трусики женские украина

На головну

 Управління персоналом - Управління

ЗМІСТ

 Введение.....................................................................................3

1. Персонал в сучасній організації ................................. .10

1.1. Людина в традиційному і сучасному виробничому процесі ....................................... .10

1.2. Основні чинники підвищення ролі персоналу в постіндустріальному суспільстві ................................. ... 16

1.3. Теорії людського і соціального капіталу ............ ..27

2. Управління персоналом як специфічна сфера управління

............................................................................................. 32

2.1. Поняття і цілі управління персоналом ........................ .32

2.2. Функції, суб'єкти та методи управління персоналом ... ..38

2.3. Основні етапи еволюції та сучасні технології управління персоналом ............................................. ..45

Висновок ........................................................................... ..115

Список використаної літератури ....................................... ... 121

Додаток 1 ........................................................................ ... 125

Додаток 2 ........................................................................ ... 126

Додаток 3 ...................................................................... ... ..128

Додаток 4 ........................................................................ ... 129

Введення

«Не з собаками, ні з мавпами має справу менеджер, а з людьми. Його єдине призначення в якості керівника - спонукати до роботи інших людей »

Лі Якокка "Кар'єра менеджера»

Як машина не може рухатися без мотора, так і управління організацією неможливо без людей, що призводять її в дію, що є її серцем, мотором. Саме люди приводять в дію наявні в розпорядженні будь-якої організації верстати, машини, фінанси, сировина та ін. І як мотор автомобіля, так і персонал організації може працювати по-різному. Налагодити роботу цього «мотора» і є найперше завдання керівництва будь-якої організації.

Можна звернутися в консультаційні фірми, але і тут домогтися гарних результатів можна лише за однієї умови, коли керівник точно знає, чого він хоче отримати на виході. Часто ж невизначений запит «зробіть нам добре» призводить до такого ж невизначеному результату: кипучої роботі цілої команди консультантів, залишає після себе звіт на вісімсот сторінок з діаграмами, таблицями, схемами, науковими рекомендаціями. Але консультанти пішли, а що робити далі? Звіт не чарівна паличка, щоб їм махнув і персонал запрацював з бажанням, з вогником. Вся складність полягає в тому, що справжня робота починається після того, як консультанти йдуть.

Для переважної більшості російських організацій залучення консультантів є не дозволеною розкішшю. Тому доводиться керівникам покладатися на свій здоровий глузд, на інтуїцію, на досвід. Часто ж робота з управління персоналом нагадує блукання в темній кімнаті в пошуках двери- «світлого майбутнього» .Руководство щось робить, кудись намагається йти, а кругом одні стіни - глухе нерозуміння, байдужість, пасивність персоналу і небажання брати на себе відповідальність . Цілий клубок проблем, і незрозуміло, з чого почати і за яку ниточку потягнути, щоб почати розплутувати цей клубок.

Найбільша трудність у роботі багатьох керівників полягає не в тому, що перед ними постають якісь проблеми-с проблемами стикаються і цілком успішні організації, - а в тому, що вони не знають з якого боку почати і що повинно вийти в результаті. Важко будувати будинок, якщо будівельник не тільки не знає, з чого слід почати, але і не має плану майбутньої будови. Виходить стройка по типу «ліпи як попало, авось щось вийде». Але нічого путнього не виходить, і вийти не може.

Керівництво людьми (або як зараз прийнято говорити, управління персоналом) - справа не менш тонке ніж будівництво будинку, і тут не слід покладатися на те, що «авось вийти». І старі проблеми не зникають, і виникають нові, та ще гірше колишніх. Хотіли як краще, а заплутали клубок ще більше.

Дипломна робота і присвячена тому, щоб показати, що клубок цей можна розплутати. Можна починати з різних «ниточок», але важливо рухатися систематично і не кидати розпочату роботу на півдорозі.

У сучасних умовах вже накопичений значний багаж знань, увібрав у себе досвід кращих організацій, що досягли значних успіхів у справі мобілізації персоналу, - набір правил, принципів і технологій, які можуть бути використані керівниками, які поставили перед собою мету отримати максимальну віддачу від всіх ресурсів, наявних в розпорядженні організації. Тому правила, принципи і технології є тими дороговказними нитками, які дозволяють позначити дорогу в густому лісі проблем, що стоять перед керівництвом будь-якої організації.

Напередодні 21 сторіччя будь-якої ділової організації більшою мірою залежить від її співробітників. Відображенням цього в області науки і освіти служить бурхливий розвиток і широке поширення знань в галузі управління персоналом.

Актуальність теми дипломної роботи зростає, по-перше, з підвищенням ролі персоналу в сучасному виробництві принциповими змінами в зміст праці, викликані застосуванням нових техніки, технологій і методів виробничої діяльності. На зміну змісту праці істотно вплинув що почався в середині 20 століття процес автоматизації виробництва. Він відокремив працівника від предмета праці, поставивши між ними складну систему машин і устаткування. Це звільнило людину від більшості механічних функцій, різко збільшило питома вага завдань з опрацювання від машин сигналів та іншої інформації. Крім того, автоматизація послабила або зовсім усунула прямий зв'язок між інтенсивністю праці та його продуктивністю, зробивши непотрібною характерну для управління персоналом в тейлоровской моделі функцію «максимального вичавлювання поту». На перший план висунулися функції забезпечення безперервності роботи системи агрегатів, обслуговування і налагодження обладнання. Автоматизація та комп'ютеризація виробництва дозволяє передавати техніці не тільки фізичні, але й складні інтелектуальні операції, залишаючи людині неалгорітмізіруемие, тобто найбільш творчі види діяльності, пов'язані з унікальними властивостями мозку і соціалізацією індивіда.

Впровадження комп'ютерних систем і мереж нерідко веде до зростання надомної праці та індивідуалізації праці в цілому, значною мірою замінює міжособистісна взаємодія спілкуванням посредствам електронного зв'язку. Це в свою чергу, послаблює почуття організаційної приналежності й інтерес до справ всього підприємства, підривають мотиваційну значимість корпоративної культури. Нейтралізація цих негативних факторів компьютерізаціі- одна з нових завдань управління персоналом і вимагають застосування нових технологій управління.

Другим чинником підвищення ролі персоналу в сучасному суспільстві є зміна можливостей контролю за співробітниками та підвищення значимості самоконтролю і самодисципліни. Підвищення ролі самодисципліни і самоконтролю в трудовому процесі змінює співвідношення різних методів мотивації працівника, підвищує питома вага більш складних технологій управління персоналом, в порівнянні з методом «нагородження-покарання» за схемою «стимул-реакція», мотивації в управлінні персоналом.

По-третє, радикальне підвищення ролі персоналу у виробництві і управління ним виступають макроекономічні фактори і перш за все зміна орієнтації та динаміки попиту і направленого на його задоволення виробництва; загострення конкуренції на світовому ринку; підвищення значущості якості продукції.

Четвертим, підвищення ролі в сучасному виробництві, а також управління ним є зміна технологій організації праці на підприємстві. До числа таких змін відноситься перш за все більш широке використання колективних форм організації праці як в масштабах всієї організації - на макрорівні, так і у всіх окремих підрозділах - на мікрорівні. Очевидно, що управління висококваліфікованими, автономними працівниками самостійно забезпечують контроль за «тотальним» якістю продукції, - це щось принципове інше, ніж роль керівника як наглядача за підлеглими на традиційній фабриці або конвеєрній системі.

По-п'яте, актуальність теми дипломної роботи з підвищенням освітнього і культурного рівня працівника, зростання його особистісних запитів до трудової діяльності. У 90-х роках йшло формування нового, більш зрілого типу працівника, який не задовольняється слухняністю і знеособленим, механічним трудовим ретельністю, а прагнути знайти у трудовій діяльності сенс життя, стати активним співучасником або навіть сохозяіна виробництва.

Експектаціям (очікуванням) працівника нового типу, особливо молоді, вже не відповідають прості, часто примітивні операції часткових робітників в умовах переважного авторитарного стилю керівництва.

По-шосте, значимість застосування сучасних технологій в управлінні персоналом розвитком демократії на виробництві і в суспільстві

Вплив демократії на макрорівні, тобто в масштабах держави, на персонал та управління ним йде, насамперед, за такими двома напрямками:

1) Через формується під її впливом культуру, елементами якої є почуття власної гідності, повагу прав особистості, в тому числі її трудових і соціальних прав, очікування демократичного стилю керівництва і готовність до партиципации, тобто

участі в справах організації і т.п.

2) Через застосування законів, що захищають права працівника і регулюють відносини на виробництві.

Безпосередній вплив на сучасні технології в управління персоналом надає виробнича демократія. Сьогодні в більшості країн світу існують ті чи інші форми демократії на виробництві: виробничі (робочі) ради, професійні організації, тарифні угоди і т.п. Налагодження взаємин з профспілками та іншими органами виробничої демократії - важливий напрямок діяльності сучасного управління персоналом.

Розвиток демократії в області та на виробництві прямо пов'язано з сьомим чинником - зростанням ціни робочої сили.

Якщо співробітник коштує дуже дорого, якщо його важко звільнити, та й ще дорого знайти йому гідну заміну; якщо зміст праці вимагає все більш високої кваліфікації, самовіддачі, відповідальності працівника і зовнішній контроль за ним утруднений, то все це підвищує значущість персоналу в сучасній організації і одночасно сучасних технологій управління ім.

Об'єктом дослідження є персонал організації, трудові відносини і поведінка людини в організації.

Предметом дослідження є управління персоналом як специфічна сфера управління; набір правил, принципів і технологій управління персоналом.

У відповідності з об'єктом і предметом дослідження визначені цілі та завдання:

· Дослідити персонал в сучасній організації, основні чинники підвищення його ролі в сучасному суспільстві.

· Вивчити людський капітал в управління персоналом; соціальний капітал як фактор ефективності організації.

· Вивчення, впровадження сучасних технологій управління персоналом, щоб співробітник міг нарощувати і використовувати свій трудовий і творчий потенціал і завдяки цьому сприяв досягненню цілей підприємства, а так само підтримував діяльність інших співробітників у цьому напрямку.

Завдання дипломної роботи:

· Показати управління персоналом як специфічну сферу управління; визначити цілі, суб'єкти, функції, методи управління персоналом.

· Розробити найбільш ефективні технології управління персоналом.

· Дослідження в галузі управління персоналом протягом тривалого часу здійснювалося роздроблено, в рамках різних наук: економіки, психології, соціології та інших наук. У сучасних умовах в галузі управління людськими ресурсами і зокрема керівництва персоналом, накопичений значний матеріал, розроблені ефективні теорії, методи і технології.

Дана проблема досліджується в роботах В.П.Пугачева, Е.А.Уткіна, А.Я. Кибанова і Д.К.Захарова, Е.Є. Старабінского та інших авторів. У роботах цих дослідників дається спроба інтеграції розроблених знань в області керівництва персоналом, набір правил принципів і технологій, які можуть бути використані керівниками в ефективному управлінні персоналом.

1. ПЕРСОНАЛ В СУЧАСНІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1. Людина в традиційному і сучасному виробничому процесі

Управління як специфічний вид соціальної діяльності,

базуючись на фінансових, сировинних та інших матеріальних ресурсах,

включає три головних складових частини, або три сфери:

1) планування, тобто визначення цілей і завдань підприємства і

будь-який інший організації, а також шляхів їх реалізації;

2) організацію, упорядочивающую і регулюючу діяльність

людей;

3) управління персоналом.

Остання з цих складових частин - управління персоналом -

має ключове значення для успіху діяльності будь-якого підприємства.

Підраховано, що в середньому керівник витрачає на управління

співробітниками - персоналом, або кадрами, до 80% свого робочого

часу.

Персонал включає всіх працівників організації, всіх зайнятих на

підприємстві, за винятком його власника в тому випадку, якщо він

безпосередньо не виконує будь-яких виробничих функцій.

Будь-яке соціальне управління є управління людьми, тому

управління персоналом нерозривно пов'язане з усією історією управління.

Однак протягом багатьох століть, по суті аж до початку ХХ ст.,

управління персоналом як специфічна функція не виділялося з

соціального управління і здійснювалося на основі здорового глузду,

досвіду і традицій. Праця мав переважно індивідуальний

характер, і основним осередком виробничої діяльності виступала

сім'я. глава якої зазвичай здійснював й управлінські, і виробничі функції (таке положення в деяких країнах світу

зберігається до цих пір).

У давнину значимість керівництва персоналом різко підвищувалася

при управлінні великими масами людей: арміями, будівельниками

великих споруд (пірамід, будівель, каналів тощо). Однак і в цих

випадках управління людьми не виділялося з управління в цілому.

Перші помітні кроки на шляху специфікації функції управління

персоналом були зроблені в середньовічних гільдіях і цехах - об'єднаннях ремісників: каменярів, шкіряників, теслярів і т.п.

У цих об'єднаннях виявлялася турбота про поліпшення умов праці,

оплати та життя працівників, про навчання поповнення - учнів, а

також здійснювалося регулювання професійної кар'єри,

просування по сходинках цехової ієрархії.

Промислова революція і розвиток капіталізму в цілому

витіснили цехову організацію в тих країнах, де вона отримала

розвиток. На зміну мануфактур і майстернях прийшли фабрики з

великою кількістю працівників, колективним характером праці, його

жорстким і детальним поділом, в тому числі поляризацією

управлінських і виконавських функцій. Ці зміни призвели до

підвищенню інтенсивності та експлуатації праці, посилення відчуження

простих працівників від власників і керуючих, до загострення

соціальних конфліктів на підприємствах і в суспільстві в цілому.

Політичним виразом виробничих конфліктів стало робоче

рух, представлене профспілками і робочими партіями.

Повний текст реферату

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка