту та інших здібностей;

* Наявності та ступеня прояву певних особистісних

якостей.

Спеціалістам з персоналу відомі, як правило, тисячі різних тестів. З цього різноманіття можна виділити основні.

Тести виконання окремих робіт. Наприклад, тест на комп'ютерне програмування для програмістів, тест на водіння для водіїв, прослуховування для музикантів, тести з машинопису і т. П. Кандидатів просять проробити певну роботу в механізмі з яким їм доведеться працювати у разі прийняття на роботу, а потім вже реєструється кількість і якість результату. Тести такого роду найбільш достовірні.

Інший вид тестів пов'язаний зі штучним створенням обстановки, наближеною до реальної. Наприклад, водіння машина на тренажері, тести на психомоторні здібності (час ухвалення рішення, повороткість пальців, швидкість руху кінцівок та ін.), Тести на канцелярські здібності (перевіряється запам'ятовування чисел і імен). Сюди ж відноситься велика група так званих письмових тестів, які використовуються для виміру рівня розумового розвитку та здібностей. Їх існує величезна безліч. Наприклад, тест на здібності - шкала Векслера, що складається з двох груп завдань. Перша, словесна, включає питання словниковому запасу, загальної інформованості, арифметиці. Друга група складається з завдань, заснованих на завершенні малюнка, збиранні предметів тощо. П. Широко також використовується каліфорнійський тест розумової зрілості, а також тести дозволяють виміряти різні особистісні параметри людини. Найбільш відомі тест Кеттела, виділяє шістнадцять основних якостей претендента, Міннесотський багатопрофільний особистісний тест «семантичний диференціал», службовець для дослідження репрезентативності емоційних явищ у свідомості, тести з вивчення типу нервової діяльності (темпераменту), акцентуації характеру та інші.

Іноді під тестом розуміють таке випробування, відмітними рисами якого є фіксованість часу виконання завдання й одиничність правильної відповіді. Такий тест призначений для визначення рівня розвитку інтелекту та інших здібностей (наприклад, до усної рахунком), навичок і т. П.

Особливим різновидом тестів є опитувальники. З їх допомогою оцінюють властивості особистості або інтереси. Відповідь характеризує відповідального. Опитувальники використовуються для визначення схильності до того чи іншого виду діяльності, наприклад подобаються цієї людини працювати в колективі, якщо у нього артистичні схильності і т. П. Опитувальники ефективно застосовуються в цілях профорієнтації

Як правило, при тестуванні виконання завдань і на питання здійснюються письмово самими кандидатами, після чого оцінюються і інтерпретуються результати. Останнім часом все популярнішим стає використання автоматизованих тестів, переважно виконання яких пропонується претендентам на комп'ютері. Після закінчення комп'ютер обробляє отриману інформацію, проводить всі необхідні розрахунки і видає результат.

Своєрідним тестом на чесність є широко використовуваний в США прилад, реєструючий зміни в диханні, кров'яному тиску, пульсі, реакції шкіри фіксуючий ці зміни на папері. Ідеться про поліграфі чи так званому детекторі брехні. Людині, до якої підключений поліграф, задають різні питання: нейтральні, щоб виявити його нормальний стан, потім дуже гострі, щоб зареєструвати відповідь, зроблений під тиском. Використання цього пристрою обходиться значно дешевше інших методів перевірки. Однак для роботи з поліграфом потрібні кваліфіковані фахівці, крім того, з його допомогою можна перевірити не всіх людей. Деяким дуже легко збрехати, і вони обманюють поліграф, інші навпаки, дуже емоційно реагують на прості запитання і виглядають на приладі брехунами.

Найбільш відомі так звані проектні тести. Початок вони беруть з глибини століть, від ворожіння на свічках, кавовій гущі і т п. Ось, наприклад, вже використовуваний багато років дуже ефективний тест Роршаха. Проста клякса, розчавлена ??всередині складеного навпіл листка паперу. Залежно від того, що побачив людина, просту пляму або який-небудь предмет, психолог розповість хто він є насправді. Тести такого роду розраховані на те, щоб зачепити й приховану установку підсвідомості. Можуть запропонувати дописати розповідь чи домалювати картинку.

Використання тестових методик при доборі персоналу завжди і залишається дуже дискусійним питанням не тільки В Росії, але в усьому світі. У США, наприклад, в 60-і роки був період, коли метод тестування зізнавався дискримінаційним по расового, статевою та соціального ознаками, і його використання було безпечним.

Сьогодні тестування - невід'ємна частина роботи з управління персоналом. За даними американської статистики, при опитуванні кадрових менеджерів склалася наступна ситуація. 20% опитаних відповіли, що постійно користуються різними психологічними тестами (каліфорнійський тест на особистісні характеристики, тест Гордона на особистісний профіль, тест на соціальний інтелект, тест на адаптивність і товариськість в колективі та ін.); 11% використовують детектор брехні, психологічний стресовий показник, тести на чесність і т. Д.; 18% опитаних відповіли, що застосовують для кандидатів на роботу алкогольний та наркотичний тести, є частиною медогляду та засновані на різних аналізах. За заявою опитаних, жодна з організацій не використовує тести на СНІД; 55% менеджерів з персоналу використовують тести схожі на роботу, яку кандидат повинен виконати (обчислювальні тести, друкування за комп'ютером, мовна обробка і канцелярське справа, тести на силовий підйом і гнучкість і т. П.); 22% респондентів користуються психоаналізом виявлення майстерності претендентів; в 63% організацій дані тестування тримають у суворій таємниці; 21% відповіли, що результати тестових випробувань були показані лише кандидату і інспектору служби персоналу, а 13% заявили, що не тримають тестові дані в секреті. [3]

У Россі на даний момент вітчизняних тестових методик практично немає, так як вони довго вважалися ідеологічно далекими нам. Використовуються в основному західні методики, однак тут є певні складнощі, пов'язані не тільки з мовними відмінностями, але головним чином, із соціокультурними невідповідностями.

3. Типи керівників.

Співвідношення між знаннями та вміннями дозволяє виділити кілька типів керівників.

Перший тип (знає - що вміє): керівник знає і вміє використовувати багато методи. Це найбільш цінний тип керівника-організатора.

Другий тип (знає - не вміє): керівник знає, які методи можна використовувати, але не вміє цього робити на практиці. До керівників даного типу відносяться звичайно початківці керівники, що мають хорошу теоретичну підготовку в області організації і управління, але незначний досвід роботи.

Третій тип (вміє - частково знаючий): керівник в основному вміє використовувати методи, проте має слабкі теоретичні знання. Це так званий тип керівника-практика. Підвищення кваліфікації сприяє систематизації набутих на практиці знань, збагаченню досвіду новітніми методами.

Четвертий тип (не вміє - сторонній): керівник даного типу не є організатором. Саме такі керівники найчастіше роблять, як зазначав видатний діяч НОТ П.М.Керженцев, «організаційні злочину», тобто своїми діями порушують азбучні істини і принципи організації практичного справи.

Тим, хто в змозі уявити шахову дошку і розставити типи по клітках - я дам пізніше систему класифікації, яка виділяє 64 типу.

Однак у повсякденному та професійному житті ми використовуємо класифікації від 2 до 16 типів, щоб було зручно працювати. Магічна 7 сімка Мюллера працює.

Я вважаю, що це пов'язано з тілом людини. 6 напрямів: вгору - вниз, вперед - назад, вправо - вліво + я в центрі = 7. Дослідження психологів говорять, що дитина народжується і вже розрізняє 3: себе, маму і третє, я сподіваюся, тата.

Всім відомий Айзенк виділив холерика, флегматика, сангвініка, меланхоліка і центроверта. Я, наприклад, був холериком, коли перший раз проходив тест. Але через рік став центровертом. З точки зору Айзенка, центроверт краще розуміє всі 4 типу. А з моєї точки зору, відбулося научіння і зміна у зв'язку з отриманням і переробкою нової інформації.

Не слід забувати, що в кожному тесті закладена психологічна концепція автора, а вона може працювати і на 99% і на 9/10 і на 2/3. Наша класифікація відноситься до питань, які найчастіше задають люди і керівники:

· Хто,

· Що,

· Як

· Чому

Дивно, з одного боку у нас існує виборче сприйняття і на що ми налаштуємося - то і бачимо, чуємо і відчуваємо. З іншого боку - багатьох з нас вже налаштували батьки, школа, викладачі, начальство і партнери. Так що, давайте, ближче до тіла, виявимо 4 основні установки.

Чотири типи

Ми виділяємо 4 типи: хто, що, як і чому. Кожен з типів має певний пріоритет і орієнтацію.

 Типи

 пріоритет

 орієнтація на

 Хто людина людські стосунки

 Що дії досягнення, лідерство

 Як Методи факти, організація, стратегія

 Чому Ідеї концепції, теорії, інновації

Відповідно з кожним типом по різному будується комунікація і здійснюється подача інформації для аналізу і ухвалення рішення. Типи менеджерів

По своєму відношенню до роботи менеджери діляться на пасивних і активних.

Пасивні використовують, як правило, принципи діяльності, вироблені іншими, замикаються переважно на своїх підлеглих, намагаючись контролювати всі їхні дії. У повсякденній роботі такі менеджери обмежуються рішенням вузьких проблем, причому з рутинних позицій. Вони беруться лише за те, що служить на користь їхній кар'єрі і дозволяє «набрати очки», та й тут, боячись ризику, діють лише за схемою так, «щоб напевно», не намагаються розширити кругозір, а брак знань та ідей поповнюють їх злодійством у своїх підлеглих.

На противагу пасивному керівник активного типу не сидить на місці, прагне до випробувань, повністю віддає себе роботі. Він володіє чіткими життєвими установками, вимогливий до себе і оточуючих, прагне досконалості. Такий керівник постійно знаходиться в гущі життя, безперервно виробляє і переглядає і відповідно до обстановки принципи діяльності для себе і для інших. Він прагне конструктивно використовувати будь-які, навіть конфліктні, ситуації, не боячись ризику і відповідальності. Активний менеджер шукає і встановлює термінові контакти з оточуючими, заохочує їх самостійність, дає можливість висунутися. У активного. менеджера є всі необхідні задатки для того, щоб стати лідером колективу, совмещающим в собі офіційне визнання керівництва і неофіційне підлеглих.

Існує ще два психологічних типи лідерів: «гравці» і «відкриті». Перші зовні виглядають ефектними, надійними, гнучкими. Вони вміють "пускати пил в очі», а тому швидко змінюють позиції, слідуючи винятково своїм інтересам. На ділі вони не вміють працювати з повною віддачею і погано справляються з проблемами.

«Відкриті» лідери не настільки помітні, але вони послідовні; беруться за будь найважчі справи, прагнуть сумлінно у все вникнути, ніж завойовують міцну довіру і повагу на довгий час. Вони теж гнучкі та діють з урахуванням обставин, але живуть не сьогоднішнім днем, а спрямовані в майбутнє. Саме вони є істинними лідерами, що володіють незаперечним авторитетом у своїх підлеглих.

З точки зору контактності можна виділити кілька типів керівників.

По-перше, ті, хто більшу частину часу, приблизно 2/3, витрачає на своїх підлеглих і тільки 1/3 на здійснення зовнішніх зв'язків.

По-друге, ті, хто приділяє тому, й іншому приблизно порівну часу.

По-третє, ті, хто здійснює тільки вертикальні контакти з начальством і підлеглими, але не бажає знатися з колегами свого рівня.

По-четверте, ті, хто цурається взагалі всіх контактів.

Перший і другий типи керівників гарні для оперативного управління, четвертий - для стратегічного, Третій тип керівника не відповідає взагалі вимогам, що пред'являються до сучасних керуючим.

Навколишні, як вважають психологи, сприймають лідера за чотирма основними моделям:

1) «Один з нас»

2) «Кращий із нас - зразок для наслідування»

3) «Втілення чеснот»

4) «Виправдання всіх чекань»

Відповідно до чого і будують своє ставлення до нього, дозволяють лідеру поширювати свій вплив на колектив і кожного окремо

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Бляхман Л. С. Введення в менеджмент.-СПб.: Видавництво С-Петербурзького університету економіки і фінансів, 1994.

2. Як підбирати співробітників та їх вчити. // За кордоном, 1993, № 33

3. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту.-М.: «Дело», 1992.

4. Нессон Г. Г. Управління персоналом комерційної організації. Навчальний посібник.-М.: «Тріада», 1997.

5. Підбір кадрів У Франції. // Людина й працю, 1993, № 4.

6. Поляков В. А. Технологія кар'єри.-М.: «Справа ЛТД», 1995.

7. Сілін А. М. Управління персоналом. Підручник з кадрового менеджменту.-Тюмень: ТГУ, 1994.

8. Тарасов В. К. Персонал-технологія: добір і підготовка менеджерів.-Л: «Машинобудування», 1989.

9. Травін В. В., Дятлов В. А. Основи кадрового менеджменту.-М.: «Дело», 1995.

10.Шамхалов Ф. І. Американський менеджмент. Теорія і практика. -М.: «Наука», 1993.

[1] Поляков В. А. Технологія кар'єри.-М.: «Справа ЛТД», 1995. стр. 97

[2] Там же стор. 98.

[3] Сілін А. М. Управління персоналом. Підручник з кадрового менеджменту.-Тюмень: ТГУ, 1994. Стор. 54-55.

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка