трусики женские украина

На головну

 Цілепокладання в системі мотивації - Теорія організації

Адміністрація міста Самари

Самарський муніципальний інститут управління

Кафедра теорії та історії управління

Курсова робота на тему:

Цілепокладання в системі мотивації

Випонена студент факультету ДМУ

гр.122 очного відділення

Машков К. Ю.

Керівник:

ст. викладач

Малютін О.В.

Самара

2002

План

Введение ................................................................................. ..3

Теоретичні підстави мотиваційної діяльності .......... 6

1.1.Мотівація як категорія ......................................................... .. 6

1.2.Основние тенденції зміни поглядів на мотивацію праці в XX столітті .. 8

1.3. Особливості нової мотивації, заснованої на ідентифікації цілей працівника з цілями організації ................................................... 23

II. Теоретичні підстави цілепокладання .............................. 26

2.1. Дослідні розробки у сфері цілепокладання ............... ... 27

2.2.Управленіе по цілях ............................................................ 35

Висновок ........................................................................... .40

Список літератури ...................................................... ... ......... 42

Введення

Перехід від планової до ринкової економіки поставив у складне економічне та фінансове становище багато підприємств і організації різних форм власності. В умовах реформи і знаходження російської економіки в перехідній фазі ключове значення набуває показник ефективності підприємства, який відображає на тільки обсяг вироблених благ кількість вирученої прибутку і витрат виробництва, але і враховує чинники, пов'язані з продуктивністю праці. Остання, в свою чергу, безпосередньо залежить від рівня мотивованості працівників до праці і типу даної мотивації.

Таким чином, визначення способів підвищення продуктивності, шляхів зростання творчої ініціативи, а так само стимулювання і мотивація працівників набувають пріоритетне значення в практиці російського менеджменту, і актуальність обраної тематики не викликає сумнівів.

Жодна система управління не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, так як мотивація спонукає конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих і колективних (організаційних) цілей.

Еволюція різних підходів у вивченні мотивації показала як позитивні, так і негативні аспекти їхнього застосування, і це природний процес, оскільки в теорії і практиці управління не існує універсальної моделі мотиваційної діяльності., Яка відповідала б різноманітним вимогам. Існуючі моделі мотивації дуже різні за своєю спрямованістю й ефективністю.

Результати вивчення моделей мотивації не дозволяють із психологічної точки зору чітко визначити, що ж спонукає людину до праці. Вивчення поведінки людини в процесі праці дає тільки деякий загальне пояснення мотивації, що дозволяють розробляти прагматичні моделі мотивації працівника на конкретному робочому місці.

Сучасні теорії мотивації діяльності персоналу і використання їх на практиці доводять, що далеко не завжди матеріальні стимули спонукають людину працювати старанніше.

Справжні спонукання, що змушують віддавати роботі максимум зусиль, визначити надзвичайно складно. Оволодівши сучасними технологіями мотиваційної діяльності, керівник в стані значно розширити свої можливості в залученні працівника до виконання завдань, спрямованих на досягнення цілей компанії.

Причинами, які визначають участь людини в роботі, є його бажання, можливості і кваліфікація, але особливо мотивація (спонукання). У процесі мотивації задіяні потреби і мотиви. Процес власне мотивації завершується виробленням мотиву, що визначає готовність особистості реалізовувати трудовий процес з тією чи іншою ефективністю. В рамках власне мотивації крім потреб беруть участь також і ціннісні орієнтації, переконання, погляди. Мотивація не є реально спостережуваним фактом, це сконструйоване поняття, тобто мотивацію не можна безпосередньо спостерігати або визначити емпіричним шляхом. Про неї може бути зроблено висновок лише на підставі поведінки або висловлювань аналізованих індивідуумів.

По відношенню до виробничого процесу людина виступає як активна, яка прагне до певних цілей і стежить за успіхами інших особистість. Діяльність людини набуває сенсу тільки у зв'язку з наявністю мети. В результаті, окрім вимог професійної компетенції (кваліфікації та професіоналізму), з'являються додаткові умови, які дозволяють повніше розкрити потенціал особистості.

Чому люди працюють? Чому одні роблять легку роботу і залишаються незадоволені, а інші роблять важку роботу і отримують задоволення? Що потрібно робити для того, щоб люди працювали якісніше і продуктивніше? Яким чином можна зробити роботу привабливішим?

Що викликає у людини бажання працювати? Ці та подібні питання завжди актуальні в будь-якій сфері бізнесу, особливо муніципального через недостатнє матеріального стимулювання. Керівництво організації може розробити прекрасні плани і стратегії, знайти оптимальні структури та створити ефективні системи передачі та обробки інформації, встановити в організації найсучасніше обладнання та використовувати найкращі технології. Проте все це буде зведено нанівець, якщо члени організації не будуть працювати належним чином, якщо вони не будуть добре справлятися зі своїми обов'язками, не будуть прагнути своєю працею сприяти досягненню корпоративних цілей і виконанню організацією своєї місії. Готовність людини виконувати свою роботу є одним з ключових факторів успіху функціонування будь-якої організації.

Шлях до ефективного управління людиною лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає його до діяльності, які мотиви лежать в основі його дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління ім. Для цього потрібно знати, як виникають або викликаються ті або інші мотиви, як і якими способами мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивування людей.

Сьогодні є колосальна кількість способів впливу на мотивацію конкретної людини, причому діапазон їх постійно зростає. Більше того, той фактор, який сьогодні мотивує конкретну людину до інтенсивної праці, завтра може сприяти «відключення» того ж самого людини. Ніхто точно не може сказати, як детально діє механізм мотивації, якої сили повинен бути мотивуючої фактор і коли він спрацює, не кажучи вже про те, чому він спрацьовує.

При всій широті методів, за допомогою яких можна мотивувати працівників, керівник повинен сам вибирати, яким чином стимулювати кожного працівника для виконання головного завдання - виживання в жорсткій конкурентній боротьбі. Якщо цей вибір зроблено вдало, то керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості групи людей, колективу на благо процвітання організації і суспільства в цілому.

Метою даної роботи є розгляд одного з найважливіших компонентів системи підвищення ефективності - трудової мотивації працівника за допомогою використання комплексу цілепокладання.

для реалізації даної мети були поставлені такі завдання:

розглянути поняття мотивації і простежити еволюцію поглядів і підходів до її вивчення в XX столітті;

проаналізувати особливості нового типу мотивації, заснованого на ідентифікації цілей працівника з цілями організації;

розглянути теоретичні підстави цілепокладання як невід'ємного елементу мотиваційної діяльності;

з'ясувати, які ж основні фактори, які сприяють збігом індивідуальних цілей з корпоративними, тобто ототожнення цілей і завдань кожного конкретного співробітника з цілями діяльності організації.

I. Теоретичні основи мотиваційної діяльності

1.1.Мотівація як категорія

У різних джерелах наводяться різноманітні визначення мотивації. Л.В. Карташова стверджує, що мотивація - це «процес сполучення цілей підприємства і цілей працівника для найбільш повного задоволення потреб обох, це система різних способів впливу на персонал для досягнення намічених цілей і працівника, і підприємства» .1

Американські дослідники М. Мескон, М. Альберт і Ф. Хедоурі визначають мотивацію як «процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації» .2Работнік мотивований - отже, він зацікавлений, створена ситуація, при якій, вирішуючи спільні цілі підприємства, він тим самим задовольняє свої особисті потреби, свідомо обираючи той чи інший тип поведінки. У найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, що спонукають людину до здійснення певних дій. Ці сили знаходяться поза і всередині людини та змушують її усвідомлено або ж не усвідомлено робити деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, у результаті чого різні люди можуть зовсім по-різному реагувати на однакові впливи з боку однакових сил. Більше того, поведінка людини, здійснювані їм дії у свою чергу також можуть впливати на його реакцію, на впливу, в результаті чого може мінятися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що викликається цим впливом.

Беручи до уваги сказане, можна спробувати дати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація (лат. Motivatio) - динамічна система, взаємодіючих між собою внутрішніх (мотиваторів) і зовнішніх факторів, що викликають і направляючих орієнтоване на досягнення мети поведінку людини. Під внутрішніми факторами будемо розуміти потреби, бажання, прагнення, очікування, сприйняття, ціннісні установки та інші психологічні компоненти особистості.

У вузькому сенсі слова, вмотивовану діяльність можна визначити як вільні, обумовлені внутрішніми спонуканнями дії людини, спрямовані на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів, а мотивацію праці як прагнення працівника задовольнити свої потреби (отримати певні блага) за допомогою трудової діяльності. Мотивація праці є найважливішим чинником результативності роботи.

Мотивація складає основу трудового потенціалу працівника, який в свою чергу складається з психофізіологічного потенціалу, тобто здібності і схильності людини, стану її здоров'я, працездатності, витривалості, типу нервової системи, і особистісного потенціалу, тобто мотиваційного.

Зовні суб'єкт управління може впливати на працівника або примушуючи його силою, або надаючи якісь блага. У зв'язку з цим в психології розрізняють мотивацію двох видів: позитивну і негативну. Позитивна мотивація - це прагнення досягти успіху у своїй діяльності. Вона зазвичай передбачає прояв свідомої активності і пов'язана певним чином з проявом позитивних емоцій і почуттів, наприклад, схвалення тих, з ким трудиться дана людина.

До негативної мотивації відноситься все те, що пов'язано із застосуванням осуду, несхвалення, що тягне за собою, як правило, покарання не тільки в матеріальному але і в психологічному сенсі слова. При негативній мотивації людина прагне піти від неуспіху. Боязнь покарання приводить звичайно до виникнення негативних емоцій і почуттів. А наслідком цього є небажання трудитися в цій галузі діяльності.

Відомо, що багаторазове застосування покарання істотно знижує його дію. Така психологічна закономірність. В результаті люди звикають до негативного впливу покарання і врешті-решт перестають реагувати на нього.

Парадоксально, але факт, що подібна дія надає і винагороду. Якщо людина весь час отримує, наприклад, матеріальну нагороду, то з часом воно втрачає свою мотиваційну навантаження, тобто перестає діяти. Людина не буде працювати, якщо у нього немає потреби (мотиву) в отриманні наданого блага.

Існують різні теоретичні напрямки в галузі трудової мотивації. Змістовні теорії сягають початку XX в. і пов'язані з представниками школи наукового менеджменту, такими, як Фредерік У. Тейлор, Френк Гілбрет і Гаррі Л. Гантт, які запропонували ретельно розроблені моделі прогресивної заробітної плати для мотивації працівників. Слідом за ними з'явилася «школа людських відносин», а потім змістовні теорії мотивації Маслоу, Герцберга і Альдерфера. За змістовними теоріями послідували процесуальні. Засновані, головним чином, на когнітивної концепції очікування, процесуальні теорії найтісніше пов'язані з роботами Віктора Врума, Лаймана Портера і Еда Лоулера.

Розроблено безліч часто суперечливих теорій для пояснення того, чому індивід діє; чому він вибирає саме ті дії, які робить; чому деякі люди володіють більш сильною мотивацією, ніж інші, в результаті чого домагаються успіху там, де які мають не менші можливості і здібності зазнають невдачі. Одні психологи віддають перевагу ролі внутрішніх механізмів, відповідальних за дії індивіда; інші бачать причину мотивації в зовнішніх стимулах, що надходять від навколишнього середовища; треті вивчають основоположні мотиви як такі, роблячи спробу з'ясувати, які з них є вродженими і які - набутими; четверті досліджують питання про те, чи служить мотивація для орієнтування діяльності індивіда з метою досягнення певної мети або ж просто є джерелом енергії для поведінкових актів, які визначаються іншими чинниками, такими, наприклад, як прівичка.В даний час інтегративні синтетичні теорії, які були б актуальні для сучасного менеджменту в плані пояснення мотиваційної діяльності, відсутні. Група змістовних і процесуальних теорій вже стала укоріненим поясненням мотивації трудової діяльності і зберігається дослідницький інтерес до теорій справедливості і атрибуції, проте узгодженої комплексної теорії поки що не існує

1.2.Основние тенденції зміни поглядів на мотивацію праці в XX столітті

Змістовні теорії трудової мотивації

Прихильники змістовних теорій мотивації намагаються визначити, що конкретно стимулює людей до праці. Їх розробки грунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (званих потребами), які змушують людей діяти так, а не інакше. Передумовою появи змістовних теорій мотивації стало усвідомлення менеджерами деякої «нелогічності» поведінки підлеглих. Розробників змістовних теорій цікавить виявлення наявних у людей потреб та їх пріоритетності. Вони стурбовані тим, якого роду винагороди або цілей люди намагаються домогтися, щоб відчувати себе задоволеними і працювати ефективно. Змістовні теорії вважаються «статичними», оскільки вони одноразово враховують всього один або декілька чинників і орієнтовані або на минуле, або на сьогодення. Тому вони не завжди можуть передбачити мотивацію до праці або поведінку; тим не менше, ці теорії важливі для розуміння того, що ж мотивує людей до трудової діяльності.

Спочатку вважалося, що єдиним стимулом до діяльності є гроші (науковий менеджмент); дещо пізніше стали вважати, що стимули також включають умови роботи, безпека і, по всій видимості, демократичний стиль керівництва (школа людських відносин). Ще якийсь час стали вважати, що зміст мотивації полягає в так званих потребах або мотиви «більш високого рівня», таких, наприклад, як повага і самовираження (Маслоу); відповідальність, визнання, досягнення і просування (Герцберг); зростання і самовдосконалення (Альдерфер). Розглянемо докладніше погляди основоположних представників змістовного підходу до мотиваційної діяльності.

Ієрархія потреб Маслоу

У своїй класичній роботі «Теорія людської мотивації» Абрахам Маслоу в загальних рисах окреслив цілісну теорію мотивації. Грунтуючись, головним чином, на своєму клінічному досвіді, він вважав, що мотивуючі потреби людини можна розташувати в ієрархічному порядку. Він вважав, що якщо потреби певного рівня задоволені, вони перестають відігравати роль мотивуючих факторів. Щоб мотивувати людину до праці, необхідно активізувати наступний, більш високий рівень потреб.

В ієрархії потреб Маслоу виділив п'ять рівнів (див. Додаток №1). Фізіологічні потреби. Найперший, базовий рівень в ієрархії - фізичні потреби, відповідні вродженим первинним потребам, які обговорювалися вище. Прикладами можуть служити голод, спрага, сон і секс. У відповідності з теорією, як тільки ці потреби задоволені, вони перестають мотивувати людину. Отже,

Потреба в безпеці. Маслоу виділяє як емоційну, так і фізичну безпеку. Весь організм може стати механізмом пошуку безпеки. І все-таки, як і у випадку з фізіологічними потребами, якщо потреба в безпеці задоволена, вона перестає бути мотивуючим фактором.

Потреба в любові. Як і Фрейда, Маслоу звинувачують у невдалому виборі слів при визначенні рівнів. Використання їм слова «любов» має багато вводять в оману конотацій, таких, наприклад, як секс, який насправді є фізіологічною потребою.

Повний текст реферату

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка