На головну

 Управління персоналом - Управління

ЗМІСТ

 Введение.....................................................................................3

1. Персонал в сучасній організації ................................. .10

1.1. Людина в традиційному і сучасному виробничому процесі ....................................... .10

1.2. Основні чинники підвищення ролі персоналу в постіндустріальному суспільстві ................................. ... 16

1.3. Теорії людського і соціального капіталу ............ ..27

2. Управління персоналом як специфічна сфера управління

............................................................................................. 32

2.1. Поняття і цілі управління персоналом ........................ .32

2.2. Функції, суб'єкти та методи управління персоналом ... ..38

2.3. Основні етапи еволюції та сучасні технології управління персоналом ............................................. ..45

Висновок ........................................................................... ..115

Список використаної літератури ....................................... ... 121

Додаток 1 ........................................................................ ... 125

Додаток 2 ........................................................................ ... 126

Додаток 3 ...................................................................... ... ..128

Додаток 4 ........................................................................ ... 129

Введення

«Не з собаками, ні з мавпами має справу менеджер, а з людьми. Його єдине призначення в якості керівника - спонукати до роботи інших людей »

Лі Якокка "Кар'єра менеджера»

Як машина не може рухатися без мотора, так і управління організацією неможливо без людей, що призводять її в дію, що є її серцем, мотором. Саме люди приводять в дію наявні в розпорядженні будь-якої організації верстати, машини, фінанси, сировина та ін. І як мотор автомобіля, так і персонал організації може працювати по-різному. Налагодити роботу цього «мотора» і є найперше завдання керівництва будь-якої організації.

Можна звернутися в консультаційні фірми, але і тут домогтися гарних результатів можна лише за однієї умови, коли керівник точно знає, чого він хоче отримати на виході. Часто ж невизначений запит «зробіть нам добре» призводить до такого ж невизначеному результату: кипучої роботі цілої команди консультантів, залишає після себе звіт на вісімсот сторінок з діаграмами, таблицями, схемами, науковими рекомендаціями. Але консультанти пішли, а що робити далі? Звіт не чарівна паличка, щоб їм махнув і персонал запрацював з бажанням, з вогником. Вся складність полягає в тому, що справжня робота починається після того, як консультанти йдуть.

Для переважної більшості російських організацій залучення консультантів є не дозволеною розкішшю. Тому доводиться керівникам покладатися на свій здоровий глузд, на інтуїцію, на досвід. Часто ж робота з управління персоналом нагадує блукання в темній кімнаті в пошуках двери- «світлого майбутнього» .Руководство щось робить, кудись намагається йти, а кругом одні стіни - глухе нерозуміння, байдужість, пасивність персоналу і небажання брати на себе відповідальність . Цілий клубок проблем, і незрозуміло, з чого почати і за яку ниточку потягнути, щоб почати розплутувати цей клубок.

Найбільша трудність у роботі багатьох керівників полягає не в тому, що перед ними постають якісь проблеми-с проблемами стикаються і цілком успішні організації, - а в тому, що вони не знають з якого боку почати і що повинно вийти в результаті. Важко будувати будинок, якщо будівельник не тільки не знає, з чого слід почати, але і не має плану майбутньої будови. Виходить стройка по типу «ліпи як попало, авось щось вийде». Але нічого путнього не виходить, і вийти не може.

Керівництво людьми (або як зараз прийнято говорити, управління персоналом) - справа не менш тонке ніж будівництво будинку, і тут не слід покладатися на те, що «авось вийти». І старі проблеми не зникають, і виникають нові, та ще гірше колишніх. Хотіли як краще, а заплутали клубок ще більше.

Дипломна робота і присвячена тому, щоб показати, що клубок цей можна розплутати. Можна починати з різних «ниточок», але важливо рухатися систематично і не кидати розпочату роботу на півдорозі.

У сучасних умовах вже накопичений значний багаж знань, увібрав у себе досвід кращих організацій, що досягли значних успіхів у справі мобілізації персоналу, - набір правил, принципів і технологій, які можуть бути використані керівниками, які поставили перед собою мету отримати максимальну віддачу від всіх ресурсів, наявних в розпорядженні організації. Тому правила, принципи і технології є тими дороговказними нитками, які дозволяють позначити дорогу в густому лісі проблем, що стоять перед керівництвом будь-якої організації.

Напередодні 21 сторіччя будь-якої ділової організації більшою мірою залежить від її співробітників. Відображенням цього в області науки і освіти служить бурхливий розвиток і широке поширення знань в галузі управління персоналом.

Актуальність теми дипломної роботи зростає, по-перше, з підвищенням ролі персоналу в сучасному виробництві принциповими змінами в зміст праці, викликані застосуванням нових техніки, технологій і методів виробничої діяльності. На зміну змісту праці істотно вплинув що почався в середині 20 століття процес автоматизації виробництва. Він відокремив працівника від предмета праці, поставивши між ними складну систему машин і устаткування. Це звільнило людину від більшості механічних функцій, різко збільшило питома вага завдань з опрацювання від машин сигналів та іншої інформації. Крім того, автоматизація послабила або зовсім усунула прямий зв'язок між інтенсивністю праці та його продуктивністю, зробивши непотрібною характерну для управління персоналом в тейлоровской моделі функцію «максимального вичавлювання поту». На перший план висунулися функції забезпечення безперервності роботи системи агрегатів, обслуговування і налагодження обладнання. Автоматизація та комп'ютеризація виробництва дозволяє передавати техніці не тільки фізичні, але й складні інтелектуальні операції, залишаючи людині неалгорітмізіруемие, тобто найбільш творчі види діяльності, пов'язані з унікальними властивостями мозку і соціалізацією індивіда.

Впровадження комп'ютерних систем і мереж нерідко веде до зростання надомної праці та індивідуалізації праці в цілому, значною мірою замінює міжособистісна взаємодія спілкуванням посредствам електронного зв'язку. Це в свою чергу, послаблює почуття організаційної приналежності й інтерес до справ всього підприємства, підривають мотиваційну значимість корпоративної культури. Нейтралізація цих негативних факторів компьютерізаціі- одна з нових завдань управління персоналом і вимагають застосування нових технологій управління.

Другим чинником підвищення ролі персоналу в сучасному суспільстві є зміна можливостей контролю за співробітниками та підвищення значимості самоконтролю і самодисципліни. Підвищення ролі самодисципліни і самоконтролю в трудовому процесі змінює співвідношення різних методів мотивації працівника, підвищує питома вага більш складних технологій управління персоналом, в порівнянні з методом «нагородження-покарання» за схемою «стимул-реакція», мотивації в управлінні персоналом.

По-третє, радикальне підвищення ролі персоналу у виробництві і управління ним виступають макроекономічні фактори і перш за все зміна орієнтації та динаміки попиту і направленого на його задоволення виробництва; загострення конкуренції на світовому ринку; підвищення значущості якості продукції.

Четвертим, підвищення ролі в сучасному виробництві, а також управління ним є зміна технологій організації праці на підприємстві. До числа таких змін відноситься перш за все більш широке використання колективних форм організації праці як в масштабах всієї організації - на макрорівні, так і у всіх окремих підрозділах - на мікрорівні. Очевидно, що управління висококваліфікованими, автономними працівниками самостійно забезпечують контроль за «тотальним» якістю продукції, - це щось принципове інше, ніж роль керівника як наглядача за підлеглими на традиційній фабриці або конвеєрній системі.

По-п'яте, актуальність теми дипломної роботи з підвищенням освітнього і культурного рівня працівника, зростання його особистісних запитів до трудової діяльності. У 90-х роках йшло формування нового, більш зрілого типу працівника, який не задовольняється слухняністю і знеособленим, механічним трудовим ретельністю, а прагнути знайти у трудовій діяльності сенс життя, стати активним співучасником або навіть сохозяіна виробництва.

Експектаціям (очікуванням) працівника нового типу, особливо молоді, вже не відповідають прості, часто примітивні операції часткових робітників в умовах переважного авторитарного стилю керівництва.

По-шосте, значимість застосування сучасних технологій в управлінні персоналом розвитком демократії на виробництві і в суспільстві

Вплив демократії на макрорівні, тобто в масштабах держави, на персонал та управління ним йде, насамперед, за такими двома напрямками:

1) Через формується під її впливом культуру, елементами якої є почуття власної гідності, повагу прав особистості, в тому числі її трудових і соціальних прав, очікування демократичного стилю керівництва і готовність до партиципации, тобто

участі в справах організації і т.п.

2) Через застосування законів, що захищають права працівника і регулюють відносини на виробництві.

Безпосередній вплив на сучасні технології в управління персоналом надає виробнича демократія. Сьогодні в більшості країн світу існують ті чи інші форми демократії на виробництві: виробничі (робочі) ради, професійні організації, тарифні угоди і т.п. Налагодження взаємин з профспілками та іншими органами виробничої демократії - важливий напрямок діяльності сучасного управління персоналом.

Розвиток демократії в області та на виробництві прямо пов'язано з сьомим чинником - зростанням ціни робочої сили.

Якщо співробітник коштує дуже дорого, якщо його важко звільнити, та й ще дорого знайти йому гідну заміну; якщо зміст праці вимагає все більш високої кваліфікації, самовіддачі, відповідальності працівника і зовнішній контроль за ним утруднений, то все це підвищує значущість персоналу в сучасній організації і одночасно сучасних технологій управління ім.

Об'єктом дослідження є персонал організації, трудові відносини і поведінка людини в організації.

Предметом дослідження є управління персоналом як специфічна сфера управління; набір правил, принципів і технологій управління персоналом.

У відповідності з об'єктом і предметом дослідження визначені цілі та завдання:

· Дослідити персонал в сучасній організації, основні чинники підвищення його ролі в сучасному суспільстві.

· Вивчити людський капітал в управління персоналом; соціальний капітал як фактор ефективності організації.

· Вивчення, впровадження сучасних технологій управління персоналом, щоб співробітник міг нарощувати і використовувати свій трудовий і творчий потенціал і завдяки цьому сприяв досягненню цілей підприємства, а так само підтримував діяльність інших співробітників у цьому напрямку.

Завдання дипломної роботи:

· Показати управління персоналом як специфічну сферу управління; визначити цілі, суб'єкти, функції, методи управління персоналом.

· Розробити найбільш ефективні технології управління персоналом.

· Дослідження в галузі управління персоналом протягом тривалого часу здійснювалося роздроблено, в рамках різних наук: економіки, психології, соціології та інших наук. У сучасних умовах в галузі управління людськими ресурсами і зокрема керівництва персоналом, накопичений значний матеріал, розроблені ефективні теорії, методи і технології.

Дана проблема досліджується в роботах В.П.Пугачева, Е.А.Уткіна, А.Я. Кибанова і Д.К.Захарова, Е.Є. Старабінского та інших авторів. У роботах цих дослідників дається спроба інтеграції розроблених знань в області керівництва персоналом, набір правил принципів і технологій, які можуть бути використані керівниками в ефективному управлінні персоналом.

1. ПЕРСОНАЛ В СУЧАСНІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1. Людина в традиційному і сучасному виробничому процесі

Управління як специфічний вид соціальної діяльності,

базуючись на фінансових, сировинних та інших матеріальних ресурсах,

включає три головних складових частини, або три сфери:

1) планування, тобто визначення цілей і завдань підприємства і

будь-який інший організації, а також шляхів їх реалізації;

2) організацію, упорядочивающую і регулюючу діяльність

людей;

3) управління персоналом.

Остання з цих складових частин - управління персоналом -

має ключове значення для успіху діяльності будь-якого підприємства.

Підраховано, що в середньому керівник витрачає на управління

співробітниками - персоналом, або кадрами, до 80% свого робочого

часу.

Персонал включає всіх працівників організації, всіх зайнятих на

підприємстві, за винятком його власника в тому випадку, якщо він

безпосередньо не виконує будь-яких виробничих функцій.

Будь-яке соціальне управління є управління людьми, тому

управління персоналом нерозривно пов'язане з усією історією управління.

Однак протягом багатьох століть, по суті аж до початку ХХ ст.,

управління персоналом як специфічна функція не виділялося з

соціального управління і здійснювалося на основі здорового глузду,

досвіду і традицій. Праця мав переважно індивідуальний

характер, і основним осередком виробничої діяльності виступала

сім'я. глава якої зазвичай здійснював й управлінські, і виробничі функції (таке положення в деяких країнах світу

зберігається до цих пір).

У давнину значимість керівництва персоналом різко підвищувалася

при управлінні великими масами людей: арміями, будівельниками

великих споруд (пірамід, будівель, каналів тощо). Однак і в цих

випадках управління людьми не виділялося з управління в цілому.

Перші помітні кроки на шляху специфікації функції управління

персоналом були зроблені в середньовічних гільдіях і цехах - об'єднаннях ремісників: каменярів, шкіряників, теслярів і т.п.

У цих об'єднаннях виявлялася турбота про поліпшення умов праці,

оплати та життя працівників, про навчання поповнення - учнів, а

також здійснювалося регулювання професійної кар'єри,

просування по сходинках цехової ієрархії.

Промислова революція і розвиток капіталізму в цілому

витіснили цехову організацію в тих країнах, де вона отримала

розвиток. На зміну мануфактур і майстернях прийшли фабрики з

великою кількістю працівників, колективним характером праці, його

жорстким і детальним поділом, в тому числі поляризацією

управлінських і виконавських функцій. Ці зміни призвели до

підвищенню інтенсивності та експлуатації праці, посилення відчуження

простих працівників від власників і керуючих, до загострення

соціальних конфліктів на підприємствах і в суспільстві в цілому.

Політичним виразом виробничих конфліктів стало робоче

рух, представлене профспілками і робочими партіями.

Повний текст реферату
© 8ref.com - українські реферати
8ref.com