трусики женские украина

На головну

 Управління кар'єрою держслужбовця - Управління

 ПІВНІЧНО-ЗАХІДНА АКАДЕМІЯ гоударственно СЛУЖБИ

 КАФЕДРА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ І КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ

 Управління кар'єрою ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ

 Виконавець

 «___» ___________ 1999

 Науковий керівник

 «___» ___________ 1999

 Санкт-Петербург

 1999

ЗМІСТ.

ВСТУП .____________________________________________________________ 3

1. КАР'ЄРА - ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ .________________________________________ 5

1.1 Визначення кар'єри ____________________________________________________ 5

1.2 Типи кар'єр .___________________________________________________________ 8

1.2.1 За ознакою індивідуальної професіоналізації ._____________________________________ 8

1.2.2 За напрямками руху працівника в структурі організації .__________________________ 9

1.2.3 За змістом відбуваються в процесі кар'єрного руху, ._________________ 9

1.3 Класифікація за характеристиками протікання процесу кар'єрного розвитку. 10

1.3.1 За характером протікання ._________________________________________________________ 10

1.3.2 За ступенем стійкості, безперервності .____________________________________________ 11

1.3.3 По можливості здійснення .____________________________________________________ 11

1.3.4 За часом здійснення .________________________________________________________ 11

1.3.5 По спрямованості змін, що відбуваються розрізняють: _______________________________ 13

1.4 Механізми руху кар'єрних процесів .______________________________ 13

1.5 Етапи кар'єри .________________________________________________________ 15

2. ОРГАНІЗАЦІЯ КАР'ЄРИ ._______________________________________________ 18

2.1 Вибір кар'єри .________________________________________________________ 19

2.2 Планування кар'єри _________________________________________________ 20

2.3 Розвиток кар'єри .______________________________________________________ 21

2.4 План розвитку кар'єри .________________________________________________ 22

2.5 Самоврядування кар'єрою .______________________________________________ 24

2.6 Стимулювання праці __________________________________________________ 26

2.6.1 Короткий огляд теорій мотивації .__________________________________________________ 27

2.6.2 Питання мотивації і стимулювання праці в державній службі .__________________ 28

2.7 Правові основи організації кар'єри .__________________________________ 31

3. ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД .___________________________________________________ 36

3.1 Сполучені Штати Америки .__________________________________________ 36

3.2 Франція ._____________________________________________________________ 38

3.3 Японія ._______________________________________________________________ 39

4. ІСТОРІЯ ПИТАННЯ ._____________________________________________________ 42

5. ДОСЛІДЖЕННЯ .________________________________________________________ 49

ВИСНОВОК .______________________________________________________________ 57

ДОДАТКИ ______________________________________________________________ 59

ДОДАТОК 1___________________________________________________________ 59

ДОДАТОК 2___________________________________________________________ 60СПІСОК використаних джерел ___________________________________ 61

ВСТУП.

З тих пір, як Росія вступила на шлях демократичних перетворень, в більшості областей людської діяльності на перше місце встало суміщення інтересів особи і організації. Торкнулося це і сфери державної служби. Якщо за часів Радянського Союзу система управління персоналом носила організаційно-розпорядчий (адміністративний) характер і дії людини були суворо регламентовані, кроки його службового просування диктувалися вищестоящими органами, то в даний час основна відповідальність за успішний розвиток кар'єри лежить на ньому самому. У світлі цього, термін «кар'єра» набув більш вагоме значення, більш чіткі обриси. Російські службовці дізналися, що процес службового просування підлягає вивченню, прогнозуванню, управлінню. Відкрилася можливість «робити» кар'єру.

Наслідком цього стало підвищення інтересу до теми управління кар'єрою.

Ця робота присвячена дослідженню процесів управління кар'єрою у сфері державної служби.

Центральною частиною дипломної роботи є глава 5, вона містить в собі авторське дослідження, метою якого стало розгляд реалій кар'єрного процесу в сучасних умовах, ставлення до своєї майбутньої кар'єри потенційних і реальних державних службовців (студентів СЗАГС), порівняльний аналіз їх поглядів.

Так само ця робота знайомить читача з понятійним апаратом, використовуваним при описі управління кар'єрою, в ній розглянуті питання присвячені проблемам організації та управління кар'єрою; міститься огляд методів управління кар'єрою державного службовця, застосовуваних там; оглядається історія розвитку системи управління кар'єрою в державній службі Росії.

Мети цієї роботи -

· Дати об'єктивне уявлення про картину, що склалася у сфері управління кар'єрними процесами в державній службі Росії;

· Виявити основні проблеми, що постають перед державними органами та державними службовцями при організації управління кар'єрою.

1. КАР'ЄРА - ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ. 1.1 Визначення кар'єри

Кар'єра (від фр. Cariera) - успішне просування вперед у тій чи іншій області (суспільної, службової, наукової, професійної) діяльності.

Вибір кар'єри є одним з найбільш важливих рішень, яке людина приймає у своєму житті, так як досягнення людини в тій чи іншій сфері діяльності залежать від відповідності між його особистістю і характером його роботи, а також від суміщення особистих очікувань в області особистої кар'єри з можливостями організації .

Поняття службової кар'єри існує в широкому і вузькому сенсі.

У широкому розумінні кар'єра - професійне просування, професійне зростання, етапи сходження службовця до професіоналізму. Результатом кар'єри є високий професіоналізм державного службовця, досягнення визнаного професійного статусу. Критерії професіоналізму можуть змінюватися протягом трудової діяльності людини.

У вузькому розумінні кар'єра - посадова просування, досягнення певного соціального статусу в професійній діяльності, заняття певної посади. В даному випадку кар'єра - свідомо обраний і реалізований службовцям шлях посадового просування, прагнення до наміченого статусу (соціальному, посадовій, кваліфікаційним), що забезпечує професійне і соціальне самоствердження службовця відповідно до рівня його кваліфікації.

Державний службовець, як правило, усвідомлено вибирає і будує кар'єру і в професійному і в посадовому плані.

Сутнісної складової поняття кар'єри є просування, тобто рух вперед. В цьому відношенні кар'єра - процес, який визначається як проходження, послідовність станів системи.

Таке розуміння кар'єри орієнтує на відповідний методологічний підхід до її дослідження. У його основі лежить тенденція сучасної науки вивчати події, а не речі, процеси, а не стану. Суспільство та його компоненти розглядаються, як процеси, а не як статичне стан, як безперервний нескінченний потік подій. Людина включений в цей потік і змушений безперервно рухатися в ньому, пристосовуватися до нього, долати отклоняющиеся його течії, власне зміна в цьому процесі і зміна його складових. Чим стрімкіше загальний рух, тим небезпечніше уповільнення.

Звідси розуміння кар'єри, як активного просування людини в освоєнні та вдосконаленні способу життєдіяльності, що забезпечує його стійкість в потоці соціального життя. З цих позицій визначається підхід до моделювання кар'єрного процесу та основи стратегічного управління кар'єрою. Кар'єра - це процес руху на шляху оволодіння деякими цінностями, благами, визнаними в суспільстві чи організації. Такими є:

· Посадові щаблі, рівні ієрархії;

· Ступені кваліфікаційної дробини та пов'язані з нею розряди, дифференцирующие навички і знання людей за рівнем майстерності;

· Ранги, які відображають величину вкладу робітника у розвиток організації (вислуга років, раціональні пропозиції і т.д.), його становище в колективі;

· Щаблі влади як ступеня впливовості в організації (участь при прийнятті важливих рішень, близькість до керівництва);

· Рівні матеріальної винагороди, доходу (рівень зарплати і різноманітність соціальних пільг).

Таким чином, кар'єра -

це процес професійного зростання людини, зростання його впливу, авторитету, статусу в середовищі, виражений в його просуванні по щаблях ієрархії, кваліфікаційної драбини, винагороди, престижу.

Складність кар'єри визначається обумовленістю її безліччю факторів, насамперед пов'язаних з особливостями особистості працівника, що робить кар'єру, і середовища, в якому розвивається кар'єра (далі - кар'єрна середовище), а так само особливостями і рівнем розвитку суспільства, в якому діють людина і організація. Для більш повного вивчення, розуміння та оволодіння механізмами впливу на характер кар'єри необхідно враховувати як складні зв'язки утворюють елементів, так і складність і особливості самих цих елементів.

Комплексність кар'єри передбачає необхідність розгляду її з різних сторін, використання при її дослідженні різних підходів.

Багатоаспектність кар'єри виражається в її наповненості різними складовими. Кар'єра комбінує в собі такі напрямки діяльності як вдосконалення рівня професійного, особистісного, загального культурного розвитку, заходи щодо самопрезентації, самореклами, формуванню, зміцненню і підтримці необхідних зв'язків, які сприяють тому, щоб реальний внутрішній ріст був помічений, по праву оцінений в середовищі службовця, і відображений у формі зовнішнього зростання (підвищення по службі, оплати праці). Повноцінний розвиток кар'єри неможливо без сприяння кар'єрних середовища, спрямованих на забезпечення необхідних умов для росту і реалізації зростаючого потенціалу особистості.

Кар'єра - динамічне явище, постійно змінюється і розвивається процес і розглядати його треба як послідовність стадій під времені.1.2 Типи кар'єр.

Багатогранність і складність явища кар'єри відображається і в різноманітті її видів, різноманітності її підходів до її типологізації. Для класифікації видів кар'єри можна виділити безліч різних ознак, критеріїв (див. Додаток 1) .1.2.1 За ознакою індивідуальної професіоналізації [1].

З точки зору індивідуальної професіоналізації можна виділити професійну та посадову (внутрішньоорганізаційну) кар'єру.

Для професійної кар'єри характерне переважання в трудовій діяльності людини професійної спеціалізації, робота, переважно, в одній предметної професійній області, досягнення ним і визнання професійним співтовариством результатів його праці, авторитету в конкретному виді професійної діяльності. Як правило, професійна кар'єра людини складається в організації, і часто буває так, що професійні досягнення створюють передумови для формування внутриорганизационной кар'єри чи посадової кар'єри в організації.

Посадова кар'єра відображає зміну переважно посадового статусу державного службовця, його соціальної ролі, ступінь і простір посадового авторитету в організації. Це переміщення, як по вертикалі, так і по горизонталі посадової структури в організаціі.1.2.2 За напрямками руху працівника в структурі організації.

За напрямками руху працівника в структурі організації існують такі типи кар'єри:

· Вертикальна кар'єра припускає підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії. Найчастіше кар'єру ототожнюють саме з цим видом.

· Горизонтальна кар'єра являє собою переміщення працівника в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (виконання ролі керівника тимчасової цільової групи та ін.). Так само горизонтальна кар'єра-це кар'єра фахівця .. Сукупність посад, які відповідають даному типу кар'єри, називають паралельної кар'єрними сходами і підкреслюють її альтернативність службовими сходами. Службовець набуває статусу висококласного фахівця, виконує все більш відповідальні доручення, користується довірою і повагою колег і начальства, має більш високий рівень заробітної плати.

· Під центростремительной кар'єрою розуміють рух до керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру; отримання доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звернення, важливі окремі доручення руководства.1.2.3 За змістом відбуваються в процесі кар'єрного руху,.

За змістом відбуваються в процесі кар'єри змін можна дати наступну класифікацію:

· Владна кар'єра пов'язана або з формальним зростанням впливу в організації через рух вгору за ієрархією управління, або з зростанням неформального авторитету працівника в організації;

· Кваліфікаційна кар'єра передбачає професійний ріст, рух по тарифній сітці тієї чи іншої професії;

· Статусна кар'єра-це збільшення статусу працівника в організації, яке міститься або присвоєнням чергового рангу за вислугу років, або почесного звання за видатний внесок у розвиток фірми;

· Монетарна кар'єра-це підвищення рівня винагороди працівника, а саме: рівня оплати праці, обсягу та якості наданих соціальних льгот.1.3 Класифікація за характеристиками протікання процесу кар'єрного розвитку [2].

Тип процесу дає, інформацію про його виникнення, спрямованості і внутрішньої організованості, його зовнішніх зв'язках, взаємодіях і взаимопереходах по відношенню до інших процесів. На початковому етапі дослідження моделі кар'єрного процесу доцільна його типізація, за формою відображаючи спрямованість і послідовність рівня життєдіяльності человека.1.3.1 За характером протікання.

За характером протікання виділяють такі типи процесів:

· При лінійному типі розвиток відбувається рівномірно і безперервно;

· Нелінійний тип характеризує рух, що здійснюється скачками або проривами;

· Іноді спостерігається схожість процесів, але при цьому вони розрізняються рівнем складності, в даному випадку можна сказати, що процес розвивається по спіралі.

· Як окремий випадок даних типів виділяють застій (стагнацію), стадію відсутності будь-яких істотних змін у карьере.1.3.2 За ступенем стійкості, безперервності.

За ступенем стійкості і безперервності. виправданий поділ кар'єри на стійку та нестійку, переривчасту і непреривную.1.3.3 По можливості здійснення [3].

По можливості здійснення доречна така класифікація кар'єр:

· Потенційна кар'єра - збудований людиною трудової і життєвий шлях на основі його планів, потреб, здібностей, цілей. Вона може впливати на вчинки, поведінку людини, може бути реалізована повністю, частково або зовсім не реалізована.

· Реальна кар'єра це те, що людині вдалося реалізувати впродовж певного часу, в певному виді діяльності, у конкретній організаціі.1.3.4 За часом здійснення [4].

Наведу деякі з видів кар'єр з часу їх здійснення:

· Нормальна кар'єра - поступове просування людини до вершин посадовій ієрархії відповідно до постійно розвиваються його професійним досвідом. Межа цієї посадової розвитку обумовлений рівнем його професійної некомпетентності. Тривалість кар'єри в середньому дорівнює тривалості активної трудової діяльності людини (близько 40 років).

· Швидкісна кар'єра характеризує стрімке, але все ж послідовне посадова просування по вертикалі організаційної структури. За часом ця кар'єра в два-три рази менше тривалості нормальної кар'єри. Це, як правило, кар'єри обдарованих, видатних особистостей. Якщо для нормальної кар'єри середня тривалість перебування на посаді становить 3-5 років, то при швидкісній 1-3 роки.

· «Десантная» кар'єра - спонтанне заміщення, як правило, керівних посад організаційної структури. Необхідність і тривалість перебування на замещаемой посади обумовлена ??різними причинами: потребою надання практичної допомоги і зміцнення керівництва організації, необхідністю позначити проходження посадовий позиції для конкретної особистості та інші. Люди з такою кар'єрою завжди готові зайняти будь-яку посаду і виконати запропоновані вказівки. Для представників такої кар'єри важливий не сам процес продукування чого-небудь, а факт заміщення посади, так як вони відрізняються не професіоналізмом, а лише вмінням бути присутнім при посаді.

· Типова кар'єра - досягнення вершин професіоналізму, визнання в професійному співтоваристві, заняття вищої посадової статусу в організаційній структурі пов'язано з відтворенням повного циклу професійного життя людини і послідовною зміною посадового статусу в організаціі.1.3.5 По спрямованості змін, що відбуваються розрізняють:

Ідеальна форма кар'єрного процесу - його розвиток по висхідній. Це - прогресивний тип кар'єрного процесу. Кожна наступна стадія зміни в ньому відрізняється від попередньої більш високим рівнем здібностей і можливостей життєдіяльності. Вона включає в себе досягнуті раніше результати і готує необхідність більш пізній стадії. Відбуваються при цьому зміни незворотні, оскільки кожна дія має наслідки, що йдуть в майбутнє, придбані знання і досвід накопичуються.

Крім того, можна застосувати типологізацію кар'єри за ознакою приналежності до певної галузі професійної діяльності, певної професії.

Рідкісна кар'єра обходиться без спадів станів різної діяльності. Характер спаду відображається у формі спадного руху кар'єрного процесу. Це регресивний тип кар'єрного процесу. Такі спади відбуваються при невідповідності здібностей та активності людини, вимогам його статусу, структурних реорганізаціях у сфері діяльності, захворюваннях та ін.

Форми кар'єрних процесів найчастіше зазнають змін. Причиною цього є безперервні впливу різного роду на людину і суспільство, в результаті яких змінюються напрямки кар'єрних процесів, інтенсивність їх розвитку, внутрішні і зовнішні співвідношення та зв'язку. На окремих етапах будь-якого кар'єрного руху можуть розвиватися всі названі форми процессов.1.4 Механізми руху кар'єрних процесів.

Механізм - це зчеплення, що визначає можливість руху. Зчіплюються початком у кар'єрному процесі є розвивається спосіб діяльності, який реалізує, з одного боку, інтереси індивіда, з іншого-інтереси організації. Людина освоює необхідну інформацію, набуває навиків. Переваги успішності цього освоєння складають предмет кар'єри. Вони залежать від способу діяльності, який визначається кар'єрними цілями, засобами і діями людей по досягненню цілей, а також об'єктивними цілями, визначальними її розвиток.

На кар'єру службовця, насамперед, впливають, внутрішні фактори-мотиви, рівень домагань, самооцінка, стан здоров'я. Чим більш зрілим є службовець як професіонал і як особистість, тим більше велика роль внутрішніх чинників у його кар'єрі.

На кар'єру державного службовця впливають і зовнішні фактори-соціальна сфера, тип організації, а також випадок. Іноді склалася ситуація змушує працівника підніматися до рівня некомпетентності, коли посадова кар'єра випереджає професійне зростання фахівця.

Враховуючи неоднозначний вплив середовища на кар'єру окремого службовця, необхідно мати на увазі, що працівник сам повинен вибрати критерії оцінки свого професійного зростання і звіряти свою самооцінку з думками й оцінками своїх колег.

Будь кар'єрний процес відчуває вплив гальмують його сил. Результат такого впливу - уповільнений розвиток процесу, його зупинки, зміна напрямку, спади і т.д. концентрація факторів, що визначають ці нерівномірності на окремих ділянках руху в певних умовах породжують кар'єрний криза, котрий простежується на майбутнє людини і соціальної системи. Дані фактори досить численні і багатонаправленого, а комбінація їх ще більш різноманітна, що не дозволяє чітко класифікувати їх.

За характером впливу виділяють фактори стримування і опору. Їх характеристика тісно пов'язана з іншою підставою угруповання - по відношенню джерела формування (індивідуальні та середовищні). Стримуючі фактори мають індивідуальне походження і визначаються недоліком внутрішніх ресурсів і способом їх мобілізації (низький рівень потреб, слабкість мотивів, недолік знань і досвіду, хвороби тощо). Сили опору в основному харчуються із зовнішнього джерела - середовища діяльності. Вони можуть бути відповіддю на кар'єрну активність, викликатися дисбалансом в системі інтересів індивіда та організації, бути наслідком гостроти кар'єрних конкуренції, жорсткості порядку просування, довільних перешкод.

За природою походження фактори гальмування підрозділяються на фізичні, психологічні, соціальні та ідеальні [5].

За часом дії фактори стримування і опору можна поділити на короткострокові, стійкі і ПОСТІЙНОДІЮЧИЙ.

Своєрідне вплив можуть надавати гальмують фактори змішаного типу. Наприклад, циклічно повторюються спади і підйоми активності.

Наслідки дії факторів гальмування можуть бути гострі (наприклад, кар'єрний криза), уповільнені (наприклад, кар'єрний криза внаслідок відхилень початкової професійної етапу) .1.5 Етапи кар'єри.

У ході кар'єри людина проходить через різні стадії, взаємозалежні етапи:

Зустрічаючись з новим співробітником, бажано виявити етап кар'єри, на якому він в даний момент знаходиться. Це допоможе уточнити цілі професійної діяльності, ступінь динамічності і головне-специфіку індивідуальної мотивації.

Етапи кар'єри:

1. Попередній етап-включає віковий період до 25 років і характеризується підготовкою до трудової діяльності, а так само вибором галузі діяльності. Особливості мотивації (за Маслоу) - безпека, соціальне визнання;

2. Етап становленія- протікає до 30 років і характеризується освоєнням роботи, розвитком професійних навичок. Особливості мотивації (за Маслоу) - соціальне визнання, незалежність;

3. Етап продвіженія- протікає до 45 років і характеризується професійним розвитком. Особливості мотивації (за Маслоу) - соціальне визнання, самореалізація;

4. Етап завершення -проходити після 60 років і полягає в підготовці до переходу на пенсію, пошук і навчання власної зміни. Особливості мотивації (за Маслоу) - утримання соціального визнання;

5. Пенсійний етап-після 65 років-заняття іншими видами діяльності. Особливості мотивації (за Маслоу) - пошук самовираження в новій сфері діяльності.

Найбільш продуктивною для росту людини є стадія стабільної роботи. Цей період характеризується зусиллями по закріпленню минулих результатів, припускає нові службові просування. Період є творчим, оскільки задоволені багато психологічні та матеріальні потреби.

Поняття стадії кар'єри є фундаментальним для управління розвитком кар'єри в системі державної служби. Керівники органів державної служби зобов'язані враховувати це і прагнути диференційовано працювати над проблемами кар'єрного просування співробітників. Трудова діяльність є не тільки засобом самореалізації, а й засобом до існування, тому при виборі професії доводиться враховувати рівень оплати праці, його ринкову вартість. Порівняно низький рівень заробітної плати в системі державної служби призводить до відтоку найбільш обдарованих, швидко прогресуючих фахівців.

2. ОРГАНІЗАЦІЯ КАР'ЄРИ.

У зв'язку з прийняттям закону «Про основи державної служби в Російській Федерації» професія державного службовця отримала офіційне визнання. Під професією державного службовця розуміють сукупність знань, умінь і навичок, а так само ділових, особистісно психологічних і моральних якостей людини, що дозволяють йому успішно виконувати трудові функції на певних посадах державної служби. В рамках цієї професії (як роду занять, трудової галузі) існує безліч спеціальностей і спеціалізацій, володіння якими вимагає певного рівня умінь і знань - кваліфікації.

Професія державного службовця - одна з найбільш соціально важливих, найскладніших, що вимагає на підготовку великих витрат часу і коштів, а від людини не тільки службово-професійних якостей, а й моральних.

Успішне забезпечення державної служби висококваліфікованими кадрами вимагає нового підходу до проблеми їх підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Досвід кар'єрного просування персоналу в системі державної служби в більшості країн показує, що головним критерієм підвищення по службі є професійна кваліфікація, результати її практичної реалізації і стаж роботи.

Мета цієї глави - докладно розглянути кар'єрний процес - від вибору кар'єри до стадії її завершенія2.1 Вибір кар'єри.

Можливо найбільш важливе рішення, яке приймає людина у житті, - це вибір кар'єри.

Джон Голланд запропонував і дослідив теорію вибору кар'єри. Він вважає, що цей вибір є вираз особистості. Також він вважає, що досягнення людини в тому чи іншому вигляді кар'єри залежать від відповідності між його особистістю і обстановкою роботи.

Голланд вважає, що кожна людина в певній мірі відноситься до одного з 6 типів особистості:

1. реалістичний - ця людина, що віддає перевагу діяльність, пов'язану з маніпуляціями інструментів і механізмів - машиніст;

2. дослідний - така людина воліє бути аналітиком, допитливим, методичним і точним;

3. артистичний - це людина експресивний, нонконформістського налаштований, оригінальний, внутрішньо зосереджений;

4. Соціальний- ця людина любить працювати разом і допомагаючи іншим, цілеспрямовано уникає систематичної діяльності, включаючи механіческую- шкільний консультант;

5. Предпрінімательскій- людина любить діяльність, що дозволяє йому впливати на інших для досягнення цілей - адвокат;

6. Конвенціональний- любить систематичне маніпулювання даними, записами, репродукування матеріалів - бухгалтер [6].

Незважаючи на те, що відповідно до цієї концепції один з типів завжди домінує, людина може пристосовуватися до умов, використовуючи стратегії двох і більше типів.

Альтернативою концепції Голланда може вважатися типологія, запропонована Е.А. Клімовим [7]. У ній всі види діяльності розділені з предметів праці:

Тип П - «людина - природа», якщо головний, ведучий предмет праці - рослини, тварини, мікроорганізми.

Тип Т - «людина - техніка», якщо ведучий предмет праці - технічні системи, речові об'єкти, матеріали, види енергії.

Тип Ч - «людина - людина», якщо основний предмет праці - люди, групи, колективи, спільності людей.

Тип З - «людина - знак», якщо головний предмет праці - умовні знаки, цифри, коди, природні або штучні мови.

Тип Х - «людина - художній образ» - коли ключовий предмет праці - художні образи, умови їх побудови.

Накладаючи дві представлені типології на структуру управління кар'єрою державних службовців можна зробити висновок, що при відборі кадрів у систему державної служби необхідно в першу чергу орієнтуватися на претендентів, що тяжіють до соціального / підприємницькому типом особистості (за Дж. Голландія) і до «типу Ч» ( по Е. Климову) .2.2 Планування кар'єри

Планування кар'єри полягає у визначенні цілей розвитку кар'єри та шляхів, що ведуть до їх досягнення. Шляхи реалізації цілей розвитку являють собою послідовність посад, на яких необхідно попрацювати, перш ніж зайняти цільову посаду, а так же набір засобів, необхідних для набуття потрібної кваліфікації - курсів з професійного навчання, стажувань і т.д.

Це зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією та планами розвитку, що виражається в зіставленні програми професійного і посадового зростання.

З метою оптимізації системи управління кожен державний службовець повинен бути включений в схему кар'єрного просування. Ця схема може бути складена на найближчі 3-5 років з моменту призначення на должность.2.3 Розвиток кар'єри.

Розвитком кар'єри називаються ті дії, які робить співробітник для реалізації свого плану.

Планування і управління розвитком кар'єри вимагає від працівника і від органу влади додаткових зусиль, що включають:

· Уявлення співробітнику можливості професійного зростання, забезпечення більш високого рівня його життя;

· Більш чітке визначення особистих професійних перспектив співробітника;

· Можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності;

· Підвищення конкурентоспроможності співробітника на ринку праці.

Основну відповідальність за планування і розвиток власної кар'єри несе службовець. Керівник органу влади і управління виступає в якості наставника або спонсора співробітника. Його підтримка необхідна для успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє процесом організації всієї діяльності трудового колективу. Відділ кадрів, служби управління персоналом відіграють роль консультантів і організаторів процесу розвитку кар'єри співробітників. Вони прагнуть вирішити два основні завдання:

· Сформувати зацікавленість співробітників у розвитку кар'єри;

· Надати їм інструменти для початку управління власною карьерой.2.4 План розвитку кар'єри.

Наступним етапом є розробка плану розвитку кар'єри.

План кар'єри - документ, в якому представлений варіант професійного розвитку та посадового переміщення державного службовця в організації. План звичайно включає в себе етапи професійного розвитку держслужбовця та найменування посад, на яких можуть бути проведені стажування і тимчасове виконання посади, а також призначення і необхідні для цього заходи по його професійному розвитку [8].

Співробітник повинен визначити свої професійні інтереси і методи їх реалізації, тобто посаду, яку він хотів би зайняти. При цьому необхідно зіставити можливості службовця та його вимоги до цікавлять посадам і визначити, чи є даний план розвитку кар'єри реалістичним. На даному етапі співробітнику необхідна наступна допомога.

· Консультування;

· Спеціальне тестування для визначення сильних і слабких сторін співробітника, їх потенційних інтелектуальних можливостей.

Реалізація плану розвитку кар'єри залежить, в першу чергу, від самого працівника. Необхідно суворо виконувати весь набір засобів, що забезпечують успішну реалізацію плану:

· Найважливішою передумовою службового просування є успішне виконання посадових обов'язків; випадки підвищення не справляються зі своїми обов'язками співробітників вкрай рідкісні;

· Співробітник повинен не тільки користуватися всіма доступними засобами професійного розвитку, а й демонструвати знову придбані навички, знання, зрілість;

· Реалізація плану розвитку кар'єри у величезній мірі залежить від ефективного партнерства з керівником, так як саме він оцінює роботу співробітника в займаної посади і його потенціал, приймає рішення про просування і має ресурсами, необхідними для розвитку державного службовця;

· Для успішного просування співробітника організація повинна знати про його досягнення і можливостях. Це робиться за допомогою виступів, доповідей, звітів і т.д. [9]

План кар'єри може бути короткостроковим, середньостроковим і довгостроковим.

При плануванні кар'єри важливо враховувати терміни, або стадії перебування на посаді.

План кар'єри складається з урахуванням того, що оптимальний час знаходження фахівця на посаді може знаходитися в межах 4-5 років. За цей термін людина проходить кілька стадій, що ілюструє Додаток 1.

Після закінчення цього терміну у людини може знизитися інтерес до свого професійного розвитку, що веде до зниження трудової отдачі.2.5 Самоврядування кар'єрою.

Важливу роль в управлінні кар'єрою грає самоорганізація службовця.

Для успішного розвитку кар'єри важлива не тільки успішна робота органів управління, а й особиста ініціатива працівника. Знання свого інтересу, своїх здібностей і можливостей - вихідна позиція у службовій кар'єрі. Її зміцнення вимагає отримання відповідей на декілька основоположних питань:

· Як організувати свої ресурси?

· Як їх інвестувати, щоб вони принесли найбільшу організаційну прибуток і розвивали службове просування?

· Які механізми і коли використовувати, щоб забезпечити стійке просування?

У цих питаннях міститься суть кар'єрної орієнтації.

На жаль рівень самоврядування кар'єрою у сучасних російських державних службовців залишає бажати кращого. На підтвердження цього наведу приклад дослідження кар'єрних процесів в державній службі у вересні-жовтні 1996 року [10].

У ході дослідження були опитані 740 держслужбовців у восьми регіонах країни і семи федеральних державних органах. Результати показали невизначеність у відповідях службовців на багато питань про їх кар'єрі. Так, кожен третій зміг відповісти на питання «хотіли б Ви піднятися на вищий посадову щабель?». Стільки ж не змогли визначити, чи досягли вони своєї мети в кар'єрі. 57% опитаних не знають думки своїх керівників про можливість їх службового просування. Ці дані вказують на те, що кар'єрні цілі значної частини службовців не визначені і, отже, їх успішність в кар'єрі можна поставити під сумнів. Ще один результат змушує задуматися: кожен п'ятий респондент визнає, що службова кар'єра його не цікавить, тобто кар'єрної мети вони перед собою взагалі не ставлять.

Заслуговують інтересу відповіді на питання «чим ви керувалися, вступаючи на державну службу?». Майже 50% відзначили бажання мати гарантію постійної роботи, третина - прагнення реалізувати себе в управлінні, 13% - забезпечити перспективи для подальшого зростання, багато хто прагне зайняти гідне місце в суспільстві, досягти матеріального благополуччя.

Таким чином, можна зробити висновок, що більшість державних службовців мають лише службову мету. Однак реалізувати її їм заважає відсутність кар'єрної мети.

Підсумовуючи досвід різних дослідників можна позначити шість принципів постановки кар'єрної мети.

1. Привабливість. Вибір кар'єрної мети часто пов'язується з престижністю. Ця умова потрібно враховувати, але це положення має бути привабливо і в індивідуальному плані. У цьому відношенні воно має відповідати особистим інтересам, цінностям, уявленням. Такий вибір мети допомагає захопитися нею і, отже, легше долати труднощі «чорнової роботи» при просуванні до неї.

2. Реальність. Найбільш реальні цілі професійного просування та розвитку здібностей до виконання найближчій в організаційній ієрархії посади.

3. Послідовна близькість. Дальність мети розсіює устремління. Розбивка руху по етапах концентрує зусилля. Послідовна постановка завдань наближає кінцеву мету.

4. Прогресивність і послідовність. Кожен з наступних підцілей повинна припускати нарощування здібностей і можливостей. Якщо мета досягнута ривком, без забезпечення готовності до освоєння нового положення, кар'єрний процес втрачає стійкість.

5. Можливість коригування мети. В процесі просування можуть змінюватися його мотиви. Рухатися до мети, жорстко орієнтуючись на вихідні матеріали, - гальмування кар'єрного процесу.

6. Можливість оцінки результативності. Мета повинна бути формалізована і припускати критерії оцінки її досягнення. Співвіднесення отриманих результатів з поставленою раніше метою - основа оцінки ефективності та подальшого планування кар'єрного двіженія.2.6 Стимулювання праці

Найважливішим фактором в управлінні будь кар'єрою (у тому числі і державного службовця) є стимулювання праці.

Під цим терміном розуміється створення матеріальних і моральних передумов для ефективного та якісного праці працівника.

Самі по собі ці фактори не стимулюють трудової діяльності, однак вони створюють сприятливе середовище для ефективної праці. Їх же реалізація залежить насамперед від самого працівника, його потреб і ступеня їх задоволення, освоєння ним мотиваційної среди.2.6.1 Короткий огляд теорій мотивації [11].

Питання мотивації були різнобічно висвітлені як у вітчизняній, так і в зарубіжній літературі.

Найбільшу популярність завоювали наступні теорії мотивації:

· Класична теорія Ф. Тейлора;

· Теорія А. Маслоу;

· Теорія Ф. Герцберга;

· Теорія Д. Мак-Клеланда;

· Теорія людських відносин Р. Лайкерта;

· Теорія обумовлення Б. Скіннера;

· Теорія переваги-очікування В. Врума;

· Модель справедливості Л. Портера і Е. Лоулера.

Класична теорія Тейлора бачить мотивацію праці в тому, щоб дати людям заробити більше при більшому виробництві ними продукції.

Глибшу теорію мотивації створив А. Маслоу. Згідно з його теорією високоефективну працю працівника стимулюється його прагненням до задоволення своїх потреб, які мають ієрархічну структуру і можуть бути впорядковані по мірі зростання важливості для людини (фізіологічні - безпека - соціальні - самореалізація).

Модель Герцберга полягає в тому, що головним стимулом до праці є її змістовність, яка спонукає працівника до професійного розвитку і вдосконалення. Це дозволяє надалі зайняти більш високу посаду, отримати додаткові повноваження і т.п.

Д. Мак-Клеланд у своїй теорії виділив три потреби: прагнення до влади, успіху і причетності.

Теорія людських відносин Лайкерта заснована на трьох вищих потребах ієрархії Маслоу. Теорія говорить про те, що мотивація діє головним чином при задоволенні потреб нижчого рівня.

Теорія Скіннера заснована на тому, що людину робить оточення.

Він вважає, що будь-яка поведінка можна пояснити, якщо відомі стимули, його породили.

Теорія Врума описує, яким чином дві змінні (перевага і очікування) впливають один на одного, визначаючи мотивацію. Перевагу відноситься до численних результатів, які працівники можуть отримати в будь-якій діяльності. Серед альтернативних результатів знаходяться ті, які обіцяють працівникові бажане. Друга половина формули включає очікування того, що бажаний результат, виникне незалежно від того, як сильні бажання працівника. Співвідношення цих факторів і визначає мотивацію.

Теорія Врума отримала розвиток в теорії Портера і Лоулера. Відповідно до неї підтримання діяльності залежить від задоволеності працівника, а задоволеність визначається тим, наскільки близько реально отриману винагороду до того, яке працівник вважає заслуженним.2.6.2 Питання мотивації і стимулювання праці в державній службі.

При використанні тієї чи іншої теорії необхідно знати, якими мотивами керується той чи інший працівник, вступаючи на службу.

Дослідження, проведені Російською Академією Державної Служби, показали, що 40-60% опитаних державних службовців орієнтуються у своїй повсякденній діяльності на загальнодержавні інтереси і лише 4-10% - на особисті інтереси. При цьому, чим більше стаж, тим більше орієнтація на суспільні інтереси. Також опитування показало, що переважання суспільних інтересів збільшується з віком службовця [12].

Це дозволяє зробити висновок, що для російських держслужбовців вельми високий пріоритет в мотивації має суспільна значущість.

У Росії тільки складається система державної служби, в тому числі і система професійного розвитку. Стимулюючим фактором у підвищенні свого професійного розвитку є, насамперед, вимоги Федерального закону «Про основи державної служби РФ» до громадян, які претендують на державну посаду. Так, передбачається вищу професійну освіту за спеціальністю «Державне управління» для провідних і старших державних посад.

Стимулюючим фактором є й участь державного службовця в конкурсі на заміщення вакантної посади відповідно до Положення про проведення конкурсу (затверджено Указом Президента РФ від 29 квітня 1996 №604).

Важливу роль у стимулюванні праці є порядок присвоєння та збереження кваліфікаційних розрядів федеральним держслужбовцям (Положення, затверджене Президентом РФ від 22 квітня 1996 г.). Також передбачена здача державного кваліфікаційного іспиту або атестації при присвоєнні чергових кваліфікаційних розрядів.

Один з основних стимулів професійного розвитку персоналу - оплата праці, яка є джерелом задоволення більшості потреб (за Маслоу). У наших умовах оплата праці - стимул як для підвищення ефективності праці, так і для професійного розвитку.

Враховуючи це, Міністерство праці і соціального розвитку РФ планує прийняти закон про грошовому утриманні федеральних державних службовців.

Резюмуючи сказане можна зазначити, що основні стимулюючі чинники, відображені в нормативно-правових актах наступні:

· Конкурсний набір при прийомі на державну службу;

· Конкурсний набір на заміщення вакантної державної посади;

· Привласнення федеральним державним службовцям кваліфікаційних розрядів;

· Встановлення надбавок до посадових окладів за кваліфікаційний розряд, а також премій за результатами роботи;

· Наявність системи освітніх установ відповідного профілю.

Зарубіжний досвід стимулювання професійного розвитку пропонує систему супроводу кар'єри державного службовця, починаючи з прийому на роботу до звільнення. Такий підхід дозволяє працівнику бачити перспективу роботи, що, в свою чергу, дасть впевненість і прагнення до підвищення свого професійного рівня.

Інший стимулюючий фактор - система довічного найму. Найбільш яскраво вона представлена ??в державної служби Японії. Більш докладне висвітлення цієї системи дано в главі 3.3.

Найважливішим фактором професійного розвитку персоналу є самі різні форми стимулювання праці, його умови, зміст і оплата. Працівник тільки тоді зацікавлений у своєму професійному розвитку, постійному підвищенні кваліфікації, коли бачить, що ця праця відповідає її інтересам, оплачується адекватно його зусиллям, сприяє задоволенню максимальної кількості його потреб.

Необхідно стимулювання не тільки самої праці, а й факту отримання спеціальності за профілем своєї деятельності.2.7 Правові основи організації кар'єри.

Проходження державної служби службовцями, їх професійне та службово-дожностное просування. Регулюючий вплив на нього с, одного боку, норми права, а з іншого - сукупність факторів організаційного порядку, спрямованих на реалізацію вимог законодавства по державній службі.

Службові відносини на державній службі регулюють різні галузями права: міжнародне, конституційне, трудове, адміністративне, фінансове та ін.

Основні ідеї в галузі прав людини викладені в Загальній декларації прав людини, затвердженої Генеральною Асамблеєю ООН у грудні 1948р. Серед інших прав обумовлено і наступне. «Кожна людина має право рівного доступу до державної служби в своїй країні [13]. Відштовхуючись від цього документа, Верховна Рада РРФСР затвердив Декларацію прав людини і громадянина (22 листопада 1991 г.). Відповідно до цієї Декларації громадяни Росії мають «рівне право доступу до будь-яких посад в державних органах відповідно до своєї професійної підготовкою та без будь-якої дискримінації. Вимоги, що пред'являються до кандидата на посаду державного службовця, обумовлюються тільки характером посадових обов'язків »[14].

Право громадян на рівний доступ до державної служби не обійдено і в Конституції Росії. Також Конституція регламентує право росіян розпоряджатися своїми здібностями до праці: вибирати рід діяльності і професію, здобувати освіту в державних і муніципальних навчальних закладах [15].

У сфері державної служби перераховані правові положення конкретизуються в прийнятих законах, указах Президента, постановах Уряду РФ. Серед них необхідно виділити: Федеральний закон «Про основи державної служби РФ» (прийнятий Державною Думою 5 липня 1995); Укази Президента «Про реєстр державних службовців» (№33 від 11 січня 1995) і «Про підвищення кваліфікації та перепідготовки федеральних державних службовців» (від 23 серпня 1994).

У світлі теми цієї роботи найбільш значущим представляється закон «Про основи державної служби РФ». У ньому, крім усього іншого, відображений кар'єрний підхід до проходження державної служби.

Визначальним при прийомі на державну службу є способи відбору осіб на державні посади. У минулому практикувалася система співбесід з кандидатами і відповідне призначення на посаду за рішенням керівника. Закон дає більш прогресивний підхід до відбору. У ньому регламентується конкурсна система відбору кадрів на державні посади. Це дозволяє уникнути необ'єктивності в оцінці претендентів.

Російське законодавство визначає два види конкурсів: конкурси документів та конкурси на основі випробувань. Перший тип проводиться для заміщення вакансій старших посад, другий - для ведучих, головних, вищих посад.

Конкурс документів проводиться в рамках державних органів, в них мають право брати участь як службовці тієї установи, де проводиться конкурс, так і особи з боку. Конкурс-випробування проводиться державної конкурсною комісією. Він включає в себе проходження служби на певної державної посади протягом певного терміну (для громадян, які вперше прийнятих на державну службу, а також при переведенні з іншої спеціалізації - 3-6 місяців). Випробування дозволяє службовцю розкрити свої професійні якості, довести відповідність займаній посаді.

За російське законодавству випробування завершується кваліфікаційним іспитом, мета якого - визначення професійних, ділових, особистісних якостей кандидата на посаду. Результатом іспиту може бути призначення на посаду, що належить до однієї з п'яти груп державних посад державної служби. В ієрархічну структуру посад входять: молодші, старші, провідні, головні. Їх конкретні назви визначаються по кожному виду служби Реєстром державних посад федеральних державних службовців (затверджений Указом Президента РФ від 3 вересня 1995 №981). Зазначені посади є для службовців щаблями посадової кар'єри.

Крім того, за результатами державного кваліфікаційного іспиту державним службовцям присвоюються кваліфікаційні розряди, відповідні певним групам посад. Це визначає проходження професійно-кваліфікаційну кар'єру.

Порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів регламентується відповідним Положенням (затверджено Указом Президента РФ від 22апреля 1996 №576). Критеріями для розрядів служить: професійна освіта; стаж державної служби; стаж і досвід роботи за фахом; знання правових основ діяльності в рамках займаної посади. Передбачається можливість складання іспиту з ініціативи працівника, що є важливим чинником у кар'єрному рості, самореалізації, професійно-кваліфікаційному становищі.

Висування службовців на вищі посади, як правило, здійснюється на основі атестації. Її порядок та умови проведення встановлюються федеральними законами суб'єктів РФ. Крім того порядок атестації обговорений в Положенні, затвердженому Указом Президента РФ від 9 березня 1996 №353. Для проведення атестації необхідно створення спеціальної комісії, до складу якої включаються незалежні експерти, що необхідно для компетентної та об'єктивної оцінки претендента.

За результатами атестації комісія може виносити на розгляд керівника рекомендації про підвищення службовця на посаді, присвоєння йому чергового кваліфікаційного розряду, про включення до резерву на висунення на вищу посаду, про матеріальне заохочення. Проте на даний момент атестацію не можна вважати засобом руху кадрів. Дані опитувань показують, що основним способом посадового просування поки ще залишається одноосібне рішення керівника - 60% респондентів. Збіг реального просування з висновками атестації відзначають лише 14% службовців [16].

Для підготовки державних службовців Державним комітетом РФ з вищої освіти в 1994 р була введена спеціальність 061000 «Державне та муніципальне управління» з присвоєнням кваліфікації - менеджер. Професійна діяльність фахівців цього профілю здійснюється в системі органів представницької, судової, виконавчої влади, в інших державних органах. Підготовка таких фахівців почалася тільки в останні роки. Навчання проводиться в таких навчальних закладах, як Російська академія державної служби при Президенті РФ, Академія народного господарства при Уряді РФ, Фінансова Академія при Уряді РФ і деякі інші. Введено державне замовлення на перепідготовку та підвищення кваліфікації службовців. Загальні цілі та завдання вирішення даної проблеми визначені у Федеральному законі «Про вищу і післявузівську професійну освіту», прийнятому Державною Думою 19 липня 1996, а стосовно державній службі - в Указі Президента РФ від 23 серпня 1994 року. «Про підвищення кваліфікації державних службовців» »постанові Уряду РФ №1047« Про організацію перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців органів державної влади ».

3. ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД.

Розглядаючи питання про управління кар'єрою державних службовців не можна обійти увагою досвід зарубіжних країн [17] .3.1 Сполучені Штати Америки.

Початок сучасно цивільній службі на рівні федерації було покладено в 1883 р Законом про цивільну службу. Цим актом скасовувалася практикувалася раніше система «видобутку», відповідно до якої президент, який переміг на виборах, міг повністю змінити всіх посадових осіб. Закон ввів у дію систему заслуг і конкурсні іспити для набору на службу та призначення на переважна кількість посад.

У 1978 р був введений Закон про реформу цивільної служби. Відповідно до нього були створені: Управління по роботі з персоналом, Управління особливого радника ,. Рада з охорони системи заслуг. Крім того було передбачено щорічне проведення оцінки роботи службовців, була створена Служба вищих керівників.

У США існує детальна класифікація робіт і посад залежно від відносної складності обов'язків і відповідальності, до якої тісно прив'язані ставки оплати праці.

Службовці, які потрапляють під юрисдикцію Управління по керівництву персоналом, розбиті на 18 розрядів. Їх платню порівняно з оплатою відповідного праці в приватному секторі. Для СЗР встановлений особливий порядок відбору, заохочення, просування, звільнення та пенсійного забезпечення.

Набір службовців здійснюється управлінням по керівництву персоналом. Управління проводить іспити за встановленими програмами. Рада з перегляду кваліфікації Управління екзаменує старших керівників. Для заняття посади боле високого розряду службовцю також необхідно витримати іспит.

Управління відповідає за організацію навчання та підвищення кваліфікації службовців. Воно розробляє методики щорічних оцінок роботи службовців і контролює їх проведення департаментами та відомствами. У 1988 році майже 97% всіх федеральних службовців пройшли оцінку своїх професійних здібностей. Вона проводиться керівниками установ та їх особливими порадами з перевірки виконання. Від її підсумків залежить доля кар'єри службовця і розмір оплати його праці.

У Законі про Службу вищих керівників визначені два типи посад: кар'єрні та загальні. На кар'єрні посади можуть призначатися лише кадрові чиновники, що повинно забезпечити стабільність держапарату і «гарантувати його неупередженість і довіру народу до уряду». Кожному міністерству дається квота на кар'єрні посади.

На загальні посади можуть призначатися представники інших професійних груп.

Одна з найважливіших особливостей СЗР - її гнучкий характер. Пройшовши кваліфікаційні процедури відбору та побудови в конкурентній боротьбі, державний службовець отримує можливість займати різні посади усередині СЗР, незалежно від його первісної позиції, внаслідок чого ця система не має посадових кордонів.

У 1989 р був прийнятий закон, згідно з яким всі кар'єрні чиновники зобов'язані проходити атестацію. З цього приводу в довіднику для членів СЗР сказано: «Атестація має своєю метою підвищити результативність діяльності кар'єрних членів СЗР, в тому числі за допомогою заохочення їх творчого розвитку та з метою надання допомоги тим керівникам, які відчувають певні труднощі, але володіють потенціалом для досягнення хороших результатів ».3.2 Франція.

В організації державної служби Франції поєднуються система найму («відкрита державна служба») і система кар'єри («закрита державна служба»). Відповідно до цього службовці діляться на дві групи:

 службовці, які не є чиновниками, які працюють в державних установах за наймом.

 службовці-чиновники, які постійно працюють в системі державної служби, складові її кістяк.

Чиновником є ??особа, призначена на постійну посаду, включене в певний корпус держслужбовців та отримало певний розряд в ієрархії адміністративних органів, служб, установ держави.

Корпус об'єднує чиновників, які виконують однакову роботу (вчителі, інспектори казначейства, громадянські адміністратори та ін.). Увійшовши в корпус, чиновник може залишатися в ньому всю професійне життя.

Кожному чиновнику присвоюється ранг. Ранг - це звання, яке дає власникові право обіймати певні посади. Кожен корпус складається з багатьох рангів, які, в свою чергу, діляться на ступені. Незважаючи на взаємозалежність рангів і посад, повний збіг між ними необов'язково. Кар'єра чиновника зазвичай проходить всередині корпусу шляхом підвищення в ступені, ранзі або посади. Отримання рангу визначається результатами конкурсних іспитів та проходженням підвищення кваліфікації. Підвищення в ранзі залежить від вислуги років та атестації. Атестація є також умовою підвищення до посади. Для перекладу у вищу категорію необхідно або рішення керівництва, або проходження конкурсу. Конкурс звичайно необхідний і для переведення в інший корпус.

Турбота про кар'єру державних службовців у Франції починається вже на етапі навчання. У систему навчання входить ряд спеціальних навчальних закладів.

Найважливіше з них - Національна Школа Адміністрації (ЕНА) - готує державних службовців вищої категорії Закінчення ЕНА відкриває шлях до найвищих адміністративних посад. Навчальний процес триває більше двох років і розрахований на активні методи навчання (робота з документами, семінари, контакти з фахівцями та ін.). Навчання платне. Вивчаються дисципліни за наступними напрямками: юриспруденція, адміністративне право ,. бюджет і податки, економіка, державне управління, іноземні мови. Випускникам школи надаються місця в адміністрації з урахуванням результатів учеби.3.3 Японія.

За чисельності державних службовців Японія значно поступається країнам західної Європи і США, що пов'язано з відносно невеликими розмірами державного сектора в країні.

Японська державна служба залежно від характеру роботи ділиться на дві основні групи: «звичайна служба» - основна маса чиновників; і «особлива служба» - нечисленний самий верхній шар чиновників державного апарату.

Призначення на державну службу проводиться на основі вступних іспитів, які проводяться за принципом «відкритих дверей» з повідомленням про час і місце їх проведення в засобах масової інформації. Подібна система була введена в Японії ще в кінці XIX століття і діє до теперішнього часу практично без змін.

Через конкурсні іспити проходить і підвищення в посаді. Японські закони формально дають кожній особі, що надійшов на адміністративну службу, рівне право на підвищення в посаді. Рада у справах персоналу (контролюючий орган при кабінеті міністрів) щороку влітку проводить конкурсні іспити на підвищення в посаді працівників «звичайної служби», в яких можуть брати участь будь-які особи, що знаходяться на нижчих постах. Однак існує ряд обмежувальних умов, що висуваються до претендентів на керівні пости. Головною умовою є освітній ценз. Існуючі порядки виключають можливість призначення на посади начальників відділів, департаментів осіб, які не мають вищої освіти. Крім того успішна здача іспитів не означає автоматичного призначення на посаду. Як правило потрібно як мінімум піврічний випробувальний термін, після закінчення якого при позитивних результатах і відбувається призначення.

Службове становище чиновників визначається посадами, які вони займають у відповідності зі своїми рангами, стажем роботи та іншими обставинами. Від посади, яка визначає обсяг повноважень, залежать розміри платні, жорстко регламентовані спеціальною шкалою. Відповідно до неї, всі чиновники підрозділяються на вісім рангів. Кожен ранг, в свою чергу ділиться на 15 розрядів. Ранг залежить від посади, займаної в державному апараті, а розряд від стажу роботи, освіти, службових характеристик.

На державній службі Японії діє специфічна система «довічного найму» (що характерно і для більшості установ і підприємств країни). Ця система передбачає тривалу (аж до відходу на пенсію) службу працюючого по найму в одній організації. Його посаду і розмір платні безпосередньо залежить від тривалості безперервного стажу. Дана система передбачає практичну відсутність міжвідомчих переміщень чиновників і часті (кожні 2-3 роки) переміщення всередині відомства, що можна вважати основними відмінними рисами японської державної служби.

Специфічною особливістю є «культ» освіти. Вища освіта дає чиновникам ряд переваг. Наприклад, якщо особи з середньою або середньою технічною освітою зараховуються при вступі на службу в 2-ій розряд 8-го рангу, то випускники університету відразу отримують 1-й розряд 7-го рангу. Надалі випускники університетів також отримують ряд привілеїв і пільг при службовому підвищенні в рангах і розрядах. Важливим є «ранг» університету.

4. ІСТОРІЯ ПИТАННЯ.

Вивчаючи державну службу Російської Федерації необхідно висвітлити історичне питання [18].

Росія пізніше інших країн приступила до формування системи державної служби.

Протягом XVI - XVII ст. склався особливий тип державності - «служиве держава», що було обумовлено злиттям держави і суспільства. Це «служивий держава» визначало статус соціальних верств і груп в суспільній ієрархії, офіційно закріплювало за ними відповідні службові обов'язки в державних інтересах. Таким чином, в силу специфіки формування російської держави і самодержавно-монархічної форми правління державна служба набула вигляду повинності. В умовах петровської абсолютної монархії такий характер державної служби був доведений до максимуму. Саме за Петра I був розроблений знаменитий Указ «Табель про ранги» (4 лютого 1722). В "Табель були включені 94 найменування цивільних і військових посад, віднесених до 14 класів. Кожен чиновник повинен був пройти певні щаблі бюрократичної драбини, якщо задовольняла якість його служби. Право на дворянство давав 14 чин. Було збережено і старі посади, включені в структуру нових класів. Оплата праці чиновників стала після введення "Табеля про ранги" тільки грошової.

"Табель" постійно зазнавав змін. З 1809, наприклад, для переходу в 8 клас необхідно було складати іспит. Класні чини були поступово відокремлені від займаних чиновниками посад. У XIX ст. потрапити на вершину чиновницької ієрархії стало набагато складніше, ніж за Петра: термін служби в кожному класі збільшився.

Серед інших документів XVIII ст., Що регламентують кар'єрні процеси в російській державній службі, необхідно відзначити: «Генеральний Регламент, або Статут» (1720 р), «Про присяги на вірність службу" (1719 р), "Про суттєві обов'язки всіх чиновників і особливо прокурорів, при виправленні посад своїх в Присутственних місцях "(1765)," Про виконавчу дисципліну службовців державних установ "(1724)," Про заснування при ряді корпусів і Московському університеті класів Російської юриспруденції та про приготування дітей з різночинців і наказного чину для визначення в Присутні місця в копіїсти "(1763). Резюмуючи зміст цих та низки інших документів того періоду, можна зазначити, що головною метою уряду було кадрове забезпечення адміністративних органів. Кадрова політика була спрямована на комплектування апарату службовцями, знання та ділові якості яких дозволяли кваліфіковано вирішувати завдання державного управління.

У зв'язку з винятково високою роллю держави і підпорядкуванням йому всіх основних структурних ланок громадської організації в Росії не отримала широкого розповсюдження система найму державних службовців, властива приватному сектору. Навпаки, в Росії утвердилася система закритою державної служби або система кар'єри. Для неї була характерна формування стабільного корпусу державних службовців, посвящавших свою активну життя службі в адміністративно-політичних органах на професійній основі і займали особливе положення в суспільстві.

При цій системі службовці, які отримали необхідну освіту, здійснювали кар'єру, нарощуючи свій професійний потенціал і піднімаючись по ієрархічній драбині чинів та посад допомогою просування по службі. З надходженням на службу чиновник пов'язував себе з державою певними зобов'язаннями і залишався в рамках встановлених правил. Призначення на посаду здійснювалося з урахуванням освіти, кваліфікації, попередньої кар'єри, а службове зростання залежав головним чином від оцінки, давати якостям службовців керівними органами і посадовими особами, і від ряду інших обставин. Подібна закрита система мала тенденцію до відокремлення державної служби від суспільства і піднесенню корпусу державних службовців над суспільством.

Заслуговує на особливу увагу історія питання правового регулювання кар'єри державних службовців в Росії.

Поряд з «Табелем про ранги» в нормативно-правову базу, яка регулює кар'єрну стратегію і тактику уряду, входили Основні Закони Російської Імперії, петровський «Генеральний Регламент, або Статут» (1720), «Статут про службу цивільної» (1832 ), «Положення про порядок виробництва в чини з цивільної службі» (1834) і безліч інших нормативних актів Державної ради, комітету міністрів, Сенату.

У комплексі основоположних юридичних документів про державну службу значну роль грав «Загальна розпис заступників та всіх посадових осіб Російської Імперії» (1835). Цей документ став удосконаленням «Табеля про ранги», в якому було значне змішання розподілених по класах посад і чинів.

Важливою ланкою досвіду організації кар'єри службовців є і діяльність органів управління державною службою.

З 1846 керівництво чиновниками цивільної служби було зосереджено в адміністрації государя, як суб'єкта верховної влади (до цього з петровських часів цими проблемами займалися послідовно: Разрядний стіл, геральдмейстерську контора, Департамент герольдії). Інструментом здійснення цього керівництва ста Інспекторський департамент Першого відділення Власної е.и.в. канцелярії, який, фактично виконував функції всеросійського управління кадрів державної цивільної служби. Департамент відав питаннями прийому на службу, призначення на посади, заміщення вакантних місць. Крім того, здійснювався нагляд за дотриманням правил проходження зростання. Таким чином, кар'єра чиновників постійно перебувала в полі зору Інспекторського департаменту.

У другій половині XIX ст. за царювання Олександра II до складу органів, що контролюють проходження служби, увійшли міністерства і губернські правління, які отримали право підбору і розстановки чиновників, відповідно середніх і нижчих класів. У міністерствах функції відділів кадрів виконували департаменти загальних справ; в губернських адміністраціях - загальні присутності. Основним документальним джерелом для врахування змін кар'єри чиновника і впливу на неї були послужні списки, висилаємо адміністративними установами у вищі органи один раз на рік (у Інспекторський департамент, а з 1894 р в «Комітет про службу чинів цивільного відомства» Власної Є.І. в. канцелярії).

Ці кадрові структури надавали регламентує вплив на розвиток кар'єри службовців, включаючи всі її основні етапи: надходження на службу, її проходження з підвищенням в чинах і посадах, припинення державної діяльності у формі відставки.

Прийом на державну службу визначався правилами, згідно з якими претенденти повинні були відповідати цілому ряду вимог в галузі освітньої підготовки, практичного досвіду, станового походження, політичної «лояльності» і «гречності». Залежно від освітнього рівня, профілю відомства та інших факторів порядок прийому на службу міг включати в себе або випробувальний термін, або здачу кваліфікаційного іспиту, або певний підготовчий період для ознайомлення з посадою.

Необхідно загострити увагу на механізмі виробництва в чини і призначення на посади. Уже в указах Петра I були визначені кваліфікації вимоги, відповідно до яких чиновники могли розраховувати на службове просування. Серед них: освітній рівень, проходження служби від нижчих її ступенів до більш високих і накопичення управлінських знань і вмінь, стаж роботи на адміністративних посадах, успішне виконання обов'язків на попередніх посадах та ін.

У послепетровского часи правила виробництва в чини і призначення на посади удосконалювалися і отримали більш-менш остаточне оформлення в «Положенні про порядок виробництва в чини з цивільної службі» (1834 р), а потім в Статуті про цивільну службу. Ці документи встановлювали два види підстав для підвищення по службі: «старанне і похвальне відправлення служби»; і особливі відмінності у справах для користі держави, що свідчили «про особливі працях і достоїнства чиновника».

Службова кар'єра першого типу полягала в придбанні права на присвоєння нового чину за вислугу років. Особливість же у виробництві в чини за «відмінності» полягала в скороченні терміну служби в рамках відповідних класах.

Кар'єрні процеси тієї епохи були досить динамічні. Для них було характерне поєднання першого і другого типу кар'єри, горизонтального і вертикального просування.

До основних факторів, що впливав на розвиток кар'єри в дореволюційній Росії можна віднести наступні: станове походження, освітній рівень, досвід адміністративно-управлінської діяльності.

На успішність кар'єри в чималому ступені впливала близькість до начальницьким посадовим особам, особливо до царюючому дому.

Серед найважливіших факторів, які мали вплив на службову кар'єру потрібно відзначити ступінь відповідності ділових якостей того типу чиновника, який найбільшою мірою відповідав вимогам самодержавної влади.

У службовому просуванні службовців помітно проявилася тісний зв'язок і взаємозалежність чину і посади. З одного боку, призначення чиновника на посаду на посаду ставила питання про підвищення новому посадовій чину класного чину. З іншого боку, чин висловлював собою як би статус службовців в чиновницькій ієрархії і служив підставою для того, щоб стати кандидатом на підвищення в посаді.

Однак, незважаючи на жорстку регламентацію елементів державної служби, найчастіше кар'єра супроводжувалася хабарництвом, залицянням, формалізмом, службовими підробками.

Радянська влада теж не мало уваги приділяла питань державної служби. Існувала велика кількість постанов та положень про вимоги до окремих категорій службовців, про класних чинах, про порядок атестації, про зміцнення державної дисципліни. Пізніше ці документи злилися в єдине трудове законодавство. Періодично видавалися тарифно-кваліфікаційні довідники для працівників народного господарства. Міністерства та відомства готували типові або зразкові посадові інструкції.

Особливої ??уваги заслуговує "Єдина номенклатура посад службовців", затверджену постановою Держкомітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати 9 вересня 1967 У цьому "табелі про ранги" був закріплений перелік посад службовців, зайнятих у галузях народного господарства і державного управління. З урахуванням характеру праці їх розділили на три великих групи - керівники, фахівці та технічні виконавці, які були вихідними при складанні штатних розписів установ.

5. ДОСЛІДЖЕННЯ.

Проаналізувавши джерела, присвячені кар'єрі та її проблем, використані в написанні цієї роботи, можна зробити наступні висновки: з одного боку, питання кар'єри приділяється велика увага. У літературі висвітлюються питання зацікавленості кадрової служби державного органу і самих державних службовців в управлінні кар'єрою державних службовців, докладно розглядається процес організації кар'єри. Однак вся інформація присвячена теоретичному аспекту розгляду цієї теми. Вибудовується ідеальна система організації кар'єри, якесь посібник для тих, хто зацікавлений у грамотному підході до цього важливого, для більшості людей, питання. Ці відомості необхідні і дають можливість вивчити теоретичну основу питання. З іншого боку практично немає джерел, що несуть в собі інформацію про проходження кар'єрних процесів у сфері державної служби на даний момент. Тільки з даних соціальних опитувань, із збірок статистичних даних, а так само з ЗМІ можна дізнатися про те, які можливості для розвитку кар'єри володіють державні службовці на даний момент, з якими проблемами вони стикаються, а так само з якими проблемами стикається кадрова служба державного органу .

Виходячи з даних соціологічних опитувань можна сказати, що основними проблемами кадрової служби державного органу є неможливість забезпечити потребу державного органу у висококваліфікованих кадрах в потрібній кількості і в потрібному місці, неможливість забезпечити відносно стабільний склад персоналу, здатного акумулювати знання, досвід і корпоративну культуру державної служби [ 19]. Це відбувається в першу чергу тому, що кадрова служба не в змозі створити такі умови роботи, при яких у службовців не виникало б потреби шукати інше місце роботи, не кажучи вже про те, що необхідно створювати якомога більше ефективних стимулів для трудової віддачі персоналу, найсильнішими з яких є можливість самореалізації, досягнення більш високого посадового статусу в ієрархії державних посад, можливість одержання більш високої оплати праці, отримання більш змістовної й адекватної професійним інтересам і нахилам роботи.

На перший погляд здається, що винне в цьому держава, однак, як показало нижчевикладене дослідження, з'ясувалося, що багато державні службовці і самі, з різних причин, не дають успішно розвинутися своїй кар'єрі.

Спочатку мета мого дослідження полягала в тому, щоб проаналізувати вже сформовані кар'єри державних службовців, з'ясувати, яким чином збираються організовувати свою кар'єру майбутні державні службовці та виявити загальні тенденції успішного розвитку кар'єри, але вже в першому анкетних даних, які я отримала, проявилися деякі причини, блокуючі розвиток кар'єри. У зв'язку з цим було проведено дослідження, мета якого - виявити і розглянути деякі основні, на мій погляд, проблеми, з якими стикаються і державні органи і самі державні службовці при організації кар'єри. Засобом збору інформації послужило анкетування студентів СЗАГС. Бланк анкети наведено у Додатку 2.

У своєму дослідженні я розглядала питання організації кар'єри з двох точок зору:

1. з точки зору розуміння людиною питання організації кар'єри. У роботі наведені дані соціологічного опитування, проведеного серед потенційних і реальних державних службовців (студентів СЗАГС).

2. з точки зору аналізу кар'єр державних службовців, які домагаються успіху у своїй діяльності.

В першу чергу хочеться торкнутися питання про ставлення потенційних і реальних державних службовців (студентів СЗАГС) до державної служби. Відповіді розділилися на 2 частини і в кожній частині відповіді були практично однакові:

1. Студенти, які не працюють у сфері державної служби та не мають практики роботи на державній службі.

Наведу результати відповідей на запитання анкети.

Чи хочете Ви вступити на державну службу і чому?

З числа опитаних (20 осіб) 17 осіб відповіли, що хотіли б вступити на державну службу якби не такі причини:

· Система державної служби корумпована (13 осіб)

· Маленька заробітна плата (одноголосно);

· Страх скорочення при виборах (16 осіб).

Чи може державна служба стати для Вас стартовим майданчиком для майбутнього розвитку?

Державна служба розглядається виключно як стартовий майданчик для подальшого зростання.

Яку посаду хотіли б ви зайняти при вступі на державну службу?

Більшість відповіли дуже розпливчасто (відповіді були приблизно такого змісту: - «де-небудь у відділі кадрів», «робота з персоналом», «займатися фінансовим плануванням», «працювати з документами» і т.д.). Чітко названі посади не згадуються.

Ваш кар'єрний план на найближчі 5 років.

7 осіб після закінчення СЗАГС, хочуть отримати другу освіту або закінчити аспірантуру, далі чіткого плану розвитку кар'єри немає, але є віра в те, що знайдуть хорошу роботу.

3 людини вже знають, що після закінчення СЗАГС будуть працювати менеджерами у відділі кадрів у великих торгових компаніях.

Який тип кар'єри Вам найбільш цікавий - посадовий чи професійний?

Всі опитані зацікавлені виключно в посадовій кар'єрі.

Чи згодні Ви почати свою кар'єру з нижчих посад? Якщо ні, скажіть, чи вистачить вашої кваліфікації для заняття високої посади?

Лише незначна кількість опитаних висловило готовність почати свою кар'єру в органах державної служби з самих нижчих посад.

У процесі обговорення студенти так само сказали, що їх не влаштовує непрестижність роботи на нижчих посадах.

Проаналізувавши дані опитування цієї групи, я зробила наступні висновки:

· Майбутні фахівці мають хибні уявлення про систему державної служби. Більше половини опитаних переконані у неможливості організації своєї кар'єри в цій області через корумпованість системи державної служби. Безумовно корупція існувала і існує, але не можна .обвінять всю систему в повній корумпованості;

· Багато студентів не можуть адекватно оцінити свої здібності на даний момент, вважаючи, що грунтовної теоретичної підготовки вистачить для того, що б почати роботу не з нижчих посад.

· Люди, зацікавлені в посадовому просуванні не можуть сформулювати назву посади, яку вони хотіли б зайняти;

· Жодна людина не має чіткого кар'єрного плану, тільки розмиті уявлення про те, що будуть робити в самий найближчий час.

Що ж стосується думки про низьку престижності роботи в органах державної служби, то, на мій погляд, причиною цього є недостатнє висвітлення роботи органів державної служби в ЗМІ, відсутність іміджевої реклами, створення образу державного службовця.

2. Студенти, які є державними службовцями або проходять практику на державній службі.

Зовсім іншого роду відповіді дали люди, які мають досвід роботи в органах державної служби.

По-перше багато службовців досить успішно просуваються службовими сходами. У кожного є чіткі уявлення про те, чого він хоче добитися в цій сфері і що йому для цього робити.

Щоб скласти уявлення про відповіді респондентів наведу типовий приклад кар'єри, що зустрічається в переважній більшості відповідей з невеликими відмінностями.

· 18 років - надходження на службу в міністерство житлово-комунального господарства Ленінградської області на посаді секретар-референт.

· 20 років - перехід на посаду референт-помічник (у результаті атестації);

· 23 роки - провідний спеціаліст по взаємодії з органами місцевого самоврядування при губернаторі Ленінградської області.

· Після закінчення СЗАГС - повна впевненість у підвищенні на посаді і, як наслідок, в заробітній платі.

· Мета на найближчий час - отримати досвід управлінської роботи; після наступного підвищення - перехід на роботу до Ради Європи.

Більшість опитаних держслужбовців вважають свою нинішню роботу лише стартовим майданчиком. Причиною цього називається низька заробітна плата.

Ще один результат - більшість опитаних ставить за мету розвиток спочатку посадовий, а потім професійної кар'єри, пояснюючи це тим, що кваліфікація приходить з досвідом.

Даній групі опитуваних було запропоновано оцінити відповіді першої групи. Оцінки виявилися досить скептичними:

· Група висловила незгоду з приводу повної корумпованості органів державної служби та порахувала її навіть образливою для себе;

· Було відзначено, що старт з досить високої посади, як правило, не сприяє успішному розвитку кар'єри. Причиною цього є нестача досвіду застосування знань. Успішна робота в державній службі можлива лише при поступовому підвищенні по службі;

· Для розвитку службової кар'єри необхідні кар'єрний план і самовизначення. Тому в органах державної служби приділяється мало уваги обговоренню із співробітником його перспектив, всю відповідальність за свій розвиток службовець повинен взяти на себе і якомога чіткіше визначити свої кар'єрні цілі і свій кар'єрний план.

В ході обговорення відповідей студенти поділилися своїми думками про проблеми, з якими вони стикаються на службі, про відсутність стимулу для розвитку кар'єри в органах державної служби і як наслідок цього - слабкий приплив нових фахівців на державну службу і постійний витік кадрів. Проблема в тому, що молоді фахівці, виходячи найчастіше з хибних думок, в яких є лише частка істини, шукають більш високооплачувану і, на їх погляд, більш престижну і перспективну роботу, наприклад в комерційних структурах. Внаслідок цього в органи державної служби іноді потрапляють працівники, які не здатні до державної служби, що не володіють такими якостями, як ініціативність, вміння приймати рішення, які приймають пасивну участь у розвитку своєї кар'єри. Наслідком цього стає порушення в русі кадрів всередині організації, блокується приплив молодих спеціалістів, тому посади, на які їх могли б прийняти, зайняті.

На мій погляд, при прийомі на державну службу необхідно приділяти велику увагу не тільки оцінці професійних навичок, а й з'ясування причин вибору роботи у сфері державної служби, серйозності намірів майбутнього службовця працювати в органах державної служби; цікавитися, яку посаду він хотів би зайняти. Якщо претендент дає розпливчасті відповіді, які не чітко уявляє свої кар'єрні цілі і майбутню роботу, це говорить про недостатню визначеність у виборі роботи, можливо про недостатню кваліфікованості працівника або просто про нерішучість, про боязнь розповісти про бажання зайняти ту чи іншу посаду, очевидно що у такого людини присутній впевненість у тому, що органи державної служби корумповані.

До органів державної служби, з моєї точки зору, повинні відбиратися тільки кращі фахівці, які підходять для цієї роботи. Їм необхідно надати всі можливості для посадового і професійного розвитку. Кваліфіковані службовці не повинні боятися звільнень, повинні бути впевнені, що при успішному виконанні обов'язків, при постійному вдосконаленні навичок роботи доб'ються виконання кар'єрних цілей. Росії, на мій погляд було б корисно перейняти досвід деяких зарубіжних країн (наприклад досвід Японії - див. Гл.3.3).

ВИСНОВОК.

У висновку хотілося б навести ряд висновків, зроблених у процесі роботи, а також можливі напрямки вирішення виникаючих в управлінні кар'єрою державних службовців проблем.

1. Протягом останнього десятиліття в Росії формується чітка система державної служби. З'являються нові нормативні акти, що регламентують різні сфери діяльності державного апарату. Не залишаються осторонь і кар'єрні процеси.

2. У Росії створена система, що дозволяє як державним органам, так і самому держслужбовцю скласти план розвитку кар'єри, врахувати можливі перспективи, намітити шляхи для досягнення поставлених цілей. Ця система в включає в себе нормативно-правову базу, освітні установи і т.д.

3. Однак, виявляється і ряд недоліків. Головний - розбіжність теоретичних основ планування кар'єри з реальністю. Слабо розвинена система стимулювання праці державних службовців (особливо це стосується нижньої ланки). Держава не може забезпечити престиж державної служби, що не досить повно висвітлює її перспективи. Наслідком цього є відтік професіоналів з органів державної служби та вкрай малий приплив нових сил. В результаті - спостерігається зниження професійного рівня працівників державного апарату.

4. Необхідно, щоб обумовлена ??в нормативно-правових актах система управління кар'єрою, втілювалася в життя на місцях. Особливо це має торкнуться процедури відбору кадрів. Вкрай важливо, щоб в систему державної служби потрапляли люди, зацікавлені в просуванні по службі, у розвитку власної кар'єри.

5. На жаль, найчастіше спостерігаються випадки корупції в органах державної служби, використання службового становища в особистих інтересах, що також заважає службовому просуванню по-справжньому гідних претендентів на ті чи інші посади.

6. І, нарешті, головний на мій погляд висновок:

Службова кар'єра - рушійна сила апарату державної служби. І для того, щоб цей апарат працював, кожен повинен зайняти в ньому чітке місце, визначити напрямок свого руху, позначити точки взаємодії з системою. Відповідальність за це лежить як на державних органах в цілому, так і на кожному службовця зокрема.

 6. ДОДАТКИ 6.1 ДОДАТОК 1

6.2 Додаток 2

 1. Пол 2. Вік 3. Курс

 3. Посада на даний час

 4. Ваш кар'єрний план на найближчі 5 років.

 5. Який тип кар'єри Вам найбільш цікавий - посадовий чи професійний?

 6. Чи хочете Ви вступити на державну службу? Чому?

 7. Чи може державна служба стати для Вас стартовим майданчиком? Чому?

 8. Чи згодні Ви почати свою кар'єру з нижчих посад? Якщо ні, скажіть, чи вистачить вашої кваліфікації для заняття високої посади?

Список використаних джерел.

1. Службова кар'єра // Колектив авторів. М .: «РАГС-ЕКОНОМІКА», 1998 р

2. Державна служба: теорія і організація // Кол. авторів - М .: изд-во РАГС, 1998.

3. Управління персоналом: навчально-методичний посібник. - СПб .: СЗАГС, 1996

4. Иванцевич Дж, Лобанов А. Людські ресурси управління. - М .: «Дело», 1993.

5. Климов Е.А. Психологія професіонала. - М., 1996.

6. Загальна декларація прав людини. М., 1993.

7. Декларація прав і свобод людини і громадянина. М., 1993.

8. Конституція РФ. М., 1995.

9. Федеральний закон «Про основи Державної служби РФ

10. Державне управління та державна служба за кордоном // Курс лекцій. М .: Изд. СЗАГС, 1998

11. В. Чиркін Конституційне право зарубіжних країн. М .: «ЮРИСТ», 1997.

12. Ю. Тихомиров Курс адміністративного права та процесу. М .: 1998

13. Шекшня С.В. Планування персоналу та прийом на роботу. М: 1997

14. Баглай М.В. Конституційне право Російської Федерації. М .: «НОРМА», 1998

15. Управління Персоналом. №№ 4.98, 6.98, 8.98, 12.98, 1.99, 3.99

16. Проблеми теорії та практики управління №6.96

17. ЕКО №1.96

18. Кадри №6.98

19. Збірник Влада і управління №3.97

20. Держава і право №№ 2.98, 10.98

21. Питання економіки №1.99 // Мільнер Б. Уроки бюрократичної системи управління ».

[1] Службова кар'єра // Колектив авторів. М .: «ЕКОНОМІКА», 1998 р, сс. 54-55

[2] Службова кар'єра // Колектив авторів. М .: «ЕКОНОМІКА», 1998 р, сс. 17-18

[3] Службова кар'єра // Колектив авторів. М .: «ЕКОНОМІКА», 1998 р, сс. 55-56

[4] Службова кар'єра // Колектив авторів. М .: «ЕКОНОМІКА», 1998 р, сс. 56-57

[5] Службова кар'єра // Колектив авторів. М .: «ЕКОНОМІКА», 1998 р, сс.21-23

[6] Иванцевич Дж., Лобанов А. Людські ресурси управління. - М .: «Дело», 1993. сс. 224-227

[7] Клімов Е.А. Психологія професіонала. - М., 1996

[8] Службова кар'єра // Колектив авторів. М .: «ЕКОНОМІКА», 1998 р, сс. 264-265

[9] Кол. авторів. Державна служба: теорія і організація. - М .: изд-во РАГС, 1998, сс. 553-554.

[10] Під ред. Є.В. Охотського. Службова кар'єра. - М .: «Економіка», 1998, сс. 201-202

[11] Службова кар'єра // Колектив авторів. М .: «ЕКОНОМІКА», 1998 р, сс. 235-247

[12] Службова кар'єра // Колектив авторів. М .: «ЕКОНОМІКА», 1998 р, сс. 247-248.

[13] Загальна декларація прав людини. М., 1993. С.11

[14] Декларація прав і свобод людини і громадянина. М., 1993. С. 22-23

[15] Конституція РФ. М., 1995. Ст. 32, п. 1, 2, 4, 5.

[16] Службова кар'єра // Колектив авторів. М .: «ЕКОНОМІКА», 1998 р, с. 189.

[17] Державне управління та державна служба за кордоном // Курс лекцій. М .: Изд. СЗАГС, 1998

В. Чиркін Конституційне право зарубіжних країн. М .: «ЮРИСТ», 1997.

[18] Ю. Тихомиров Курс адміністративного права та процесу. М.: 1998

Службова кар'єра // Колектив авторів. М .: «ЕКОНОМІКА», 1998.

[19] Службова кар'єра // Колектив авторів. М .: «ЕКОНОМІКА», 1998, сс.158-159.

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка