трусики женские украина

На головну

 Поточні питання планування кадрової роботи - Управління

Міжнародний інститут ІНЖЕНЕРНОЇ ЕКОЛОГІЇ Кафедра менеджменту

Курсова робота

з дисципліни «Управління персоналом»

Студент: Шершакова Т.Є.

гр. Е-42

Викладач: Єсіна Е.А.М О С К В А - 2 0 0 1 Зміст курсової роботи:

I. Реферат на тему: «Поточні питання планування кадрової роботи»

Введення ........................................................................... 3

1. Зміст кадрового планування ................................. ... 3

2. Поточні плани по роботі з персоналом .............................. ... 6

3. Нормування і облік чисельності персоналу ........................ .9

4. Підвищення якості трудового життя ................................. ..9

5. Удосконалення організації праці .............................. ..10

6. Визначення потреби в персоналі .............................. ... 11

7. Планування кар'єри ................................................... .14

Висновок ..................................................................... ..15

Список використаної літератури ....................................... Введення

Для всіх організацій - великих і малих, комерційних і некомерційних, промислових і діючих у сфері послуг управління людьми має важливе значення. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії і практики управління.

Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами в великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених працівників відділів кадрів. Для того, щоб такі фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній області, але й обізнаність про потреби керівників нижчої ланки. Разом з тим, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами фахівців-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли засоби і методи управління людьми. Зміст кадрового планування

Під кадровим плануванням розуміється процес підготовки прогнозів, програм і планів кадрового забезпечення виробничої фірми, необхідної чисельності, кваліфікації та ефективності.

Кадрове планування повинно дати відповідь на наступні питання:

- Скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні?

- Яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал без соціального збитку?

- Як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей?

- Яким чином забезпечити розвиток кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і підтримувати знання відповідно до вимог виробництва?

- Яких витрат зажадають заплановані кадрові заходи?

Кадрове планування здійснюється в кілька етапів. На першому з них, що отримав назву інформаційного, проводиться збір статистичних даних та іншої необхідної інформації, її обробка та аналіз кадрової ситуації, а також варіантів її розвитку в перспективі. Другий етап розробки проектів кадрового плану включає розробку і проведення досліджень альтернативних варіантів кадрового плану та їх впливу на досягнення кадрово-економічних цілей. Третій, заключний етап полягає в утвердженні одного з підготовлених варіантів плану як обов'язкового орієнтиру для організації роботи служби управління персоналом.

Кількісні та якісні показники плану встановлюються в суворій відповідності з організаційною структурою фірми і чисельністю її штату.

Ядром всієї системи кадрового планування є визначення потреби в персоналі. Розрахунок потреби в чисельності персоналу фірми здійснюється по двох важливих напрямках:

1) визначення загальної потреби;

2) визначення додаткової потреби в кадрах.

При визначенні загальної (повної) потреби в кадрах використовуються три взаємно доповнюють один одного методу:

1) штатно-номенклатурний метод, сутність якого полягає в порівнянні штатної чисельності працівників фірми зі штатною чисельністю іншої фірми, що випускає той же обсяг робіт в тій же сфері діяльності, але з меншою чисельністю штатного складу;

2) розрахунково-балансовий метод, заснований на реалізації принципів рівності між ресурсної та розподільчої частинами трудових балансів;

3) аналітично-дослідницький метод, що полягає у вивченні та аналізі виконуваних робіт, або при проведенні спостережень, або точному вимірі обсягу інформації.

На додаткову потребу у фахівцях впливають такі три фактори:

а) розвиток фірми;

б) потреба в заміні практиків;

в) можливе вибуття працівників, які займали посади спеціалістів і керівників.

На основі цих даних складається штатний розклад. Воно містить кількість посад по підрозділах і групах спеціальностей, визначених за нормативами обслуговування, часу, трудомісткості та ін.

Одним з найважливіших завдань кадрового планування є визначення величини витрат, необхідних для забезпечення фірми кваліфікованою робочою силою. У загальну величину витрат, пов'язаних з витратами на персонал входять основні і додаткові витрати.

Регулювання витрат на утримання персоналу здійснюється через:

1) існуючі витрати:

· Визначення максимального числа робітників;

· Припинення прийому на роботу;

· Активне скорочення персоналу;

2) робочі виплати:

· Заморожування виплат понад тарифів;

· Перерахунок підвищення тарифів на позатарифні виплати;

· Коректування внутрішніх фондів соціального забезпечення;

3) аналіз загальних витрат;

4) підвищення ефективності:

· Однакові результати з меншим персоналом;

· Кращі результати, отримані з тим же персоналом.

Для визначення необхідної кількості керівників існують усереднені норми керованості. Американська Рада Національної промислової конференції пропонує наступний перелік факторів, які повинні бути враховані при визначенні кількості підлеглих:

- Рівень компетентності керівника і підлеглих;

- Інтенсивність взаємодії між групами та окремими підлеглими;

- Обсяг робіт неуправленческого характеру у керівника і потреба в контактах за межами підрозділу;

- Схожості або відмінності в змісті праці підлеглих (при однаковій роботі допустима кількість підлеглих більше);

- Широта нової проблематики в підрозділі;

- Рівень стандартизації та уніфікації управлінських і виробничих процедур в організації;

- Ступінь фізичних відмінностей у діяльності.

Поточні плани по роботі з персоналомОператівний план роботи з персоналом

 Визначення піт-ребности в робочій силі за рахунок робіт-ників підприємства Систематичне наб-людний за ринком праці Конкретні заходи по залученню робо-чий сили Прийом на роботу

 Вивільнення за рахунок змін структурного, тех-нологічного, ор-нізаційних, со-ціального характе-ра, а також вироб-вальних мощ-ностей

 Переміщення з метою внутріза-водської обміну досвідом

 Призначення моло-дих фахівців на більш відпові-ються посади

 Постійні контракти (незалежно від актуаль-ної потреби) з:

 а) державними органами управління (інформування пос-Редник про своє підприємство)

 б) школами, профес-сійної-технічно-ми училищами, средни-ми спеціальними навч-ними закладами, вищими навчальними за-ведення, універси-тетамі (інформірова-ня про своє пред-ємстві)

 Напрямок заявок на необхідну ра-бочую силу в дер-дарчі органи управління працею та навчальні заклади

 Вивчення об'яв-ний про пошук роботи, публікація собст-ських оголошень, вивчення преси в залежності від цілей і регіону

 Підключення спеці-алістов з кадрових питань

 Вивчення письмових заяв про прийом на ра-боту і поперед-редньо від-бор

 Собеседова-ня при прие-ме на роботу

 Прийом на ра-боту з випробувань-них зро-ком

Планування та аналіз показників з праці

В умовах ринкової економіки планування та аналіз показників з праці має особливо важливе значення. Саме цими способами можна виявити шляхи скорочення витрат праці на випуск продукції, а також найбільші резерви для підвищення ефективності та конкурентоспроможності організації.

При плануванні та аналізі показників по праці розглядаються: трудомісткість і продуктивності праці, характер впливу різних факторів виробництва на зростання продуктивності праці, на зміни в чисельності та структурі персоналу, ефективність використання фонду робочого часу, змінюваність і плинність кадрів, формування і витрачання фонду заробітної плати, співвідношення темпів зростання заробітної плати та продуктивності труда.Составленіе та аналіз балансу робочого часу

Для визначення потреби в персоналі необхідно врахувати такий сумарний показник, як фонд робочого часу, тобто сукупне плановане або фактичний час роботи одного робітника протягом року, кварталу, місяця (вимірюється в годинах (людино-годинах) або днях (людино-днях)) . При цьому розрізняють календарний, номінальний і корисні фонд часу. Календарний фонд робочого часу - це число календарних днів планованого або звітного періоду. Номінальний фонд робочого часу - це календарний фонд робочого часу за вирахуванням вихідних і святкових днів за той же період. Корисний фонд робочого часу визначається шляхом вирахування з номінального фонду робочого часу кількості неявок на роботу в днях в тому ж періоді. Ці показники визначаються на основі балансу робочого часу одного робітника.

Розробка балансу робочого часу одного робітника важлива також для аналізу структури фонду робочого часу, виявлення резервів більш ефективного його використання в результаті скорочення простоїв, втрат часу як в цілому по підприємству, так і по окремим категоріям персоналу.

Визначення заробітної плати і пільг

Розробка структури заробітної плати є обов'язком відділів кадрів або трудових ресурсів. Структура заробітної плати в організації визначається за допомогою аналізу обстеження рівня заробітної плати, умов на ринку праці, а також продуктивності і прибутковості організації. Розробка структури винагороди адміністративно-управлінського персоналу більш складна, оскільки крім самої зарплати в неї часто входять різноманітні пільги, схеми участі в прибутках і оплата акціями.

Крім заробітної плати організація надає своїм працівникам різні додаткові пільги. Звичайно, такі пільги як оплачені відпустки, оплата лікарняних, страхування здоров'я і життя, а також пенсійне забезпечення, є складовою частиною будь постійної роботи. До інших видів пільг належать субсидовані підприємством столові і кафетерії, позички зі зниженою процентною ставкою на здобуття освіти дітей співробітників, дитячі установи, програми фізичного оздоровлення та ін.

Нормування і облік чисельності персоналу.

Нормування чисельності робітників за професіями, кваліфікації, розстановка людей по підрозділах і службам підприємства обумовлюють кількісну базу для формування всієї системи управління персоналом. При цьому розрахунки чисельності персоналу мають не тільки економічне, але й важливе соціальне значення. Практика показує, що більшість конфліктів в організаціях виникає насамперед через помилки в нормуванні праці, в розстановці людей, через існування, через існування так званих «вигідних» і «невигідних» норм і розцінок. Тому фахівці з управління персоналом повинні знати природу і структуру різних видів норм - норми часу, норми виробітку, норми чисельності, норми обслуговування; вміти застосовувати їх для розрахунків чисельності різних категорій персоналу, аналізувати причини невиконання норм, розробляти пропозиції по підвищенню продуктивності праці.

Тут можна виділити наступні завдання:

1) визначення структури норми часу та порядок її розрахунку;

2) розрахунки співвідношень норм часу і норм виробітку;

3) розрахунки рівня виконання норм;

4) застосування різних видів норм для розрахунку чисельності персоналу. Підвищення якості трудового життя

Одна з останніх важливих розробок у галузі управління людськими ресурсами на підприємстві пов'язана зі створенням програм і методів підвищення якості трудового життя.

Зараз інтерес до якості трудового життя поширився в багатьох промислових країнах Заходу і набирає популярність і в нашій країні.

Висока якість трудового життя повинне характеризуватися наступним:

1. Робота повинна бути цікавою.

2. Робітники повинні отримувати справедливу винагороду і визнання своєї праці.

3. Робоча середовище має бути чистою, з низьким рівнем шуму і гарною освітленістю.

4. Нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність.

5. Робітники повинні брати участь у прийнятті рішень, які зачіпають їх і роботу.

6. Повинні бути забезпечені гарантія роботи і розвиток дружніх взаємин з колегами.

7. Повинні бути забезпечені засоби побутового і медичного обслужіванія.Совершенствованіе організації праці

Два найбільш широко вживаних методу реорганізації праці - це розширення обсягу роботи та збагачення її змісту.

Обсяг роботи - це кількість різних операцій, виконуваних робітникам і частота їх повторення. Обсяг називають вузьким, якщо робітник виконує лише кілька операцій і повторює їх часто. Типовим прикладом може служити робота на складальному конвеєрі. Обсяг роботи називають широким, якщо людина виконує багато різних операцій і повторює їх рідко.

Змістовність робіт - це відносна ступінь того впливу, який робітник може надати на саму роботу і робоче середовище. Сюди відносяться такі чинники, як самостійність у плануванні та виконанні роботи, визначенні ритму роботи й участь у прийнятті рішень. Роботу можна реорганізувати, змінивши її обсяг чи змістовність. Укрупнення роботи відноситься до вдосконалення організації за рахунок збільшення її обсягу. Збагачення її змісту передбачає зміни за рахунок підвищення змістовності.

Вдосконалення організації та умов праці передбачає підвищення внутрішньої задоволеності роботою шляхом розширення кола вирішуваних завдань, надання більшої самостійності, більш сильної реакції на результати праці, або створення умов для проби працівником своїх сил. Реорганізація умов праці призводить до успіху, але вона підходить лише для певних людей і в певних умовах. Особливо важко її реалізувати в умовах жорсткої технології. Реорганізація може виявитися невдалою, якщо керівництво не визначить спочатку, позитивно чи ставляться до неї працівники організаціі.Определеніе потреби в персоналі

Планування потреби в персоналі - частина загального процесу планування в організації.

Оцінка потреби організації в персоналі може носити кількісний і якісний характер.

Кількісна оцінка ґрунтується на аналізі передбачуваної організаційної структури, вимог технології виробництва, маркетингового плану, а також прогнозі зміни кількісних характеристик персоналу. при цьому безумовно важливою є інформація про кількість заповнених вакансій.

Якісна оцінка - це більш складний вид прогнозу, оскільки слідом за аналізом. Аналогічним для цілей кількісної оцінки повинні враховуватися ціннісні орієнтації, рівень культури та освіти, професійні навички та вміння того персоналу, який необхідний організації. Особливу складність являє собою оцінка потреби в управлінському персоналі.

Процес планування включає в себе наступні етапи:

1) оцінка наявних резервів, їх кількості та структури;

2) оцінка майбутніх потреб; відстеження змін у професійно-кваліфікаційній структурі кадрів, виявлення потреби в робочій силі з вказівкою кількісних і якісних показників;

3) розробка програми майбутніх потреб.

На першому етапі проводяться: аналіз використання трудових ресурсів організації; уточнення завдань по окремих групах виконавців; формування адекватних кваліфікаційних вимог; виявлення резервів продуктивності праці на кожній конкретній ділянці роботи.

На другому етапі здійснюється визначення потреби в персоналі на планований період. Вихідними даними для визначення необхідної чисельності, їх професійного і кваліфікаційного складу є: виробнича програма, норми виробітку, планований ріст підвищення продуктивності праці, структура робіт.

Планування потреби в персоналі є початкове щаблем процесу кадрового планування, результати якого знаходять своє вираження в комплексі конкретних заходів щодо підтримання балансу робочої сили, при вивільненні працівників і забезпеченні найму необхідних фахівців. Окремою розробці підлягає комплекс заходів, пов'язаних з навчанням молодих працівників та підвищенням кваліфікації штатних співробітників. Вихідними даними для визначення необхідної чисельності, їх професійного і кваліфікаційного складу є: виробнича програма, норми виробітку, планований ріст підвищення продуктивності праці, структура робіт. Вся названа інформація збирається в результаті обліку персоналу.

Облік персоналу - це система способів спостереження кількісних вимірів і реєстрації стану і використання всіх категорій працівників організації.

Зазвичай потреба в персоналі визначається на стадії підготовки та розробки бізнес-плану. На підготовчій стадії здійснюється узгодження перспектив організаційно-економічного і виробничого розвитку фірми; збір заявок від керівників на формування їх підрозділів. На стадії розробки бізнес-плану здійснюється ув'язка його розділів між собою і балансування за термінами, виконавцям, ресурсів і джерелами їх надходження. У числі інших розробляються розділи, що мають безпосереднє відношення до персоналу. Це розділи «Персонал» та «Управління». Виходячи з оцінки стану факторів, що впливають на потребу фірми в персоналі, розробляється кадрова політика фірми на запланований період: майбутні скорочення, набір, у тому числі ключових фахівців; переміщення, підвищення кваліфікації, зміни в системі мотивації та оцінки результатів, підвищення рівня безпеки праці і т.п.

Для визначення необхідної кількості керівників існують усереднені норми керованості.

Розробників розділу «Персонал» бізнес-плану найбільше цікавлять ключові фахівці і рівень їх професійної підготовленості. При цьому спочатку складається перелік сфер і напрямків діяльності підприємства і вказуються прізвища фахівців, що забезпечують діяльність за цими напрямами. Для фахівців з незакритим, вакантним областям складається перелік галузей знань, якими претендент повинен володіти, а потім визначається оптимальний претендент з наявних.

На третьому етапі кадрового планування здійснюється розробка кадрових заходів, спрямованих на реалізацію кадрових цілей. Завдань, кадрової стратегії, кадрових планів. Кадрові заходи являють собою комплекс заходів, спрямованих на вирішення кадрових завдань, втілення розроблених кадрових планів.

Кадрове планування покликане вирішувати завдання професійного і посадового зростання працівників, створювати умови кар'єрного роста.Планірованіе кар'єри

Планування кар'єри - один з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії та етапів розвитку і просування фахівців.

Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового зростання.

Принциповим питанням кадрового планування є участь самого працівника в цьому процесі.

Планування кар'єри кожного співробітника - важлива частина управління трудовими ресурсами. Планування передбачає:

1) виявлення можливостей індивідуума, його нахилів та потреб у розвитку;

2) проведення заходів, що забезпечують використання виявлених можливостей і задоволення потреб у розвитку.

Планування кар'єри сприяє індивідуальному розвитку і професійного росту співробітника, підвищує його значимість для фірми і забезпечує відповідність кваліфікації персоналу новим можливостям, які можуть представитися в майбутньому.

План кар'єри можна визначити індивідуальний план роботи співробітника, який передбачає досягнення особистої мети у своїй сфері діяльності.

Щорічний план зростання включає:

1. Довгострокові цілі співробітника (його надії на кар'єру) і наступний етап плану професійного зростання (короткострокове завдання).

2. Найбільш важливі потреби в удосконаленні для досягнення наступного етапу професійного зростання.

3. Завдання співробітнику на наступний рік, що забезпечують перехід до наступного етапу професійного зростання та реалізацію довгострокової мети.

4. Зобов'язання компанії з надання допомоги співробітнику у підготовці до наступного етапу, що забезпечує його професійне зростання.

Після завершення роботи над планом він підписується керівництвом і підлеглим. Періодично протягом року керівник і підлеглий спільно розглядають реалізацію плану.

Залежно від об'єктивних умов внутрішньоорганізаційна кар'єра може бути перспективною або тупикової - у співробітника може бути довга кар'єрна лінія або коротка. Менеджер по персоналу вже при прийомі кандидата повинен спроектувати можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом, виходячи з індивідуальних особливостей і специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і нецікавою, що істотно позначиться на ефективності їх подальшої діяльності.

Процес планування кар'єри - ефективний засіб, що забезпечує розвиток в людині всіх потенційних можливостей і залучення його до справ фірми.

Висновок

Потреба в персоналі, як і в інших видах ресурсів, залежить від багатьох умов. Планувати і задовольняти потребу в персоналі набагато складніше, ніж в матеріальних і фінансових ресурсах

На потребу в персоналі впливають обставини, пов'язані з характеристикою досягнутого рівня розвитку фірми і передбачуваного стану після завершення наступного етапу розвитку. Цими обставинами можуть бути: динаміка і прогноз стану ринку, на якому оперує організація; її внутрішні ресурси, в тому числі людські, їх розвиток; політика в галузі виробництва, персоналу та економіки; стан ринку праці за потрібними професіями і т.д.

Реальні можливості системи планування людських ресурсів визначаються, головним чином, характером інформаційної бази, змістом банку даних. Там, де за допомогою планування вирішують широке коло кадрових завдань, повинен бути створений великий банк даних, що характеризують докладно кожного працівника, насамперед його професійно-кваліфікаційні здібності. Тому передбачається існування на підприємстві надійної системи збору та постійного оновлення інформаціі.Такіе процедури, як планування чисельності персоналу, визначення професійно-кваліфікаційної структури, пропорційний розвиток персоналу є поточними питаннями кадрового планування, які необхідно постійно вирішувати, забезпечуючи, тим самим, успішну діяльність організації.

Список використаних джерел:

1. Бєляєв М.К. «Управління персоналом на підприємстві: Навчальний посібник». - Волгоград: ВолгГАСА, 1999.

2. Кочеткова А.І., Логвинов С.А. «Управління персоналом фірми. Навчально-практичний посібник »під ред. Е.О. Уткіна. - М .: ФА, 1998.

3. Мескон М., Ф. Хедоурі, "Основи менеджменту", М: "Дело", 1993.

4. Мішурова І.В. «Управління персоналом: Навчальний посібник». - Ростов-н / Д .: РГЕА, 1997.

5. «Основи управління персоналом» під ред. Б.М. Генкина. - М .: Вища. школа, 1996.

6. Сальникова Л.Н. «Управління персоналом: навчальний посібник». - Ярославль: Ярославський державний ун-т, 1999.

7. Співак В.А. «Організаційне поведінку і управління персоналом». - СПб: Изд-во «Пітер», 2000.

8. «Управління персоналом на підприємствах малого та середнього бізнесу» під ред. Е.О. Уткіна. - М., 1994.

9. «Управління персоналом організації. Практикум: Навчальний посібник »під ред. А.Я. Кибанова. - М .: ИНФРА-М, 1999.

10. «Управління персоналом: Підручник для вузів» під ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - М .: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998.

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка