трусики женские украина

На головну

 Управління персоналом - Управління

підприємства

Тема 1. Персонал підприємства як об'єкт управління. Трудові ресурси та проблеми зайнятості. Основні поняття управління персоналом.

1

Ринок праці робочої сили є конкурентним тоді, коли він наповнюється молодими, які шукають роботу, виходячи з власного бачення майбутніх перспектив професійної діяльності.

Ринок праці, виходячи із загальних уявлень про працю, може бути як легальним, так і нелегальним.

Легальний ринок праці являє собою систему державних і недержавних організацій, що займаються працевлаштуванням, а також всю сукупність населення, зайнятого пошуками робіт офіційно.

Наявність на ринку праці людей, що шукають роботу, а також тих, хто перебуває в процесі руху від однієї роботи до іншої, свідчить про наявність відкритої прихованого безробіття.

Залежно від тимчасового інтервалу безробіття може бути:

тривалої (4-8 місяців);

тривалої (8-18 місяців);

застійної (понад 18 місяці).

УП - управління персоналом

УЧР - управління людськими ресурсами

УТД - управління трудовою діяльністю

УПП - управління процесом виробництва

У Росії суб'єктом управління може виступати працівник як індивід, а також група людей як колектив. Об'єктом управління може виступати індивід або колектив в умовах специфіки професійної діяльності.

У ролі суб'єкта управління може також діяти відповідний менеджер того ланки, яким він керує, виходячи з посадових обов'язків.

У процесі управління відбувається безперервне вплив суб'єкта на об'єкт.

СУП служба управління персоналом

Управління персоналом в організаційних структурах як правило відображає специфіку діяльності, набір професійних якостей персоналу, наявні традиції, пов'язані з корпоративною структурою управління і т.д.

2

Працівникові в процесі праці необхідне усвідомлення того, що:

Його праця адекватно оцінюється в матеріальному плані.

Він суспільно визнаний в ОС.

Санітарно-гігієнічні норми відповідають вимогам стандартів.

Є перспективи кар'єрного зростання.

Є можливість продовжити вдосконалення своєї професійної кваліфікації.

Налагоджено оптимальні, з точки зору працівника, стосунки в колективі.

Є можливість впливу хоча б на приватному рівні на прийняті в умовах демократичного стилю управління рішення.

Тема 2. Місце і роль управління персоналом у системі управління організаційними структурами.

Сутність і завдання управління Принципи та методи управління персоналом

1

Роль управління персоналом в організаційній структурі залежить від мінливих соціально-економічної обстановки, прийнятої стратегії, кваліфікації персоналу.

Виходячи з цього, можна сказати, що управління персоналом являє собою сукупність діяльності працівників ОС, спрямованої на організацію наявного потенціалу.

Виходячи з цього, можна визначити рівні управління в ОС. До них відносяться адміністративний, господарський, виробничий і власне управління персоналом.

ОРГАНІЗАЦІЙНІ ЗАВДАННЯ.

Організація ефективності виробництва, виходячи з реалізованої стратегією на ринку.

Підвищення ефективності соціального захисту персоналу, виходячи з можливостей організаційної структури.

Оптимізація відносин всередині колективів ОС на різних рівнях.

Закріплення працівників в ОС, виходячи з їх професійних і моральних якостей.

Узгодження виробничих і соціальних завдань в процесі реалізації стратегії.

Удосконалення ефективності управління персоналом з урахуванням застосування нових технологій.

Створення необхідних умов для підвищення кваліфікаційної підготовки та перепідготовки кадрів.

Реалізація на практиці закладених у стратегії ОС довгострокових перспектив відбору та найму персоналу.

Виявлення критичних зон виникнення протиріч чи конфліктів між працівниками.

2

В управлінні персоналом існує дві групи принципів:

Принципи, що відносяться до самого процесу формування служби управління персоналом.

Принципи, що характеризують саму систему функціонування управління персоналом.

Принцип первинності функцій управління персоналом характеризує наявність в ОС підсистем управління.

Принцип оптимізації співвідношення діяльності ОС на ринку, технологічних можливостей і чисельності персоналу, який необхідно мати ОС. Реалізація даного принципу грунтується на розподілі функцій між створенням системи управлінням персоналом та організаційними основами формування підприємства.

Принцип оптимального процесу імітацій службової діяльності.

Принцип економічності. Зазвичай передбачає ефективне побудова СУПУ з урахуванням можливого зниження витрат на його організацію, виходячи з прийнятої в ОС стратегії. Реалізації даного принципу має підставу, пов'язане з тим, що витрати на створення СУПУ не можуть перевершувати витрати, пов'язані з відділом маркетингу; разом з тим керівник фірми повинен задуматися над тим, які пріоритети в побудові фірми він бачить перспективі.

Принцип прогресивності. Створюючи СУП, менеджер повинен намагатися реалізовувати на практиці прогресивні технології управління персоналом, визнані в його сфері бізнесу; створювати за допомогою своїх кваліфікованих менеджерів власні, специфічні технології управління.

Принцип ієрархічної підпорядкованості.

Принцип перспективності. При створенні СУПУ керівник повинен намагатися формувати таку систему управління, яка враховувала б перспективу розвитку самої ОС.

Принцип науковості.

Принцип автономності. У ході реалізації будь-якої стратегії з урахуванням довіри керівництва до служби управління персоналом, а також посадових обов'язків служби, сама служба повинна мати можливість в особі керівника та фахівців самостійно приймати рішення, не радячись з менеджерами вищої ланки. Така умова роботи дозволяє членам СУПУ відчути власну самодостатність і відповідальність за прийняте рішення; Останнім дає підставу припускати, що керівництво служби в рамках своєї компетенції несе повну відповідальність перед ОС за кінцевий результат діяльності своїх фахівців. Контроль за діяльністю фахівців керівник СУПУ повинен фіксувати в своїх робочих записах, коригуючи при необхідності технологічний процес реалізації управління.

Принцип узгодженості.

Принцип оперативності.

Принцип оптимізації.

Принцип комфортності.

Принцип концентрації.

Принцип спеціалізації (поділ праці).

Принцип прямо точності. Безперервне надходження та обмін оперативною інформацією між співробітниками СУПУ щодо поточних і перспективних питань.

Принцип адаптивності.

Принцип спадкоємності. При організації УП, спадкоємність передбачає передачу знань з сутнісним позиціях управління від більш досвідченого менеджера до менш досвідченим.

Основні методи УП.

Метод системного аналізу.

Метод експертних оцінок.

Метод творчих нарад і наукових дискусій.

Метод контрольних питань. Спеціаліст СУП за заздалегідь визначеною проблемі і з повідомлення відповідного керівника готує перелік проблемних питань, поширюючи їх серед відповідних працівників відділу.

Морфологічний метод. Передбачає набір комбінацій, зрозумілих усім членам СУП, категорій управлінської діяльності

Тема 3. Організаційна структура СУП.

1. Побудова структури СУП. 2. Розподіл повноважень між членами СУП.

1

СУП в початковий період діяльності фірми, маючи вже штат співробітників, як правило, виступає як штабне ланка всієї ОС. З плином часу і в міру діяльності фірми на ринку, СУП набуває виконавчо-розподільні функції і безпосередньо бере участь в управлінні діяльністю всієї фірми.

СУП повинна подбати про те, щоб вибудувати систему управління зв'язків на її рівнях.

Види зв'язків:

Лінійні управлінські зв'язки.

Функціональні управлінські зв'язки.

Соісполнітельние управлінські зв'язки.

Зв'язки функціонального обслуговування.

Лінійні зв'язки припускають безпосереднє управління підпорядкованими підрозділами з боку керівника. У цьому випадку лінійний менеджер той, хто здійснює управління, а, отже, і виконання завдань підлеглим йому персоналом, виходячи з наданих йому прав, обов'язкових і делегованих повноважень.

Функціональні зв'язку покликані забезпечити методичне забезпечення і супровід виконуваних персоналом завдань, включаючи можливі варіанти, пов'язані з консультуванням, а також контролем лінійних менеджерів та їхніх підлеглих. Функціональні зв'язку забезпечують також процес розподілу і перерозподілу управлінських функцій між менеджерами з наступним визначенням основних напрямів їх діяльності.

Соісполнітельние зв'язку припускають суміщення виконуваних функцій менеджером в рамках заданих топ менеджером в напрямку реалізації управлінських рішень.

Зв'язки функціонального обслуговування передбачають виділення в СУП суб'єктів, які займаються підготовкою, аналізом і дослідженням одержуваної інформації, виробленням варіантів пропозицій, спрямованих на вдосконалення діяльності ОС і подальшою передачею банку даних як безпосередньо керівнику, так і за спеціальним розпорядженням до прямого або прямим керівникам.

Забезпечення управлінських рішень може залежати від:

елементів структурної побудови фірми;

фінансових можливостей, пов'язаних з управлінською діяльністю СУП;

займаної позицією діяльності СУП з боку керівництва ОС;

особистих амбіцій лінійних і функціональних менеджерів, пов'язаних з їх безпосередньою участю в УП.

Початковий етап діяльності: СУП - штабний варіант:

ДИРЕКТОР

Заст. директора

з маркетингу

Заст. директора

по збуту

Заст. директора з виробництва

Заст. директора по администр.

СУП

Відділ планування виробництва

Відділ бухгалтерського обліку

Планування побудови ОС

Позиція СУП в умовах підпорядкування директору фірми:

Права і повноваження в ухвалення керуючих рішень у керівника СУП обмежені, виходячи з виконуваних посадових обов'язків керівника СУП.

Дана позиція свідчить про те, яку роль керівництво фірми відводить СУП.

Кермові функції СУП можуть бути обмежені безпосередньо кадрової діяльністю, пов'язаною з оформленням відповідних документів, а так само відбором і найманням персоналу.

Багатофункціональна фірма:

СУП

Відділ по продукту А

Відділ по продукту В

Менеджер по про-ву

Менеджер по збуту

СУП

Сектор

відбору

персоналу

Сектор

розвитку

персоналу

Сектор стимулювання та оплати праці

Сектор

аналізу та обліку кадрів

Сектор

охорони

праці

Підбір і найм персоналу.

Підготовка, перепідготовка, атестація, контроль персоналу, формування соціально-психологічного клімату.

Аналіз та оцінка роботи персоналу, розробка тарифної сітки, економічне стимулювання праці, контроль за виплатою соціальних допомог.

Соціальна статистика кадрового потенціалу фірми по статевим і віковим професійним характеристикам, а так само підготовка пропозицій щодо оптимізації внутрішньофірмової комунікації.

Забезпечення технічної безпеки, санітарно-гігієнічних норм, організація спортивної роботи, аналіз травматизму в ОС, підготовка пропозицій щодо вдосконалення в цій галузі.

Начальник відділу кадрів - головний спеціаліст, йому підпорядковані 4 людини (старший фахівець, старший інспектор, інспектора).

Старший фахівець відповідає за формування загального банку даних про соціально-професійних, статевовікових і т.д. характеристиках персоналу. Його робота пов'язана з табельною урахуванням і наступною передачею даних в бухоблік.

Діяльність трьох інспекторів покликана забезпечити реалізацію формальної технології по прийому на роботу і звільнення, переведення в інші підрозділи фірми, ведення трудових книжок, особових справ, військового обліку, медичного страхування, диспансеризацією і питання поділу праці в фірмі.

У відділі розвитку персоналу працюють 5 менеджерів. 2 менеджера відповідають за відбір і найм персоналу, організацію співбесід, технічне оформлення документів, пов'язаних з цим процесом, організацію реклами, пошуком у ВНЗ потенційних працівників ОС. 3-й менеджер займається атестацією персоналу. 4-1 менеджер займається роботою, пов'язаною з мотивацією персоналу, працюючи на місцях. 5-й менеджер займається визначенням категорійності персоналу, формуванням штатної сітки, підготовкою пропозицій щодо підвищення заробітної плати окремим категоріям персоналу, виходячи зі стажу роботи, якості роботи, рентабельності виробництва.

Керівник СУП у праві або спочатку, або ж виходячи з мінливих обстановки, визначити будь-якому менеджеру відділу розвитку додатковий напрямок в роботі, за оптимізацію якої останній несе повну відповідальність перед ОС.

Основні вимоги до службової записки за підсумками роботи менеджера в конкретному підрозділі фірми:

Оперативність.

Конкретність у излагаемом матеріалі.

Лаконічність формулювань.

Стислість тексту (2-3 сторінки).

Адресність.

При виробленні пропозицій визначення конкретних термінів реалізації.

При виробленні пропозицій, пов'язаних з фінансами, обов'язкове консультування з відповідними фахівцями.

Рівні контролю:

Самоконтроль.

Начальник відповідного відділу.

Заступник керівника СУП.

Керівник СУП.

Комерційний директор.

Організаційна структура підприємства (варіант):

Тема 4. Організаційна побудова управління в структурах ринкових відносин

Органи управління індивідуальними приватними підприємствами. Органи управління інших форм власності

1

Характеристика органів управління ИЧП.

 Найменування

 органу управління

 Чисельність і

 терміни обрання

 Хто формує

 Кого призначають

 Їх функції

 1 2 3 4 травень

 Власник. Він встановлює закони ИЧП Як мінімум 1 людина до припинення роботи на ринку Власник Виконавчий директор. Керівник підрозділу Створення статуту, формування статутного фонду, плани і звіти, створення і ліквідація підприємства

 Сімейна рада За взаємною договором Засновники Голова ради або виконавчий директор Статут, статутний фонд, розмір вкладів, звіти, плани, створення та ліквідація ОС.

Організація управління повним товариством.

Товариство включає в себе повних товаришів, що несуть повну солідарну відповідальність на зобов'язаннях товариства всім своїм майном з правом вирішального голосу на загальних зборах, а також учасників-вкладників, які несуть зобов'язання за вкладами, не беруть участі у підприємницькій діяльності і не мають права вирішального голосу на загальних зборах.

 1 2 3 4 травень

 Загальні збори Не менш 2 юридичних та фізичних осіб Юридичні та фізичні особи Правління

 Статут, договір, визначення складческого та статутного капіталу, балансу прибутків, збитків, створення і

 ліквідація підприємства

 Товариство на вірі

 Загальні збори повного товариства і коммандистов Не менш 2 фізичних або юридичних осіб, визначається статутом Повні товариші Голови правління (рада, якщо визначений статутом) Статут, статутний фонд, розмір вкладів, плани, звіти, створення та ліквідація

 Правління 1-2 людини на 1-2 роки Повні товариші Виконавчий директор, керівник підрозділу Кадрова політика, фінанси, управління персоналом, соціальна політика

 Директор За рішенням загальних зборів Загальні збори або правління Весь персонал Управління ОС в період між загальними зборами товаришів

 Ревізійна комісія Відповідно до статуту, може бути не менше 3 осіб строком на 1-2 роки Повні товариші Голови Внутрішній аудит товариства

ПОВНЕ ТОВАРИСТВО

Загальні збори

Правління

Економічне

відділення

Юрист-консультант кадровик

Ремонтно-відновлювальне відділення

Відділ перевезень по місту

Відділ перевезень за містом

Товариство з обмеженою відповідальністю

 Найменування

 органу управління

 Чисельність і

 терміни обрання

 Хто формує

 Кого призначають

 Їх функції

 1 2 3 4 травень

 Загальні збори засновників, вищий законодавчий орган Не менш 1 юридичної або фізичної особи Засновник Президента (голови правління)

 Прийняття та зміна статуту, визначення статутного капіталу, розмірів внесків учасників.

 Звіти перед загальними зборами

 Правління За статутом, але не менше 3 осіб при чисельності ТОВ понад 10 осіб Загальні збори Виконавчого директора, керівника підрозділу Вироблення стратегії управління, організація служби управління персоналом, реалізація кадрових питань, забезпечення фінансової діяльності, забезпечення кадрової політики

 Директор За рішенням зборів керівників Загальні збори Весь персонал Оперативне управління товариством в період між роботою загальних зборів і правління

Організаційна структура управління ТОВ

Рада управління

Ревізор

Правління

Директор

Секретар, Юрист-консультант кадровик

Заст. директора з комерції

Заст. директора з виробництва

Заст. директора з економіки

Інженер

Прогр-т

Диспетчер

Агенти

Інженер з маркетингу

Інженер з постачання

Головний економіст

Фінансист

Ремонтно-відновлювальний ділянку

Відділ міських перевезень

Відділ позаміських перевезень

Магазин

Склади

Бухгалтер

Акціонерне товариство закритого типу.

АТЗТ формує організації управління, які покликані забезпечити системність в управлінні, пов'язаних із забезпеченням управління в рамках відповідних пайових внесків акціонерів, які несуть повну відповідальність перед вкладами інших учасників АТЗТ.

Тема 5. Кадрова політика підприємства.

Підбір та відбір персоналу. Технологія найму персоналу в ОС.

1

Підбір персоналу включає в себе:

1. Вимоги до кандидата на зайняття посади. У цих цілях можуть завчасно відпрацьовуватися: посадові інструкції, кваліфікаційна карта, карта компетентності.

Посадові обов'язки є свого роду функціональними характеристиками робочого місця і регламентують порядок виконання працівником обов'язків, за результати яких він несе відповідальність перед лінійним керівником.

Посадові обов'язки:

права;

обов'язки;

юридична відповідальність.

На практиці: загальний блок - за що відповідає, приватний блок - що зобов'язаний.

Посадові обов'язки становить лінійний менеджер, рекомендує окремі позиції керівник лінійного менеджера; підписує лінійний менеджер.

Кваліфікаційна карта:

Складається завчасно в ОС під конкретну посаду, це документ, в якому відображені деякі параметри. Вона включає:

освіту працівника;

стаж роботи на відповідній посаді до найму в ОС;

вік;

приналежність до статі;

професія і кваліфікація.

Карта компетентності:

технологія реалізації на конкретній ділянці професійних навичок працівника;

особисті якості працівника;

темперамент;

якість лідера;

комунікабельність;

технологія адаптації в колективі;

національна приналежність;

релігійна приналежність.

2. Залучення кандидатів.

Залучення кандидатів у ОС може здійснюватися таким чином:

Пошук всередині ОС.

Підбір за допомогою співробітників.

Підбір за допомогою самопроявівшіхся кандидатів.

Оголошення в ЗМІ та реклама.

Державні та приватні агентства.

Інтернет.

Робота в ВУЗах міста.

Відбір персоналу.

Відбір персоналу в ОС може включати:

Первинний відбір.

Співбесіду.

Наведення довідок про потенційного клієнта.

Співбесіда з керівником структурного підрозділу.

Випробування.

Ухвалення рішення про наймання.

Первинний відбір.

Зазвичай включає аналіз списку кандидатів по заміщенню вакантної посади з урахуванням пропонованих вимог.

Головна мета відбору полягає в відсівання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик для заміщення посади.

Пропонуючи до реалізації первинний відбір, менеджер з персоналу повинен мати уявлення про бюджет, прийнятої стратегії, корпоративній культурі, значущості конкретної посади для ОС.

Для найбільш поширених методів:

Аналіз анкетних даних.

Тестування.

Іноді експертна підтримка.

Аналіз анкетних даних передбачає виокремлення із загального масиву наявних характеристик про кандидатів найбільш важливих з точки зору менеджера і здатних бути важелем управління для лінійних менеджерів.

Аналіз анкетних даних дозволяє порівняти фактичні дані кандидата з власною моделлю посади.

Питання в анкеті можуть бути проставлені в достатній кількості, але їх сума для подальшого аналізу повинна відповідати часу, яким може розташовувати менеджер при їх аналізі.

Даний метод досить дешевий, але дуже обмежений в оцінках.

Тести мають два різновиди:

по загальносоціальні-психологічним параметрам;

в області вузької професії.

Складність тестів залежить від посади і від відповідного набору профілюючих питань, відповіді на які зв'язуються з ринковою діяльністю ОС.

При тестуванні необхідно враховувати психологічний стан відповідають на питання, спостерігати за ними і непомітно для останніх оформлення менеджером власних вражень.

Дослідження почерку. Даний метод заснований на теорії, що пояснює подчерковерківающіе особливості людини.

Співбесіду.

Основне завдання співбесіди у визначенні обмеженої кількості кандидатів, з якими ОС могла б співпрацювати.

Мета: оцінка ступеня відповідності кандидата портрету початкового співробітника для фірми, його здатність до професійного росту, здатність адаптуватися до нової ситуації.

Працівник СУП покликаний сконцентрувати увагу на загальних і специфічних особливостях особистості потенційного працівника.

Технологія співбесіди може залежати від:

традицій ОС;

прийнятої стратегії;

особистості менеджера;

поставлених керівником завдань;

власних амбіцій кандидата і т.д.

Результати співбесіди повинні бути зафіксовані документально.

Основні питання, відповіді на які після співбесіди повинен отримати менеджер:

Чи зуміє кандидат виконувати майбутню роботу?

Чи буде він в принципі виконувати роботу якісно з урахуванням вимоги ОС?

Чи підійде кандидат для даної роботи?

Технологія співбесіди:

один на один;

колективний характер;

при долі членів СУПУ, адміністрації.

Одяг:

Жінки:

незначні прикраси;

немає яскравих кольорів;

діловий костюм;

немає міні спідниць;

в руках маленька сумочка;

маленький блокнотик з ручкою;

не яскраві колготки.

Чоловіки:

немає схрещених рук;

немає нога на ногу;

НЕ простягає руку першим;

якщо простягається рука через стіл, то підійти до менеджера з такого боку, з якою зручно;

діловий костюм (не яскраві кольори)

якщо менеджер жінка, то входити з поважаючим поглядом;

від пропозиції закурити краще відмовитися.

Після проведення співбесіди менеджер може навести додаткові довідки про кандидата. Основні джерела:

Виборче думку товаришів по службі.

Інструкція з колишнього місця роботи.

При необхідності і можливості від органів внутрішніх справ, податкової поліції.

Інформацію про кандидата від тих людей, чиї імена та прізвища повідомляє сам кандидат.

Рекомендаційні листи.

Співбесіда з лінійним менеджером.

Співбесіда проводиться з майбутнім керівником у присутності члена СУП. Перший вирішує завдання, пов'язані з професійною оцінкою кандидата і його можливостей виконувати майбутні завдання. Він же покликаний особисто оцінити ступінь можливої ??професійної сумісності кандидата з колективом, а так само ймовірність його успішної адаптації. Представник СУП вирішує звичайні завдання: відбір, найм персоналу.

Крім того, лінійний менеджер зазвичай:

Надає інформацію про своєму підрозділі.

Інформацію про якісні характеристики вакантної посади.

Інформацію про майбутній виконанні відповідних функцій.

Інформацію про режим і графік роботи.

Інформацію про систему оплати праці.

Загальні традиції підрозділу.

Систему соціального захисту.

І представник СУП, і лінійний менеджер повинні завчасно готуватися до зустрічі з кандидатом, виходячи з цього виділяються наступні стадії підготовки співбесіди:

Власне підготовка до співбесіди.

Створення атмосфери взаємної довіри.

Інтенсивний обмін інформацією між сторонами.

Висновок.

Аналіз та оцінка підсумків співбесіди.

Випробування.

У вирішенні питання про наймання зазвичай беруть участь:

менеджер по персоналу СУП;

керівник СУП;

лінійний менеджер;

один з функціональних менеджерів, в чиєму веденні знаходиться напрямок, в якому працюватиме потенційний кандидат;

один їх топ менеджерів;

кадрова комісія, якщо вона спеціально створена в ОС.

Рішення прийнято:

трудова книжка;

паспорт;

ІПН;

автобіографія;

страхування;

диплом;

заяву про прийом.

Перелік типових документів для прийому й оформлення на роботу:

листок з обліку кадрів;

особисту заяву про прийом на роботу;

трудова книжка;

оригінал і копія диплома;

характеристика з останнього місця роботи;

дві фотографії;

посадові обов'язки;

ІПН;

контракт, в якому вказується права, обов'язки та відповідальність сторін.

16

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка