трусики женские украина

На головну

 Теорія управління - Управління

Поняття «управління» та предмет вивчення дисципліни «».

Управління - свідоме, цілеспрямоване вплив з боку суб'єктів органів на людей і економічні об'єкти, що здійснюється з метою направляти їх дії для отримання бажаного результату.

Менеджмент (Теория управления) - управління виробництвом, засноване на сукупності методів, принципів, засобів управління для підвищення ефективності і прибутковості виробництва.

Теорія - сукупність наукових положень, система знань з будь - якого питання.

2. Сутність управління і основний зміст процесу управління.

Найпростіше уявлення системи управління:

 Суб'єкт управління

 Об'єкт управління

До об'єктів відносяться: колектив, виробничий процес, підприємства.

Процес управління з точки зору відкритих систем.

 Інформація про зовнішніх впливах

Вплив мети на зовнішнє середовище

 Інформація про організацію

 Мета організації

 Функції управління

 Принципи і методи управл-я

 Аналіз та прийняття рішень

 Рук-ли організ.

Вплив мети на організацію

Організація - це група осіб, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільних цілей.

З точки зору управління організації можуть бути формальними і неформальними.

Ознаки, що характеризують організацію:

· Наявність мети

· Наявність в організації деякої кількості учасників

· Наявність внутрішнього координаційного центру

· Координація внутрішніх процесів шляхом саморегулювання

· Окремішність

· Організаційна культура.

Керівники - особи, які здійснюють управлінську діяльність. Для організації це управлінський апарат.

3. Цілі і принципи управління організацією.

Мета - це бажане і досяжне стан об'єкта управління, прогнозований результат його діяльності. Завжди має кількісну характеристику.

Процес постановки цілей.

 Постановка практичних цілей

 Формулювання мети

 Оцінка внутрішніх можливостей і зовнішніх воздейст.

 Аналіз «мети - кошти»

 Бажані цілі

Класифікація цілей:

- За періодом встановлення: оперативні, тактичні і стратегічні.

- За змістом: економічні, організаційні, політичні, науково - технічні, політичні, соціальні, проїзводствениє.

- За пріоритетності: особливо пріоритетні, пріоритетні та інші.

- За вимірюваності: кількісні та якісні.

- За повторюваності: повторювані (постійні) і разові.

- По ієрархії: цілі організації і цілі підрозділів.

- За стадіями життєвого циклу: цілі на стадіях: проектування, створення, зрілості об'єкта, завершення життєвого циклу.

Вимоги до цілей:

1. Напрямок мети -подразумевает визначення сфер діяльності

2. Вимоги до цілей (реальність, деталізованності по підрозділах, вимірність, однозначність, несуперечність цілі).

3. Правила завдання цілей: цілі задаються з урахуванням обсягів робіт, термінів виконання, виконавців, виходячи з наявних можливостей.

Для визначення мети використовується дерево цілей.

Побудова дерева цілей складається з 4 етапів:

1. Визначення кола повноважень і обов'язків усіх працівників організацій

2. Розробка цілей управління в рамках встановлених обов'язків.

3. Складання реальних планів досягнення поставлених цілей.

4. Контроль, оцінка роботи кожного виконавця.

Принципи - правила керівництва.

1. Науковість у поєднанні з мистецтвом.

2. Цілеспрямованість управління

3. Оптимальне поєднання цілеспрямованого управління об'єктом з його саморегулюванням.

4. Послідовність управлінського процесу.

5. Функціональна спеціалізація у поєднанні з універсальністю.

6. Облік особистих особливостей працівника.

7. Забезпечення прав, обов'язків і відповідальності працівників.

8. Забезпечення зацікавленості працівників у досягненні спільної мети.

9. Забезпечення змагальності працівників управління.

4. Методи управлінського впливу.

1) Організаціонние- правильно організоване нормування, регламентування, організації - пасивний метод.

2) Адміністративні - методи гласною мотивації - зводяться до відкритого примусу людей до виконання тієї чи іншої роботи; умова-однозначність, мінімальна самостійність виконавців.

3) Економіческіе- в їх основі лежить матер. зацікавленість виконавців у результаті їх роботи.

4) Соціально-псіхологіческіе- створення сприятливого морально-псих. клімату в колективі для отримання більшої від нього віддачі; виявлення і розвиток індивідуальних здібностей для досягнення максимальної самореалізації працівників у виробничому процесі.

5) Математичного моделірованія- використання математичного апарату для прогнозування управлінських процесів.

5. Зовнішня і внутрішня середовище управління.

Внутрішнє середовище упр-я визначає слід. Фактори:

1. Цілі - «ядро» середовища

2. Структура

3. Завдання

4. Технологія

5. Люди (кадри)

Схема внутрішнього середовища упр-я.

Зовнішнє середовище управління.

Середовище прямого впливу Середовище непрямого впливу

 Держава

Економічна система НТП міжнар. отн-я

Політична система Соціальна система

Взаємодія зовнішнього і внутрішнього середовища управління.

Економіч. Політичне життя. Соціальна Міжнар. НТП

Система система система відносини

Постачальники Споживачі Законодавча Конкуренти

Ресурсів база

6. Рівні управління і склад управлінського апарату.

 техніч. персонал

 фахівці

 керівники

 УПРАВЛІНСЬКИЙ

 АПАРАТ

Технічний персонал - особи, які здійснюють допоміжні функції та забезпечують роботу фахівців і керівників.

Фахівці - особи, які здійснюють інформаційну та методичну роботу.

Керівники - особи, керівні колективом людей та уповноважені приймати управлінські рішення.

3 рівень - технічний рівень - займається оперативним управлінням.

2 рівень - середній рівень - управлінський рівень: начальники відділів, цехів та ін.

1 - вищий рівень управління - інституційний рівень управління: президенти, заст.

директорів - стратегічне управління.

7. Функції управління організацією.

u Планування діяльності підприємства

Плани: стратегічні - вища ланка, поточні (1 рік) - середня ланка, оперативні - нижча ланка.

Стратегія - процес формулювання довгострокових цілей і вибір належних напрямків діяльності.

9 чинників, якими визначається стратегія підприємства (за Карлову):

1) Корпоративна місія - це чітко сформульована причина діяльності підприємства.

2) Конкурентні переваги.

3) Організація бізнесу (структурний поділ)

4) Продукція підприємства.

5) Ресурси

6) Очікувані зміни в структурі фірми.

7) Ринки та їх межі.

8) Програми вдосконалення виробництва, розширення ринків збуту, проведення НДДКР.

9) Культура і компетентність менеджерів підприємства - рівень освіти, здатність до лідерства і т.д.

Економічна стратегія:

1) Стратегії, реалізовані в зовнішнє середовище підприємством: товарна стратегія, стратегія ціноутворення, стратегія взаємодії підприємства з ринками ресурсів, стратегія поведінки на ринку цінних паперів, стратегія зниження трансакційних витрат, стратегія зовнішньоекономічної діяльності.

2) Стратегії, реалізовані у внутрішньому середовищі підприємства: стратегія зниження виробничих витрат, стратегія інвестиційної діяльності, стратегія стимулювання персоналу.

3) Стратегії запобігання неспроможності підприємства.

Різновиди стратегій підприємства:

1) Стратегія лідерства за витратами - підприємство намагається максимально знизити витрати, пов'язані з виробництвом продуктів, без шкоди якості - для великих підприємств.

2) Стратегія диференціації - підприємство прагне до такої диференціації продукту, яка зумовлює його винятковість і оригінальність: стратегія вдосконалення, спеціалізації, збіднення, звуження.

3) Стратегія концентрації - задоволення попиту певного кола споживачів за рахунок концентрації уваги на обраному сегменті ринку.

4) Стратегія горизонтальної інтеграції - стратегія з'єднання підприємств шляхом злиття або викупу.

5) Стратегія вертикальної інтеграції - об'єднання один з одним підрозділів усередині підприємства, пов'язаних між собою технологічно.

6) Стратегія диверсифікації. Диверсифікація - входження фірми в нові сегменти ринку.

Типи дівесіфікаціі:

q Концентрическая - підприємство розвивається в напрямку нових продуктів, але схожих з його традиційною діяльністю.

q Конгломераціонная - залучення підприємства в нові сфери діяльності, відмінні від його традиційної діяльності.

7) Стратегія звуження поля діяльності - ліквідація низькоефективних сфер діяльності - застосовується в період спадів економіки.

8) Стратегія ліквідації - найменш приваблива - припинення будь-якої діяльності на підприємстві.

9) Стратегія реструктуризації - застосовується для «гальмування» процесу економічного погіршення стану підприємства. 2 види реструктуризації: предметна - функціонування підприємства; суб'єктивна - перетворення форми власності на підприємстві.

10) Стратегія розвитку в сфері «продукт - ринок».

Планування буває 2 видів:

q Поточне планування - план реалізації стратегічних перспектив організації. Він включає в себе: план виробництва; план маркетингу; план по менеджменту; фінансовий план.

q Оперативне планування. 3 види: квартальні, місячні, тижневі. Вони складаються з таких елементів:

1. Виробничі програми

2. Оперативні завдання по підрозділах.

3. Плани графіка проходження продукту по технологічному ланцюжку.

Для організації оперативного планування можуть бути використані наступні системи:

1) диспетчеризація.

2) Точного часу

3) «Канбан» - система карток замовлень на певні обсяги деталей для ділянок і технологічних ліній.

u Організація - полягає у створенні умов, що сприяють досягненню цілей та реалізації планів.

Функція організації розуміється в 2 аспектах:

1) Організаційна побудова - структура управління.

2) Пристрій організації - взаємовідносини повноважень, що пов'язують вищі і нижчі рівні організації - дозволяє розподілити завдання, що стоять перед організацією, і координувати їх виконання. Інструментом для розподілу завдань і координації їх виконання є делегування. Делегуванню підлягають завдання, повноваження та функціональна відповідальність.

Переваги при правильній постановці процесу делегування:

1. Звільняє керівника від вирішення другорядних питань та виконання рутинних операцій.

2. Сприяє використанню професійних знань і досвіду співробітника.

3. Стимулює розвиток здатності, ініціативи та компетентності.

4. Сприяє підвищенню відповідальності виконавця.

u Мотивація - спонукальна причина, привід до тієї або іншої дії.

Мотивація: зовнішня (стимулювання) і внутрішня.

Мотивація - процес формування внутрішніх спонукальних сил працівника для досягнення особистих цілей і цілей організації.

Модель мотивації трудового поведінки.

10 основних правил мотивації:

1. кожен може мотивувати

2. кожного можна мотивувати

3. тільки той, хто мотивований, може мотивувати

4. мотивація потребує цілях

5. мотивація нескінченна

6. мотивація потребує визнання

7. причетність мотивує

8. успіх мотивує

9. виклик мотивує

10. групи мотивують

Функції стимулювання:

1. Економічна - стимулювання спрямовано на підвищення ефективності функціонування організації та праці.

2. Соціальна - стимулювання служить основою задоволення потреби особистості та її здатності.

3. Психологічна - стимулювання показує вплив на формування внутрішніх цінностей працівника.

4. Виховна - стимулювання спрямоване на формування моральних якостей працівника.

Стимулювання трудової діяльності:

· Матеріальне

1) Грошове - зарплати, надбавки, одноразові виплати.

2) негрошові - надання пільгових путівок, подарунків і т. Д.

· Нематеріальне

1) Соціальне - прийняття рішень, просування по службі

2) Моральне - можливість задоволення потреби у визнанні праці

3) Творче - задоволення потреби самовираження

4) Соціально - психологічна - створення сприятливого соціально - психологічного клімату в колективі.

· Колективне

· Індивідуальне

Вимоги до стимулювання:

1) Комплексність

2) Дифференцированность за результатами

3) Гласність

4) Гнучкість і оперативність

5) Участь працівників в організації стимулювання.

ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ:

· Змістовні - пов'язані з вивченням потреб і використанням цих потреб у процесі трудової діяльності: Маслоу, Герцберг, Мак Клелланд.

· Процесуальні - працівник розподіляє свої зусилля для досягнення конкретних цілей і вибирає при цьому конкретний вид поведінки. Поведінка в праці - результат сприйнять і очікувань.

1. Теорія очікувань - базується на 3 взаємозв'язках:

- Витрати праці - результати

- Результати - винагороди

- Винагороди - задоволення від винагороди.

2. Теорія справедливості - індивідуальний дохід до індивідуальних витрат рівні відношенню доходу інших до витрат інших.

3. Модель мотивації Портера - Лоулера. Тезу: людина задовольняє свої потреби у вигляді адекватної винагороди за свою працю.

u Контроль - процес, за допомогою якого керівництво організації визначає, чи правильні його рішення і не потребують вони корегування.

Процедура контролю включає в себе наступні етапи:

1. Отримання інформації про стан керованої системи (збір)

2. Порівняння фактичних даних і планових показників, виявлення відхилень (аналіз)

3. Виявлення причин відхилень

4. Прийняття необхідних коригувальних дій.

Існують види контролю:

1) Поточний (контроль процесу) - носить періодичний характер.

2) Контроль результату - проводиться по виконанні робіт чи по певних календарних дат - характер постфактум (не можна зробити коригування).

3) Проміжний контроль - є доповненням контролю процесу.

Мета контролю - виявлення відхилень і усунення впливу негативних факторів.

Правила проведення контролю (по Зігерт і Лангу):

1. Контроль не повинен обмежуватися інцидентами

2. Тотальний контроль робить людей невпевненими і несамостійними.

3. Контроль повинен бути відкритим.

4. Контролюють не тільки найбільш відомий ділянку роботи.

5. Не перетворюйте контроль в проформу.

6. Не контролюйте з недовіри.

7. Не тримайте своїх висновків при собі.

8. Зміст стратегічного управління.

Плани: стратегічні - вища ланка, поточні (1 рік) - середня ланка, оперативні - нижча ланка.

Стратегія - процес формулювання довгострокових цілей і вибір належних напрямків діяльності.

9 чинників, якими визначається стратегія підприємства (за Карлову):

1. Корпоративна місія - це чітко сформульована причина діяльності підприємства.

2. Конкурентні переваги.

3. Організація бізнесу (структурний поділ)

4. Продукція підприємства.

5. Ресурси

6. Очікувані зміни в структурі фірми.

7. Ринки та їх межі.

8. Програми вдосконалення виробництва, розширення ринків збуту, проведення НДДКР.

9. Культура і компетентність менеджерів підприємства - рівень освіти, здатність до лідерства і т.д.

Економічна стратегія:

1. Стратегії, реалізовані в зовнішнє середовище підприємством: товарна стратегія, стратегія ціноутворення, стратегія взаємодії підприємства з ринками ресурсів, стратегія поведінки на ринку цінних паперів, стратегія зниження трансакційних витрат, стратегія зовнішньоекономічної діяльності.

2. Стратегії, реалізовані у внутрішньому середовищі підприємства: стратегія зниження виробничих витрат, стратегія інвестиційної діяльності, стратегія стимулювання персоналу.

3. Стратегії запобігання неспроможності підприємства.

9. Різновиди стратегій підприємства:

1. Стратегія лідерства за витратами - підприємство намагається максимально знизити витрати, пов'язані з виробництвом продуктів, без шкоди якості - для великих підприємств.

2. Стратегія диференціації - підприємство прагне до такої диференціації продукту, яка зумовлює його винятковість і оригінальність: стратегія вдосконалення, спеціалізації, збіднення, звуження.

3. Стратегії концентрації - задоволення попиту певного кола споживачів за рахунок концентрації уваги на обраному сегменті ринку.

4. Стратегія горизонтальної інтеграції - стратегія з'єднання підприємств шляхом злиття або викупу.

5. Стратегія вертикальної інтеграції - об'єднання один з одним підрозділів усередині підприємства, пов'язаних між собою технологічно.

6. Стратегія диверсифікації. Диверсифікація - входження фірми в нові сегменти ринку.

Типи дівесіфікаціі:

q Концентрическая - підприємство розвивається в напрямку нових продуктів, але схожих з його традиційною діяльністю.

q Конгломераціонная - залучення підприємства в нові сфери діяльності, відмінні від його традиційної діяльності.

7. Стратегія звуження поля діяльності - ліквідація низькоефективних сфер діяльності - застосовується в період спадів економіки.

8. Стратегія ліквідації - найменш приваблива - припинення будь-якої діяльності на підприємстві.

9. Стратегія реструктуризації - застосовується для «гальмування» процесу економічного погіршення стану підприємства. 2 види реструктуризації: предметна - функціонування підприємства; суб'єктивна - перетворення форми власності на підприємстві.

10. Стратегія розвитку в сфері «продукт - ринок».

10. Поточне та оперативне планування.

Планування буває 2 видів:

q Поточне планування - план реалізації стратегічних перспектив організації. Він включає в себе: план виробництва; план маркетингу; план по менеджменту; фінансовий план.

q Оперативне планування. 3 види: квартальні, місячні, тижневі. Вони складаються з таких елементів:

1. Виробничі програми

2. Оперативні завдання по підрозділах.

3. Плани графіка проходження продукту по технологічному ланцюжку.

Для організації оперативного планування можуть бути використані наступні системи:

1. Диспетчеризація.

2. Точного часу

3. «Канбан» - система карток замовлень на певні обсяги деталей для ділянок і технологічних ліній.

11. Організаційне побудова підприємства.

Організаційна побудова підприємства - це структура управління цього підприємства.

12. Пристрій організації.

Пристрій організації - взаємовідносини повноважень, що пов'язують вищі і нижчі рівні організації - дозволяє розподілити завдання, що стоять перед організацією, і координувати їх виконання. Інструментом для розподілу завдань і координації їх виконання є делегування. Делегуванню підлягають завдання, повноваження та функціональна відповідальність.

Переваги при правильній постановці процесу делегування:

1. Звільняє керівника від вирішення другорядних питань та виконання рутинних операцій.

2. Сприяє використанню професійних знань і досвіду співробітника.

3. Стимулює розвиток здатності, ініціативи та компетентності.

4. Сприяє підвищенню відповідальності виконавця.

13. Лінійні і апаратні повноваження.

Лінійні повноваження передаються від начальника до підлеглого як пряма лінія. Вони спрощують взаємини підлеглих і начальників.

Штабні (апаратні) повноваження обмежені, їх види:

1. Рекомендаційні

2. Паралельні - мета - встановлення системи контролю для врівноваження влади.

3. Функціональні

Штабні повноваження допомагають використовувати фахівців без порушення єдиноначальності організації.

14. Функція мотивації праці працівників.

Мотивація - спонукальна причина, привід до тієї або іншої дії.

Мотивація: зовнішня і внутрішня.

Мотивація - процес формування внутрішніх спонукальних сил працівника для досягнення особистих цілей і цілей організації.

Модель мотивації трудового поведінки.

10 основних правил мотивації:

1. кожен може мотивувати

2. кожного можна мотивувати

3. тільки той, хто мотивований, може мотивувати

4. мотивація потребує цілях

5. мотивація нескінченна

6. мотивація потребує визнання

7. причетність мотивує

8. успіх мотивує

9. виклик мотивує

10. групи мотивують

15. Характеристика стимулів трудової діяльності.

Стимул - загострена палиця, якою в давнину поганяли тварин.

Функції стимулювання:

1. Економічна - стимулювання спрямовано на підвищення ефективності функціонування організації та праці.

2. Соціальна - стимулювання служить основою задоволення потреби особистості та її здатності.

3. Психологічна - стимулювання показує вплив на формування внутрішніх цінностей працівника.

4. Виховна - стимулювання спрямоване на формування моральних якостей працівника.

Стимулювання трудової діяльності:

· Матеріальне

1) Грошове - зарплати, надбавки, одноразові виплати.

2) негрошові - надання пільгових путівок, подарунків і т. Д.

· Нематеріальне

1) Соціальне - прийняття рішень, просування по службі

2) Моральне - можливість задоволення потреби у визнанні праці

3) Творче - задоволення потреби самовираження

4) Соціально - психологічна - створення сприятливого соціально - психологічного клімату в колективі.

· Колективне

· Індивідуальне

Вимоги до стимулювання:

1) Комплексність

2) Дифференцированность за результатами

3) Гласність

4) Гнучкість і оперативність

5) Участь працівників в організації стимулювання.

16. Змістовні теорії мотивації.

Змістовні теорії - пов'язані з вивченням потреб і використанням цих потреб у процесі трудової діяльності: Маслоу, Герцберг, Мак Клелланд.

17. Процесуальні теорії мотивації

Процесуальні - працівник розподіляє свої зусилля для досягнення конкретних цілей і вибирає при цьому конкретний вид поведінки. Поведінка в праці - результат сприйнять і очікувань.

1. Теорія очікувань - базується на 3 взаємозв'язках:

- Витрати праці - результати

- Результати - винагороди

- Винагороди - задоволення від винагороди.

2. Теорія справедливості - індивідуальний дохід до індивідуальних витрат рівні відношенню доходу інших до витрат інших.

3. Модель мотивації Портера - Лоулера. Тезу: людина задовольняє свої потреби у вигляді адекватної винагороди за свою працю.

18. Контроль як найважливіша функція управління.

Контроль - процес, за допомогою якого керівництво організації визначає, чи правильні його рішення і не потребують вони корегування.

Процедура контролю включає в себе наступні етапи:

1. Отримання інформації про стан керованої системи (збір)

2. Порівняння фактичних даних і планових показників, виявлення відхилень (аналіз)

3. Виявлення причин відхилень

4. Прийняття необхідних коригувальних дій.

Існують види контролю:

1. Поточний (контроль процесу) - носить періодичний характер.

2. Контроль результату - проводиться по виконанні робіт чи по певних календарних дат - характер постфактум (не можна зробити коригування).

3. Проміжний контроль - є доповненням контролю процесу.

Мета контролю - виявлення відхилень і усунення впливу негативних факторів.

Правила проведення контролю (по Зігерт і Лангу):

1. Контроль не повинен обмежуватися інцидентами

2. Тотальний контроль робить людей невпевненими і несамостійними.

3. Контроль повинен бути відкритим.

4. Контролюють не тільки найбільш відомий ділянку роботи.

5. Не перетворюйте контроль в проформу.

6. Не контролюйте з недовіри.

7. Не тримайте своїх висновків при собі.

19. Раціоналістична школа управління.

Представники раціоналістичної школи управління: Тейлор, Файоль і Вебер.

Принципи управління по Тейлору:

1. Суворе витрачання і нормування матеріальних ресурсів.

2. Точний облік робочого часу і встановлення трудових норм шляхом дослідження трудових процесів, їх розкладу на найпростіші і наступні хронометражі.

3. Встановлення контролю за кожною операцією з визначенням максимально можливих ступенів контролю і норм керованості.

4. Диференціація оплати праці працівників залежно від виконання ними норм виробітку.

5. Поєднання влади і відповідальності.

Недоліки:

1) Заперечення неекономічних стимулів.

2) неврахування впливу неформальних факторів на ефективність управління.

3) З точки зору технократичного підходу людина розглядався як гвинтик великої машини.

Файоль - підхід адміністрування - розглядає управління організації в цілому.

Принципи управління:

1. Розподіл праці.

2. Дисципліна.

3. Єдиноначальність.

4. Єдність управління.

5. Підпорядкування індивідуальних інтересів загальним.

6. Справедлива оплата персоналу.

7. Централізація.

8. Ієрархія.

9. Порядок.

10. Справедливе ставлення до підлеглих.

11. Стабільність персоналу.

12. Ініціатива - достатня свобода підлеглих.

13. Корпоративний дух - дух єдиної команди.

14. Повноваження і відповідальність.

Функції управління за Файолем:

1. Передбачення.

2. Планування.

3. Організація.

4. Керівництво.

5. Координування.

6. Контроль.

М. Вебер - автор теорії ідеальної бюрократії.

Принципи ідеальної організації:

1. Вся діяльність організації розчленовується на найпростіші елементарні операції.

2. Кожен керівник наділяється формально закріпленої владою, в побудові організації дотримується ієрархічність.

3. Розробляються чіткі правила, інструкції та стандарти, що визначають порядок роботи і відповідальність кожного члена організації.

4. Чітке ведення ділової документації.

5. Чітке визначення послідовності дій відносно зовнішніх організацій.

6. Будь-який керівник повинен дотримуватися необхідну соціальну дистанцію.

7. В організації повинна існувати певна кадрова політика, що стимулює співробітників організації.

Використання раціоналістичного підходу забезпечувало:

1. Точність і швидкість виконання завдань.

2. Високий рівень визначеності у відносинах між керівником і підлеглим.

3. Єдність керівництва і суворе підпорядкування.

4. Безперервність управлінських імпульсів.

5. Оптимізація трудових і матеріальних ресурсів.

20. Принципи управління організацією Анрі Файоля.

Принципи управління:

1. Розподіл праці.

2. Дисципліна.

3. Єдиноначальність.

4. Єдність управління.

5. Підпорядкування індивідуальних інтересів загальним.

6. Справедлива оплата персоналу.

7. Централізація.

8. Ієрархія.

9. Порядок.

10. Справедливе ставлення до підлеглих.

11. Стабільність персоналу.

12. Ініціатива - достатня свобода підлеглих.

13. Корпоративний дух - дух єдиної команди.

14. Повноваження і відповідальність.

Функції управління за Файолем:

1. Передбачення.

2. Планування.

3. Організація.

4. Керівництво.

5. Координування.

6. Контроль.

21. Розвиток поведінкового підходу до управління.

Родоначальник - Елтон Мейо - засновник школи людських відносин.

60- е рр. 20 століття - остаточно оформився поведінковий підхід до управління. (Маслоу, Дуглас, Грегор, Блейк).

Поведінковий підхід вніс наступний внесок в науку управління:

1. Встановлення прихильності людини міжособистісному впливу.

2. Застосування прийомів управління міжособистісними відносинами для отримання більшої задоволеності і підвищення продуктивності праці.

3. Встановлення залежності продуктивності праці та рівня задоволеності працівника умовами праці.

4. Визначення мотивації як вирішального елементу управління.

5. Застосування наук про людську поведінку до керування і формування організації таким чином, щоб кожен співробітник давав найбільшу віддачу свого потенціалу.

22. Кількісний підхід до управління організацією.

1950 - отримав розвиток кількісний підхід.

Вперше про нього згадав Тейлор.

Інакше кількісний підхід називається дослідженням операцій - це застосування методів наукового дослідження до операційних процесів організації - застосування економіко - математичних методів до вирішення проблем управління.

Гідності кількісного підходу:

1. Дозволяє представити проблему формально.

2. Точність.

3. Дозволяє прогнозувати.

4. Дозволяє вибрати найкращий варіант з можливих у вирішенні проблем управління.

5. Швидкість обробки інформації і прийняття управлінських рішень.

Кількісний підхід дав поштовх розвитку теорії управління запасами, теорії масового обслуговування, теорії прийняття управлінського рішення.

23. Характеристика сучасних підходів до управління.

2 підходи:

1. Системний - це спосіб мислення по відношенню до організації та управління нею - розглядає процеси управління як систему.

Система - сукупність елементів, тісно взаємодіють один з одним і з навколишнім середовищем.

3 умови ефективного функціонування організації як системи:

u Неформальність системи - організація не повинна мати жорстких зв'язків, що обмежують свободу окремих ланок.

u Еволюція організаційної структури - необхідна для пристосування системи до змін зовнішнього середовища.

u Передбачення - здатність системи передбачати зміни зовнішнього середовища.

Недоліки: неточне уявлення процесів управління.

2. Ситуаційний - центральним моментом є ситуація, т. Е. Сукупність обставин, які значно впливають на організацію в даний час.

Представники: Томпсон, Лоренс, Гелбрайт - не існує єдиного шляху управління організацією.

Положення:

1. Керівник повинен бути знайомий з різними методами і прийомами управління.

2. Кожна з управлінських концепцій і методик має свої сильні і слабкі сторони. Керівник повинен передбачати ймовірні наслідки тієї чи іншої методики на результати організації.

3. Керівник повинен вміти правильно інтерпретувати ситуацію.

4. Керівник повинен вміти вибрати найбільш ефективні прийоми і методи для даної конкретної ситуації.

24. Застосування системного підходу до управління організацією.

Системний підхід - це спосіб мислення по відношенню до організації та управління нею - розглядає процеси управління як систему.

Система - сукупність елементів, тісно взаємодіють один з одним і з навколишнім середовищем.

3 умови ефективного функціонування організації як системи:

u Неформальність системи - організація не повинна мати жорстких зв'язків, що обмежують свободу окремих ланок.

u Еволюція організаційної структури - необхідна для пристосування системи до змін зовнішнього середовища.

u Передбачення - здатність системи передбачати зміни зовнішнього середовища.

Недоліки: неточне уявлення процесів управління.

25. Положення ситуаційного підходу до управління організацією.

Ситуаційний - центральним моментом є ситуація, т. Е. Сукупність обставин, які значно впливають на організацію в даний час.

Представники: Томпсон, Лоренс, Гелбрайт - не існує єдиного шляху управління організацією.

Положення:

1. Керівник повинен бути знайомий з різними методами і прийомами управління.

2. Кожна з управлінських концепцій і методик має свої сильні і слабкі сторони. Керівник повинен передбачати ймовірні наслідки тієї чи іншої методики на результати організації.

3. Керівник повинен вміти правильно інтерпретувати ситуацію.

4. Керівник повинен вміти вибрати найбільш ефективні прийоми і методи для даної конкретної ситуації.

26. Структуризація управлінських функцій.

1. За ознакою керованого об'єкта:

u Підприємство в цілому

u Ділянка цеху.

u Бригада

u Агрегат

2. По області діяльності:

u Технічна

u Наукова

u Економічна

u Технологічна

u Організаційна

u Соціальна

3. За змістом праці:

u Управління персоналом

u Управління фінансами

u Підготовка виробництва

u Оперативне управління

u Бухгалтерський облік та ін.

4. За характером вирішуваних завдань:

u Планування

u Організація

u Мотивація

u Контроль

u Стимулювання та ін.

5. За періодичністю рішень:

u Стратегічні

u Річні

u Квартальні

u Місячні

u Добові

u Поточні

При правильно сформованої структурі управління в організації виникає синергетичний ефект управління, який полягає в наступному: сукупна результативність усіх видів діяльності вище, ніж проста сума результатів кожної з них окремо.

27. Проектування організаційної структури управління.

Формування структур управління залежить від типу і розміру підприємства. Структури управління формуються зверху вниз. Вперше цю думку висловив Чандлер. Організаційна структура - це впорядкована сукупність взаємопов'язаних елементів, що знаходяться між собою в стійких відносинах, що забезпечують їх функціонування і розвиток як єдиного цілого.

Структура змінюються під впливом:

u Зміни стратегії підприємства

u Зовнішньої середовища.

Всі зміни, які відбуваються в структурі управління, називаються реорганізацією.

3 етапи організаційного проектування:

1. Розподіл організації по горизонталі на широкі блоки. Ці блоки відповідають найважливішим напрямкам діяльності по реалізації стратегії. Приймається рішення про те, які види діяльності виконують лінійні керівники, а які - штабні.

2. Встановлюється співвідношення повноважень різних посад. Керівництво формує мета кожної команди.

3. Визначення посадових обов'язків, т. Е. Сукупностей завдань, функцій та доручення їх конкретній особі.

Норма керованості - це кількість працівників, які можуть бути підпорядковані одному керівнику.

Показники, що характеризують структури управління:

1. Вихідна інформація:

u Характеристика об'єкта управління.

u Інформаційні зв'язку об'єкта

u Матеріальні зв'язку об'єкта.

2. Впливають фактори:

u Кваліфікація персоналу

u Зовнішнє оточення

u Стратегія бізнесу

u Сформовані структури управління

3. Ознаки структуризації:

u Функціональне призначення об'єкта

u Кількість підлеглих

u Інтервал часу

u Обслуговуваний регіон

u обслуговується група споживачів.

4. Визначувані параметри:

u Число рівнів управління

u Розподіл підлеглих за нормою керованості

u Кількість підрозділів

u Ступінь автоматизації

u Маршрути руху інформації

u Розподіл обов'язків.

5. Оціночні параметри:

u Напруженість праці підрозділи

u Інформаційне навантаження на працюючих

u Час обробки інформації

u Час реагування на збої

u Час реагування на запити

u Час на вирішення завдань управління

u Кількість помилок у прийнятті рішень.

Підсумкові характеристики:

u Прибуток, отриманий за результатами діяльності

u Витрати на виробництво і реалізацію продукту

6. Показники оптимальної структури:

u Невелике число рівнів керівництва

u Наявність у структурі груп висококваліфікованих фахівців

u Швидка реакція на зміну

u Орієнтація графіків роботи на споживача

u Висока продуктивність праці

u Низькі витрати.

28. Типи організаційних структур: лінійна, матрична, дивізійна, адаптивна.

Лінійна структура.

Характерна особливість - єдиноначальність на всіх рівнях.

Переваги:

1. Ефективність використання централізованого апарату управління.

2. Підвищений контроль

3. Ув'язка інтересів управлінських підрозділів.

Недоліки:

1. Підвищення часу на прийняття управлінських рішень.

2. Мала ініціатива на підлеглих рівнях.

3. Затримка росту кваліфікації керуючих.

Матрична структура.

Поєднує в собі структуру дивізійну і єдиного стратегічного бізнесу. При цьому для кожного управлінського підрозділу вводиться 2 керівники: керівники функціональних служб (а, в, с), керівники виробничих служб (А, В, С).

Переваги:

1. Дозволяє гнучко використовувати обмежені ресурси.

2. Висока адаптивність до змін зовнішнього середовища.

3. Високий рівень кваліфікації менеджерів.

Недоліки:

1. Складність поділу вертикальних і горизонтальних повноважень.

2. Можливість виникнення анархії серед співробітників.

Дивізійна структура.

Дивізійна структура - поділ організації на блоки і елементи за видами товарів, групам споживачів або регіонах, характерна для великих виробництв.

Переваги:

1. Оперативне реагування на зміну зовнішніх умов.

2. Зближення стратегічних і поточних завдань управління.

3. Високий ступінь координації управлінських дій в рамках одного підрозділу.

Недоліки:

1. Наявність внутрішньої конкуренції за ресурси і керований персонал

2. Складність поділу накладних витрат, пов'язаних з виробництвом продукції.

3. Складність узгодження інтересів влади і стратегічних цілей організації.

Адаптивна структура.

Особливість - швидка модифікація окремих структур, відсутність жорстких зв'язків.

Створюються підрозділи, які вирішують конкретні проблеми, і розформовуються після рішення проблем - це спосіб існування організації, приспосабливающейся до зовнішніх умов.

29. Типи організаційних структур: функціональна, лінійно - штабна, програмно - цільова, структура єдиного стратегічного бізнесу.

Функціональна структура.

Особливість - перетин взаємозв'язків. У кожного підрозділу може бути кілька керівників. Підрозділи розділені за функціональною ознакою.

Переваги:

1) Висока спеціалізація персоналу.

2) Диференціація і делегування поточних управл-х завдань.

Недоліки:

1) Труднощі координації діяльності підрозділів.

2) Обмежені можливості у зростанні кваліфікації діяльності.

3) Вузька спеціалізація персоналу.

Лінійно - штабна структура.

Заснована на лінійній структурі.

Штаби не мають нижчестоящих підрозділів і самі рішення не приймають. В їх завдання входить аналіз варіантів рішень та їх наслідків для конкретного керівника.

Види штабних груп:

1) Консультативні

2) Обслуговуючі

3) Особисті

Переваги:

1) Ефективність використання централізованого апарату управління.

2) Підвищений контроль

3) Ув'язка інтересів управлінських підрозділів

4) Оперативність і обгрунтованість прийняття рішень.

Програмно - цільова структура.

Програмно - цільова структура - тимчасово побудоване підрозділ підпорядкованості та окремих співробітників, орієнтоване на вирішення конкретної управлінської проблеми. Структура тимчасова.

Для неї характерно:

1) Специфічні цілі

2) Що випливає з мети складу підприємства.

3) Терміни функціонування структури.

4) Ресурсне забезпечення.

Переваги: ??висока ступінь реалізації передбаченої програми.

Структура єдиного стратегічного бізнесу.

Передбачає концентрацію у виробничих структурах тільки лінійних управлінських підрозділів всеобеспечівающей функції (а, в, с), концентрується загальною структурою при генеральному директорові - управління, орієнтоване на загальні цілі організації, характерна для великого, поточного виробництва.

30. Організаційні структури Генрі Мінцберга.

Класифікація організаційних структур:

1) Проста (лінійна) - має невеликий штат співробітників, 1-2 рівня управління.

2) Машинна бюрократія - велика кількість рівнів управління, жорстка централізація влади, високий ступінь стандартизації процесу управління.

3) Професійна бюрократія - невелика кількість рівнів управління, поєднання самостійності і високої кваліфікації працівників.

4) Дивизионная структура - об'єднання квазіавтономного об'єктів з високим ступенем самостійності.

5) Adhoc - кратія - поєднання жорсткої управлінської функціональної та гнучкою виробничої структур.

31. Бюрократична структура Макса Вебера.

М. Вебер дав характеристику «ідеальної» (бюрократичної) структури управління.

В організаційну структуру повинні включатися:

1) Високий ступінь поділу праці.

2) Розвинена ієрархія управління.

3) Регламентовані ланцюжка команд від вищого до нижчого рівня управління.

4) Численні правила і норми поведінки персоналу.

Недоліки:

1) Неспосбності до нововведення.

2) Недостатня ступінь мотивації співробітників.

3) Перебільшення значущості стандартів і норм.

4) Відсутність гнучкості всередині організації при взаєминах співробітників.

32. Поняття корпоративної культури управління.

Термін «корпоративна культура управління» був введений в Японії - це спосіб мислення, спосіб дії, поведінки та існування.

Культура - сукупність матеріальних і духовних цінностей, створених людським суспільством.

Організаційна культура - це:

u Комплекс поділюваних компанією думок, еталонів поведінки, символів, правил ведення бізнесу, які обумовлюють індивідуальність компанії.

u Вираз цінностей, які відображені в організаційній структурі управління та кадрової політики компанії.

Складові організаційної культури:

1) Філософські положення та ідеї, прийняті в компанії.

2) Прийняті церемонії і ритуали компанії.

3) Форма проведення засідань.

4) Внутрішні стандарти і правила.

5) Видатні діячі та приклади для наслідування.

Формування організаційної культури можна сформулювати у вигляді наступних положень:

1) Повне процвітання неможливе без процвітання ближнього.

2) Час від часу потрібно ставити себе вище утилітарного розрахунку.

3) Відносини між керівником і робочою повинні розвиватися в діалектичному формі.

4) Не потрібно робити вигляд, що начальники і підлеглі знаходяться в рівному становищі.

5) Найкращий спосіб не відсторонення, а максимальне залучення працівників до справ фірми.

6) Потрібно всім давати право голосу в управлінні компанією і вести постійний конструктивний діалог.

33. Соціально - економічні концепції формування організаційної культури управління:

1) Концепція раціональної людини - теорія Х - Тейлор.

Особливості:

u Людина є придатком виробництва і не має самостійного значення.

u Середня людина за своєю природою ледачий.

u Середня людина воліє, щоб ним керували.

u Середня людина проявляє низький рівень здібностей - необхідно максимально спрощувати роботу на основі поділу праці, чіткої регламентації і найдокладнішими інструкціями.

Підхід створює агресивне середовище в організації, робить співробітників безідейними і безініціативними.

2) Концепція соціальної людини - теорія Y - МакГрегор.

u Праця - природна потреба людини.

u Вищий контроль і матеріальне заохочення не є єдиним спонукальним засобом співробітника до дій для досягнення мети організації.

u Визначальне значення належить таким мотивами трудової діяльності, як задоволеність працею, радість успіху, почуття визнання.

u Середня людина за відповідних умов не тільки вчиться приймати на себе відповідальність, а й прагне до неї.

u Середня людина має порівняно високий рівень творчих здібностей.

u В умовах сучасної індустріальної життя інтелектуальні здібності середньої людини використовуються тільки частково.

3) Концепція соціальної людини як відкритої системи - теорія Z.

u Залучення людини в організаційні структури є сенсом його життя.

u Людина прагне до конструктивних дій, не чекаючи вказівок.

u Зовнішній контроль не має серйозного значення: підлеглі самі контролюють свої дії.

34. Зміст організаційної культури управління.

Модель змісту орг. Культури сформулював Гєєрта Хофштеде - голландський учений.

Організаційну культуру можна описати, використовуючи 4 характеристики:

1. Зіставлення «індивідуалізм - колективізм».

2. Ставлення до влади.

u Орієнтовані на виключення нерівноправності.

u Культури, де окремий індивід усвідомлює нерівноправність і вважає це нормальним станом речей.

3. Ставлення до невизначеності - вказує на ступінь прагнення людей уникнути ситуацій, в яких вони відчувають себе невпевнено.

u Культура, позбавлена ??сприйняття невизначеності.

u Культура, яка характеризується великою свободою і терпимістю до чужих думок.

4. Мужність - жіночність.

u Чоловіча лінія поведінки: марнославство, самовпевненість, прагнення до успіху.

u Жіноча лінія поведінки: здатність до сприйняття малого, слабкого і повільного - переважають якісні характеристики.

35. Організаційна культура японської моделі управління.

1. Практика довічного найму на роботу.

2. Поступова оцінка і просування кадрів.

3. Просування по службі як заохочення за відданість фірмі.

4. Практика постійного горизонтального переміщення працівників.

5. Практика оплати праці за результатами роботи групи і по службовому стажу.

6. Колективне управління.

7. Колективне прийняття управлінських рішень.

8. Основна якість керівника - вміння здійснювати координацію дій всіх співробітників.

36. Корпоративна культура американської моделі.

1. Короткостроковий найм на роботу.

2. Швидка оцінка і просування кадрів.

3. Просування по службі обумовлюється особистими результатами.

4. Практика вузької спеціалізації діяльності.

5. Оплата праці за індивідуальними досягнень.

6. Формальні механізми управління.

7. Прийняття рішень у вузькому колі.

8. Головне якість керівника - професіоналізм і ініціатива.

37. Управлінські рішення та їх класифікація.

Рішення - це вибір альтернатив.

Управлінське рішення - це результат аналізу, прогнозування, оптимізації, економічного обгрунтування альтернативи з безлічі варіантів досягнення конкретної мети системи управління.

Класифікація:

1. По меті:

q Комерційні

q Некомерційні

2. По рангу управління:

q У. Р. Нижчого

q У. Р. Середнього

q У. Р. Верхнього рівнів управління.

3. Масштабність:

q Комплексні (охоплюють проблему в цілому)

q Приватні (приватні сторони питання).

4. Тривалість дії управлінського рішення

q Стратегічні

q Поточні

q Оперативні

5. Об'єкт дії:

q Внутрішні

q Зовнішні

6. Сфера дії управлінського рішення:

q Економічні

q Соціальні

q Політичні та ін.

7. Методи формалізації:

q Текстові

q Графічні

q Математичні

8. За формами відображення:

q Програма

q План

q Наказ

q Розпорядження

q Вказівка ??та ін.

9. За способами передачі рішення:

q Письмові

q Вербальні (усні)

q Електронні

10. За складністю:

q Стандартні

q Нестандартні

11. Стадії життєвого циклу товарів:

q Розробка

q Удосконалення

q Завершення

Враховуючи індивідуальні характеристики людини, всі рішення можна розділити:

O Уравновешанние - менеджери, уважно і критично відносяться до своєї роботи.

O Імпульсивні - люди легко генерують ідеї, але не в змозі їх оцінити, перевірити і організувати.

O Інертні - контролюючі та уточнюючі дії переважають над усіма іншими.

O Ризикові - авторам рішень не потрібно обгрунтування рішення.

O Обережні - ретельність обгрунтування.

38. Алгоритм прийняття управлінського рішення.

Етапи операції прийняття управлінського рішення:

1. Виявлення управлінської проблеми.

2. Попередня постановка цілей.

3. Збір вихідної інформації.

4. Аналіз інформації.

5. Визначення вихідних характеристик проблеми з урахуванням обмежень.

6. Уточнення мети і критерію управління.

7. Обґрунтування і побудова формалізованої моделі в проблемній ситуації.

8. Розробка альтернативних варіантів рішень.

9. Вибір методу рішення.

10. Економічне обгрунтування варіантів.

11. Узгодження варіантів з органами управління та виконавцями.

12. Остаточне затвердження рішення.

13. Організація виконання рішення.

14. Стимулювання якості робіт, економії ресурсів і термінів.

15. Контроль виконання рішення.

16. Встановлення зворотного зв'язку і при необхідності коригування мети.

Алгоритм прийняття управлінського рішення.

 Стимулювання виконання рішення

 Організація реалізації рішення

 Затвердження рішення

 Розробка альтернативних варіантів

 Побудова моделі ситуації

 Уточнення мети і критеріїв

 Виявлення проблеми

Всі управлінські процеси поділяються на:

q Основні - операції, спрямовані на зміну управлінського предмета праці: прийняття управлінського рішення, збір і накопичення інформації, формування нормативної та технічної документації.

q Допоміжні - процеси, що створюють нормальні умови для протікання основних і обслуговуючих процесів: виготовлення, придбання та ремонт засобів технічного оснащення процесу управління.

q Обслуговуючі - процеси з накопичення, контролю та передачі предмета управлінської праці: рішення, інформація, документація.

Класифікація документів:

1. Рівень ієрархії нормативно - методичного забезпечення:

q Міжнародні

q Державні

q Регіональні

q Сільські

q Підприємства

2. Правовий статус документа:

q Обов'язкові до виконання

q Рекомендовані

3. Зміст документа:

q Технічні

q Економічні

q Соціальні

q Технологічна і т. д.

39. Порівнянність альтернативних варіантів управлінського рішення.

Якість управлінського рішення - сукупність параметрів рішення, що задовольняють конкретного споживача і забезпечують реальність його реалізації.

Параметри якості рішення:

1. Показник ентропії - кількісної невизначеності проблеми.

2. Ступінь ризику.

3. Імовірність реалізації рішення: за термінами, за витратами, за якістю і т. Д.

4. Ступінь адекватності - точність прогнозу параметрів проблеми - визначається коефіцієнтом апроксимації.

Основні умови, які забезпечують якість управлінського рішення:

1. Застосування при розробці рішення наукових підходів.

2. Вивчення впливу економічних законів на управлінське рішення.

3. Забезпечення якісної інформації, що характеризує параметри: «вхід», «вихід», «зовнішнє середовище», «процес».

4. Застосування методів функціонально - вартісного аналізу, прогнозування, моделювання, економічного обґрунтування управлінського рішення.

5. Структуризація проблеми і побудова дерева цілей.

6. Забезпечення порівнянності варіантів рішень.

7. Правова забезпеченість рішення.

8. Наявність механізму реалізації рішення.

До порівнянності варіанти вирішення наводяться за такими чинниками:

1. Фактор часу - рішення приводяться до порівнянності за допомогою коефіцієнта дисконтування.

Кд = (1 + a) t

t- кількість років приведення.

КД- коефіцієнт дисконтування

a- процентна ставка.

Зп = Зн?Кд

Зп- наведені витрати

Зн- номінальні витрати

2. Фактор якості об'єкта.

Уп = Ун - Кк?

Уп- наведені за якістю до нового варіанту значення функції старого варіанту об'єкта.

КК-коефіцієнт, що враховує фактор якості об'єкта.

Ун- номінальне значення функції.

?1- коефіцієнт вагомості аналізованого показника якості.

Кк = ПСТ / Пнов

Пнові Пст- значення корисного показника якості нового і старого об'єктів.

3. Фактор масштабу виробництва.

Уп = Ун - КN

Уп - наведене до нових умов за масштабом виробництва значення функції.

Ун - номінальне значення функції.

КN - коефіцієнт, що враховує масштаб виробництва, для кожного виробництва індивідуальний.

4. Фактор інфляції.

Уп = Ун - Jn

Уп - наведене до нових умов за рівнем інфляції значення функції.

Ун - номінальне значення функції.

Jn - індекс інфляції за аналізований період.

5. Фактор ризику та невизначеності.

Невизначеність - це неповнота або неточність інформації про умови реалізації проекту.

Несприятливі умови, що виникають в ході реалізації рішення, називаються ризиком.

Види ризику:

1) Ризик, пов'язаний з нестабільною економічною ситуацією.

2) Нестабільність економічного законодавства.

3) Зовнішньоекономічний ризик

4) Неточність інформації по техніко - економічними показниками діяльності організації.

5) Коливання кон'юнктури, цін і валютних курсів.

6) Невизначеність природно - кліматичних умов.

7) Невизначеність цілей і поведінки учасників.

Правила, що забезпечують порівнянність управлінського рішення:

1. Кількість рішень має бути не менше 3.

2. В якості базового рішення приймається найбільш новий за часом варіант.

3. Формування альтернативних варіантів має здійснюватися на базі умов, що забезпечують якість і ефективність у. р.

4. Для економії часу рекомендується використовувати сучасні технічні засоби і методи.

40. Методи аналізу управлінського рішення.

41. Економічне обгрунтування управлінських рішень.

Економічне обґрунтування - це розрахунок корисного ефекту від зміни стану об'єкта під впливом тих чи інших заходів.

Економічний ефект для об'єкта управління виражається в підвищенні прибутку.

42. Групові методи вироблення управлінських рішень.

1. Мозковий штурм - запропонував Осборн - спосіб роботи групи, орієнтований на пошук варіантів вирішення проблеми.

Застосовується при:

q Розробці нових видів продукції.

q Виявленні способів реалізації інвестиційного проекту.

q Розробці нових технологій.

q У тупикових ситуаціях.

Етапи:

1) Постановка проблеми керівником.

2) Генерація ідей.

3) Оцінка та відбір варіантів вирішення проблеми.

2. Метод синектики - Гордон - професійний мозковий штурм - постійно діюча група професіоналів.

Етапи:

1) Формулювання проблеми

2) Розуміння проблеми.

3) Генерування ідей.

43. Експертні методи вибору альтернативних варіантів управлінських рішень.

Експертиза - прийняття рішення в слабоформалізованних ситуації. Мета: оцінка подій, формулювання програми дій.

Експерт - фахівець, що володіє знаннями, навичками, досвідом роботи в даній сфері. Експерт несе відповідальність за повноту аналізу, але не несе відповідальності за наслідки рішення проблеми.

Вимоги до експертів:

1) Зв'язок профілю роботи експерта з аналізованої проблемою.

2) Збіг рекомендацій і фактичних результатів з раніше виконуваної роботою.

3) Ступінь узгодженості думки експерта з іншими думками.

4) Досвід експертної діяльності.

5) Професійні якості.

Метод Дельфі - найбільш поширений при обробці експертних даних. Положення:

1) Для вироблення задовільного рішення має бути залучена група не менше ніж з 9 осіб.

2) Перед групою ставляться питання, що виключають неоднозначність відповіді.

3) Виключаються відкриті дискусії.

4) Експерти можуть запросити додаткову інформацію.

5) Виключається вплив керівника на групу і назад.

6) Допускається проведення експертизи в декілька турів.

Ранжування - прийом для виявлення пріоритетів подій або дій.

Способи встановлення рейтингу:

1) Інтегральна пряма оцінка - об'єкт не розкладається на елементи, а сприймається в цілому.

2) Параметрическая оцінка - оцінюють окремі параметри, і з їхніх оцінок визначається інтегральна.

3) Оцінка досягнення мети - об'єкт оцінюється по відстані до оптимального варіанту.

44. Прогнозування результатів управлінських рішень.

Прогнозування - науково обгрунтоване судження про можливі стани об'єкта в майбутньому.

Принципи прогнозування:

1) Адресність.

2) Безперервність

3) Адекватність - ймовірність реалізації тенденцій отриманих прогнозів. Умови: коректність даних і використання певного методу.

4) Керованість - пов'язана з ентропією.

5) Альтернатива

6) Адаптивність - прогноз повинен бути адаптований в умовах зовнішнього і внутрішнього середовища об'єкта управління.

Методи прогнозування:

1) Нормативний - висока точність, до 10 років.

Особливості - наявність якісної нормативної бази.

Область застосування - ефективність, терміни заміни обладнання, запаси ресурсів, насиченість ринків збуту.

2) Експериментальний - достатня точність, до 10 років.

Особливості - наявність експериментальної і дослідної бази, значна вартість експериментальних робіт.

Область застосування - терміни заміни устаткування, НДДКР, освоєння нових видів продукції.

3) Параметричний - достатня точність - до 10 років.

Особливості - наявність якісної нормативної бази, трудомісткість встановлення залежності між факторами, необхідність врахування всіх функцій об'єкта і показників організаційно - технічного рівня.

Область застосування - середньострокові прогнози корисного ефекту, можливі зміни ринків збуту для серійного виробництва.

4) Метод екстраполяції - достатня точність - до 5 років.

Особливості - кількісне визначення параметрів, припущення, що тенденції розвитку в майбутньому періоді будуть такими ж, як у минулому.

Область застосування - окремі види ресурсів, корисний ефект для дрібносерійного виробництва.

5) Індексний - невисока точність - до 5 років.

Особливості - наявність норм, рентабельність, витрати і т. Д., Значення параметрів у базисному періоді і індексу зміни нормативу.

Область застосування - потужність об'єкта, укрупнені витрати ресурсів, ефект.

6) Експертний - необмежений термін дії.

Особливості - створення висококваліфікованої групи експертів.

Область застосування - соціальні питання, якість.

7) Оцінки технічних стратегій

Особливості - створення групи експертів, створення щось принципово нового.

Область застосування - якість продукції і техніки, формування цілей, засобів в стратегічній перспективі.

8) Функціональний - термін необмежений.

Особливості - потребу визначення широкого спектру альтернатив, створення функціональної схеми майбутнього.

Область застосування - оптимізація ефекту, витрат і т.д.

9) Комбінований (?)

Особливості - можливість поєднання методів з метою підвищення точності прогнозу, зниження витрат на прогнозування.

Область застосування - всі сфери дії корисного ефекту.

45. Ризик і невизначеність в управлінських рішеннях.

Ризик - це небезпека виникнення невизначених втрат очікуваного прибутку, доходу і т. Д. У зв'язку з випадковими змінами, умовами економічної діяльності організації, несприятливими обставинами; це кількісна оцінка несприятливого результату.

Всі ризики виникають в силу невизначеності. Невизначеність - це недостатність відомостей про умови, в яких буде протікати економічна діяльність організації.

Класифікація ризиків:

1. За частотою появи ризиків:

q Ймовірні

q Допустимі

q Критичні

q Катастрофічні

2. За економічним змістом:

q Банківські

q Валютні

q Політичні

q Процентні

q Ризик «заразитися».

3. По управлінню:

q Ризик держави

q Ризик регіону

q Ризик галузі

q Ризик підприємства

q Ризик угоди

Правила зниження ризику:

1. Поділ ризику

q Дублювання постачальників

q Дублювання споживачів

q Поділ партій при транспортуванні відповідального вантажу

q Зберігання відповідального матеріалу в двох і більше місцях.

2. Фінансові ризики:

q Мати структуру портфеля капіталу наступною: 1/3 акцій великих компаній, 1/3 - середніх, 1/3 - дрібних.

q Номенклатура портфеля акцій повинна бути як мінімум 12 компаній.

q Правило «5 пальців»: 1 акція - втрати, 3 акції - досягнення цілей, 1 акція - повний успіх.

q Орієнтація на середню норму прибутку.

Для зниження ступеня ризику необхідно:

1) Знизити невизначеність, т. Е. Підвищити рівень інформаційного забезпечення.

2) Розподіл ризику з партнерами.

3) Управління ризиком шляхом складання алгоритму і його кількісних характеристик.

4) Страхування ризику.

46. ??Сутність і принципи кадрового управління.

Управління персоналом - комплексне, цілеспрямоване вплив на окремого працівника і колектив у напрямку забезпечення умов для творчого свідомого праці з метою досягнення високого кінцевого результату.

Принцип управління персоналом:

1) Керівництво шляхом домовленості про цілі.

2) Керівництво через довіру і самоконтроль.

3) Керівництво через повагу всіх співробітників.

4) Керівництво допомогою матеріального і морального заохочення.

5) Керівництво допомогою кваліфікації кадрів.

6) Керівництво допомогою інформації та комунікації.

47. Характеристика механізму управління персоналом організації.

Механізм управління персоналом - сукупність підходів та інструментів для створення умов ефективного використання кадрового потенціалу.

На механізм управління персоналом впливають зовнішні умови, зміна стратегічних цілей підприємства, поточні завдання на підприємстві - причини динамічності механізму управління персоналом.

 Механізм управління персоналом

 Інформація про персонал

 Оцінка персоналу

 Стимулювання і мотивація

 Система рук-ва персоналом

 Організація управління персоналом

 Адаптація персоналу

 Підбір і розстановка кадрів

 Планування потреб у персоналі

 Організація праці персоналу

 Технологія та стиль управління

 Склад, структура, кваліфікація персоналу

 ЕФЕКТИВНА МОДЕЛЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

48. Підбір і розстановка кадрів.

Об'єкти підбору кадрів:

1) Набір - залучення співробітників, до цього не працюють на підприємстві.

2) Висування - призначення вже працюючого співробітника на вищу посаду.

3) Ротація - рівень зростання залишається колишнім, але змінюється місце роботи.

4) Резерв - для здійснення 2 і 3.

Принципи підбору кадрів:

1) Принцип ситуації

2) Принцип поєднання

3) Принцип компенсації - співробітники повинні підбиратися таким чином, щоб негативні якості одного співробітника компенсувалися позитивними якостями іншого.

4) Принцип динамізму - поєднання стабільності м мобільності (планове рух кадрового потенціалу).

Моделі кар'єр:

1) «трамплін»

2) «сходи»

3) «змія»

4) «роздоріжжі»

Розстановка кадрів ґрунтується на:

1) плануванні кар'єри

2) умови та оплату праці працівників, які обумовлюються в контракті

3) плануванні руху кадрів підприємства.

Вихідними документами виступають:

1) КЗОТ

2) Матеріали атестаційної комісії

3) Контракт з працівником

4) Штатний розклад

5) Положення про оплату праці

6) Положення про розстановку кадрів.

49. Критерії та засоби оцінки кадрового потенціалу організації.

 КРИТЕРІЇ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ

 Особливі критерії

 Проф. придатність:

 q Спеціальна

 q Особиста

 Манера розмови:

 q Винахідливість

 q Дикція

 q Уміння слухати

 q Багатослівність

 Інтелектуальні здібності:

 q Кмітливість

 q Рівень суджень

 q Уміння розмовляти

 q Реакція на дії

 Цілеспрямованість:

 q Бажання до підвищення

 q Ініціатива

 q Старанність

 q Прагнення до освіти

 Освіта та практичний досвід:

 q Ручний та механічний працю

 q Витрати

 q Продуктивність праці

 Поведінка:

 q Зовнішній вигляд

 q Керованість

 q Контактність

 q Впевненість

Оцінка кадрового потенціалу реалізує 3 мети:

1) Адміністративна - для прийняття адміністративних рішень.

2) Інформаційна - кожен працівник дізнається свої слабкі і сильні сторони.

3) Мотиваційна ціль.

 Аналіз особистості

 Робочий експеримент

 Інтерв'ю - співбесіда

 тестування

 Заява

 фотографія

 автобіографія анкета

 Технічні засоби оцінки

 Особисті кошти оцінки

 ЗАСОБИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ

Вагові коефіцієнти моделі робітників і службовців.

 Елементи моделі робочі службовці

 1. Кадрові дані 5 травня

 2. Досвід працівника 7 травня

 3. Професійні знання 10 грудня

 4. Професійні вміння 15 жовтня

 5. Особисті якості 10 Травня

 6. Психологія особистості 5 травня

 7. Здоров'я працівника 5 Липня

 8. Рівень кваліфікації 5 серпня

 9. Службова кар'єра 10 березнем

 10. Хоббі 5 лютого

 11. Шкідливі звички 5 серпня

 12. Організація праці 8 липня

 13. Оплата праці 8 травня

 14. Соціальні блага 5 травня

 15. Соціальні гарантії 5 травня

Скорочені критерії оцінки персоналу:

1) Продуктивність праці.

2) Якість праці.

3) Ставлення до роботи.

4) Ретельність в роботі.

5) Готовність до співпраці.

5 оцінок:

1) Віддача недостатня -1

2) Віддача відповідає вимогам, але не більше - 2

3) Віддача відповідає повному обсягу вимог - 3

4) Віддача перевершує вимоги - 4

5) Віддача перевершує вимоги надзвичайно.

50. Основи формування трудового колективу.

Група - сукупність людей, об'єднаних спільністю ідей, інтересів і професій.

Види груп:

1) Малі

2) Середні

3) Великі

Колектив - середня соціальна група, що об'єднує людей, зайнятих вирішенням конкретних завдань при поєднанні групових та індивідуальних інтересів.

Групи з позиції колективу бувають формальні (створюються за розпорядженням адміністрації) і неформальні.

Формальні групи можуть бути:

1) Команда

2) Функціональна

3) Виробнича

4) Комітет - група всередині підприємства, якій делегується частина конкретних повноважень.

Групи по своїй працездатності діляться на:

1) Х - нездатна і небажаною працювати, склад різний за віком і кваліфікації:

q Відсутня неформальний лідер

q Рекомендується авторитарний стиль керівництва, жорстке планування і контроль

q Чи не виконують критичні і відповідальні завдання.

2) Y - частково здатна до роботи, створена без урахування статево-віковою і професійної структури.

q Відсутня чітка постановка завдань і ресурсне забезпечення

q Діє «зрівнялівка»

q Характерні конфлікти та інтриги

q Стиль керівництва - демократичний.

q Рекомендується: виявити неформального лідера; перегляд системи заохочення.

3) Z - повністю здатна і бажає працювати

q Однорідний склад

q Високий рівень кваліфікації

q Демократичний і ліберальний стилі управління

Ознаки вступу людей в колектив:

1. Належність

2. Допомога

3. Захист

4. Симпатії

5. Спілкування

Стадії розвитку колективу:

1) Притирання

2) Переворот - лідер повинен підтвердити свої повноваження, інакше відбувається зміна лідера.

3) Результативність - група досягає високих результатів діяльності.

4) Ефективність - група здатна оптимально використовувати свій ресурсний потенціал.

5) Майстерність - міцні стійкі зв'язки членів групи, швидке вирішення конфліктних ситуацій, відносини носять неформальний характер.

6) Старіння - накопичується втома, переважання формальних відносин з оглядкою на лідера, група реагує на зміну зовнішніх умов.

7) Смерть - реорганізація або ліквідація колективу.

51. Стилі керівництва організацією.

Стиль керівництва - сукупність постійно застосовуваних форм і методів керівництва.

3 види:

1) Авторитарний:

q Централізація влади

q Єдиноначальність у прийнятті рішень

q Обмежені контакти з підлеглими

q Форми управління: команди і накази

q Нове не сприймається

q Керівник менш кваліфікований і здатний, ніж підлеглі

2) Демократичний

q Колегіальне вирішення питань

q Хороша реакція на критику

q Довіра до членів колективу

q Делегування повноважень

q Систематична інформація підлеглих про стан справ.

3) Ліберальний

q Невтручання в діяльність колективу

q Повна свобода і можливість творчості

q Безініціативність керівника

q Низька результативність

Оцінити стиль керівництва можна за допомогою решітки ГРІД.

52. Інформаційне забезпечення управління персоналом організації.

Інформація про персонал - сукупність постійних, оперативних і змінюються даних, необхідних для кадрового забезпечення.

 Змінюються дані

 Інші

 Прогули

 Простої

 Тарифна сітка

 Змінні

 Постійні

 Інші

 Інші

 Посада

 Дата народження

 Пол

 Базові дані

 Відомості про персонал

Інформація про персонал має свої джерела:

q Статистичні дані (стать, вік, кваліфікація, кількісний склад)

q Штатний розклад

q Витрати на оплату праці та соціальні потреби

q Статистика простоїв

q Статистика понаднормової роботи

q Система соціального забезпечення членів колективу.

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка