трусики женские украина

На головну

 Проектування заробітної плати - Теорія організації

Введення

Робоча сила, як трактується в курсі економіки, - це сукупність фізичних і розумових здібностей людини, її здатність до праці. В умовах ринкових відносин «здатність працювати» робить робочу силу товаром. Але це не звичайний товар. Його відмінність від інших товарів полягає в тому, що він, по-перше, створює вартість більше ніж коштує сам, по-друге, без нього неможливо здійснити будь-яке виробництво, по-третє, від нього багато в чому залежить ступінь (ефективність) використання основних і оборотних виробничих фондів.

Так як же змусити робочу силу працювати найбільше ефективно? Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики. І на першому місці по важливості серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна плата, а найчастіше тільки вона, є тією причиною, що приводить робітника на його робоче місце. Тому значення даної проблеми важко переоцінити. Сформована за довгі роки система управління економікою призвела до виникнення феномену відчуження трудящих від засобів виробництва. Виражається це в тому, що доходи трудових колективів і окремих робітників практично не залежали і не залежать від ефективності використання ресурсів. У силу цього трудящі ставляться до них не по-господарськи. У цих умовах як ніколи гостро стоїть питання, на яке економічна наука і практика не дали дотепер відповіді: як зацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно, заощаджувати живу і матеріалізовану працю, своєчасно і якісно виконувати свої завдання. Після розгляду факторів, що лежать в основі попиту на ресурс, необхідно проаналізувати пропозицію ресурсів, т. К воно характеризує ринок праці, землі, капіталу і підприємницьких здібностей, розглянемо, як визначається заробітна плата, рента, позичковий відсоток та ін.

Для більшої частини сімейних бюджетів ставка заробітної плати є найважливішою ціною в економіці; це єдиний (і здебільшого головний) джерело доходу. В дійсності, близько 3/4 національного доходу становить заробітна плата і жалування.

Основною метою при аналізі заробітної плати є те, щоб: 1) пояснити сутність заробітної плати 2) показати, як визначаються ставки заробітної плати на конкретних ринках праці із застосуванням декількох репрезентативних моделей ринків праці; 3) проектування системи оплати праці на підприємстві ВАТ «Алгол».

Основні завдання: 1) аналіз діючої системи оплати праці на ВАТ «Алгол»; 2) розрахунок фондів оплати праці та середньої місячної заробітної плати за аналізовані і проектний періоди.

Вихідна інформація: дані з оплати праці на ВАТ «Алгол» за 1998-1999 рік.

Після ознайомлення з вищезазначеними аспектами заробітної плати, можна буде перейти безпосередньо до розрахунку заробітної плати на ВАТ "Алгол".

1.Теоретические ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Сутність, види, і фактори заробітної плати.

В умовах переходу до ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. Однак перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, бо багато економістів і практики наполегливо доводять. Що замість поняття «зарплата» слід вживати поняття «трудовий дохід».

Однак, найбільш принциповим є не шукати нове в термінології, а більш докладно виявити суть і властивості економічної категорії «зарплата» в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національного доходу тощо), що розподіляється за працею між окремими працівниками, суперечить ринку.

Тут доводиться тільки джерело заробітної плати, до того не зовсім конкретно називається це джерело. Крім того - заробітна плата розподіляється лише за кількістю та якістю праці. Але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства. Далі, не враховуються зміни у відносинах власності. Роздержавлення та приватизації.

І, нарешті, визначення заробітної плати, як частини сукупного суспільного праці. Національного доходу, які формуються на рівні суспільства, затушовує зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом її формування, із загальними результатами роботи трудового колективу.

З урахуванням вищезазначеного, розглянуту категорію можна визначити наступним чином. Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що є частку доходу (чисту продукцію), залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

Визначимо сутність заробітної плати. Більшу частину доходів споживачів складає заробітна плата. Тому вона справляє визначальний вплив на величину попиту споживчих товарів і рівень їх цін. В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:

а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;

б) заробітна плата - це грошове вираження вартості товару «робоча сила» або «перетворена форма вартості товару робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких, відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

Заробітна плата як ціна праці Теоретичні основи цієї концепції були розроблені А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця набуває якість товару і має природну ціну, тобто «природну заробітну плату». Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника і його сім'ї. А. Сміт не проводив відмінності між працею і «робочою силою» і тому під «природною заробітною платою» розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника. Крім цього, заробітна плата включає в себе історичні та культурні елементи.

Теорія мінімуму засобів існування подальший розвиток отримала у Д. Рікардо, вихідні основи визначень заробітної плати він пов'язував з двома припущеннями Мальтуса: законом «спадної родючості грунтів» і законом народонаселення. На основі першого закону Рікардо зробив висновок, що з розвитком суспільства вартість засобів існування зростає, отже, повинна зростати і заробітна плата. На основі другого закону він дійшов висновку про неможливість перевищення заробітної плати робітників понад рівень мінімальних засобів існування. Сутність цього висновку полягає в тому, що із зростанням заробітної плати стимулюється народжуваність, а це веде до зростання пропозиції праці та зниження заробітної плати. У свою чергу, зниження заробітної плати супроводжується скороченням чисельності населення і пропозиції праці на ринку, а це веде до зростання заробітної плати. Під впливом коливань пропозиції праці заробітна плата зберігає тенденцію до встановлення деякої постійної величини у вигляді фізичного мінімуму засобів існування.

Заробітна плата як грошове вираження вартості товару «робоча сила». Ця концепція була розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення про розмежування понять «праця» і «робоча сила» і обгрунтував, що праця не може бути товаром і не має вартості. Товаром є робоча сила, яка володіє здатністю до праці, а заробітна плата виступає як піни цього товару у вигляді грошового вираження вартості. Робочий отримує оплату не весь труд, а тільки за необхідна праця. Економічна природа заробітної плати полягає в тому, що за рахунок цього доходу задовольняються матеріальні і духовні потреби, щоб забезпечити процес відтворення робочої сили. К. Маркс встановив. Що величина заробітної плати не зводиться до фізіологічного мінімуму засобів існування, вона залежить від економічного, соціального, культурного рівня розвитку суспільства, а також від рівня продуктивності та інтенсивності праці, його складності і від ринкової кон'юнктури.

Про сутність робочої сили немає єдності поглядів. Одні економісти вважають, що робоча сила знаходиться поза відносин власності. Як аргумент наводиться той факт, що вона не є товаром. Але хіба відносини власності лише товарно-грошові відносини. Відмирання товарно-грошових відносин не означатиме ліквідацію власності як економічної категорії.

Вартість робочої сили визначається робочим часом, необхідним для його виробництва, а отже і відтворення цього специфічного предмета торгівлі.

Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони. Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, що вона висловлює певні виробничі відносини, а саме продаж робочим своєї робочої сили і купівлю її з метою збільшення прибутку. З кількісного боку вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб зробити, розвинути, зберегти і увічнити робочу силу.

На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства. Фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді складів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її володарів, тобто формується система ринків по окремих її видах.

Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактах (договорах), які є головними документами, регулюючими трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником.

Крім проаналізованих основних концепцій, у зарубіжній економічній літературі створено багато інших теорій визначення природи заробітної плати. Розглянемо найбільш відомі.

Теорія «робочого фонду» (І. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Мілль). В основі цієї теорії лежить догма, за якою капітал, споживаний на купівлю робочої сили, є величина постійна, оскільки маса життєвих засобів, що купується на цей капітал, обмежена природою і становить стабільну і відокремлену частину національного багатства. «Робочий фонд», споживаний на виплату заробітної плати, розглядається представниками цієї теорії як величина, зумовлена ??до початку виробництва та її збільшення за рахунок додаткового залучення прибутків неможливо, так як в цьому випадку капіталісти позбавлятися частини належного їм «Фонду» і втратять стимул до подальшого розвитку виробництва.

«Продуктивна» теорія заробітної плати. Відповідно до цієї теорії, головним чинником, що визначає розмір заробітної плати, є рівень продуктивності праці. Американський економіст Г. Кері (1793-1879) стверджував, що заробітна плата підвищується і падає пропорційно продуктивності праці. Основним недоліком цієї теорії є використання при визначенні відмінностей у рівнях заробітної плати лише одного чинника - продуктивність праці.

Теорія граничної продуктивності. Ця теорія була сформульована американським економістом Дж. Клерком (1847-1938). Вона грунтується на тому, що продуктивність будь-якого фактора падає в міру його збільшення, якщо одночасно інші фактори залишаються незмінними. Що стосується заробітної плати Дж. Кларк, виходячи з того, що при незмінній величині капіталу всякий додатковий працівник буде давати убуваючу масу продукції. У цих умовах заробітна плата буде визначатися граничної нижчої продуктивністю, властивої останньому, «граничного робочого».

При розгляді сутності заробітної плати відомий американський економіст Дж. Кейнс також дотримується теорії граничної продуктивності. Він вважає, що для підвищення «граничної ефективності капіталу», ділової активності та зайнятості населення необхідний стабільний обсяг грошей в обігу. Цього можна досягти за рахунок системи державних заходів, спрямованих або на абсолютне збільшення грошей в «діловому спілкуванні», або на відносне їх збільшення. Перше забезпечується за допомогою, так званої регульованої інфляції, друге шляхом зниження заробітної плати. Кейнс вважає, що зниження заробітної плати, як і всякого доходу, має сприяти зростанню схильності до споживання і розширення за рахунок цього споживчого ринку. Такий висновок він обгрунтовує, сформульованим їм «основним психологічним законом»: чим нижче дохід, тим в ще більшій мірі нижче сберегаемая частину доходу і тим більше частка доходу, що йде на споживання. Дане положення є вирішальною основою програми Кейнса про заморожування і зниженні заробітної плати.

Необхідно також розрізняти грошову, або номінальну, і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата-це сума грошей, отримана за годину, день, тиждень і т. Д. Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату; реальна заробітна плата - це "купівельна спроможність" номінальної заробітної плати. Очевидно, що реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати і цін на товари та послуги. Відзначимо, що зміна реальної заробітної плати в процентному відношенні можна визначити шляхом вирахування процентної зміни в рівні цін з процентної зміни в номінальній заробітній платі. Так, підвищення номінальної заробітної плати на 9% при зростанні рівня цін на 5% дає приріст реальної заробітної плати на 4%. Відзначимо також, що номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються в одну і ту ж сторону. Наприклад, номінальна заробітна плата може збільшитися, а реальна заробітна плата в той же самий час - зменшитися, якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата.

Відповідно до постанови Мінпраці РФ от21 січня 1994 р, для обчислення середнього заробітку розрахунковим періодом є три календарних місяці (з 1-го до 1-го числа), що передують події, з якою пов'язана виплата. У всіх випадках використовується середньоденний заробіток, обчислений виходячи з розрахункового періоду, який визначається шляхом ділення фактичної суми оплати праці в розрахунковому періоді на кількість робочих днів за графіком у цьому періоді.

У разі підвищення тарифних ставок по галузі або на підприємстві як у розрахунковому періоді, так і в місяці, в якому відбулася подія, при обчисленні середнього заробітку тарифні ставки, а також премії та інші виплати, встановлені в процентному вираженні до тарифних ставок за попередній зміни часу, коригується на коефіцієнт підвищення. З розрахункового періоду для підрахунку середнього заробітку виключається час, протягом якого працівник відповідно до законодавства РФ звільнявся від роботи з частковим збереженням заробітної плати або без оплати, а також час, протягом якого працівник отримував допомогу з тимчасової непрацездатності або допомога по вагітності та пологах . У разі збереження частини заробітку за час звільнення від роботи ця частина виключається з підрахунку середнього заробітку.

1.2 Форми і системи оплати праці.

Праця працівників оплачується почасово, відрядно або за іншими системами оплати праці. Оплата може проводиться за індивідуальні та колективні результати роботи.

Для посилення матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності виробництва можуть вводиться різні заохочувальні системи в різних варіантах і комбінаціях як з фонду заробітної плати, так і з прибутку підприємства.

Традиційними формами оплати праці є погодинна і відрядна, досить широко використовуються в даний час в практиці підприємств. Разом з тим, якщо раніше превалювала оплата за відрядними системам, то в даний час, особливо на приватних підприємствах, все більше використовується погодинна оплата.

Перш за все, зарплата ділитися на два види: Основна і додаткова.

Основна - нараховується за фактично відпрацьований час і всі виконані на підприємстві роботи. До неї відносяться відрядна і погодинна форми зарплати.

Додаткова - виплати за не відпрацьований на підприємстві час, які встановлені законом. Це - оплата відпусток, вихідної допомоги при звільненні, пільгові години при скороченому робочому дні для підлітків і т.д.

Відрядна заробітна плата розраховується на основі кількості виробленої продукції і розцінки за одиницю продукції (тому вона і називається відрядної).

Види відрядної оплати:

- Пряма відрядна: перемножується число одиниць зробленої продукції на вартість (розцінку) однієї одиниці продукції;

- Відрядно-прогресивна: на перевиконану продукцію розцінка береться вище;

- Відрядно-преміальна: крім прямої відрядної нараховуються премії за якість, економію матеріалів, перевиконання норми;

- Акордна: оплата відразу за виконану роботу з урахуванням термінів закінчення;

- Побічно-відрядна: при обслуговуванні машин, устаткування і робочих місць; вона розраховується шляхом множення тарифу (заздалегідь визначеної суми) на вироблення.

Приклади: 1. Токарі 5-го розряду виготовили за місяць 130 деталей типу А і 24 деталі типу Б. Розцінка на деталь типу А становить 1 рубль 20 коп. (Стільки платять за виготовлення 1 деталі без шлюбу); розцінка на деталь типу Б - 1 руб. 50 коп. за штуку. Потрібно розрахувати заробітну плату за місяць токарям.

Розрахунок: якщо в умові не сказано про додаткові виплати, то це - пряма відрядна оплата.

1,20 грн.-шт. х 130шт. + 1,50 грн.-шт. х 24 = 202 руб.

2. Налагоджувальник верстатів з числовим програмним обладнанням отримує свою заробітну плату залежно від кількості обслуговуваних їм верстатів - при нормі 10 верстатів його тарифна зарплата становить 200 руб. За серпень наладчик, замінюючи пішов у відпустку колегу, обслужив 18 верстатів.

Розрахуємо його зарплату за серпень:

а) визначимо, скільки коштує обслуговування одного верстата при його тарифної зарплати: 200: 10 ст. = 20 грн.-станк.

б) тому фактично він обслужив 18 верстатів, потрібно це врахувати так: 20 грн.-ст. х 18 ст. = 360 руб.

Погодинна заробітна плата розраховується, виходячи з тарифної ставки за годину роботи чи окладу за відпрацьований час, враховане табелем. Вона застосовується при розрахунку зарплати службовців, фахівців і керівників, тому, що вони не роблять конкретну продукцію, що враховується штуками, метрами, кілограмами і т.д. Їхня праця виміряється витраченим на свою роботу часом. За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинну, поденну і місячну.

Розрізняють просту погодинну, погодинно-преміальну форми оплати.

При простій погодинній зарплата визначається шляхом множення чистої тарифної ставки на відпрацьований час.

Приклади: 1. Інженер відпрацював у жовтні 170 годину., Годинна тарифна ставка 5 руб. Сума заробітку = 5 крб.- годину. х 170 годину. = 850 руб.

Це погодинна система оплати праці.

2. Провідний інженер відпрацював за місяць 172 години при тарифної часовий ставкою 10 руб. За умовою трудового договору на підприємстві при виконанні плану виплачується щомісячна премія у розмірі 30% від місячної зарплати.

Сума оплати праці за тарифом за місяць склали:

10 руб. -година х 172 години = 1720 руб.

Сума місячної премії = 1720 руб. х 0,3 = 516 руб.

Загальний заробіток за місяць дорівнює сумі тарифної оплати та премії і становить 2236 руб.

Це почасово-преміальна система оплати праці.

Оплата за коефіцієнтом трудової вартості. При розрахунку цього коефіцієнта приймається до уваги заробітна плата за останні місяці, очищена від всіляких тимчасових доплат, наприклад за понаднормові і т.д. підраховується загальна кількість відпрацьованих за цей період робочих днів. Сума заробітної плати ділиться на відпрацьовані дні. Це і буде коефіцієнт вартості праці чи трудової вартості (РКСТ). При цьому ділові якості враховуються таким чином. Якщо вони позитивні, то дрібна частина РКСТ збільшується до цілого числа, а якщо отріцательние- то зменшується. Положенням встановлюється, що коефіцієнти вартості праці переглядаються раз на рік під час атестації. Однак вони можуть бути підвищені або знижені окремим працівникам за рішенням трудового колективу і на протязі року.

Додаткова заробітна плата: це оплата відпусток, вихідної допомоги при деяких видах звільнення з роботи і кілька інших виплатах.

Ці витрати теж входять до фонду зарплати, але розраховуються за окремими правилами, які є у бухгалтера серед іншої документації.

.

1.3 Напрямок вдосконалення організації оплати праці в сучасних умовах.

Перехід до ринкової економіки позбавляє від корінного пороку адміністративно-командної системи розподілу, що складається у розриві функцій виробництва і розподілу (підприємства створюють національне багатство, держава його розподіляє). Функції розподілу передаються безпосереднім виробником чи приватному власнику підприємства. Тільки власник відтепер вправі самостійно розпоряджатися засобами виробництва і результатами праці. Прийняття законів про власність, про підприємництво та інших остаточно визначило долю централізовано встановлювали раніше механізмів формування заробітної плати. У нових умовах децентралізована форма розподільчих відносин орієнтується на вартісні показники, конкуренцію на ринку і відображає фінансово-ринкове становище підприємства.

У відносинах безпосередньо оплати праці почало відігравати головну роль виникнення організованих форм ринку праці. Величина заробітної плати визначається на основі витрат на відтворення робочої сили з урахуванням попиту на неї, вартості та ціни на ринку праці.

Всі питання оплати праці тепер вирішуються на рівні підприємств. Держава встановлює лише мінімальний рівень погодинної оплати. З переходом до товарної форми робочої сили відновлюються і розширюються всі функції оплати праці.

З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили і для підприємця, наймача робочої сили соціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну роль поряд із стимулюючою. Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати не тільки на одяг і їжу, але і покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і т.д., тобто визначене в залежності від складності праці, кваліфікації працівника якість життя. Існує при цьому два рівня забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати. Перший регулюється державою. Пряме його вплив на рівень заробітної плати виражається у вигляді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непрямий вплив пов'язано з індексацією вартісних характеристик рівня життя в залежності від інфляції, зростання цін. Тим самим держава захищає трудовий дохід працівника від властивої в окремих випадках ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу. Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з точки зору доходу, потрібного для забезпечення нормального відтворення тільки самого робітника, то найбільш поширеним буде розподіл всього персоналу на групи за типом і величиною суспільних витрат на відтворення їх робочої сили. У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися за складністю праці та кваліфікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати як дохід, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тільки трудящого, але і його сім'ї, то механізм заробітної плати буде будуватися вже з урахуванням рівня споживання в родині працівника.

Із системи державного регулювання в перехідний період залишилася лише одна складова - регулювання мінімальної заробітної плати. Але вона визначилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію та падіння обсягів виробництва. Таким чином, виходить, що робоча сила як специфічний товар все більше віддаляється від своєї природної оцінки-вартості.

При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливість заміщення дорогого устаткування дешевою робочою силою. Усувається стимул до зростання ефективності виробництва. Низька заробітна плата - це деградація наявної системи освіти, оскільки немає сенсу стільки часу і коштів втрачати на те, щоб отримавши високу кваліфікацію, не знаходити їй застосування або отримувати мізерну заробітну плату нарівні з працівниками самого простого праці.

Таким чином, заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Разом з тим, вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару «робоча сила». Важливу роль у загальній сумі доходів в нових економічних умовах грають і різко збільшені численні виплати, доплати підприємців працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку відіграють все більшу роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного все більш розширеного відтворення робочої сили як фактора підвищення продуктивності праці.

Головною є стимулююча, а точніше, мотиваційна функція як трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів грає головну роль в інтенсивному використанні живого праці, спрямовує його на реалізацію цілей управління.

Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення і, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Однак це значення обумовлене не тільки робочої часткою заробітної плати в загальному, доході працівника (як правило, більше 70%). Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути і невисокою (якою вона була все застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вищою, ніж у колег по роботі, то і мотиваційна дієвість буде вище.

Залежно від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча остання, в кінцевому рахунку, також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робочих більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (в послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.

По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо немає визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.

Однак сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в цільової спрямованості її, використанні її для реалізації мотиваційної політики. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх у дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: госпрозрахунковий дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові та ін.) Та інші, які не аналізуються з погляду формування мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.

У перехідний період відбувається відмирання стимулюючої функції оплати праці. Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носила зрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, то в даний час виявилося, що зв'язку між рівнем фінансового становища підприємства і заробітної плати цих підприємств не існує.

Стимулююча роль заробітної плити вище, коли тарифна частина відіграє чільну роль в оплаті праці. В даний час роль тарифу знижується, все більше спостерігається використання погодинної оплати праці.

Також спостерігаються величезні перекоси в оплаті праці, як по галузях, так і всередині їх з професійно кваліфікованим групам працівників. Найбільша диференціація заробітної плати виникла між працівниками підприємств та їх директорами, хоча останні всіляко маскують свої доходи. Так аналізуючи заробітну плату керівників і заробітну плату водіїв на основі додатків С і П. різниця між їх заробітною платою склала приблизно 5 разів.

Величезна диференціація заробітної плати несе великий руйнівний потенціал: наростають протиріччя в процесі виробництва між окремими соціальними групами і соціальна напруженість всередині виробничих колективів. Всі ці негативні наслідки посилюються тим, що така диференціація не має прямого відношення до відмінностей в ефективності праці і виробництва.

Але найбільша проблема в організації заробітної плати її систематичні невиплати трудящим. Останнім часом цей процес стрімко наростаючи, особливо в перебігу 1996 року. Так, заборгованість із заробітної плати на даному підприємстві становить в середньому 3 місяці, а тривалість неплатежів від 1 до 2,5 місяців. Система органів державного управління практично безпорадна у вирішенні даного питання.

Неплатежі заробітної плати різко підвищили значимість інших джерел доходів для населення. На першому місці стоять доходи від особистого підсобного господарства, на другому плані посібники, дотації і компенсації.

Заробітна плата, за результатами дослідженні, в загальній структурі доходів населення складає всього лише 44% / 4 /. Різке падіння частки оплати праці у сукупних доходах населення призводить до зниження мотиваційного потенціалу оплати праці.

Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальної допомоги, яка практично не пов'язане з результатами праці. Це призвело до того, що організація виробництва позбулося одного з потужних важелів підвищення ефективності і повноправного виходу на світовий ринок.

Щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.

Отже, заробітна плата, або ставка заробітної плати, - це ціна, що виплачується за використання праці. Економісти часто застосовують термін "праця" у широкому сенсі, включаючи оплату праці 1) робітників у звичайному розумінні цього слова, (самих різних професій); 2) Разно профільних фахівців - юристів, лікарів, стоматологів, викладачів і т. Д. І 3) власників дрібних підприємств - перукарів, водопровідників, майстрів по ремонту телевізорів і безліч різних торговців - за трудові послуги, надані при реалізації їхньої ділової активності.

Хоча на практиці заробітна плата може приймати різну форму (премії, гонорари, комісійні винагороди, місячні оклади), ми будемо позначати все це терміном "заробітна плата" для позначення ставки заробітної плати в одиницю часу - за годину, день і т. Д. Це позначення має певні перевага в тому сенсі, що нагадує нам про те, що ставка заробітної плати є ціна, виплачувана за використання одиниці послуг праці. Це також допомагає чітко розмежувати "заробітну плату" і "загальні заробітки» (останні залежать від ставки заробітної плати і запропонованої на ринку кількості годин або тижнів послуг праці).

У сучасних умовах існують такі системи оплати праці:

Оплата за трудовим рейтингу. Передбачає врахування таких компонентів:

- Освітнього рівня;

- Досвіду роботи;

- Вміння працівника втілювати у конкретні справи свої знання і досвід.

Освітній рівень характеризується коефіцієнтом Ко, і зростає пропорційно зростанню знань працівника, його частці участі в раціоналізації та винахідництві.

Досвід роботи характеризується коефіцієнтом Кс, числові значення якого підібрані так, щоб знизити плинність кадрів в перші рік роботи і забезпечити стабільний щорічний приріст заробітної плати на певний відсоток. За перші шість років цей приріст складе 0,3, а в наступні роки -0,05.

Останній фактор, реалізований через коефіцієнт Кз, свідчить про місце працівника в структурі підприємства і відповідає розряду працівника. Визначається він, на думку розробників системи, що не по довідниках, а колективом, який «краще знає хто є хто».

Трудовий рейтинг враховує потенційні здібності працівника, а інші показники корегують його залежно від внеску працівника в результати роботи підприємства.

Система розроблена з урахуванням практики японських підприємців і несе на собі відбиток особливостей трудових взаємин у Японії.

Безтарифна модель оплати праці ВСОТеРК (назва моделі утворено першими літерами її головного елемента-«вилок» співвідношень оплати праці різної якості).

У тарифній системі вже мав місце порядок встановлення діапазону оплати праці в межах «вилки» - «вилка» посадового окладу. Така ж «вилка», але за допомогою коефіцієнтів, прелагается в «безтарифної моделі».

«Вилки» співвідношень в оплаті праці різної якості встановлюються залежно від кваліфікації працівників, посади, виконуваних ними виробничих функцій. Точка «вилки» для кожного працівника залежить від внеску працівника, його ініціативності, творчої можливості, ступеня реалізації ним своїх фізичних та інтелектуальних здібностей, а також інших умов і критеріїв.

Пропорції в оплаті праці працівників пропонується встановлювати, використовуючи деякі нині діючі елементи: тарифно - кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів, враховуючи особливості та специфіку підприємств.

Показники, що характеризують фактичний внесок по кожній категорії працівників, диференціюються, і середнє значення по кожній групі коригується залежно від рівня дотримання показників.

Тільки встановивши таку зміну по кожному працівнику і, знайшовши його точку в межах «вилки», можна розподілити фонд оплати і визначити частку кожного в цьому фонді.

2. Аналіз організації оплати праці ВАТ «Алгол».

2.1 Коротка характеристика ВАТ «Алгол».

ВАТ «АЛГОЛ» було утворено в 1993р. Має свій розрахунковий рахунок в банку, ВАТ «Алгол» самостійно планує свою діяльність і визначає перспективи розвитку. Акціонерне товариство є єдиним повновладним власником приналежного йому майнового комплексу. Акціонери є власниками тільки цінних паперів, які дають їм право отримання певної частки доходу суспільства у вигляді відсотків, іменованих дивідендами.

Статут ВАТ «Алгол» регламентує права та обов'язки засновників і самого підприємства як юридичної особи.

Вищим органом управління товариства є збори акціонерів.

ВАТ «Алгол» оплачує всі податки, передбачені Законом РФ.

Кожен працівник підприємства має трудову книжку.

Контроль за фінансово-господарською діяльністю товариства проводиться ревізійною комісією обраної на зборах.

Зовнішній контроль за діяльністю ВАТ «Алгол» здійснює податкові, природоохоронні, антимонопольні органи, суспільство «Захисту прав споживачів» та інші на підставі чинного законодавства.

Метою створення ВАТ «Алгол» є найбільш повне задоволення потреб населення у високоякісній комп'ютерної техніки і послугах з її обслуговування при максимального прибутку і мінімальних витратах для підприємства.

Асортимент послуг, що надаються у ВАТ «Алгол».

1. Виробництво окремих вузлів для персональних комп'ютерів;

2. Продаж комп'ютерної техніки та комплектуючих;

3. Апгрейд обчислювальної техніки;

4. Великий, середній і дрібний ремонт комп'ютерів;

5. Продаж витратних матеріалів.

Всього підприємство виконує більше 50 видів послуг з виробництва та ремонту комп'ютерної техніки.

Початковий статутний капітал сформований за рахунок внесків засновників. Склад засновників фірми і їх пай у її створенні наведено в табл. 1

Склад засновників Таблиця 1.

 Засновники Вид вкладу Величина вкладу Внески, руб.

 Руб. % До реєстрації після реєстрації

 1.Муніціпалітет

 2.Банк «Потенціал»

 3.РНКБ

 4.Міронов Г.І.

 5.Чебаков І.П.

 6.Огнев І.А.

 7.Орлов Є.В.

 8.Горшков Р.Л.

 9.Шішкін В.А.

 10.Козлов В.В.

 11.Ковалёв Д.К.

 Обладнання

 Грошовий

 - «-

 - «-

 - «-

 - «-

 - «-

 - «-

 - «-

 - «-

 - «-

 250000

 300000

 300000

 25000

 25000

 10000

 40000

 20000

 15000

 5000

 10000

 25,0

 30,0

 30,0

 2,5

 2,5

 1,0

 4,0

 2,0

 1,5

 0,5

 1,0

 187500

 225000

 225000

 18750

 18750

 7500

 30000

 15000

 11250

 3750

 7500

 62500

 75000

 75000

 6250

 6250

 2500

 10000

 5000

 3750

 1250

 2500

 Разом: 1000000 100,0 750000 250000

Акції розподілені між засновниками наступним чином: Таблиця 2

 Засновники Загальна сума індивідуального внеску, руб. Вартість акції, руб. Число акцій, шт.

 1.Муніціпалітет

 2.Банк «Потенціал»

 3.РНКБ

 4.Міронов Г.І.

 5.Чебаков І.П.

 6.Огнев І.А.

 7.Орлов Є.В.

 8.Горшков Р.Л.

 9.Шішкін В.А.

 10.Козлов В.В.

 11.Ковалёв Д.К.

 250000

 300000

 300000

 25000

 25000

 10000

 40000

 20000

 15000

 5000

 10000

 100

 100

 100

 100

 100

 100

 100

 100

 100

 100

 100

 2500

 3000

 3000

 250

 250

 100

 400

 200

 150

 50

 100

Крім статутного капіталу при створенні підприємства визначалася величина резервного капіталу. Розмір резервного капіталу передбачений у розмірі 20% від статутного капіталу, що складе 200 000 рублів. Резервний капітал був створений протягом декількох років шляхом перерахування в нього коштів від балансового прибутку.

2.2 Виробнича структура ВАТ «Алгол».

Цехами основного виробництва є ті цехи, де здійснюється процес виробництва послуг:

- Відділ розробки,

- Складальний цех,

- Відділ тестування готової продукції.

Допоміжні та обслуговуючі підрозділи забезпечують безперебійну роботу основного виробництва, здійснюють технологічне оснащення, ремонт обладнання. До них відносяться:

- Ремонтне господарство,

- Складське господарство,

- Енергетичне господарство.

Схема 1

«Виробнича структура ВАТ« Алгол ».

ВАТ «Алгол»

Основне виробництво Допоміжне Обслуговуюче

господарство господарство

- Відділ розробки - ремонтне госп-во - складське госп-во

- Складальний - енергетичне

- Відділ тестування госп-во

2.3 Аналіз системи оплати праці персоналу ВАТ «Алгол».

В умовах, коли держава не контролює організацію заробітної плати на підприємствах, комерційні організації мають можливість самостійного вибору форм і систем оплати праці. Це негативно позначається на процесі організації праці, виникає необгрунтована диференціація розмірів заробітної плати, суб'єктивний підхід у призначенні оплати праці, порушення Кодексу Законів про Працю.

Складність вирішення проблеми в галузі заробітної плати полягає в тому, що її рішення пов'язане з невизначеністю загальної концепції соціально-економічного розвитку Росії. Якщо держава вибирає концепцію лібералізації, то, на думку міністра праці, не варто втручатися в регулювання заробітної плати та доходів, але, відпустивши ціни на свободу, треба лібералізувати і ціну робочої сили.

Якщо ж держава не можна позбавити регулюючих функцій в умовах соціальних соціальних катаклізмів, то треба вирішувати, як воно може впливати на дохід і заробітну плату.

Комерційні організації (наприклад ВАТ «Алгол») часто використовують на шкоду і шкоду собі відкрилася перед ними свободу, в області організації оплати праці. Всіляке відступ від норм і законів про працю, веде до цілковитої анархії в системі регулювання праці та заробітної плати. Некваліфікованість персоналу, відсутність елементарних економічних навичок у керівників - основний показник діяльності ВАТ «Алгол» періоду з 1998 по1999 рік.

За тим нечисленним даними, які мені вдалося зібрати, видно, що організація заробітної плати не відповідає жодним нормам.

Керівництво аналізованого періоду допустило ряд грубих помилок, як всі ці роки функціонувало підприємство (і за словами нині діючого керівництва, приносило прибуток !!!) залишається загадкою, напевно не обійшлося без фінансових махінацій.

З усієї необхідної інформації, мені було надано штатний розклад за 1998-1999г. Прохання про надання даних за обсягом виробництва, по продуктивності праці, за методами нарахування заробітної плати, залишилися без уваги.

Аналіз форм і систем оплати праці, за наданими даними, не підходить не під одне наявне в нормативній літературі. Найбільш близьке визначення - бестарифная система з оплатою основного заробітку в конверті. Як це проходило по бухгалтерії і як стягувати податки, невідомо. Офіційно це називалося -оплата за трудовим рейтингу, але наскільки мені відомо, оплата за трудовим рейтингу визначається добутком трьох основних коефіцієнтів: 1) Освітній рівень, 2) Досвід роботи, 3) Місце працівника в структурі підприємства, який визначається не за довідниками, а колективом . Нічого схожого на оплату за трудовим рейтингу я не зустрів.

Аналіз структури та складу заробітної плати, показав неправильну організацію заробітної плати. При вивченні штатного розкладу, мене вразив той факт, що основних робітників, які працюють за тарифними ставками, посадили на твердий оклад. Це означає, що немає ніякої прив'язки до вироблення, адже заробітна плата таких спеціальностей як: слюсар, наладчик, верстатник, повинні нараховуватися за відрядно-часової та відрядно-преміальної формі оплати праці. Нарахування доплат вироблялося в конверті. Для подальшого аналізу необхідно штатний распісаніе.Штатное розклад на 1998 рік. Таблиця 3.

 Найменування посади та професії Кількість штатних одиниць Місячний оклад, руб .;

 1. Управлінський персонал 1.1.Діректор 1.6.Начальнік ділянки 1.7.Мастер

1

2

1

 3500

 3000

 2800

 2.Спеціалісти 2.1.Начальнік відділу 2.2.Конструктор

 2.3.Технолог

 2.4.Программіст 2.5.Економіст 2.6.Бухгалтер

 2.8.Снабженец

 2.9.Гл. бухгалтер 2.10.Юріст 2.11.Маркетолог 2.12.Референт

2

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

 2800

 2600

 2100

 2200

 2000

 1700

 1300

 2100

 2000

 1800

 1200

 3.Робочий.

 3.1.Основние робітники:

 3.1.1.Станочнік

 3.1.2.Слесарь

 3.1.3.Сборщік

 3.1.4.Наладчік

 3.1.5.Контролёр

 3.2.Вспомогательние робітники:

 3.2.1.Слесарь-ремонтник

 3.2.2.Наладчік

 3.2.3.Уборщіца ділянки

 3.2.4.Дежурний електрик

 3.2.5.Комплектовщік

 3.2.6.Транспортний робочий

 3.2.7.Кладовщік

 10

 12

 21

 43

1

2

3

3

4

2

2

1

 1900

 2000

 1300

 1000

 900

 2100

 1000

 200

 600

 900

 1000

 800

На прикладі цього штатного розкладу (як втім і на наступне) видно всі ті порушення, про які йшлося вище. Вражає нічим не обґрунтована диференціація посадових окладів. Відсутній облік розрядів основних робітників. Приблизно таку ж картину можна спостерігати і в штатному розкладі 1999 року.

Штатний розпис на 1999 рік. Таблиця 4.

 Найменування посади та професії Кількість штатних одиниць Місячний оклад, руб .;

 1. Управлінський персонал 1.1.Діректор 1.6.Начальнік ділянки 1.7.Мастер

1

2

1

 4500

 4000

 3800

 2.Спеціалісти 2.1.Начальнік відділу 2.2.Конструктор

 2.3.Технолог

 2.4.Программіст 2.5.Економіст 2.6.Бухгалтер

 2.8.Снабженец

 2.9.Гл. бухгалтер 2.10.Юріст 2.11.Маркетолог 2.12.Референт

2

1

1

2

2

2

1

1

1

1

1

 3800

 3600

 2900

 3400

 2700

 2300

 1900

 3100

 2700

 2400

 1800

 3.Робочий.

 3.1.Основние робітники:

 3.1.1.Станочнік

 3.1.2.Слесарь

 3.1.3.Сборщік

 3.1.4.Наладчік

 3.1.5.Контролёр

 3.2.Вспомогательние робітники:

 3.2.1.Слесарь-ремонтник

 3.2.2.Наладчік

 3.2.3.Уборщіца ділянки

 3.2.4.Дежурний електрик

 3.2.5.Комплектовщік

 3.2.6.Транспортний робочий

 3.2.7.Кладовщік

 13

 15

 21

 49

4

7

9

4

6

2

3

6

 2300

 2600

 2000

 1400

 1100

 2600

 1300

 250

 450

 1000

 1000

 700

Тут видно явний дисбаланс посадових окладів. За рахунок збільшення чисельності деяких груп працівників, заробітна плата була занижена в порівнянні з 1998 роком. У штат були прийняті зайві люди, наприклад, кілька комірників, при нестачі основних робітників. Явно позначається відсутність інспектора з кадрів.

 РІК числ-ть ФОП

 1998 119 1990800

 1999 158 3429600

Аналіз динаміки заробітної плати та структури фонду оплати праці проводимо виходячи з наступних даних:

Таблиця 5 а.

За цими даними видно, що фонд оплати праці обчислювався не по групам працівників, а по загальній чисельності персоналу. Мета керівників, ймовірно була така: по вільно складеним штатним розкладом визначити, скільки необхідно виділити грошей з прибутку на покриття заробітної плати. Справедливості заради, слід зазначити, що, завдяки активній інвестиційній політиці ВАТ «Алгол», боргів по заробітній платі не виникало.

З метою подальшого впорядкування аналізу рекомендується розраховувати фонд оплати праці за категоріями персоналу:

Таблиця 5 б.

 Функціональні групи Числ-ть ФОП 1998 Числ-ть ФОТ 1999

 Управлінський персонал 4 147600 4 195600

 Фахівці 12 295200 15 513600

 Робочі 87 1370400 102 2206800

 Допоміжні робітники 17 177600 37 513600

Динаміку заробітної плати можна відстежити при розрахунку середньої місячної заробітної плати:

ФОТоб

ЗПсм = ------------,

12 · Роб

де ФОТоб - загальний річний фонд оплати праці по фірмі (всього персоналу);

Роб - загальна чисельність персоналу фірми;

Таблиця 6.

 РІК середнього місячного З / П ЗМІНА

 1998 1394 руб

 1999 1808 руб + 414р

Як видно з таблиці, в 1999 році середня заробітна плата збільшилася на 414 руб., В порівнянні з 1998 роком, в процентному співвідношенні це становить 23%, але цей результат не є наслідком яких -або економічних та організаційних реформ, ця цифра викликана простим збільшенням персоналу фірми та заробітної плати окремим категоріям працівників. Проблеми це не вирішує. На жаль не вдасться провести аналіз співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати, а також аналіз зарплатоемкості, зважаючи на те що облік цих показників на підприємстві не вівся.

Дана ситуація призвела до зміни керівництва, найму додаткового числа співробітників, покликаних для проведення глобальних реформ з організації праці та заробітної плати. У процесі реформ був значно розширений штат співробітників для найбільш повного використання виробничих потужностей і людських ресурсів. На підставі нового штатного розпису мною була запропонована нова система оплати праці, яка викладена в проектної частини.

3. Проектування заробітної плати ВАТ «Алгол».

3.1 Організація оплати праці персоналу ВАТ «Алгол».

У цій частині моєї роботи буде викладена нова система оплати праці .ОАО «Алгол».

Штатний розклад 2000. Таблиця 7.

 Найменування посади та професії Кількість штатних одиниць Тарифний розряд Місячний оклад, руб .; тарифна ставка, руб. / год

 1. Управлінський персонал 1.1.Діректор 1.2.Зам. директора з маркетингу 1.3.Зам. директора по фін. і екон. 1.4.Зам. директора по виробниц-ву 1.5.Зам. директора з праці та соц. питань 1.6.Начальнік ділянки 1.7.Мастер

1

1

1

1

1

2

4

 5500

 4125

 4125

 4125

 4125

 3575

 1350

 2.Спеціалісти 2.1.Налальнік відділу 2.2.Конструктор

 2.3.Технолог

 2.4.Программіст 2.5.Економіст 2.6.Бухгалтер

 2.7.Товаровед 2.8.Снабженец

 2.9.Гл. бухгалтер 2.10.Юріст 2.11.Маркетолог 2.12.Референт 2.13.Торговий агент

 2.14.Інспектор по кадрам

2

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

 3220

 2200

 1600

 2200

 1980

 2200

 1980

 1800

 1175

 1800

 1800

 1600

 3575

 1980

 1980

 1600

 1800

 1450

 1450

 3.Робочий.

 3.1.Основние робітники:

 3.1.1.Станочнік

 3.1.2.Слесарь

 3.1.3.Сборщік

 3.1.4.Наладчік

 3.1.5.Контролёр

 3.2.Вспомогательние робітники:

 3.2.1.Слесарь-ремонтник

 3.2.2.Наладчік

 3.2.3.Уборщіца ділянки

 3.2.4.Дежурний електрик

 3.2.5.Комплектовщік

 3.2.6.Транспортний робочий

 3.2.7.Кладовщік

 14

 18

 32

 57

2

4

6

3

6

8

8

2

2

2

6

2

4

4

3

5

3

5

4

5

4

1

3

3

2

3

2

3

 1,97

 1,97

 1,75

 2,26

 1,75

 2,26

 1,97

 2,26

 1,97

 1,47

 1,75

 1,75

 1,59

 1,75

 1,59

 1,75

 4.Обслужівающій персонал

 4.1.Лаборант

 4.2.Оператор ЕОМ

 4.3.Шофёр

 4.4.Охраннік

 4.5.Кассір

 4.6.Машіністка

 4.7.Секретарь

 4.8.Уборщіца офісу

 4.9.Курьер

1

1

1

1

2

1

4

1

1

1

1

1

1

 385

 340

 340

 300

 340

 300

 300

 300

 265

 300

 265

 205

 230

Розраховуємо структуру працюючих і дані розрахунку заносимо в

таблицю 8.

Структура працюючих фірми. Таблиця 8.

 Категорії працівників Кількість осіб%

 Управлінський персонал

 Фахівці

 Робочі

 Обслуговуючий персонал

 11

 20

 172

 17

 5,0

 9,0

 78,2

 7,8

 Всього: 220100

3.2 Обгрунтування вибору системи оплати праці для кожної категорії персоналу і розрахунок фонду оплати праці за групами працівників і в цілому по фірмі.

В практиці застосовується дві системи оплати праці: тарифна і бестарифная.

На виробничих фірмах частіше використовується тарифна система оплати праці, особливо для робітників.

При цій системі для основних робітників (крім контролерів) застосовується відрядно-преміальна форма оплати праці. У цьому випадку фонд оплати праці основних робітників визначається за формулою:

ФОТОС = епоси + ЗПД + Врк, (1)

де епоси - основна заробітна плата робітників;

ЗПД - додаткова заробітна плата (оплата відпусток, доплата за скорочений робочий день підліткам, приймаємо в розмірі 10% від епоси);

Врк - виплати по районному коефіцієнту (15% від (епоси + ЗПД)).

Основна зарплата визначається наступним чином:

Епоси = ЗПТ + П, (2)

де ЗПТ - тарифна заробітна плата;

П - премія (беру в розмірі 40% від ЗПТ).

Тарифна заробітна плата розраховується за формулою:

n

ЗПТ = S tвпвсех · ТСI, (3)

де n - число видів технологічних операцій (видів робіт);

tвпвсех - трудомісткість випуску всіх виробів за видами робіт, в годину

tвпвсех = tвпi · m, де m - кількість штук виробів.

ТСI - годинна тарифна ставка, яка відповідає розряду робіт. Її можна визначити наступним чином:

ЗПмес1 · kт

Tci = -----------------, (4)

Др · ds

де ЗПмес1 - місячна заробітна плата, що відповідає 1-му розряду ЄТС виробничої сфери (приймаємо на рівні 3 МЗП);

Др - середня кількість робочих днів у місяці (прийнято 21,5);

ds - тривалість зміни (прийнято 8 годин);

Кт - тарифний коефіцієнт, що відповідає розряду робіт.

ЗПмес1 = 3 · ЗПmin = 3 · 83,49 = 250,47 руб.

Наприклад, годинна тарифна ставка, яка відповідає 4-му розряду становить:

250,47 · 1,35

ТСстан = ---------------- = 1,97 руб. / Год

21,5 · 8

Праця контролерів і допоміжних робітників оплачується за почасово-преміальною формі. При цій формі фонд оплати праці за рік розраховується наступним чином:

ФОТвс = F еф · Тс · РВС + П + ЗПД + Врк, (5)

де Тс - годинна тарифна ставка, яка відповідає розряду робітника;

РВС - число контролерів (або допоміжних робітників) певного розряду.

Річний фонд оплати праці фахівців, управлінського та обслуговуючого персоналу слід визначити за формулою:

ФОТсп = Ом · 12 · РСП + П + Врк, (6)

де Ом - місячний оклад:

-директор фірми в 10 разів вище середньої місячної заробітної плати всіх робітників;

-заміна. директора - 75% від окладу директора;

начальники дільниць, відділів, головні спеціалісти 60 - 65% від окладу директора;

-фахівці - 40 - 50% від окладу директора;

-обслужівающій персонал 4 - 7% від окладу директора;

-майстер - в 2,5 рази вище середньої місячної зарплати всіх робітників.

Місячні оклади наведені в штатному розкладі.

Рсп - число фахівців (управлінського або обслуговуючого персоналу) з відповідним місячним окладом.

Розрахунок фонду оплати праці основних, допоміжних робітників, фахівців, управлінського та обслуговуючого персоналу наведено в табл.5а, 5б, 6,7,8.

Розрахунок ФОП основних робітників Таблиця 9.

 Найменування укрупнених операцій Розряд Трудомісткість випуску виробів на годину

 ТСI

 руб / год ЗПТ П епоси ЗПД Врк ФОТосн

 Одного виробу Всіх виробів

 Верстатні 4

 1,8

 2,5

 9720

 18000 1,97 54608 21843 76452 7645 12615 96711

 Слюсарні 4

 2,4

 2,9

 12960

 20880 1,97 66665 26666 93331 9333 15400 118063

 Монтажно-складальні 3

 4,3

 5,2

 23220

 37440 1,75 106155 42462 148617 14862 24522 188001

 Налагоджувальні 5

 6,6

 9,5

 35640

 68400 2,26 235130 94052 329183 32918 54315 416416

 Контр. кач-ва 3 - - 1,75 6426 2570 8996 900 1484 11380

 Разом: 468985 187594 656578 65658 108335 830572

Розрахунок ФОП допоміжних робітників Таблиця 10.

 Найменування професії Раз-ряд ТСI F еф РВСП ЗПТ П епоси ЗПД Врк ФОТвсп

 Слюсар-ремонтник

5

4

 2,26

 1,97 1836

4

6

 16597

 21702

 6639

 8681

 23236

 30382

 2324

 3038

 3834

 5013

 29394

 38433

 Налагоджувальник

5

4

 2,26

 1,97 1836

3

6

 12448

 21702

 4979

 8681

 17427

 30382

 1743

 3038

 2876

 5013

 22046

 38433

 Прибиральниця уч. 1 1,47 1836 8 21591 8637 30228 3023 4988 38238

 Деж. електрик 3 1,75 1836 8 25704 10282 35986 3599 5938 45522

 Комплект-ик

3

2

 1,75

 1,59 1836

2

2

 6426

 5838

 2570

 2335

 8996

 8174

 900

 817

 1484

 1349

 11380

 10340

 Транс.рабочій

3

2

 1,75

 1,59 1836

2

6

 6426

 17515

 2570

 7006

 8996

 24522

 900

 2452

 1484

 4046

 11380

 31020

 Комірник 3 1,75 1836 2 6426 2570 8996 900 1484 11380

 Разом: 287568

Розрахунок ФОП управлінського персоналу Таблиця 11.

 Найменування професії Місячний оклад Руприх ЗПокл П ЗП Врк ФОТупр

 Директор

 Зам.директора

 -по маркетингу

 -по фінансів і екон.

 -по виробництву

 -по праці і соц.вопросам

 Начальник ділянки

 Майстер

 5500

 4125

 4125

 4125

 4125

 3575

 1350

1

1

1

1

1

2

4

 66000

 49500

 49500

 49500

 49500

 85800

 64800

 26400

 19800

 19800

 19800

 19800

 34320

 25920

 92400

 69300

 69300

 69300

 69300

 120120

 90720

 13360

 10395

 10395

 10395

 10395

 18018

 13608

 106260

 79695

 79695

 79695

 79695

 138138

 104328

 Разом: 667506

Розрахунок ФОП обслуговуючого персоналу Таблиця 12.

 Найменування професії Розряд Місячний оклад Роб.п ЗПокл П ЗП Врк ФОТоб.п

 Лаборант

7

6

 385

 340

1

1

 4620

 4080

 1848

 1632

 6468

 5712

 970

 857

 7438

 6569

 Оператор ЕОМ

6

5

 340

 300

1

1

 4080

 3600

 1632

 1440

 5712

 5040

 857

 756

 6569

 5796

 Шофер

6

5

 340

 300

2

1

 8160

 3600

 3264

 1440

 11424

 5040

 1714

 756

 13138

 5796

 Охоронець 5300 4 14400 5760 20160 3024 23184

 Касир 5 300 1 3600 1440 5040 756 5796

 Друкарка 4 265 1 3180 1272 4452 668 5120

 Секретар

5

4

 300

 265

1

1

 3600

 3180

 1440

 1272

 5040

 4452

 756

 668

 5796

 5120

 Прибиральниця офісу 2 205 1 2460 984 3444 517 3961

 Кур'єр 3 230 1 2760 1104 3864 580 4444

 Разом: 98725

Розрахунок ФОП фахівців Таблиця 13.

 Найменування професії Розряд Місячний оклад Рспец ЗПокл П епоси Врк ФОТспец

 Начальник відділу

 Конструктор

 Технолог

 Програміст

 Економіст

 Бухгалтер

 Товарознавець

 Постачальник

 Гл.бухгалтер

 Юрист

 Маркетолог

 Референт

 Торговий агент

 Інспектор п / кадрам

 15

 14

 11

 14

 13

 14

 13

 12

8

 12

 12

 11

 16

 13

 13

 11

 12

 10

 10

 3220

 2200

 1600

 2200

 1980

 2200

 1980

 1800

 1175

 1800

 1800

 1600

 3575

 1980

 1980

 1600

 1800

 1450

 1450

2

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

 77280

 26400

 19200

 26400

 23760

 52800

 23760

 21600

 14100

 21600

 21600

 19200

 42900

 23760

 23760

 19200

 21600

 17400

 17400

 30912

 10560

 7680

 10560

 9504

 21120

 9504

 8640

 5640

 8640

 8640

 7680

 17160

 9504

 9504

 7680

 8640

 6960

 6960

 108192

 36960

 26880

 36960

 33264

 73920

 33264

 30240

 19740

 30240

 30240

 26880

 60060

 33264

 33264

 26880

 30240

 24360

 24360

 16229

 5544

 4032

 5544

 4990

 11088

 4990

 4536

 2961

 4536

 4536

 4032

 9009

 4990

 4990

 4032

 4536

 3654

 3654

 124421

 42504

 30912

 42504

 38254

 85008

 38253

 34776

 22701

 34776

 34776

 30912

 69069

 38254

 38254

 30912

 34776

 28014

 28014

 Разом: 804388

3.2.1 Розрахунок середньої місячної заробітної плати по кожній категорії персоналу і в цілому по фірмі.

Середня місячна зарплата одного працівника фірми визначається за формулою:

ФОТоб

ЗПсм = ------------, (7)

12 · Роб

де ФОТоб - загальний річний фонд оплати праці по фірмі (всього персоналу);

Роб - загальна чисельність персоналу фірми;

Розрахунок загального фонду оплати праці та середньої місячної зарплати приведений у табл.14.

Середня заробітна плата 2000р. Таблиця 14.

 Категорії персоналу ФОП рік, руб. Р чол. Середньомісячна зарплата, руб.

 Управлінський персонал

 Фахівці

 Робочі

 Обслуговуючий персонал

 667506

 804388

 1118139

 98726

 11

 20

 172

 17

 5057

 3352

 542

 484

 Разом: 2688759 220 1018

За результатами таблиць 5а, 5б, 6,14., Можна проаналізувати динаміку заробітної плати: у порівнянні з 1999 роком і в порівнянні з 1998 роком сума середньої заробітної плати зменшилася, це викликано насамперед тим, що в структурі персоналу 2000р з'явилася велика категорія низькооплачуваної обслуговуючого персоналу У штатному розкладі 1998 і 1999р були допущені помилки: штат невірно розформований за категоріями персоналу, в результаті чого разом з допоміжними робітниками в цю категорію потрапили працівники з обслуговуючого персоналу. Стався дисбаланс, який привів до необґрунтованої диференціації посадових окладів. В цілому динаміка зростання заробітної плати у 2000 році порівняно з 1998 і 1999 роком має позитивний напрямок. Заробітна плата стала реальною. Також була впорядкована вся система оплати праці; фонд оплати праці утворений для кожної категорії.

Зіставлення показників фондів оплати праці за 1998, 1999, 2000 рр. і визначення динаміки зміни: ФОП 1998-1999 г

 Категорії персоналу Числ-ть ФОП 1998 Числ-ть ФОТ 1999

 Управлінський персонал 4 147600 4 195600

 Фахівці 12 295200 15 513600

 Робочі 87 1370400 102 2206800

 Допоміжні робітники 17 177600 37 513600

Середня місячна заробітна плата за 1998-1999г

 Категорії персоналу Числ-ть

 СР міс. З / п

 Руб. Числ-ть СР міс. З / п, руб

 Управлінський персонал квітня 3075 квітня 4075

 Фахівці грудня 2050 15 2853

 Робочі 87 1312 102 1802

 Допоміжні робітники 17 870 37 1156

ФОП 2000р

 Категорії персоналу ФОП рік, руб. Р чол. Середньомісячна зарплата, руб.

 Управлінський персонал

 Фахівці

 Робочі

 Обслуговуючий персонал

 667506

 804388

 1118139

 98726

 11

 20

 172

 17

 5057

 3352

 542

 484

 Разом: 2688759 220 1018

Фонд заробітної плати управлінського персоналу в проектованому періоді збільшився порівняно з 1998 на 519 906 руб., А в порівнянні з 1999 на 471 906 руб., Середньомісячна заробітна плата збільшилася на 1982 руб. в порівнянні с1998 р і на 982 руб. в порівнянні з 1999 р

Фонд заробітної плати спеціалістів в проектованому періоді збільшився порівняно з 1998 на 509 188 руб., А в порівнянні з 1999 на 290 788 руб., Середньомісячна заробітна плата збільшилася на 1302 руб. в порівнянні с1998 р і на 499 руб. в порівнянні з 1999 р

Фонд заробітної плати основних робітників, допоміжних робітників і обслуговуючого персоналу в проектованому періоді склав 3806898 руб. проти 1548000 руб. в 1998 р, і 2720400 крб. в 1999р., проте середньомісячна заробітна плата змінилася в меншу сторону, це пояснюється вище зазначеної помилкою у формуванні категорій персоналу, посадових окладів і чисельного складу штатного розкладу 1998 і 1999 .Також це пояснюється внутрішньою політикою фірми з оплати працівників за допомогою зниження оподатковуваної бази шляхом ведення неврахованих операцій.

Висновок.

Дуже шкода, що в сучасних умовах вседозволеності заробітна плата перестала виконувати свої функції. Багато фірм зараз створюються з надією на удачу, не маючи навіть елементарного бізнес-плану, не кажучи вже про такі речі, як нормування і оплата праці.

Розглянувши у загальних рисах стару систему оплати праці на ВАТ «Алгол», варто відзначити багато хороших сторін і явних переваг, досягнутих організатором нової системи оплати праці. Але для більш повного задоволення особистих і суспільних потреб, вирішення завдання підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції, що випускається, працівників підприємства, у тому числі і керівників, потрібно поставити в такі умови, які спонукатимуть їх нарощувати високоефективну техніку, поліпшувати використання виробничих ресурсів, стежити за ефективним набором кадрів у уникнення неприємностей. Для цього механізм матеріального стимулювання доцільно будувати на науково обґрунтованих критеріях оцінки діяльності підприємства, структурних підрозділів. Мова йде про необхідність використання показників, що відображають кінцевий господарський результат праці кожного члена колективу.

Залучення трудящих до управління виробництвом, розвиток колективних форм організації та оплати праці обумовлюють необхідність підвищення об'єктивності його оцінки, ув'язки оплати праці з досягнутими кінцевими результатами. Така оцінка повинна враховувати кількість вкладеної праці, ізморенного тривалістю робочого часу, а також ефективність виробництва. Розробити такий механізм оцінки праці використовуваний як мірила трудового внеску кожного працівника і підрозділів - значить знайти ключ до вирішення глобальної задачі свідомого включення закону економії часу в мотиваційний механізм управління.

В даний час в області оплати праці керівників підприємства склалася така ситуація, для якої характерно повне розбіжність раніше проголошених принципів з реальною дійсністю. Їх матеріальний добробут не тільки не пов'язано з ефективністю виробництва, суспільною корисністю виробленої продукції, але навіть з обсягом виробленої продукції. Тому першим кроком до вдосконалення оплати праці керівників має бути зміна в механізмі формування оплати їх праці на підприємстві.

Список літератури.

1. Щербаков В.І. Новий механізм оплати праці. - М: Економіка. - 1988

2. Яковлєв Р. Парадокси реформування оплати праці. // Людина й працю, 1993, №4, с. 52-58

3. Орловський Ю.П. Коментар №1 до законодавства про трудовому договорі. М, 1994 г.

4. Никифорова А.А. Оплата праці керівників фірм (підприємств) в країнах з розвиненою ринковою економікою. // Труд за кордоном 1995,

5. Заробітна плата. Видання друге перероблене і доповнене. - М .: Інформаційно-видавничий дім "Філі?", 1996.

6. Довідник директора підприємства. / Под ред. М. Г. Лапости, - М .: ИНФРА-М, 1996.

7. Мінін Е. В., Щербаков В. І .. Заробітна плата: питання і відповіді: Довідково-методичний посібник. - Н .: Профиздат, 1989.

8. Кучма М. І. Оплата праці в нових умовах господарювання: Посібник для слухачів народних університетів. - М .: Знание, 1988.

9. Ойнер К. Ф., Жданович Е. Ф .. Оплата праці та матеріальне стимулювання. / Под ред. К. Ф. Ойнера. - М .: Машинобудування, 1975.

10. Антосенков Є., Кокін Ю .. Реформа заробітної плати - очікування і реальність. // Економіст. 1997. - №4.

11. Довідник директора підприємства. / Под ред. М. Г. Лапусти. - М .: Инфра-М, 1996

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка