трусики женские украина

На головну

 Соціально-психологічний клімат колективу - Управління

Зміст

Введення. 2

Поняття колективу. 3

Поняття соціально-психологічного клімату. 7

Структура соціально-психологічного клімату. 8

Моделі соціально-психологічного клімату. 11

Роль керівника в соціально психологічному кліматі колективу. 12

Що таке конфлікт. 13

Види конфлікту. 14

Структура конфлікту. 16

Стадії перебігу конфлікту. 16

Способи вирішення конфліктів. 17

Позитивне значення організаційного конфлікту. 23Введеніе

З ходом сучасного науково-технічного і соціального прогресу, з його суперечними, соціальними та соціально-психологічними тенденціями та наслідками нерозривно пов'язані багато гострих проблем соціально-психологічного клімату колективу.

Однак, клімат це не тільки проблема сьогоднішніх соціально-психологічних складнощів соціального і науково-технічного прогресу, але водночас і проблема рішення завтрашніх перспективних завдань, пов'язаних з моделюванням нових, більш досконалих, ніж раніше, людських відносин і людських спільнот.

Формування сприятливого соціально-психологічного клімату трудового колективу є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці і якість своєї продукції.

Соціально-психологічний клімат може розглядатися в якості поліфункціонального показника.

- Рівня психологічної включеності людини в діяльність;

- Заходи психологічної ефективності цієї діяльності;

- Рівня психічного потенціалу особистості і колективу, не тільки реалізованих, але і прихованих, невикористаних резервів і можливостей;

- Масштабу і глибини бар'єрів, що лежать на шляху реалізації психологічних резервів колективу;

- Тих зрушень, які відбуваються в структурі психічного потенціалу особистості в коллектіве.Понятіе колективу

Колектив є одним з видів малої групи. Малі групи можуть бути різними за величиною, за характером і структурі відносин, існуючих між їх членами, по індивідуальному складу, цінностей, норм і правил взаємовідносин, поділюваних учасниками, міжособистісним відносинам, цілям і змісту діяльності. Кількісний склад групи називається її розміром, індивідуальний - композицією. Структуру міжособистісного спілкування, або обміну діловою та особистою інформацією, називають каналами комунікацій, морально-емоційний тон міжособистісних відносин - психологічним кліматом групи. Загальні правила поведінки, яких дотримуються члени групи, називають груповими нормами. Всі перераховані характеристики являють собою основні параметри, за якими виділяють, розділяють і вивчають малі групи.

Серед високорозвинених малих груп особливо виділяються колективи. Психологія розвиненого колективу характеризується тим, що діяльність, заради якої він створений і якою на практиці займається, має, безсумнівно, позитивне значення для дуже багатьох людей, не тільки для членів колективу. У колективі міжособистісні відносини засновані на взаємній довірі людей, відкритості, чесності, порядності, взаємній повазі і т.п.

Для того, щоб назвати малу групу колективом, вона повинна відповідати ряду досить високих вимог: успішно справлятися з покладеними на неї завданнями, мати високу мораль, гарні людські відносини, створювати для кожного свого члена можливість розвитку як особистості, бути здатною до творчості, т. е. як група давати людям більше, ніж може дати сума тієї ж кількості індивідів, які працюють окремо.

Психологічно розвиненою як колектив вважається така мала група, в якій склалася диференційована система різних ділових і особистих взаємин, що будуються на високій моральній основі. Такі відносини можна назвати колективістським.

Колективістські відносини визначаються через поняття моральності, відповідальності, відкритості, колективізму, контактності, організованості, ефективності та інформативності. Під моральністю мається на увазі побудова внутрішньоколективних і внеколлектівних відносин на нормах і цінностях загальнолюдської моралі. Відповідальність трактується як добровільне прийняття колективом на себе моральних і інших зобов'язань перед суспільством за долю кожної людини незалежно від того, є він членом даного колективу чи ні. Відповідальність також проявляється в тому, що члени колективу свої слова підтверджують справою, вимогливі до себе і один одному, об'єктивно оцінюють свої успіхи і невдачі, ніколи не кидають почату справу на півдорозі, свідомо підкоряються дисципліні, інтереси інших людей ставлять не нижче своїх власних, по -хозяйскі відносяться до суспільного добра.

Під відкритістю колективу розуміється здатність встановлювати і підтримувати добрі, що будуються на колективістської основі взаємини з іншими колективами або їх представниками, а також з новачками у своєму колективі. На практиці відкритість колективу проявляється в наданні різнобічної допомоги іншим колективам, які не членам колективу. Відкритість є однією з найважливіших характеристик, по якій можна відрізнити колектив від зовні схожих на нього соціальних об'єднань.

Поняття колективізму включає в себе постійну турботу членів колективу про його успіхи, прагнення протистояти тому, що роз'єднує, руйнує колектив. Колективізм - це також розвиток добрих традицій, упевненості кожного у своєму колективі. Почуття колективізму не дозволяє його членам залишатися байдужими, якщо зачеплені інтереси колективу. У такому колективі всі важливі питання вирішуються спільно і, по можливості, при загальній згоді.

Для справді колективістських відносин характерна контактність. Під нею розуміються гарні особисті, емоційно сприятливі дружні, довірчі взаємини членів колективу, включають увагу друг до друга, доброзичливість, повага і тактовність. Такі взаємини забезпечують у колективі сприятливий психологічний клімат, спокійну і доброзичливу обстановку.

Організованість проявляється у вмілому взаємодії членів колективу, в безконфліктному розподілі обов'язків між ними, в хорошій взаємозамінності. Організованість - це також здатність колективу самостійно виявляти й виправляти недоліки, попереджати і оперативно вирішувати виникаючі проблеми. Від організованості безпосередньо залежать результати діяльності колективу.

Однією з умов успішної роботи колективу та встановлення довірчих взаємин є гарне знання членами колективу один одного і стану справ у колективі. Це знання називається інформованістю. Достатня інформованість припускає знання завдань, що стоять перед колективом, змісту й підсумків його роботи, позитивних і негативних сторін, норм і правил поведінки. Сюди ж входить гарне знання членами колективу один одного.

Ефективність розуміється як успішність рішення колективом всіх наявних у нього завдань. Одним з найважливіших показників ефективності високорозвиненого колективу є сверхаддітівний ефект. Він являє собою здатність колективу як цілого домагатися результатів у роботі набагато більш високих, ніж це може зробити така ж за чисельністю група людей, що працюють незалежно один від одного, не об'єднаних системою описаних відносин.

Таких малих груп, які повністю б відповідали всім перерахованим вимогам колективу, у дійсності майже немає. Більшість реально існуючих малих груп займає проміжне положення між слаборозвиненою групою і високорозвиненим колективом. За окремими своїм соціально-психологічним параметрами ці групи цілком можуть претендувати на те, щоб називатися колективами, однак за іншими серйозно поступаються.

Представлену модель треба розглядати скоріше як ідеал, до якого має прагнути колектив у процесі свого розвитку, ніж як те, що відображає реальність існування малих груп.

Т.ч.

Колектив - це високорозвинена мала група людей, відносини в якій будуються на позитивних нормах моралі, має підвищену ефективність в роботі, що виявляється у формі сверхаддітівний ефекту.

Ефективність роботи колективу багато в чому залежить від його соціально-психологічного клімата.Понятіе соціально-психологічного клімату

Цей термін, нині широко вживається, часто прийнято ставити в один ряд з поняттями духовної атмосфери, духу колективу і переважаючого настрою.

СПК колективу завжди характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного його учасника, індивіда і безсумнівно залежить від загального стану оточуючих його людей. У свою чергу атмосфера тієї чи іншої спільності або групи проявляється через характер психічної налаштованості людей, яка може бути діяльною або споглядальної, життєрадісною або песимістичною, цілеспрямованої або анархічною, буденної або святковою і т.д.

Не тільки в соціології, але й у психології утвердилася точка зору, згідно з якою головною структурою твірної СПК є настрій. Пошлемося, зокрема, на висловлювання відомого радянського психолога К.К. Платонова, на думку якого соціально-психологічний клімат (як властивість групи) є одним (хоча і найважливішим) з компонентів внутрішньої структури групи, визначається міжособистісними відносинами в ній, що створюють стійкі настрої групи, від яких залежить ступінь активності в досягненні цілей.

Клімат колективу представляє собою переважаючий і щодо стійкий психічний настрій колективу, який знаходить різноманітні форми прояву у всій його жізнедеятельності.Структура соціально-психологічного клімату

Істотним елементом у загальній концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. Це передбачає обчислення основних компонентів в рамках даного явища по якогось єдиного підставі, зокрема по категорії відносини. Тоді в структурі СПК стає очевидним наявність двох основних підрозділів - відносини людей до праці і їх ставлення один до одного.

У свою чергу ставлення один до одного диференціюються на відносини між товаришами по роботі і відносини в системі керівництва і підпорядкування.

У кінцевому підсумку все різноманіття відносин розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою - емоційного і предметного.

Під предметним настроєм мається на увазі спрямованість уваги і характер сприйняття людиною тих чи інших сторін його діяльності. Під тональним - його емоційне ставлення задоволеності або незадоволеності цими сторонами.

Психологічний клімат колективу, який виявляє себе насамперед у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж не вичерпується. Він неминуче позначається і на відносинах людей до світу в цілому, на їх світовідчутті і світосприйнятті. А це в свою чергу може проявитися у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Таким чином, клімат проявляється певним чином і щодо кожного з членів колективу до самого себе. Останнє з відносин кристалізується в певну ситуацію - громадську форму самовідносини і самосвідомості особистості.

У результаті створюється певна структура найближчих і наступних, більш безпосередніх і більше опосередкованих проявів соціально-психологічного клімату.

Та обставина, що ставлення до світу (система ціннісних орієнтацій особистості) і ставлення до самого себе (самосвідомість, самоставлення і самопочуття) потрапляють в ранг наступних, а не найближчих проявів клімату, пояснюється їх більш складною, багаторазово опосередкованої залежністю не тільки від ситуації даного колективу , але й від цілого ряду інших факторів, з одного боку, макромасштабних, з іншого - суто особистісних.

Дійсно, ставлення людини до світу формуються в рамках його способу життя в цілому, який ніколи не вичерпується предметами того чи іншого, навіть самого значимого для нього колективу.

Аналогічним чином йде справа і з ставленням до самого себе. Самосвідомість людини складається протягом всього його життя, а самопочуття знаходиться в істотній залежності не тільки від його статусу в трудовому колективі, але нерідко в ще більшій мірі від сімейно-побутового становища і фізичного здоров'я індивіда.

Це, зрозуміло, не знімає можливості розгляду самооцінки і самопочуття індивіда в даному конкретному колективі і в залежності від нього.

На самопочуття особистості в колективі відображаються відносини особистості до певної групи в цілому, ступінь задоволеності своєю позицією і міжособистісними відносинами в групі.

Кожен з членів колективу на основі всіх інших параметрів психологічного клімату виробляє в собі відповідне цьому клімату свідомість, сприйняття, оцінку і відчуття свого «я» в рамках даної конкретної спільності людей.

Самопочуття особистості в певній мірі може служити і відомим показником ступенем розгорнення її духовного потенціалу. У даному випадку мається на увазі психічний стан, обумовлений багато в чому атмосферою виробничого колективу.

З цієї точки зору самo самопочуття особистості може розглядатися як один з найбільш загальних показників СПК.

А - відношення до справи; Б - самопочуття особистості

(Ставлення до самого себе); В - ставлення до інших людей.

Разом з тим він не може вважатися цілком грунтовним для того, щоб конкретно судити про всі аспекти СПК в колективі, про міру ефективності його деятельності.Моделі соціально-психологічного клімату

Виділення моделей ґрунтується на оцінці трьох сторін:

1) рівень розгорнення психологічного потенціалу колективу;

2) ступінь реалізації його в даний момент;

3) тенденцію подальших змін психологічного потенціалу колективу; Варіант А.

Високий рівень розгорнення соціально-психологічного потенціалу колективу, якому відповідає і ступінь його реалізації. При роботі з повною віддачею зберігається необхідний резерв сил для подальшого вдосконалення умов і організації праці, не відбувається роботи на знос. Чітка організація праці та управління в колективі в поєднанні з необхідним резервом сил і задоволеністю від відчутної віддачі відкривають перспективу подальшого розгортання соціально-психологічного потенціалу колективу.

Варіант Б.

Високий рівень розгорнення психологічного потенціалу колективу при вкрай низькій ступеня його реалізації в даний момент, що пов'язано з недосконалістю склалася в рамках системи, що виходить за межі даного колективу, організації праці та управління. Звідси - тенденція, що намітилася згортання соціально-психологічного потенціалу колективу і зниження в цілому рівня його професійної соціально-економічної ефективності і тенденції зростання незадоволеності системою організації та управління, що виходить за рамки даного колективу, і переростання цієї незадоволеності в конфлікт.

Варіант В.

Невисокий рівень розгорнення соціально-психологічного потенціалу колективу компенсується роботою (хоч і застарілими методами, але з повною віддачею - на знос). Даний випадок у перспективі обіцяє зрив у роботі і різке падіння соціально-економічної ефективності.

Ці варіанти СПК, зрозуміло, не вичерпують їх реального різноманіття.

СПК аптечного колективу має свої особливості. Вони зумовлені насамперед цілями і завданнями, що стоять перед аптекою як організацією охорони здоров'я. І в теж час аптека - організація, що здійснює торгові функції, з усіма витікаючими звідси наслідками. Отримання прибутку - це обов'язкова умова існування.

Вплив на СПК може надавати і зовнішнє середовище. Співробітники мають приватні контакти з хворими людьми або їх близькими, що вимагає прояву високих моральних якостей, людських почуттів, здатності використовувати психоемоційний напрямок в процесі обігу.

Особливістю, що істотно впливає на СПК є те, що колективи аптек - часто колективи женскіе.Роль керівника в соціально

психологічному кліматі колективу

Роль безпосереднього керівника на виробництві - майстри, бригадира тощо, а також роль адміністрації підприємства величезна в створенні сприятливого соціально-психологічного клімату.

Саме ці представники управління покликані найактивнішим чином брати участь у постійному, стійкому відтворенні таких психічних станів, як симпатія і тяжіння, позитивний емоційний фон спілкування, міжособистісна привабливість, почуття співпереживання, співучасті, можливість в будь-який момент залишатися самим собою, бути зрозумілим і позитивно сприйнятим ( незалежно від своїх індивідуально-психологічних особливостей). При цьому особливо потрібно виділити почуття захищеності, коли кожен знає, що в разі невдачі (у сфері праці, побуту, сім'ї) за його спиною «коштує» колектив, що він обов'язково прийде йому на допомогу.

Часто в колективі з'являються люди, які незадоволені будь-якими аспектами діяльності колективу або окремих особистостей. У цьому випадку особиста неприязнь, надмірна принциповість і т.п. можуть послужити причиною або приводом для виникнення конфлікта.Что таке конфлікт

У психології конфлікт (К) визначається як «зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одним тенденцій, окремо взятого епізоду в свідомості, в міжособистісних взаємодіях або міжособистісних стосунках індивідів чи груп людей, пов'язаних з негативними переживаннями» (Короткий психологічний словник.)

Виходячи з визначення, в конфлікті можна виділити три основні компоненти:

1. У конфлікті завжди присутня суперечність, зіткнення позицій, за яким стоїть розходження інтересів, цінностей або нормативних уявлень сторін. Учасники конфлікту відчувають, що виграш першої сторони - це програш для іншої.

2. У конфлікті завжди зачіпаються значущі для людини інтереси або подання (незалежно від того, про що йде мова), що є причиною виражених негативних емоцій в учасників і стає часто основною перешкодою в пошуку розумного виходу із ситуації.

3. Конфлікт також обов'язково передбачає елемент конфліктної поведінки-протидії, що виникає при спробі вирішити протиріччя.

Таким чином, формула К може бути представлена ??як:

Види конфлікту

У соціальній психології існує багатоваріантна типологія конфлікту в залежності від критеріїв, які беруться за основу.

Так, будь-який конфлікт (як окремий випадок взаємодії) може бути описаний за допомогою основних параметрів взаємодії.

Цінності взаємодії. Будь-який вид взаємодії наділяється його учасниками тим змістом, який вони для себе в ньому бачать або хотіли б бачити. Ціннісна сторона взаємодії людей, по суті, ставить питання «навіщо» або «заради чого». Незалежно від того, формулюють чи самі учасники взаємодії для себе це питання і чи дають на нього усвідомлений відповідь, у них завжди існують домінуючі цінності, які направляють їх дії, створюючи певну модель їх поведінки у взаємодії.

Інтереси учасників взаємодії. Кожна людина входить у ситуацію взаємодії зі своїми інтересами. Якісь із них люди розглядають для себе в якості цілей, без реалізації яких дана ситуація перестає їх задовольняти.

Засоби (способи, шляхи) реалізації цілей. Наявність певних цілей передбачає і наявність або пошук відповідних засобів, способів, шляхів їх досягнення. Питання про способи зачіпає процесуальну сторону взаємодії, його організацію - «як це робиться».

Потенціал учасників взаємодії. Успішне вирішення завдань взаємодії передбачає, що його учасники мають рівень компетентності, суму знань, набір навичок (нехай самих найпростіших), фізичні можливості, необхідні для його здійснення, тобто їх потенціал відповідає комплексу вимог, що пред'являються взаємодією.

Правила взаємодії (передбачуваний внесок кожного учасника в загальне взаємодія, їх рольові обов'язки, ступінь можливої ??участі кожного у прийнятті спільних рішень, правила «поведінки» по відношенню один до одного і т. Д.).

По кожному з цих параметрів взаємодії можуть виникати суперечності і конфліктні ситуації.

Характеристика конфлікту може бути дана і в залежності від:

А) залучених до нього суб'єктів:

- Внутріособистісні;

- Міжособистісні;

- Міжгрупові;

- Між окремою людиною і групою.

Б) результату:

- Деструктивні;

- Конструктивні.

В) залучених організаційних рівнів:

- Горизонтальні (при залученні в конфлікт представників одного організаційного рівня);

- Вертикальні (при залученні в конфлікт представників різних організаційних рівнів).

Г) тривалості протікання:

- Короткочасні;

- Затяжні.

Д) джерела виникнення:

- Суб'єктивні (особисті якості, індивідуальні особливості учасників конфлікту);

- Об'єктивні (економічні, технологічні, організаційні чинники).

Слід також розрізняти реалістичні і нереалістичні конфлікти.

- Конфлікт прийнято називати реалістичним, якщо він пов'язаний з переслідуванням учасниками певних цілей;

- У нереалістичних конфліктах метою учасників ситуації стає відкрите вираз накопичених емоцій і ворожості. Конфлікт перестає бути засобом досягнення цілей, але стає самоціллю, іноді - способом розрядки накопиченої емоційної напруженості. Для дозволу його потрібно перевести в реалістіческій.Структура конфлікту

Кожен конфлікт має більш-менш чітко виражену структуру У будь-якому конфлікті присутні:

а) об'єкт конфліктної ситуації, пов'язаний або з технологічними та організаційними труднощами, або із специфікою ділових і особистих відносин конфліктуючих сторін;

б) цілі, суб'єктивні мотиви його учасників, обумовлені їх поглядами і переконаннями, матеріальними та духовними інтересами;

в) опоненти, конкретні особи, які є його учасниками;

г) справжні причини, які важливо зуміти відрізнити від безпосереднього приводу зіткнення.

Стадії перебігу конфлікту

- Стація потенційного формування суперечливих інтересів, цінностей, норм;

- Стадія переходу потенційного конфлікту в реальний чи усвідомлення учасниками конфлікту своїх вірно чи помилково понятих інтересів;

- Стадія конфліктних дій;

- Стадія зняття або вирішення конфлікта.Способи вирішення конфліктів

Стратегії конфліктної взаємодії

На думку фахівців, в 80% організаційних конфліктів може бути знайдено рішення, повністю задовольняє обидві сторони. Але в реальному житті це відбувається набагато рідше.

Найбільш частими перешкодами до ефективного пошуку виходу з конфліктної ситуації є:

- Подання цього виходу учасниками конфлікту виключно у вигляді своєї перемоги;

- Підміна пошуку задовольняє обидві сторони рішення боротьбою за свої інтереси або подання;

- Емоційні аспекти, що перешкоджають компромісу або поступок; неадекватності;

- Недолік відкритості спілкування і відсутність атмосфери взаємної довіри і співробітництва;

- Недостатність навичок ведення переговорів і вироблення компромісу, тенденція до використання неефективних стратегій.

У конфліктній ситуації її учасники опиняються перед необхідністю вибору однієї з трьох принципових можливостей своїх дій в даній ситуації:

1) шлях «боротьби», спрямованої на те, щоб всіма доступними засобами домогтися бажаного;

2) відхід від конфлікту;

3) ведення переговорів з метою знайти прийнятне для обох сторін рішення виниклої проблеми.

Кожна з цих можливостей передбачає відповідні стратегії поведінки учасників конфлікту. Один з використовуваних в конфліктології практичних підходів до класифікації стратегій конфліктної взаємодії (автори У. Томас і Р. Кілмен) бере за основу ступінь орієнтації учасників ситуації на свої власні інтереси і на збереження взаємин, і на підставі цих двох змінних виділяє п'ять видів стратегій (див . схему).

1. Домінування - прагнення домогтися задоволення своїх інтересів на шкоду збереженню взаємин.

2. Поступливість - на противагу конкуренції означає принесення власних інтересів в жертву заради підтримки взаємин.

3. Догляд, для якого характерно як відсутність прагнення до кооперації, так і відсутність тенденції до досягнення власних цілей, через що, власне, і стався конфлікт

4. Компроміс, який характеризується тактикою другорядних поступок.

5. Співробітництво - коли учасники ситуації приходять до альтернативи, повністю задовольняє інтереси обох сторін і зберігає взаємини між ними.

Вибір тієї чи іншої стратегії поведінки учасником конфлікту визначається особливостями ситуації, поведінкою його партнерів, а також його власними особистісними особливостями. Було б невірним однозначно розглядати якісь із згаданих стратегій як неефективні. У конкретних обставинах будь-яка з них може виявитися адекватним виходом з конфліктної ситуації. Це не означає, однак, що, аналізуючи «ціну» тих чи інших рішень, ми не можемо виділити серед них пріоритетні.

По суті, тільки переговорний процес, спрямований на вироблення компромісних або інтеграційних рішень, сьогодні розглядається фахівцями як дієвий процес вирішення конфліктної ситуації. Шлях відходу від конфлікту, будь то стратегія уникнення або поступливості, розцінюється як ознака «нежиттєздатності», тобто в даному випадку - невміння вирішувати свої проблеми. Шлях домінування, «жорсткої боротьби» або «м'якої» напористості, що має негативні наслідки для відносин учасників ситуації, в достатній мірі виявив свою неспроможність на всіх рівнях людського спілкування - від міжнародних відносин до приватного життя людей. Домінування і боротьба можуть забезпечити людині вирішення проблеми в своїх інтересах, але ціною відносин з партнером. Відхід від конфлікту і конфліктної взаємодії може зберегти або навіть поліпшити відносини, але ціною відмови від власних інтересів чи позиції, яку людина захищає. І тільки інтегративно-компромісний підхід при його ефективної реалізації дає можливість одночасно вирішити проблему і зберегти відносини, що і вважається справжнім успішним вирішенням конфлікту.

Основи інтеграційного підходу були закладені і розроблені американською дослідницею М. Фоллет. На основі її хрестоматійного прикладу розглянемо шлях інтегративного вирішення проблеми.

Отже, між двома людьми, які працюють в одному і тому ж кабінеті бібліотеки, виникають розбіжності з приводу того, що одному з них хочеться відкрити вікно через духоту, а інший боїться застудитися. Чи є ця ситуація ситуацією з несумісними інтересами? І так, і ні, в залежності від того, на якому рівні ми будемо її розглядати. Якщо ми бачимо цю ситуацію «на рівні кватирки», то інтереси учасників несумісні, тому що кватирка не може бути одночасно відкрита і закрита. Але хіба інтереси партнерів у цьому?

Позиція першого учасника ситуації - «відкрити вікно». Але його інтерес не в тому, щоб відкрити вікно, а в тому, щоб «забезпечити доступ свіжого повітря». Позиція другого учасника - «не відкривати вікно», його інтерес - «не допустити фізичного дискомфорту». Один і той же інтерес може допускати різні способи його задоволення, але кожен з партнерів в даному випадку бачить лише одну можливість, і вони виявляються несумісними.

Завдання інтегративного вирішення конфліктів полягає в тому, щоб переформулювати предмет конфлікту, перейшовши від пропонованих учасниками ситуації позицій до стоять за ними їхнім інтересам. Відповідно до них проблема конфлікту буде полягати не в тому, щоб «відкрити вікно - не відкривати вікно», а «за яких умов можна забезпечити доступ свіжого повітря (інтерес I учасника) так, щоб не допустити фізичного дискомфорту (інтерес II учасника)» і зведеться до подальшого пошуку можливих варіантів.

Загальна схема даного процесу буде виглядати наступним чином:

 Пред'являється позиція першої сторони пред'являли позиція другої сторони

 Перехід до інтересів

 Інтерес першої сторони Інтерес другої сторони

 Перехід до пошуку умов сумісності обох інтересів

 Висування першою стороною своїх умов прийняття інтересу другої сторони Висування другою стороною своїх умов прийняття інтересу першої сторони

 Перехід до пошуку умов сумісності висунутих умов

 Прийняття першої стороною інтересу другої сторони зі своїми умовами Ухвалення другою стороною інтересу першої сторони зі своїми умовами

 Перехід до вироблення узгодженого рішення

 Узгоджене рішення, що враховує інтереси обох сторін і які висувають умови реалізації інтересу протистоїть боку

Успішне проведення переговорного процесу з вирішення конфліктної ситуації виявляється можливим тільки при дотриманні наступних умов.

Перш за все, взаємодія партнерів має бути для них значущим або вимушено необхідним; так чи інакше вони зацікавлені в його збереженні. Якщо взаємодія для його учасників не є ні необхідним, ні значущим, то вони не дорожать їм і, опинившись перед лицем розбіжностей, можливо, віддадуть перевагу деструкцію і розрив відносин.

Далі, учасники конфлікту повинні усвідомити необхідність вирішення виниклої проблеми. Якщо хтось із них взагалі не визнає, що в їх взаємодії існують якісь проблеми, це ускладнює переговори або може зробити їх проведення неможливим. Однак одного визнання проблеми та необхідності її вирішення недостатньо. Учасники конфлікту повинні також усвідомлювати спільність своїх інтересів у вирішенні виниклої проблеми, усвідомлювати, що лише спільними зусиллями вони можуть вирішити цю проблему

Наступним важливим фактором є готовність учасників конфлікту до визнання позиції іншого і його інтересів. Партнери повинні прийти до розуміння необхідності прийняття до уваги інтересів один одного, в іншому випадку їх зусилля будуть спрямовані виключно на відстоювання своєї власної позиції.

Наведена схема пошуку інтегративних рішень несе в собі скоріше загальну ідею вирішення протиріч, ніж точний алгоритм дій, так як вони можуть варіюватися залежно від типу конфліктної ситуації, про яку йдеться.

Раніше вказувалося, що вирішальним для результату конфлікту є стратегії поведінки, які обираються в конфліктній ситуації її учасниками. Дійсно, переговорний процес може бути ефективно проведений незалежно від предмета конфлікту, проте останній може мати певний вплив на характер прийнятого рішення.

Конфлікт цінностей зачіпає найбільш істотні для людини аспекти його взаємовідносин з іншими людьми. Там, де вони носять світоглядний, ідеологічний, етичний або релігійний характер, навряд чи можливий компроміс або погодження цінностей, швидше можливо їх співіснування. Якщо вони мають більш приватний характер і суттєво впливають на взаємодію людей, наприклад, коли йдеться про цінності їхньої спільної діяльності, можна спробувати пошукати або компроміс, або можливості їх одночасної (паралельної або послідовної) реалізації.

Характер врегулювання конфліктів інтересів визначається можливостями їх сумісності. Якщо інтереси учасників конфліктної ситуації визнаються несумісними, можливі тільки компромісні рішення - угода на основі поступок. Якщо інтереси учасників сумісні, можливий пошук інтегративних рішень, варіантів, що задовольняють інтереси обох сторін.

Конфлікт невідповідності потенціалу людини вимогам діяльності може бути дозволений або розширенням потенційних можливостей людини, або зміною характеру вимог, що пред'являються до нього. Те ж може бути сказано і про конфлікти, пов'язаних з різними потенціалами учасників взаємодії, так як виникають у цих ситуаціях проблеми, як правило, формулюються у вигляді конфлікту невідповідності з боку людини з більш високим потенціалом.

Конфлікти, які мають у своїй основі розбіжності, що стосуються засобів досягнення цілей або правил взаємодії, його норм, підлягають врегулюванню через узгодження уявлень і норм. Узгодження може здійснюватися на основі компромісу, формулювання нових норм, пошуку інших, взаємоприйнятних варіантів рішення і т. Д.

Типи конфліктів та способи їх врегулювання:

 Тип конфлікту Типовий спосіб врегулювання

 Конфлікт цінностей Відділення від сфери взаємодії, співіснування. Визначення умов співіснування

 Ресурсний конфлікт Компромісні рішення, що визначають порядок використання ресурсу

 Конфлікт інтересів Інтегративні або компромісні рішення, що створюють можливість повної або часткової реалізації інтересів обох сторін

 Конфлікт засобів досягнення цілей Інтегративні або компромісні рішення, що визначають порядок організації спільної діяльності або взаємодії

 Конфлікт потенціалів Інтегративні або компромісні рішення, орієнтовані або на перспективи розширення потенціалу, або на перегляд пропонованих вимог

 Конфлікт норм Інтегративні або компромісні рішення, що переглядають або уточнюючі норми взаємодії

Позитивне значення організаційного конфлікту

Конфлікти безсумнівно створюють напружені відносини в організації, перемикають увагу співробітників з безпосередніх турбот виробництва на «з'ясування стосунків», важко позначаються на їх нервово-психічному стані.

Проте конфлікт є і безсумнівним умовою розвитку організації.

Дослідження ролі організаційного конфлікту дозволило виявити такі його функції:

1. группообразования, встановлення і підтримання нормативних та фізичних параметрів групи.

2. Встановлення і підтримка щодо стабільної структури внугрігруппових та міжособистісних відносин, інтеграція та ідентифікація, соціалізація та адаптація як індивідів, так і груп.

3. Отримання інформації про навколишнє середовище.

4. Створення та підтримка балансу сил і, зокрема, влади; забезпечення соціального контролю.

5. Нормотворчість.

6. Створення нових соціальних інститутів.

7. Діагностика порушення функціонування організації.

8. Зростання самосвідомості учасників конфлікту.

9. Стимулювання групової динаміки.

Управління конфліктом вимагає від керівників високої компетентності не тільки в організаційно-економічних та юридичних питаннях управління, а й у спеціальних розділах психологічних знань, які забезпечують вирішення завдань самоорганізації та організації раціонального взаємодії людей в умовах, що провокують протидію і психологічну напруженість.

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка