трусики женские украина

На головну

 Регулювання процесів підготовки працівників в ринковій економіці: зарубіжний досвід - Управління

Російського університету дружби народів

Реферат з дисципліни:

"Державна служба:

теорія і професійна діяльність "

на тему: "Регулювання процесів підготовки працівників в ринковій економіці: зарубіжний досвід"

Виконала студентка другого курсу

*************** Група ДМУ-21

Москва 2001 год.

План:

 1. Введення 3

 2. Система освіти та досвід підготовки професійних кадрів в Японії. 4

 · Включення навчання під час роботи в механізми, що регулюють ринок праці всередині підприємства. 10

 · Цілі навчання під час роботи (підготовка думаючих кваліфікованих працівників і багатопрофільних робітників). 10

 · Надання персоналу гнучкого графіка роботи і система рівності працівників, що займають різні посади. 11

 · Заходи щодо стимулювання праці. 12

 · Заохочення самоосвіти. 12

 · Підготовка інструкторів навчання під час роботи. 13

 3. Підготовка та перепідготовка кадрів в Німеччині. 20

 4. Висновок. 23

 5. Список літератури 24

1.Вступ:

Для успішного функціонування апарату державного управління, а в принципі і для всіх соціальних організацій, необхідно розглянути варіанти поліпшення роботи кадрового складу. Тому, що саме від ефективного виконання своїх обов'язків працівником, залежить ефективна робота всього підприємства.

Державні службовці відносяться до класу працівників, які повинні вміти виконувати різні функції, а отже і підготовка цих кадрів одна з найважливіших проблем російської дійсності.

Цікавий досвід підготовки працівників можна почерпнути з практики таких країн як Японія і Німеччина.

2.Система освіти та досвід підготовки

професійних кадрів в Японії

Кілька слів про систему освіти в цій країні. Неграмотність в Японії була ліквідована вже наприкінці XIX ст. Процес навчання включає 4 етапи:

початкова школа (термін навчання 6 років для дітей від 6 до 12 років);

нижча середня школа (термін навчання 3 роки для дітей від 12 до 15 років);

вища середня школа (термін навчання 3 роки для дітей від 15 до 18 років);

коледж чи університет (термін навчання зазвичай 4 роки).

Термін навчання, обов'язковий для всіх, - 9 років.

У вищу середню школу надходить близько 94% випускників обов'язкової школи.

У 499 вищих навчальних закладах щорічно навчається 2 млн. Студентів, а в 584 молодших коледжах з 2-3 річним терміном навчання - близько 500 тис. Студентів.

72,9% вузів є приватними, з високою платою за навчання. До речі, в Японії найдорожчі послуги пов'язані з вартістю освіти та житла.

Плата за освіту ставить робітників, які мають дітей, у скрутне фінансове становище, тому що стипендію отримують лише близько 5% студентів [1].

Японські підприємства не вимагають від шкіл, та й вузів спеціальної підготовки. Вони самі "доводять" навчання свого працівника (колишнього випускника школи) до рівня, потрібного цьому підприємству. Таким чином, в Японії освітні функції чітко розділені між шкільною освітою, що забезпечує фундаментальне навчання, і внутрішньофірмовим, що забезпечує професійне навчання. Такий розподіл функцій тісно пов'язане з курсом, який проводять підприємства щодо найму та підготовки персоналу.

Японські підприємства наймають основний персонал з числа молоді, тільки що закінчила навчальні заклади, і виходячи з далекої перспективи, передумовою якої є довгострокова стабільна зайнятість, виховують і готують з них кадри, необхідні даному підприємству. Загальноприйнятою практикою є те, що вирішення питання про надання конкретної роботи всередині підприємства відбувається вже після прийняття на роботу в результаті визначення придатності і здібностей кожного особисто. Тому підприємства при наймі щойно закінчили навчальні заклади найбільшу увагу звертають не стільки на те, що в даний момент людина вміє робити або якими специфічними навичками володіє, а на його здатність до навчання, на його адаптаційні властивості. У даному відношенні це принципово відрізняється від існуючої практики найму на роботу в Європі та США, де наймання проводиться після того, як у якості істотного пункту контракту про прийом на роботу ясно визначається спеціалізація і зміст майбутньої роботи.

Раніше від школи було потрібно, щоб вона виконувала роль установи, що займається "сортуванням" кадрів. Внаслідок цього населення післявоєнної Японії продемонструвало таке різке зростання бажання отримати освіту, що дане явище було названо "освітнім вибухом". Імідж школи як установи, що займається "сортуванням" кадрів, склався завдяки шкільну реформу початкового періоду епохи Мейдзі.

У 1872 р був виданий акт "Про систему шкільної освіти", який об'єднав два паралельно існували при феодалізмі типу освіти: кланові школи для вихідців з військово-дворянського стану - "Ханко" та приватні школи для простолюдинів - "теракоя". Через уніфікацію цих шкіл була введена однолінійність як основа освітньої системи. Реформаторський уряд епохи Мейдзі вважало, що завданням широкого залучення необхідних для модернізації країни кадрів з народного середовища відповідає однолинейная освітня система. Завдяки цьому перед японцями відкрилася можливість просування на високі пости шляхом отримання високого рівня освіти незалежно від походження. Таким чином, однолінійна система шкільної освіти як інститут, призначений для "сортування" кадрів та сприяння підвищенню соціального статусу людей, поряд із загостренням конкуренції з підвищення свого освітнього рівня та створенням додаткових можливостей для переходу з одного соціального шару в іншій сформувала основу сьогоднішнього освіченого суспільства. Коротко зупинимося на специфіці японської системи підвищення освітнього рівня.

Після другої світової війни освітня система, стрижнем якої є формула 6-3-3-4 [2] стала практично повністю однолінійної і разом із заходами щодо демократизації соціально-економічних інститутів і поліпшенням матеріального становища сім'ї, завдяки значному економічному зростанню, з'явилася сильним поштовхом до зростанню освітнього рівня японців.

Кількість завершили обов'язкове дев'ятирічна освіта і надійшли у вищу середню школу зросло з 60% в 1960 р до 80% в 1970 р і 94% в 1980 р (після цього воно залишалося приблизно на тому ж рівні). Кількість же випускників вищої середньої школи, що вступили до вишів або дворічні коледжі, за ті ж періоди склало 10, 24 і 37% відповідно і продовжує зростати, досягнувши в даний час 41%.

Число випускників вищої середньої школи, вступників до вузів, в Японії набагато вище в порівнянні з Англією (32%), Францією (38%), Німеччиною (колишньої Західною Німеччиною) (33%) і слідом за США (45%) займає друге місце в світі. Однак фінансові витрати на вищу освіту становлять всього 0,6% валового внутрішнього продукту, в той час як у США - 1,2%, Англії - 1,2%, Німеччини (колишньої Західної Німеччини) - 1,4%. У Японії витрати на вищу освіту в державних і муніципальних вузах покриваються більш ніж на 90% за рахунок державних і муніципальних коштів, але в приватних навчальних закладах, де навчається значно більше студентів, фінансову участь з боку державних і муніципальних органів не перевищує 15% і навантаження на сімейний бюджет, як уже зазначалося, висока. У японській родині існує тенденція розглядати освіту дітей як вигідне капіталовкладення або як кращий спадок дітям, що цілком виправдовує високі витрати на освіту з сімейного бюджету.

Підвищення освітнього рівня населення сприяє прискоренню науково-технічного прогресу, модернізації промислової структури в плані забезпечення кваліфікованою робочою силою. Це стає зрозумілим, якщо розглядати розподіл закінчили навчальні заклади за сферами економіки. Серед закінчили вищу середню школу 34% йдуть в технічну і виробничу сферу, 26% - в сферу діловодства та 16% - у сферу торгівлі. Серед випускників дворічних коледжів 58% спрямовуються в діловодство, 27% - в професійно-технічні галузі, а серед випускників університетів та інститутів 37% - до професійно-технічних галузі, 40% - у діловодство і 19% - у торгівлю.

Вищі середні школи Японії поділяються на загальноосвітні та професійні технічні школи. У 1970 р серед учнів вищих середніх шкіл 13% становили закінчили технічні школи, в 1980 р - 10%, а з 1990 р їх число ще більше зменшилася і досягла 8%. Причина цього полягає в тому, що бажаючі вступити до університету хочуть вчитися в загальноосвітніх вищих середніх школах, серед випускників яких високий відсоток вступників на навчання до ВНЗ, а це тягне за собою відтік учнів з професійних старших шкіл (частка надійшли на навчання в університети становить 42 % серед випускників загальноосвітніх шкіл і лише 7% - серед випускників технічних шкіл).

Законом про шкільну освіту в якості офіційних навчальних закладів визначені початкові, нижчі середні, вищі середні школи, університети (включаючи коледжі). Крім визначених цим Законом офіційних навчальних закладів передбачені інші школи, у тому числі спеціалізовані. У 1975 р в Закон про шкільну освіту було внесено зміни, відповідно до яких школи, удовлетворявшие таким умовам: термін навчання - не менше 1 року, число навчальних годин - не менше 800 год на рік, постійне число учнів - не менше 40 людей , були перетворені в спеціалізовані школи.

Спеціалізовані школи залучають учнів тим, що в них є можливість отримати професійну кваліфікацію і придбати професійні навички для практичної роботи, хоча це не означає, що, закінчивши таку школу, можна отримати диплом, за статусом відповідний диплому університету або коледжу. І це при тому, що оплата за навчання в спеціалізованих школах майже так само висока, як в приватних університетах.

Тепер зупинимося на особливостях японської моделі внутрішньофірмового навчання і підготовки персоналу.

Звичайна форма підготовки та навчання всередині підприємств в Японії включає: навчання під час роботи, що проводиться на робочому місці, при якому начальники і більш досвідчені працівники під час роботи показують, як треба працювати; навчання поза роботою, що проводиться на фірмі і поза нею; і самоосвіта. На підприємствах сучасної Японії основними вважаються навчання під час роботи і самоосвіта. При цьому для різних категорій працівників організовуються короткострокові курси навчання поза роботою, диференційовані за посадами і кваліфікації, за темами, необхідним для їх професійного зростання.

Внутріфірмове навчання розраховане головним чином на керівний персонал рівня начальників секторів, а також на середній керівний персонал, нових працівників, начальників відділів, провідний технічний персонал і т.п.

Великі підприємства розвивають багатосторонню діяльність з навчання і підготовки своїх працівників, таку, як організація відділів, що спеціалізуються на навчанні та підготовці працівників, установа центрів змістовної професійної підготовки, складання програм систематичного навчання, диференційованих за посадами (начальники секторів, нові працівники) та кваліфікації (технічна робота, комерційна діяльність), надання можливостей для стажування (навчання поза роботою, взаімоподготовка та ін.), а також різної інформації про методи ефективного проведення навчання під час роботи.

В останні роки йде процес розвитку приватної індустрії освіти, яка надає працівникам можливість проходження різних курсів підготовки завдяки багатому набору програм професійної підготовки.

Навчання під час роботи - метод навчання і підготовки, при якому підлеглий, як уже зазначалося, вчиться в процесі виконання роботи під керівництвом начальника або більш досвідченого працівника. Важливу роль у підвищенні ефективності навчання під час роботи в підготовці кадрів грають шість наступних факторів.

1.Включеніе навчання під час роботи в механізми,

регулюють ринок праці всередині підприємства.

Включення навчання під час роботи в механізм комплектування кадрів за рахунок робочої сили всередині підприємства посилює ефективність навчальних функцій навчання під час роботи. Процес просування по службі, в ході якого накопичується досвід виконання робіт різного виду - від простої до складної, в ще більшій мірі підвищує значущість навчання під час роботи.

2.Цели навчання під час роботи (підготовка думаючих

кваліфікованих працівників і багатопрофільних робітників).

Навчання під час роботи зазвичай сприймається як один з методів навчання підлеглих робочим навичкам шляхом їх безпосередньої участі у робочому процесі. Проте на підприємствах Японії навчання під час роботи не обмежується отриманням робочих навичок. Навчання під час роботи як навчання новачків робочим навичкам є лише початковим етапом навчання, а на наступному етапі головна увага приділяється формуванню "уміння поставити і вирішити проблеми" і "активного ставлення до ініціативного вирішення завдань". Тому не тільки від інженерно-технічного персоналу, "білих комірців", але і від робітників, "синіх комірців", потрібно не стільки робити те, що сказано і як сказано, скільки самостійно виявити проблематичні моменти в технологічному процесі, придумати більш раціональний спосіб їх дозволи і внести відповідну пропозицію. У зв'язку з цим велика увага приділяється постановці завдань в гуртках повного контролю якості та рацпропозицій, а також наданню робочим можливості відмовитися від встановленої методики і діяти на свій розсуд.

Крім того, для підтримки довгострокової зайнятості працівників підприємству необхідно підтримувати їх високу пристосовність до змін, тому на багатьох підприємствах при навчанні персоналу ставиться мета підготовки не фахівця вузького профілю, а універсалу широкого спектру діяльності, а також багатопрофільного робітника. Найважливішими засобами досягнення цієї мети є професійна ротація і переклад з однієї роботи на іншу всередині підприємства.

3.Предоставленіе персоналу гнучкого графіка роботи і система

рівності працівників, що займають різні посади.

Особливістю організації праці в Японії є те, що розподіл обов'язків між окремими працівниками за своїм характером кардинально відрізняється від застосовуваного в країнах Заходу. При розподілі обов'язків між окремими працівниками в Європі і США вони чітко визначаються на основі аналізу різного виду робіт, виконуваних на підприємстві, і на ці строго певні окремі операції призначаються відповідні люди. У Японії прижився комплексний метод, коли відповідальність всередині підприємства розділяється спочатку по відділах і секторах, а потім вже в них відбувається подальше гнучке розподіл обов'язків відповідно до особистих здібностей кожного працівника і його ростом.

Японська організація праці більше спрямована на підвищення кваліфікації персоналу.

До того ж в Японії немає суворої межі між інженерно-технічним персоналом і робітниками. У Європі та США чітко визначаються службові обов'язки інженера, техніка, робочого і відзначається супроводжує НТР різке зростання потреби в техніках, як обізнаних у технології, так і володіють робочими навичками. Останнім часом в Японії різко зросла потреба в кадрах, які перекривали б розрив між знанням технології та вмінням її застосовувати. Однак на японських заводах відсутня спеціальність техніка. Функції техніка розподілені між інженерно-технічним персоналом і кваліфікованими робітниками. На виробничих майданчиках кваліфіковані робітники беруть на себе виконання технічних функцій, які раніше відносилися до компетенції інженерно-технічного персоналу. Це дає більший ефект з точки зору управління якістю продукції і підвищення гнучкості виробництва.

До того ж на японських заводах не існує традиції дискримінаційного розподілу ролей шляхом створення класів, при якому робочі розділені на три категорії - висококваліфіковані, напівкваліфіковані і некваліфіковані, - а приваблива робота є привілеєм виключно висококваліфікованих робітників. У Японії всі робочі в момент їх прийому на роботу є "недостатньо кваліфікованими" (але не "некваліфікованими"). Як підприємства, так і самі робітники розраховують, що вони будуть підвищувати і розширювати кваліфікацію пропорційно досвіду.

4. Заходи щодо стимулювання праці.

Що відкрилися в структурі вакансії на більш високі посади, як правило, заповнюються нижчестоящими працівниками. Подібна традиція просування всередині підприємства є сильним стимулом спонукання робітників і службовців до роботи, навчання та самоосвіти.

5. Заохочення самоосвіти.

З точки зору довгострокової перспективи політика в галузі управління людськими ресурсами, при якій акцент робиться на підготовку універсалу і багатопрофільних робітників, надання привабливої ??роботи, а також на діяльність робочих гуртків, повний контроль якості (ПКК), бездефектність (БД) та інші, стимулює бажання працівників до саморозвитку. У роботі малих робочих гуртків особливо заслуговує на увагу не тільки те, що самоподготовке їх членів сприяє робота методом проб і помилок з наступним обговоренням з метою внесення рацпропозицій, але і те, що завдяки внеску в розвиток організації задовольняються як соціальні потреби кожного працівника, так і бажання реалізувати себе - бути визнаним членом колективу.

Крім того, впроваджені на багатьох підприємствах системи управління кадрами, такі, як "управління залежно від поставленого завдання", "система кваліфікації професійних здібностей", "система самодоклада", припускають самоосвіта працівників. Існує чимало підприємств, які передбачають у своїх "системах управління залежно від поставленого завдання" або "системі кваліфікації професійних здібностей" обов'язкове отримання державного диплома професійної кваліфікації або проходження заочних курсів, організованих приватними органами профнавчання.

Серед державних дипломів професійної кваліфікації особливо слід зупинитися на кваліфікації "майстер". Звання "майстер" (існують майстри вищого, першого, другого і третього розрядів) присвоюється тим, хто склав державний кваліфікаційний іспит, який проводиться відповідно до Закону про професійний розвиток людських ресурсів. В даний час державний іспит на звання майстра проводиться для 133 професій.

6. Підготовка інструкторів навчання під час роботи.

На тлі добре функціонуючої в Японії системи навчання під час роботи японські підприємства для підготовки управлінців і ключових кваліфікованих робітників не ігнорують розширення системи навчання поза роботою (навчання поза роботою).

Внутріфірмове навчання щойно закінчили школу полягає в проведенні систематичної підготовки інтелектуальних багатопрофільних робітників на основі встановлених державою стандартів. Навчені на основі цієї системи управлінці і ключові кваліфіковані робітники в якості керівників навчання під час роботи і малих робочих гуртків виконують роль сполучної ланки між інженерно-технічним персоналом і робітниками. Ключові кваліфіковані робітники відіграють велику роль у підвищенні та передачі технічних умінь у всій промисловості Японії допомогою контролю за виконанням замовлень по відношенню до дочірнім підприємствам, що знаходяться під контролем головної організації.

В останні роки з урахуванням науково-технічного прогресу та підвищення рівня техніки управління зростає необхідність навчання механіці, обслуговування обладнання, управління якістю продукції, системі "доставка точно до часу", рацпропозиції, охорони праці і т.п. на основі Навчання поза роботою. У цьому зв'язку розширюється короткострокове централізоване навчання в залежності від необхідності в певних, залежних від займаного положення і професії знаннях і уміннях. Багато підприємств давно практикують управлінську стажування на основі Навчання поза роботою для лідерів груп, вищого шару працівників. У зв'язку з труднощами з проведенням Навчання поза роботою в рамках підприємства середні і малі фірми можуть скористатися можливістю для стажування, що надається їм головною компанією, виробниками обладнання, державними та громадськими установами, що працюють в галузі професійного навчання, префектурние центрами та університетами.

Звичайним методом підготовки дослідників і технічних фахівців є навчання під час роботи. За даними журналу "Кар'єра науково-технічних працівників і розвиток їх здібностей" Японського центру продуктивності для соціально-економічного розвитку (ЯЦПСЕР), опитування дослідників і технічних фахівців про те, яку форму розвитку здібностей вони вважають найефективнішою, дав такі результати: навчання під керівництвом начальника і більш досвідчених працівників вважає ефективним найбільше число респондентів - 61%; досвід участі в різноманітних або передових НДДКР - відповідно 52 і 44%, участь у роботі науково-дослідних товариств і публікація наукових статей поза підприємства - 42%.

Великі японські підприємства відразу після найму технічних фахівців визначають їх на виробництво з метою навчання на термін від 6 місяців до 1 року, де під керівництвом начальника цеху вони вивчають виробничі завдання. У процесі навчання фахівці, отримуючи практичний досвід і спілкуючись з начальником цеху і робітниками, опановують секретами виробництва і знайомляться з його проблемами, а також встановлюють з колегами нормальні ділові стосунки. Після закінчення навчання ці працівники в якості технічних фахівців переводяться у відділи НДДКР і управління виробництвом і починають накопичувати досвід, беручи участь в роботі над конкретним проектом разом з начальниками та більш досвідченими фахівцями. Практикується підготовка ними статті за отриманою темі під керівництвом конкретного керівника.

Сьогодні, в епоху стрімкого науково-технічного прогресу, існує небезпека швидкого старіння знань технічних фахівців. Посилюється тенденція до інтеграції технологій і розширення використання системотехніки, і фахівцю, замкнутому у вузькій сфері своєї спеціалізації, все важче стає займатися новими технічними розробками. Внаслідок цього посилюється необхідність у тому, щоб фахівці опановували новими технологіями і суміжними технологіями поза області їх безпосередньої спеціалізації. У навчання під час роботи є "стелю", що не дозволяє повністю задовольнити подібного роду потреби в навчанні, тому організовуються різні форми навчання та підготовки Навчання поза роботою. Познайомимося з добре відомими прикладами навчання, що проводиться для підготовки висококласних фахівців з технічних фахівців на заводах фірм "Міцубісі денкі" і "Хітачі".

Фірма "Міцубісі денкі" є комплексним виробником електрообладнання широкого асортименту - від супутників до побутових електроприладів. З 1983 р в ній діє система підготовки під назвою "технологічна школа", метою якої є підготовка технічних фахівців в області передових розробок.

Створенню "технологічної школи"

сприяли такі фактори:

1) стрімкий науково-технічний прогрес (тенденція до електронізації всієї фірми);

2) інтеграція техніки;

3) зміна виробничої структури (головним чином автоматизація заводського обладнання та впровадження гнучких виробничих систем);

4) зміна структури підприємства (перехід від "зрілих" виробів до перспективних).

Метод підготовки в "технологічній школі" полягає в тому, що учні проходять протягом року навчальну програму загальною тривалістю 600 год, збираючись для навчання на один тиждень (6 днів) кожен місяць. Один і той же курс проводиться 2 рази на рік, починаючи з жовтня і квітня, навчання по ньому проходять 40 осіб (2 курси по 20 осіб) щорічно (це складає приблизно 5% технічних фахівців, які надійшли на фірму за один і той же період) . Підготовка розрахована на високоосвічених фахівців, рівень знань яких може дозволити їм в найближчому майбутньому відігравати провідну роль у політиці технічних розробок. Ці фахівці рекомендуються до навчання директорами заводів з числа технічних фахівців у віці до 30 років, що мають приблизно п'ятирічний досвід роботи. Місце навчання - головний центр підготовки фірми, що знаходиться в Кобе.

Курс підготовки включає 12 дисциплін, які проходять всі учні, незалежно від області їх спеціалізації. Розглядалося також питання роздільного навчання по областях спеціалізації або по областям роботи. Але оскільки практика свідчить, що майбутнім технічним фахівцям необхідні практично однакові фундаментальні технічні знання незалежно від областей їх спеціалізації та роботи, була затверджена єдина навчальна програма діє для всіх учнів.

Курс підготовки складається з наступних дисциплін: перетворення енергії; управління; механізми; передача інформації; матеріали для електротехніки та обробки інформації; електроніка; великі інтегральні схеми; виробничі технології; обчислювальна техніка; надійність; программотехніке; системотехніка.

На заводах фірми "Хітачі" існує наступна система підготовки технічних фахівців: з усіх її заводів щорічно відбираються 80 осіб (по 20 осіб на кожен з 4 курсів) для навчання, яке триває півтора року. Через кожні два тижні учні приїжджають в Токіо в центр технічної підготовки на два дні. В електромеханічному курсі, наприклад, є вісім дисциплін: математичний аналіз; матеріалознавство; теплопередача, рідини і гази; електронна техніка; механіка механічних конструкцій; оптика; надійність; теорія управління. Загальна тривалість навчання - 414ч. Рівень викладання відповідає рівню аспірантури.

У післявоєнний період в державній політиці щодо внутрішньофірмового навчання ставилися дві головні цілі: допомога в підготовці кваліфікованих робітників на основі навчання усередині підприємства та підвищення кваліфікації та соціального статусу кваліфікованих робітників.

Розглянемо політику, яку здійснювало держава для вирішення цих завдань. У 1947 р в Законі про трудові стандарти був встановлений регламент підготовки кваліфікованих робітників. Відповідно до встановлених державою стандартів підготовки (роздільні програми практичного та теоретичного навчання, термін підготовки - 3 роки) було організовано систематичне навчання. У 1958 р в Японії вперше був прийнятий Закон про професійне навчання, на підставі якого у разі здійснення підприємцями систематичного навчання на основі затверджених державою стандартів подібне навчання стверджувалося в якості офіційно сертифікованого, при цьому виявлялася підтримка у вигляді різного роду допоміжних заходів (особливо суттєвою була підтримка у разі, якщо власники малих і середніх підприємств, об'єднавши свої зусилля, проводили таку офіційно сертифіковану підготовку). Крім того, в даний Закон була включена система державного іспиту на професійну кваліфікацію, про яку йшлося вище, що зіграло велику роль у справі підвищення кваліфікації робітників і їхнього соціального стану.

Число навчаються в системі офіційно сертифікованого внутрішньофірмового навчання різко зростало в 60-і роки і досягло свого піку в 1971 р, склавши 93 тис. Чоловік.

У 1969 р були внесені поправки в Закон про професійне навчання. Позначився новий курс в його політиці. В якості ключової мети було визначено створення системи безперервного довічного освіти, при якій робітники на відповідному етапі своєї професійної кар'єри можуть отримати відповідну за часом і змістом підготовку. Були систематизовані види навчання - базисна підготовка, підвищення кваліфікації, перепідготовка і т.д.

Для установи системи безперервного довічного освіти слід було зміцнити матеріальну базу. Для цього в 1974 р за рахунок додаткових внесків на страхування зайнятості був створений спеціальний фонд для субсидування витрат на навчання. В даний час цільові внески по страхуванню зайнятості, які роботодавці зобов'язані вносити для субсидування професійного розвитку, а також для підтримки найму на роботу осіб похилого віку і т.д., становлять 3,5% фонду заробітної плати.

Крім того, з 1982 р була приведена в дію система "матеріального заохочення безперервного довічного освіти", яка передбачає необхідність підвищення адаптаційних властивостей осіб середнього і старшого віку, обумовлену старінням економічно активного населення та розвитком науково-технічного прогресу. Згідно цій системі витрати підприємців, які здійснюють планомірне профнавчання працівників середнього і старшого віку, частково субсидуються.

З 1985 р власники підприємств незалежно від встановлених державою стандартів профпідготовки стали стимулювати проведення різноманітних її форм відповідно до потреб своїх організацій. Було законодавчо затверджено положення про призначення на підприємствах осіб, відповідальних за розвиток професійних здібностей працівників і несучих за це відповідальність перед власниками. Для надання цим особам інформації про методи ефективної профпідготовки та аналогічних відомостей почалося створення центрів послуг в галузі розвитку професійних здібностей, проведення конференцій, що сприяють обміну досвідом.

Підводячи підсумок, ще раз підкреслимо, що в Японії традиційна більшою мірою не вузька, а широка кваліфікація працівників. Співробітник повинен широко дивитися на виробництво, а японській економіці насамперед потрібна гнучка робоча сила. У цьому принципова відмінність від навчань Форда і Тейлора, які в умовах масового виробництва пропонували ділити його на "шість тисяч операцій" і ратували в цьому зв'язку за вузьке профнавчання за схемою: знання, кваліфікація для конкретної операції, для конкретної функції - не більше і не менше. Монотонність і одноманітність - причини частих звільнень з підприємств, що дотримуються систем Тейлора і Форда в управлінні персоналом, незважаючи на те, що на них багато платять, у тому числі за втрату творчості та привабливості в роботі.

З урахуванням зазначеного вище для Росії більш доцільна японська формула профнавчання та підвищення кваліфікації, що забезпечує, як зазначалося, гнучкість і мобільність робочої сили.

3. Підготовка та перепідготовка кадрів в Німеччині

За Конституцією Німеччини, кожна з земель, що входять до її складу, сама відповідає за планування і практичне здійснення народного та вищої освіти на своїй території. Права федерального уряду в цьому питанні обмежені прийняттям основоположних законів, у тому числі з фінансування, участю в загальному плануванні сфери освіти з метою створення єдиних рамкових умов і забезпечення рівноцінності вищої освіти. Між федеральною владою і владою земель існує суворе розподіл компетенції в питаннях освіти.

У Німеччині налічується більше 300 вузів чотирьох типів: університети, політехнічні інститути; художні академії та консерваторії; вузи типу "фах-хох-Шуле" і типу "комплексний університет". Майже всі вузи державні, але є 62 недержавних, в яких навчаються в цілому 30 тис. Студентів (з них 33 ВНЗ належать церквам і релігійним асоціаціям). Діє система вечірнього і заочного освіти, в основному це відноситься до перепідготовки кадрів. Всі державні вузи в Німеччині мають юридичний статус корпорацій публічного права і одночасно є державними установами, за законом користуються правом самоврядування (в рамках статуту, який затверджується державою і під контролем міністерств). На кожному факультеті вузу є від 10 до 20 предметних напрямків.

Професор в Німеччині - фахівець, самостійно виконує наукові дослідження, що здійснює викладання, прийом іспитів. Професор має довічний статус чиновника і запрошується на роботу не вузом, а за його рекомендацією урядом землі. Всі професора обов'язково мають асистентів.

Для системи вищої освіти Німеччини характерні: самоврядування, тісний зв'язок науки і викладання, висока вимогливість до якості навчання і знань, їх практичної застосовності, хороше матеріально-технічне та інформаційне забезпечення навчальних і наукових процесів, активні закордонні зв'язки, комплексність дисциплін і постійні контакти з великими господарськими структурами (корпораціями, концернами тощо).

Методика викладання економічних дисциплін має ряд особливостей, що представляють інтерес для Росії:

· Чітке навчання за сукупністю суміжних дисциплін, що гарантує комплексні знання за фахом;

· "Натаскування" з використанням різних методів, включаючи групові самостійні заняття, що дозволяють досягти детальних знань і вміння виконувати окремі економічні функції;

· Завершення проміжного процесу навчання іспитами, здати які можна, маючи підтвердження (у вигляді окремих відомостей, дозвільних листків і т.д.) отриманих знань і навичок з окремих вузловим блокам. Подолати ці "бар'єри" вчасно вдається не всім, тому терміни навчання (і витрати) збільшуються;

· По кожному курсу групам студентів (слухачів) пропонується вирішити велику кількість завдань і оцінити конкретні ситуації;

· Відпрацювання вміння приймати рішення в різних ситуаціях протягом тривалого часу.

Наприклад, основний принцип навчання в Європа-Коледжі в Брюгге (Бельгія): "Важливо не те, що роблять студенти, а те, що вони роблять разом". У коледжі чотири програми: юридична, економічна, політологічна, програма розвитку людського потенціалу. Тут навчаються 40 студентів тридцяти національностей. Кожен з них має вищу освіту. Вартість навчання одного студента - 13 тис. ЕКЮ. 80% студентів мають стипендії, встановлені урядами їхніх країн або приватними фондами. Особи, які отримали освіту в цьому навчальному закладі, як правило, стають чиновниками в різних структурах ЄС. Поряд з традиційними формами навчання широко використовуються і активні. Наприклад, студенти протягом двох місяців проводять ділову гру "Парламент", "проживаючи" в ній кілька ролей і імітуючи ситуації справжньою парламентської діяльності. Заняття проводяться дуже інтенсивно, щоденне навантаження - 8-10 годин, включаючи час самостійної підготовки. Загальний час занять розподілено наступним чином: 40% - лекції, 20% - самостійна, 40% - практична, групова робота.

Познайомимося з досвідом підготовки кадрів на підприємствах Німеччини на прикладі загальновідомою на світовому ринку фірми BMW. Раз на тиждень, у четвер, робітники, фахівці і керівники збираються разом і проводять теоретичні заняття з економіки, права та психології. Потім колективно обговорюють, як краще використовувати резерви на своїх виробництвах, робочих місцях, висловлюють ідеї та пропозиції щодо вдосконалення технологій, зростанню продуктивності праці, потім приступають до реалізації найбільш цікавих рацпропозицій. Керівництво фірми стимулює процес просування ідеї до її практичного здійснення. Автори ідеї та безпосередні виконавці мають фіксований відсоток від суми коштів, отриманих від впровадження нововведення.

Досвід підготовки працівників у Німеччині також цікавий і корисний для Росії.

Висновок:

Безсумнівно в Японії та Німеччини, за останні десятиліття накопичено дуже цікавий досвід підготовки висококваліфікованих кадрових співробітників, як простих працівників виробничої сфери, так і керівників, державних службовців. Його доцільно використовувати в Російській Федерації, звичайно, з урахуванням особливостей навчання в наших навчальних закладах та на державній службі. Російська дійсність свідчить про високий рівень корупції, про неналежному виконанні окремими державними службовцями своїх посадових обов'язків. Все це говорить про те що сьогодні державна служба в Росії знаходиться на етапі розвитку. Адже в нашому законодавстві прозоро і нечітко закріплені положення про несення державними службовцями відповідальності за свою діяльність.

Впровадження з японської системи освіти, форм прийому та підбору кадрів допоможе уникнути величезного впливу такого фактора як особиста відданість і заступництво в області державної служби.

А введення німецького досвіду проведення частих нарад між співробітниками суміжних організацій може допомогти конструктивно виробляти рішення і поліпшить їх виконання, тому, що вони будуть прийматися колегіально, а отже буде присутній зацікавленість всіх учасників у здійсненні таких управлінських заходів.

Підводячи підсумок, можна сказати, що державну службу РФ необхідно ще реформувати, а для досягнення більш ефективних результатів необхідно впроваджувати в нашу систему позитивні риси підготовки висококваліфікованих кадрів державних служб розвинених країн.

Список літератури:

1. Власов В. В. "Японія. Виробнича інфраструктура." М .: Наука, 1991

2. Волгін Н. А. "Японський досвід, який варто вивчати і розумно запозичувати." // Людина і праця. 1997 № 6

3. Волгін Н.А. "Японський досвід вирішення економічних і соціально-трудових проблем." М .: Економіка, 1998.

4. Ламперт Х. "Соціальна ринкова економіка Німецький шлях." М .: Справа, 1993 р

5. "Загальні принципи та напрямки кадрової політики на Заході" // Праця за кордоном. 1993 №4

[1] Волгін Н.А. Японський досвід вирішення економічних і соціально-трудових проблем. М .: Економіка, 1998. С. 7-8.

[2] 6 років - початкова школа, 3 роки - нижча середня школа, 3 роки - вища середня школа, 4 роки - вища школа (університет і т.д.). Волгін Н.А. Японський досвід вирішення економічних і соціально-трудових проблем. М .: Економіка, 1998. С. 44-70

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка