трусики женские украина

На головну

 Проблеми поєднання формального і неформального в соціальній організації - Теорія організації

Державний університет управління

Інститут заочного навчання

Спеціальність - менеджмент

Кафедра теорії організації та управління

РЕФЕРАТ

з дисципліни: «Теорія організації»

на тему: «Проблеми поєднання формального і неформального в соціальній організації»

Виконав студент 2-го курсу

Група № УП4

Студентський квиток №

Зміст

Введення ._______________________________________________________ 3

1. Поняття груп і їх значущість __________________________________ 4

1.1. Формальні групи _______________________________________ 5

1.2. Неформальні групи _____________________________________ 6

2. Синтез формального і неформального в організації ________________ 8

2.1. Роль груп у процесі функціонування організації ___________ 8

2.1.1. Причини __________________________________________________ 9

2.1.2. Характеристики ___________________________________________ 11

2.1.3. Взаємодії ___________________________________________ 13

2.2. Методи управління _______________________________________ 16

2.2.1. Консультації _____________________________________________ 16

2.2.2. Навчання та навіювання ______________________________________ 17

2.2.3. Лояльність ________________________________________________ 18

2.2.4. Заміна керівника _______________________________________ 18

2.2.5. Переведення на інше місце роботи _____________________________ 19

2.2.6. Розміщення кабінетів ______________________________________ 19

2.2.7. Визнання природних лідерів ____________________________ 20

2.2.8. Обмін інформацією _______________________________________ 21

Висновок ____________________________________________________ 22

Література ____________________________________________________ 23

Введення.

Організація - це соціальна категорія і водночас - засіб досягнення цілей. Це місце, де люди будують відносини і взаємодіють. Тому в кожної формальної організації існує складне переплетення неформальних груп і організацій, які утворилися без втручання керівництва. Ці неформальні об'єднання часто роблять сильний вплив на якість діяльності та організаційну ефективність.

Незважаючи на те, що неформальні організації створені не з волі керівництва, вони представляють собою фактор, з яким повинен вважатися кожен керівник, тому що такі організації, і інші групи можуть чинити сильний вплив на поведінку окремих особистостей і на робоче поведінка співробітників. Крім того, як би добре керівник ні виконував свої функції, неможливо визначити, які дії і відносини будуть потрібні для досягнення цілей в організації, яка прагне вперед. Керівнику і підлеглому часто доводиться взаємодіяти з людьми, що знаходяться за межами цієї організації і з підрозділами поза їх субординації. Люди не зможуть успішно виконувати свої завдання, якщо вони не доб'ються належної взаємодії окремих осіб і груп, від яких залежить їх діяльність.

Керівництво організації відчуває задоволення в тому випадку, якщо організація продовжує своє існування як єдиний організм. Однак майже завжди реальні стереотипи поведінки і відносин членів організації злегка або дуже далеко відходять від формального плану керівництва організації.

Неформальні групи, які утворюються в організаціях, є потужною силою, яка за певних умов може фактично стати домінуючою в організації і зводити нанівець зусилля керівництва. Неформальні групи можуть також нести в собі і позитивний вплив на діяльність формальної організації.

Керівникам необхідно примиряти вимоги неформальних груп організації з вимогами стоїть над ними керівного апарату. Дана необхідність спонукає менеджерів до пошуку нестандартних прийомів управління людьми або використовувати наявні прийоми більш ефективно з метою використання потенційних вигод і зменшення негативного впливу неформальних груп.

1. Поняття груп і їх значущість

Людина потребує спілкування з собі подібними і, мабуть, отримує радість від такого спілкування. Більшість з нас активно шукає взаємодії з іншими людьми. У багатьох випадках наші контакти з іншими людьми короткочасні і незначні. Однак, якщо двоє або більше людей проводять достатньо багато часу в безпосередній близькості один до одного, вони поступово починають психологічно усвідомлювати і існування один одного. Час, потрібний для такого усвідомлення, і ступінь усвідомлення дуже сильно залежать від ситуації і від характеру взаємозв'язку людей. Однак, результат такого усвідомлення практично завжди один і той же. Усвідомлення того, що про них думають і чогось чекають від них інші, примушує людей деяким чином міняти свою поведінку, підтверджуючи тим самим існування соціальних взаємин. Коли такий процес відбувається, випадкове скупчення людей стає групою.

Характерними особливостями групи є наступне:

1. Члени групи ідентифікують себе і свої дії з групою в цілому і тим самим у зовнішніх взаємодіях виступають як би від імені групи. Людина говорить не про себе, а про групу в цілому, вживаючи займенники: ми, у нас, наші, нам і т.п .;

2. Взаємодія між членами групи носить характер безпосередніх контактів, особистої розмови, спостереження поведінки один одного і т.п. У групі люди безпосередньо спілкуються один з одним, надаючи формальним взаємодіям «людську» форму;

3. У групі поряд з формальним розподілом ролей, якщо таке існує, обов'язково складається неформальне розподіл ролей, звичайно визнається групою. Окремі члени групи беруть на себе роль генераторів ідей, інші схильні до координації зусиль членів групи, треті піклуються про взаємини в групі, про підтримку доброго клімату в колективі, четверті стежать за тим, щоб був порядок в роботі, все виконувалося в строк і доводилося до кінця. Є люди, які виконують роль структурізаторов - вони ставлять перед групою мети, відстежують вплив оточення на вирішуються групою завдання.

1.1. Формальні групи

Формальні групи - це «узаконені» групи зазвичай виділяються як структурні підрозділи в організації. Вони мають формально призначеного керівника, формально певну структуру ролей, посад і позицій усередині групи, а також формально закріплені за ними функції і завдання.

У повсякденній мові слово «формальний» має негативний відтінок, що означає незацікавленість у результатах, байдуже ставлення до виконання посадових обов'язків. І дійсно, зловживання формальностями веде до різного роду бюрократичним відхиленням. Однак формальне має ряд переваг:

- Робить загальним надбанням отримані знання і, що грунтуються на них, передові технології і прийоми робіт;

- Встановлює єдині норми і правила для всіх, чим виключає свавілля і сприяє об'єктивізації діяльності;

- Забезпечує «прозорість» постановки справи для контролю і гласність для взаємодії з громадськістю, що, безумовно, важливо для демократизації управління.

Таким чином, формальна група має такі особливості:

1. Вона раціональна, тобто в основі її лежить принцип доцільності, свідомого руху до певної мети;

2. Вона безособова, тобто розрахована на індивідів, відносини між якими встановлюються за складеною програмою.

У формальній групі передбачені тільки службові зв'язки між індивідами, і вона підкоряється лише функціональним цілям. До формальних груп відносяться:

1. Вертикальна (лінійна) організація, що об'єднує ряд органів і підрозділів таким чином, що кожне з них перебувати між двома іншими - вищестоящими і нижчими, а керівництво кожним з органів і підрозділів зосереджено в одній особі;

2. Функціональна організація, відповідно до якої, керівництво розподіляється між рядом осіб, що спеціалізуються на виконанні певних функцій і робіт;

3. Штабна організація, що характеризується наявністю штабу радників, експертів, помічників, які не включені в систему вертикальної організації.

Формальні групи можуть бути сформовані для виконання регулярної функції, як, наприклад, бухгалтерія, а можуть бути створені для вирішення певної цільової завдання, наприклад комісія з розробки будь-якого проекта.1.2. Неформальні групи

Неформальні групи виникають в наслідок принципової неповноти формальних груп, оскільки посадовими інструкціями всі можливі ситуації, які можуть трапиться, передбачити просто неможливо, а формалізувати всі суб'єктивні уявлення як норм для регулювання суспільних відносин можливо тільки при тоталітарних політичних режимах.

Неформальні групи створюються не розпорядженнями керівництва і формальними постановами, а членами організації відповідно до їх взаємними симпатіями, загальними інтересами, однаковими захопленнями звичками і т.п. Дані групи існують у всіх організаціях, хоча вони не представлені в схемах, що відображають будову організації, її структуру.

Неформальні групи зазвичай мають свої неписані правила і норми поведінки, люди добре знають, хто входить в їх неформальну групу, а хто ні. У неформальних групах складається певний розподіл ролей і позицій. Зазвичай ці групи мають явно чи неявно вираженого лідера. У багатьох випадках неформальні групи можуть чинити на своїх членів вплив рівне або навіть більше, ніж формальні структури.

Неформальні групи являють собою спонтанно (мимовільно) сформовану систему соціальних зв'язків, норм, дій, що є продуктом більш-менш тривалого міжособистісного спілкування.

Неформальна група проявляється у двох різновидах:

1. Являє собою поза формальну організацію, в якій неформалізовані службові відносини несуть функціональне (виробниче) зміст, і існують паралельно з формальною організацією. Наприклад, оптимальна система ділових зв'язків, стихійно складається між працівниками, деякі форми раціоналізації і винахідництва, способи прийняття рішення і т.д.

2. Представляє соціально-психологічну організацію, яка виступає у вигляді міжособистісних зв'язків, що виникають на основі взаємного інтересу індивідів один до одного поза зв'язку з функціональними потребами, тобто безпосередня, стихійно виникає спільність людей, заснована на особистому виборі зв'язків та асоціацій між ними, наприклад, товариські відносини, аматорські групи, відносини престижу, лідерства, симпатій і т.д.

Картина неформальної групи надзвичайно строката й мінлива по спрямованості інтересів, характеру діяльності, за віковою і соціальним складом. Залежно від ідейної і моральної спрямованості, стилю поведінки неформальні організації можна класифікувати за трьома групами:

1. Просоціальние, тобто соціально-позитивні групи. Це суспільно-політичні клуби інтернаціональної дружби, фонди соціальних ініціатив, групи екологічного захисту і порятунку пам'яток культури, клубні любительські об'єднання та ін. Вони мають, як правило, позитивну спрямованість;

2. Асоціальні, тобто групи, що стоять осторонь від соціальних проблем;

3. Антисоціальні. Ці групи - сама неблагополучна частина суспільства, яка викликає у нього тривогу. З одного боку, моральна глухота, нездатність зрозуміти інших, іншу точку зору, з іншого - часто власні біль і страждання, що випали на долю цієї категорії людей, сприяють виробленню крайніх поглядів в окремих її представників.

2. Синтез формального і неформального в організації

Всяка реально існуюча організація як соціальна система завжди є з'єднанням формальних та неформальних елементів, вона як би складається з двох «половинок», співвідношення між якими дуже рухливого і залежить від ступеня формалізації або правової регламентації в навколишньому середовищі, віку самої організації, її культури та стилю ділової поведінки, якого дотримується її руководство.2.1. Роль груп у процесі функціонування організації

Формальна організація створюється з волі керівництва. Але як тільки вона створена, вона стає також і соціальним середовищем, де люди взаємодіють аж ніяк не за приписами керівництва. Люди з різних підгруп спілкуються за чашкою кави, під час зборів, за обідом і після роботи. Із соціальних взаємин народжується безліч дружніх груп, неформальних груп, які разом представляють неформальну організацію.

Неформальна організація - це спонтанно утворилася група людей, які вступають у регулярне взаємодію для досягнення певної мети. Як і в формальних організацій, ці цілі є причиною існування такої неформальної організації. Важливо зрозуміти, що у великій організації існує не одна неформальна організація. Більшість з них вільно об'єднані у свого роду мережу. Тому деякі автори вважають, що неформальна організація - це, по суті, мережа неформальних організацій. Для утворення таких груп особливо сприятлива трудова середу. Завдяки формальній структурі організації та її завданням, одні й ті ж люди зазвичай збираються разом щодня, іноді протягом багатьох років. Люди, які в інших умовах навряд чи б навіть зустрілися, часто змушені проводити більше часу в товаристві своїх колег, ніж у своїй власній сім'ї. Більш того, характер завдань, які вони вирішують, у багатьох випадках змушує їх часто спілкуватися і взаємодіяти один з одним. Члени однієї організації в багатьох аспектах залежать один від одного. Природним результатом цього інтенсивного соціальної взаємодії є спонтанне виникнення неформальних організацій.

У неформальних організацій багато спільного з формальними організаціями, в які вони виявляються вписаними. Вони до певної міри організовані так само, як і формальні організації, - у них є ієрархія, лідери та завдання. У спонтанно виникли (емерджентних) організаціях також є неписані правила, звані нормами, які служать для членів організації еталонами поведінки. Ці норми підкріплюються системою заохочень і санкцій. Специфіка в тому, що формальна організація створена за заздалегідь продуманим планом. Неформальна ж організація скоріш є спонтанною реакцією на незадоволені індивідуальні потреби. На малюнку 1 показана різниця в механізмах утворення формальних і неформальних організацій.2.1.1. Причини

Структура і тип формальної організації стоятся керівництвом свідомо за допомогою проектування, в той час як структура і тип неформальної організації виникають в результаті соціальної взаємодії. Люди, вступаючи у формальну організацію, як правило, або хочуть здійснювати мети організації, або їм потрібно винагороду у вигляді доходу, або ними керують міркування престижу, пов'язані з приналежністю до цієї організації. У них також є причини і для вступу в групи і неформальні організації, до яких відноситься почуття приналежності, взаємодопомога, взаимозащита, тісне спілкування і зацікавленість, але люди часто не усвідомлюють їх.

Найпершою причиною вступу в неформальну групу є задоволення потреби в почутті приналежності. Люди, чия робота не дає можливості встановлювати і підтримувати соціальні контакти, схильні бути незадоволеними. Можливість належати до групи, підтримка з її боку тісно пов'язані з задоволеністю співробітника. І все ж, незважаючи на те, що потреба в приналежності широко визнається, більшість формальних організацій свідомо позбавляють людей можливостей соціальних контактів. Тому люди часто змушені звертатися до неформальних організацій, щоб ці контакти знайти.

В ідеальному варіанті підлеглі повинні мати можливість без всякого сорому звертатися до свого безпосереднього начальства за порадою або для обговорення своїх проблем. Якщо цього не відбувається, то начальнику слід уважно розібратися у своїх взаєминах з підлеглими. Багато людей вважають, що їх начальник у формальній організації погано про них подумає, якщо вони будуть питати його, як їм виконати певну роботу. Інші боятися критики. Більш того, в кожній організації є безліч неписаних правил, які стосуються дрібних процедурних питань, як, наприклад: яке ставлення начальника до балачок і жартів, як слід одягатися, щоб заслужити загальне схвалення, а також, наскільки всі ці правила обов'язкові. У цих та інших ситуаціях люди часто воліють вдаватися до допомоги своїх колег. Наприклад, новий робочий швидше попросить іншого робочого пояснити йому, як зробити ту чи іншу операцію, ніж звернеться до керівника. Це призводить до того, що нові робочі теж прагнуть брати участь у вже сформувалася соціальній групі, де є досвідчені робітники. Отримання допомоги від колеги корисно обом: і тому, хто отримав її, і тому, хто її надав. В результаті надання допомоги дає її набуває престиж і самоповагу, а отримує - необхідне керівництво до дії.

Потреба в захисті також є важливою причиною вступу людей у ??ті чи інші групи. Хоча сьогодні рідко можна говорити про існування реальної фізичної небезпеки на робочих місцях, найперші профспілки зародилися саме в соціальних групах, які збиралися в пивних і засуджували свої претензії до начальства. І сьогодні члени неформальних організацій захищають одне одного від завдають їм шкоди правил. Ця захисна функція набуває ще більш важливе значення, коли начальству не довіряють.

Необхідність у спілкуванні виникає тому, що люди хочуть знати, що відбувається навколо них, особливо, якщо це зачіпає їх роботу. І все ж у багатьох формальних організаціях система внутрішніх контактів досить слабка, а іноді керівництво навмисно приховує від своїх підлеглих певну інформацію. Тому однією з важливих причин приналежності до неформальної організації є доступ до неформального каналу надходження інформації - чуткам. Це може задовольнити потреби окремої особистості в психологічному захисті і приналежності, а також забезпечити їй більш швидкий доступ до потрібної для роботи інформації.

Люди також часто приєднуються до неформальних груп просто для того, щоб бути ближче до тих, кому вони симпатизують. Вони можуть ходити разом обідати, обговорювати свої робочі й особисті справи під час перерв, або звертатися до начальства з проханням про підвищення зарплати і поліпшення умов роботи. Люди скоріше схильні встановлювати тісніші відносини з іншими людьми, що знаходяться в безпосередній близькості до них, ніж з тими, хто знаходитися на відстані декількох метрів. На роботі люди схильні взаємодіяти з тими, хто поруч. Людей зазвичай тягне до тих, хто, на їхню думку, може задовольнити їх потреба в приналежності, компетентності, захисті, повазі і др.2.1.2. Характеристики

Процес розвитку неформальних організацій і причини, з яких люди в них вступають, сприяють утворенню в цих організацій властивостей, які роблять їх одночасно і схожими, і несхожими на формальні організації. Нижче наводиться короткий опис основних характеристик неформальних організацій, які мають пряме відношення до управління, так як роблять сильний вплив на ефективність формальної організації.

Неформальні організації здійснюють соціальний контроль над своїми членами, і першим кроком до цього є встановлення і зміцнення норм - групових еталонів прийнятного і неприйнятного поведінки. Щоб бути прийнятим групою і зберегти в ній своє становище, особистість повинна дотримуватися ці норми. Цілком природно, наприклад, що у неформальній організації є свої чітко сформульовані правила щодо характеру одягу, поведінки і прийнятних видів роботи. Щоб зміцнити дотримання цих норм, група може застосовувати досить жорсткі санкції, а тих, хто їх порушує, може чекати відчуження. Це - сильний та ефективний покарання, коли людина залежить від неформальної організації в задоволенні своїх соціальних потреб, що трапляється досить часто.

Соціальний контроль, здійснюваний неформальною організацією, може вплинути і направити до досягнення цілей формальної організації. Він також може вплинути на думку про керівників та справедливості їх рішень.

Опір змінам. Люди можуть також використовувати неформальну організацію для обговорення предполагающихся або фактичних змін, які можуть відбутися в їх відділі або організації. У неформальних організаціях спостерігається тенденція до опору змінам. Частково це пояснюється тим, що зміни можуть нести в собі загрозу подальшому існуванню неформальної організації. Реорганізація, впровадження нової технології, розширення виробництва і, отже, поява великої групи нових співробітників, може призвести до розпаду неформальної групи чи організації, або до скорочення можливостей взаємодії і задоволення соціальних потреб. Часом такі зміни можуть дати можливість конкретним групам домогтися положення і влади.

Оскільки люди реагують не на те, що відбувається об'єктивно, а на те, що відбувається з їх поданням, пропоноване зміна може здатися групі набагато небезпечнішим, ніж воно є насправді. Наприклад, група керуючих середнього рівня може чинити опір впровадженню обчислювальної техніки з побоювання, що ця техніка забере в них роботу саме в той момент, коли керівництво збирається розширити сферу їх компетенції.

Опір виникатиме щоразу, коли члени групи будуть вбачати в перервах загрозу подальшому існуванню своєї групи як такої, їх загального досвіду, задоволення соціальних потреб, загальним інтересам або позитивним емоціям. Керівництво може послабити цей опір, дозволяючи і заохочуючи підлеглих брати участь у прийнятті рішень.

Так само, як і формальні організації, неформальні мають своїх лідерів. Неформальний лідер здобуває своє становище, домагаючись влади і застосовуючи її стосовно членів групи, аналогічно тому, як це робить лідер формальної організації. По суті немає ніяких серйозних відмінностей в засобах, що застосовуються лідерами формальних і неформальних організацій, для здійснення впливу. Їх істотно відрізняє тільки те, що лідер формальної організації має підтримку у вигляді делегованих йому офіційних повноважень і зазвичай діє у відведеній йому конкретної функціональної області. Опора неформального лідера - визнання його групою. У своїх діях він робить ставку на людей і їх взаємини. Сфера впливу неформального лідера може виходити за адміністративні межі формальної організації. Незважаючи на те, що неформальний лідер одночасно є одним з членів управлінського персоналу формальної організації, дуже часто він займає там порівняно невисоку щабель в організаційній ієрархії.

Істотні фактори, що визначають можливість стати лідером неформальної організації, включають: вік, посадове становище, професійну компетентність, розташування робочого місця, свободу пересування по робочій зоні і чуйність. Точні характеристики визначаються прийнятої в групі системою цінностей. Так, наприклад, в деяких неформальних організаціях літній вік може вважатися позитивною характеристикою, а в інших - навпаки.

Неформальний лідер має дві першорядні функції: допомагати групі в досягненні її цілей і підтримувати і зміцнювати її існування. Іноді ці функції виконуються різними людьми. Якщо це так, то в неформальній групі виникають два лідери: один для виконання цілей групи, другий - для соціального взаімодействія.2.1.3. Взаємодії

Дуже важливо розуміти, що неформальні організації динамічно взаємодіють з формальними. Одним з перших, хто став приділяти увагу цьому фактору, а також утворення неформальних організацій був Джордж Хоманс, теоретик в області дослідження груп. У Моделі Хоманса (рис. 2.) під видами діяльності розуміються завдання, що виконуються людьми. У процесі виконання цих завдань люди вступають у взаємодію, яке, в свою чергу, сприяє появі почуттів - позитивних і негативних емоцій стосовно один одного і начальства. Ці емоції впливають на те, як люди будуть здійснювати свою діяльність і взаємодіяти в майбутньому.

Крім того, що модель демонструє, як з процесу управління (делегування завдань, що викликають взаємодія) виникають неформальні організації, вона показує необхідність управління неформальною організацією. Оскільки групові емоції впливають як на завдання, так і на взаємодію, вони можуть також впливати і на ефективність формальної організації. Залежно від характеру емоцій (сприятливих або несприятливих) вони можуть приводити або до підвищення, або до зниження ефективності, прогулів, плинності кадрів, скарг та іншим явищ, які важливі для оцінки діяльності організації. Тому, навіть якщо неформальна організація створена не з волі керівництва і не перебуває під його повним контролем, нею завжди необхідно ефективно управляти, щоб вона могла досягти поставлених нею цілей.

Одна з найбільших і поширених труднощів, що заважає ефективному управлінню групами і неформальними організаціями, - це спочатку невисока думка про них керівників. Деякі керівники вперто продовжують вважати, що неформальна організація - це результат неефективного управління. Хоча по суті виникнення неформальних організацій явище природне і дуже поширене, - вони є в кожній організації. Подібно багатьом іншим чинникам, які у галузі управління, вони несуть у собі як негативні, так і позитивні моменти.

Дійсно, деякі неформальні групи можуть поводитися непродуктивно, так, що це буде заважати досягненню формальних цілей. Неформальними каналами можуть поширюватися неправдиві чутки, що призводять до виникнення негативного ставлення до керівництва. Прийняті групою норми можуть призвести до того, що продуктивність організації буде нижче тієї, що визначена керівництвом. Тенденція до опору всяким змінам і тенденція до збереження укорінених стереотипів можуть затримувати необхідну модернізацію виробництва. Однак, таке контрпродуктивне поведінка часто є реакцією на ставлення начальства до цієї групи. Члени групи вважають, що до них ставляться несправедливо і відповідають так, як відповів би будь-яка людина на те, що йому здається несправедливим.

Такі випадки негативної реакції іноді заважають керівникам бачити численні потенційні вигоди від неформальних організацій. Оскільки для того, щоб бути членом групи, треба працювати в даній організації, відданість групі може перейти в відданість організації. Багато людей відмовляються від більш високооплачуваних посад в інших компаніях тому, що вони не хочуть порушувати соціальні зв'язки, які вони придбали в даній компанії. Цілі групи можуть збігатися з цілями формальної організації, а норми ефективності неформальної організації можуть перевищувати норми формальної організації. Наприклад, сильний дух колективізму, характерний для деяких організацій і породжує сильне прагнення до успіху, часто виростає з неформальних взаємовідносин, мимовільних дій керівництва. Навіть неформальні канали зв'язку можуть іноді допомагати формальної організації, доповнюючи формальну систему комунікацій.

Не знаходячи способів ефективної взаємодії з неформальними організаціями, або намагаючись придушити їх, керівники часто втрачають ці потенційні вигоди. У кожному разі, не залежно від того, чи є неформальна організація шкідливою або корисною, вона існує, і з нею потрібно рахуватися навіть якщо керівництво і зруйнує якусь групу, на її місці обов'язково виникне інша, у якої, можливо, складеться свідомо негативне ставлення до керівництва.

2.2. Методи управління

Для збільшення ефективності роботи організації в цілому, керівники повинні використовувати потенційні вигоди неформальних організацій, намагаючись одночасно зменшити їх негативний вплив. Для цього в процесі функціонування організації можуть застосовуватися різні методи впливу на неформальні группи.2.2.1. Консультації

Зазвичай індивідууми і групи краще реагують на зачіпають їх вирішення, якщо з ними заздалегідь радяться. Консультації з групою замість спроби нав'язати їй свавілля, кажуть про повагу до гідності групи і окремої людини, а також послаблюють опір змінам з боку неформальної організації.

Колективні обговорення також сприяють зміцненню співпраці і в інших відносинах:

- Вони дають можливість групі і її членам взяти на себе частину заслуг у прийнятті рішення - це невловима цінність, яка деколи має дуже важливе значення;

- Вони задовольняють бажання групи та її лідерів отримати певний статус;

- Консультації найчастіше поліпшують взаєморозуміння між групою і вищим керівним складом організації.

Коли рішення спускаються зверху, працівники можуть приписувати вказівкам самі різні мотиви і приховані наміри і вельми неправильно їх тлумачити. За допомогою консультацій керівники та робочі групи мають можливість переконати один одного в обопільних добрих намірах і це може сприяти руйнуванню уявлення про неминучий між ними конфлікт інтересів. Звичайно, коли реальний конфлікт інтересів існує, наприклад, з питання про заробітну плату, то, можливо, консультація і не допоможе його усунути. Але навіть у цьому випадку, отримавши можливість поставити себе на місце керівника і зрозуміти, як дана проблема виглядає з точки зору його обов'язків, група може з більшою готовністю погодитися з неприємним рішенням.

Консультації - це важливий механізм захисту групових цінностей, тому що вони дозволяють групі заздалегідь викласти свої цілі і перешкодити рішенням, які у разі прийняття були б потім обов'язково скасовані, але вже зі шкодою для престижу запропонували їх кіл. Подібним же чином консультації, дозволяючи заздалегідь оцінити реакцію бере участь в них групі, допомагають уникнути непопулярних рішень, здатних надати настільки руйнівний вплив на моральний дух, що воно звело б нанівець будь-які можливі вигоди від цих рішень.

В останні роки дорадчі методи набувають все більшої популярності, однак у багатьох організаціях консультативної практики досі уникають як вищі, так і низові керівники, які вважають, що вона спричинить за собою зниження їхнього статусу, обмеживши їх «права» в реалізації владних повноважень. 2.2.2. Навчання і навіювання

Організації необхідно сформувати у своїх службовців лояльність допомогою навчання або пропаганди. Для цієї мети необхідно «рекламуватися» перед усіма її членами або за допомогою спеціальних навчальних курсів і загальних зборів, або іншими способами. Організації потрібно намагатися переконати своїх співробітників в тому, що всі яка сприятиме цілям організації, найкращим чином сприяє і цілям окремої людини, навіть якщо в конкретних випадках це і не очевидно. Влаштовуючи вечірки, клуби та спортивні змагання, організація може спробувати створити біля своїх службовців відчуття приналежності до «однієї великої сім'ї». Деякі установи намагаються інформувати всіх своїх працівників про всі важливі рішення і про те, що за ними стоїть. Зазвичай цей прийом створює у людини відчуття, що він - частина організації і що її удачі це і його удачі.

На низовому рівні цей прийом зводитися до пояснення людям причин, за якими здійснюється те чи інше призначення на посаду, або того, як їх скромна робота співвідноситься з важливими цілями організації. Використання цього методу безперечно впливає на позицію багатьох людей і тому служить важливим механізмом управління.

2.2.3. Лояльність

Вище керівництво зазвичай намагається завоювати відданість керівного складу - начальників підрозділів, філій, відділів та бюро, - або, іншими словами, домогтися їх самоототожнення з організацією. Керівництво робить це, заохочуючи їх прихильність організації шляхом створення клубів керівних працівників, відведених спеціально для керівників їдалень в установах, а також за допомогою офіційних обідів і конференцій. Зусилля тут спрямовані на створення базової групи керівників, з тим щоб відвоювати лояльність окремого начальника у колективу, яким він керує.

Після того як адміністрація домоглася лояльності своїх керівних, вони стають захисниками точки зору організації перед своїми колективами. Досить рідко буває легко завоювати лояльність керівних працівників і тим самим домогтися їх самоототожнення з організацією, тому що кожен адміністратор не може бути абсолютно несприйнятливим до позицій і вимогам нижчестоящих працівників. Противагою його людським схильності знаходити задоволення в самоототожненню зі своїми підлеглими може служити лише перспектива більшого задоволення в якості компенсації за ототожнення з тими, хто займає більш високе положеніе.2.2.4. Заміна керівника

Якщо домогтися лояльності глави підрозділу не вдалося, то установа може замінити його - і часом замінює - тим, хто йому відданий. Однак застосування цього методу має свої межі. По-перше, якщо трудовий колектив відмовився здатним утримати лояльність колишнього керівника, то він цілком може виявитися здатним і завоювати лояльність нового. Чи не знайомий раніше з роботою керівник змушений значною мірою спиратися на професійні поради своїх підлеглих. Він піддається такому ж тиску з боку організації і груп, як і його попередник. Він стикається з тими ж явищами. Він щодня спілкується з підлеглими, яких врешті-решт починає любити і поважати. Навряд чи можливо, щоб така безліч впливів не залишило в ньому глибокий слід.

По-друге, в тих випадках, коли новий керівник чинить опір самоототожненню зі своїм підрозділом і зберігає лояльність установі в цілому, з'являються нові труднощі. Колишній розрив у ланцюжку ототожнення між підрозділом та установою може змінитися новим прогалиною між керівником і його підрозділом. Новий керівник може не зуміти забезпечити співпрацю і необхідний внесок своїх підлеглих, і становище з точки зору установи може виявитися не краще, ніж раніше. Тому заміна керівників - це механізм обмеженою придатності для зміцнення лояльності з боку структурного підрозділу по відношенню до установи, в яке воно входіт.2.2.5. Переведення на інше місце роботи

Багатообіцяючим механізмом зміцнення лояльності членів організації та посилення їх самоототожнення з організацією в цілому служить практика частих перекладів співробітників з підрозділу в підрозділ. Подібна практика, якщо їй строго і розумно слідувати, ймовірно, призведе до появи в організації значного числа людей, що володіють досить різноманітним досвідом, що сприяє самоідентифікації з більш великими структурними підрозділами, - хоча немає жодних підстав вважати, що така практика повністю знищить відданість працівників неформальним групам. Подібні індивідууми, широко ототожнюють себе з організацією, покликані стати своєрідним корпусом місіонерів організації та стати противагою, роз'єднувальним силам ототожнення з вузькою группой.2.2.6. Розміщення кабінетів

Ще один механізм впливу полягає в правильному розподілі кабінетів. Вже зазначалося, що службовці зустрічаються і встановлюють неформальні відносини з тими, хто працює поруч з ними, частіше, ніж з тими, хто працює на віддалі. Тому формуванню справжнього керівного апарату відділу чи управління може сприяти розміщення керівників в одному місці або на одному поверсі. Терміни «верхній поверх» або «передній кабінет», часто застосовувані до вищому керівному складу, ймовірно, походять від відповідного розташування кабінетів.

2.2.7. Визнання природних лідерів

Вирішальний адміністративний механізм контролю за груповим поведінкою - це виявлення природних лідерів і керування ними. Один із сучасних теоретиків, розвиваючи цю думку, пише: «Кожному керівнику належить знати, хто є лідером в кожній неформальній групі і працювати з ним, заохочуючи тих, хто не заважає, а сприяє досягненню цілей організації. Коли неформальний лідер протистоїть своєму роботодавцю, його широкий вплив може підірвати мотивацію і задоволеність виконуваної роботою у співробітників формальної організації ». [1]

Якщо природний лідер перебуває поза формальної організаційної схеми, він часто розглядається як «порушник спокою». Він може стати центром колективного опору впливу організації, і якщо в ньому сильно розвинена схильність до домінування, тобто якщо він активно проявляє владолюбство, то він, можливо, почне усвідомлено або неусвідомлено робити вчинки, які дозволять йому очолити неформальну групу в її опорі організації. Здібна людина на посаді багато нижче своїх можливостей може просто від відчаю направити свою енергію на те, щоб стимулювати невдоволення у своєму трудовому колективі. Такі особистості часто стають організаторами угруповань, які вони втягують у змову з метою домогтися офіційного лідерства в організації, на їх погляд, належить їм по праву. Пильному керівництву нерідко вдається контролювати і використовувати ці руйнівні тенденції шляхом «поглинання» природних лідерів і надання їм офіційного визнання. Часто після того, як лідери «захоплені», що почалася революція зазнає поразки.

Оскільки кількість керівних посад в організаційній ієрархії обмежена, проблему природного лідера не завжди можна вирішити підвищенням. Часом альтернативне рішення дає горизонтальне переміщення. Людини, винного в горизонтальному проступок (порушника з точки зору організації в цілому), можна перевести на таку посаду, де він здатний принести менше шкоди, або ж його можна переводити досить часто, щоб у нього не було часу завдати шкоди.

2.2.8. Обмін інформацією

Процес обміну інформацією в організаціях умовно можна розділити на дві категорії: формальна і неформальна передача інформації.

У кожній організації існує якась офіційна структура, за допомогою якої відомості передаються за призначенням. Але ця формальна їх передача доповнюється великою кількістю інформації, передача якої відбувається від бажання і навіть нетерпіння працівників поділитися нею один з одним навіть тоді, коли це офіційно не дозволено або навіть заборонено.

Система неформальної передачі інформації є одночасно необхідною, неминучою та інколи дратівливою. У той час як вона часто дає можливість організації швидше, ніж по формальної процедури, отримувати інформацію і пристосуватися до мінливих умов, вона ж вносить розлад у офіційні співвідношення повноважень і утрудняє координацію. Досить часто неофіційно передана інформація буває викривленою і невірною, оскільки вона не підлягає офіційному контролю.

Гнучке використання розвинутої системи формальної і, що особливо важливо, неформальній передачі інформації дає можливість організації виконувати свої завдання швидко і оперативно. При цьому співробітники можуть досягти повноти розуміння, а керівництву організації домогтися більшого впливу на неформальні групи, що було б неможливо при наявності лише формальної системи.

Висновок

Проблема існування та взаємного впливу формального і неформального в соціальній організації має дуже велике значення в сучасному менеджменті. Оскільки організації будь-якого розміру складаються з груп, менеджеру необхідно добре розбиратися в особливостях виникнення і розвитку формальних і неформальних груп. Сучасний менеджер повинен розуміти важливість існування неформальних груп. Він повинен прагнути до забезпечення тісної взаємодії між формальними і неформальними організаціями, оскільки неформальні організації динамічно взаємодіють з формальними організаціями, впливають на якість виконання роботи і на ставлення людей до праці і до начальства.

У число проблем, пов'язаних з неформальними організаціями, входять: зниження ефективності, поширення неправдивих чуток і тенденція пручатися змінам. До потенційних вигод відносяться: велика відданість організації, високий дух колективізму і більш висока продуктивність праці спостерігаються в тих випадках, коли групові норми перевершують офіційно встановлені.

Щоб збільшити ефективність роботи всієї організації, впоратися з потенційними проблемами і опанувати потенційними вигодами неформальної організації, керівництво має визнати неформальну організацію і працювати з нею, прислухатися до думки неформальних лідерів і членів групи, враховувати ефективність рішень неформальних організацій, вирішувати неформальним групам брати участь у прийнятті рішень і гасити чутки шляхом оперативного надання офіційної інформації.

Література

1. Радченко А.В., Смирнов Е.А. Теорія організації / Курс лекцій за ред. Г.Р. Латфуліна, - М .: ГУУ, 1999.

2. Я.В. Радченко. Організація - порядок. Навч. пособ.- М .: БЕК, 1998.

3. Дизель П.М., Мак-Кінлі Р.У. Поведінка людини в організації / Пер. з англ. - М .: Фонд «За економічну грамотність», 1993.

4. Зігерд В., Лонг Л. Керувати без конфліктів / Пер. з англ. - М .: Економіка, 1990.

5. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Людські ресурси управління: Основи управління персоналом - М .: Справа, 1993.

6. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачова Н.І. Основи менеджменту: Учеб. посіб. - М .: Центр, 1998.

[1] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту / Пер. з англ., М .: Справа, 1994.

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка