трусики женские украина

На головну

 Введення в організаційна поведінка - Теорія організації

Ефективне управління організаціями і людськими ресурсами, стикається з низкою проблем. Скорочення штатів, інформаційний вибух, глобальна конкуренція: ці та ряд інших явищ характеризують ситуацію, з якою стикаються менеджери в сучасних умовах. Саме найпростіше і вірне рішення цих проблем висловив Сем Уолтон, власник мережі універмагів. Йому поставили запитання: «У чому ключ до успіху?». На, що він відповів: «Люди -от ключ до успіху!»

Тут розглянуто підхід і методологія в даній області. Будуть розглянуті сучасні проблеми, історичний розвиток «організаційної поведінки», особливу увагу приділимо Хоторнського дослідженнями, що поклав початок систематичного вивчення дисципліни «організаційна поведінка». Буде дано: визначення предмета «організаційної поведінки» та огляд наукової методології дисципліни «організаційна поведінка».

ПРОБЛЕМИ постають перед менеджментом.

Область організаційної поведінки існує не менше 20-30 років, тепер їй доводиться стикатися з новими проблемами, що випливають з природи людини. Останні десять років менеджери займалися реструктуризацією своїх організацій для підвищення їх ефективності та конкурентоспроможності на ринку. І хоча реформування приносить деякі тактичні успіхи в підвищенні продуктивності і зниженні витрат, воно не може впоратися з прийдешніми проблемами. Нова робоча середовище вимагає прийняття нових рішень заснованих на знанні мінливих умовах навколишнього середовища.

НОВА РОБОЧА середу ТА ОРГАНІЗАЦІЇ, заснованої на знаннях.

Нові тенденції змінюють характер робочого середовища.

1. Традиційна ієрархічна організація поступилася місцем різноманіттю організаційних форм, серед, яких виділяють мережі фахівців.

2. Робочу еліту складають робочі або техніки - носії знання, які замінять робочих збирачів.

3. Вертикальний розподіл праці буде замінено горизонтальним.

4. Сама по собі робота отримає новий зміст: постійне навчання, більше інтелектуальної діяльності вищого порядку, зменшення обсягу загальної рутини - «з дев'яти до п'яти».

5. У парадигмі ведення бізнесу відбудеться зрушення від виробництва продукту до надання послуг.

Ці зміни пройдуть швидше по революційному шляху, ніж по еволюційному.

Один з фахівців зазначив: «Ми знаходимося в процесі загальносвітового фундаментального зрушення у філософії та практиці менеджменту. Традиційна організація минулого, орієнтована на ресурси, стрімко поступається своїми позиціями народжується організації, в основі, якої лежать знання. »

Однак драматичні зміни зазнають не тільки робоче середовище, природа, форма організації, а й сама їх середу.

ЗМІНИ НАВКОЛИШНЬОГО СЕРЕДОВИЩА: ГЛОБАЛІЗАЦІЯ, ІНФОРМАЦІЙНІ ТЕХНОЛОГІЇ, КОМПЛЕКСНЕ УПРАВЛІННЯ ЯКІСТЮ, деверсіфікаціі РОБОЧОЇ СИЛИ І ЕТИКА.

Вихідним джерелом змін у навколишньому середовищі є глобальна світова економіка. Північноамериканський регіон торгівлі, розвинені країни Тихоокеанського регіону, Західна і Східна Європа будуть домінувати у світовій торгівлі протягом найближчого десятиліття. Однак і інші стани орієнтовані на експорт (Китай, Таїланд, Малайзія, Індонезія, В'єтнам) будуть найважливішими гравцями на світовому ринку. Ця глобальна конкуренція представляє найважливішу проблему сучасного менеджменту.

Інша найважливіша тенденція зміни навколишнього середовища це другий етап ери інформатизації. Перший етап був характерний відносно простими процесами в обробці даних. Другий етап пов'язаний з автоматизацією прийняття рішень, використанням різних телекомунікаційних технологій і т.зв. інформаційної супермагістраль. Експертні системи, системи підтримки рішень, електронна пошта, ІНТЕРНЕТ, що стали загальноприйнятими. Ёще одним напрямом розвитку, є «революція якості послуг», що відбуваються у всьому світі. Якість стає вирішальною перевагою на світовому ринку. Крім того якість послуг стає критичним фактором під вибухово розвивається сервісному секторі.

Все більше доказів, що поставка якісних послуг і продуктів безпосередньо впливають на успіх організації. Довготривалі дослідження в США показали, що ті фірми чиї товари оцінювалися як володіють вищою якістю. Тут потрібно відзначити, що якість забезпечується використанням людських ресурсів фірми, а не рекламним слоганом або вибірковим контрольним якості.

Проблемою є таке використання людських ресурсів, при якому співробітники поставляють якісні продукти, як один одному, так і зовнішнім споживачам.

Останній аспект розвитку довкілля, який надає великий вплив на менеджмент - це різноманіття працівників і етика. Так об'єднання «кольорових» жителів США - Союз Райдуги стає все більш впливовим, а до 2050 року буде становити більшу частину населення.

Проблема для менеджменту состовляет то що деверсіфікаціонная робоча сила включае і тих хто піддавався дискримінації. Тобто яким чином менеджер повинен усунути ознаки дискримінації за будь-якою ознакою. Як це зробити? Ознакою таких проблем стала концентрація уваги на сексуальних домаганнях, «ефект скляної стелі» (неможливість жінці домогтися вищих постів), ставлення «робота-сім'я».

ПЕРЕХІД до нової парадигми.

Термін парадигма перекладається, як модель, приклад. У наші дні це термін використовується для позначення узагальнених моделей, структур, способу мислення. Парадигма встановлює правила (писані й неписані), визначає межі і підказує, як досягти успіху в рамках цих кордонів. Вплив глобалізації, інформаційні технології, різноманіття працівників, комплексне управління якістю, привели до зміни парадигми. Тобто для сучасного менеджменту діють нові правила, нові кордони, нові принципи досягнення успіху, нових форм організації.

Парадигмальні зрушення призводять до виникнення реальних суперечностей, породжує істотну реструктуризацію всієї середовища. Виникає ситуація, коли живуть у рамках існуючої парадигми можуть і не помітити зміни умов, не кажучи вже про причини, логічних наслідках відбувається. Цей ефект допомагає пояснити опір і труднощі при переході до нової управлінської парадигми.

Американський менеджмент був кращим в умовах колишньої парадигми. Тепер існує нова, і повинен бути здійснений перехід до неї. Дослідники відзначають:

«Протягом 19 і 20 століть структуру, менеджмент і практику бізнесу в Америці визначав ряд принципів, сформульованих більше двох століть тому. Ми стверджуємо, що прийшов час відмовитися від цих принципів і прийняти нові. Альтернативою цьому рішенню є закриття американських корпорацій і їх вихід з бізнесу. Вибір дійсно проста і однозначна. »

Безсумнівно нова парадигма вимагає розуміння і застосування перевірених часом мікропеременних, динаміки і макропеременних організаційної поведінки.

НОВІ ПЕРСПЕКТИВИ ДЛЯ МЕНЕДЖМЕНТУ.

Вважається, що менеджмент характеризують три основних виміри: технічне, концептуальне і людське. Технічне вимір включає знання менеджера в області комп'ютерів, бухобліку, інженерних наук або маркетингу. Думається, що компетенція сучасних менеджерів у функціональній області не піддається сумніву. Вони знають вимоги до їх роботи. Тому США залишаються найбільш потужною країною. Американські менеджери володіють ноу-хау на виконувану роботу.

Багато менеджерів схильні до ігнорування людського фактора. Вони вважають, що їхні підлеглі ліниві, зацікавлені переважно в грошах і якщо зробити їх щасливими то вони будуть трудитися більш продуктивно. Людські проблеми зводяться до розробки системи матеріального стимулювання, забезпечити безпеку праці, що повинно привести до підвищення продуктивності праці.

На жаль при нових умовах навколишнього середовища, що стоять перед менеджерами нової парадигми цей підхід більше не працює. Хоча він і не приносить шкоди, а на ранніх етапах розвитку організації навіть дає певні результати, зараз вже очевидно, що такий спрощений підхід недостатній для вирішення сучасних проблем.

Помилка цього підходу це те, що він нехтує багатьма аспектами даної проблеми. Поведінка людини на роботі на багато складніше і різноманітніше., Ніж це передбачається схемою «економіка - безпека - умови праці». Нова точка зору полягає в тому, що працівники набагато більш складні об'єкти, і неоходімо теоретичне осмислення емпіричних досліджень, перш ніж розробляти прикладні методи управління людьми. Традиційний підхід «людських відносин» більш не грає переважної ролі в поведінковому вимірі менеджменту. Небагато стануть заперечувати факт, що підхід організаційної поведінки з усім обсягом пов'язаних з ним знань в наші дні домінує в поведінковому вимірі менеджменту і залишається таким в осяжному майбутньому.

ІСТОРИЧНІ ОСНОВИ СУЧАСНОГО ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ПОВЕДІНКИ; Хоторнського ДОСЛІДЖЕННЯ.

Піонери менеджменту, такі як Генрі Форд, Альфред П. Слоун, Анрі Файоль і навіть представники школи наукового менеджменту (Фредерік У. Тейлор), визнавали поведінковий аспект менеджменту. Однак вони не робили акценту на людському вимірі; вони відводили йому другорядну роль в порівнянні з ієрархічною структурою, спеціалізацією і такими функціями менеджменту, як планування і контроль. Проте існували різноманітні і складні передумови для розуміння значущості поведінкового підходу в менеджменті. Історичною віхою у формуванні цього підходу стали Хоторнские дослідження.

ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУ освітленість: СЧАСТЛИВОЕ ВІДКРИТТЯ.

Дослідження почалася в 1924 році на заводі фірми WESTERN ELEKTRIC в місті Хоторне. Спочатку намагалися встановити залежність між освітленістю складального ділянки і продуктивністю робітника. Спочатку не було ні якого зростання. Освітлення було зменшено до рівня місячного світла: продуктивність виросла. Результат спантеличив дослідників. Яка то змінна була і поза обліку учених. Щось крім рівня освітленості впливало на робітників. Це і є загадкова людська змінна.

Результати експерименту не були викинуті на сміття. Аналіз фактично провалився експерименту з освітленістю привели до щасливого відкриттю зробленому випадково. Подібним прикладом може стати прорив у дослідженні пеницилина. Олександр Флемінг не змив з пробірки випадкову зелену цвіль. Так і результати першої фази Хоторнского експерименту не були відкинуті. Його результати стали поштовхом у дослідженні поведінки людини на робочому місці.

Последущего ФАЗИ ХОРНСКІХ ДОСЛІДЖЕНЬ.

За дослідами з освітленням послідували досліди зі зміною тривалості робочого дня, перервами на відпочинок, методами оплати праці. В цілому результати були такими ж як і з освітленістю - кожний наступний етап давав більшу продуктивність, ніж попередній. Навіть тоді коли робочим створювали ті ж умови, що й перед експериментом продуктивність підвищувалася. Досліди проводилися на дільниці складання реле.

Далі дослідження проводилися на дільниці складання пристроїв банківської сигналізації. Як і в попередніх дослідах працівники ділилися на дослідну та контрольну. Інтерес представляє той факт, що на дільниці складання пристроїв сигналізації працювали звичайні майстра відповідного відділу. Їх основна функція полягала в підтримці порядку і контролі. Результати в цеху по збірці сигналізації були протилежними результатами на дільниці складання реле. У приміщенні збірки банківської сигналізації не було безперервного зростання продуктивності. Виявилося вироблення обмежувалася самими збирачами. Шляхом аналізу з використання методів наукового менеджменту, інженери вивели в якості норми число 7312 готових сполук у день, тобто кожна людина збирав по 2,5 пристрою. Т.ч. 2,5 пристрої були нормою встановленої менеджментом. Однак працівники були іншої думки. Вони вирішили, що 2 пристрої - «правильна» норма.

2,5 пристрою - норма встановлена ??«начальством», а 2 пристрої - норма встановлена ??неформальною групою і реальною виробленням. Дослідники з'ясували, що норма неформальної групи і опинилася обмежуючим фактором.

Особливий інтерес викликає соціальний тиск, який чиниться для підпорядкування груповим нормам. Система винагороди була побудована, так що чим більше вироблення, тим більше грошей отримає працівник. Крім того показали кращі результати підлягали можливого звільнення в останню чергу. Проте все обмежували свою вироблення. Основними санкціями з боку групи були соціальний остракізм, глузування і прізвиська. Іноді застосовувалося і пряме фізичний вплив вході гри «купа мала». Примус робочих порушників груповий норми грати в цю гру було серйозною санкцією. Цей тиск мало серйозний вплив на всіх робітників. Соціальний остракізм групи був сильніший, ніж матеріальне заохочення з боку менеджменту.

СЛІДСТВА ІЗ Хоторнського ДОСЛІДЖЕНЬ.

Незважаючи на ряд обмежень характерних для Хоторнского експерименту, з сучасної точки зору він привів до кількох цікавих висновків, які дозволили краще зрозуміти поведінку людей в організаціях. У чому різниця поведінки працівників збирали реле (постійне зростання продуктивності) і складальників пристроїв банківської сигналізації (свідоме обмеження виробітку)?

Було проведено анкетування. В цілому всі з анкет не можна було зробити будь-яких певних висновків, але всі робочі відзначили, що в приміщенні відведеному для експерименту вони відчували себе краще. Потім робочі були опитані щодо обстановки в цеху по збірці реле. В описі Хоторнского експерименту результати цих опитувань, в повній мірі, зазвичай не згадуються. Говориться, що суб'єкти одностайно вважали за краще працювати в приміщенні для експерименту з порівняння зі звичайним цехом. Часто не береться пояснення цих переваг самими робітниками:

1. Нечисленна група.

2. Тип контролю.

3. Заробітки.

4. Новизна ситуації.

5. Інтерес до експерименту.

6. Увага, яке привернуло до себе приміщення для експерименту.

Важливо, що новизна і увага відійшли на 4 і 6 позиції. Зазвичай три моменти асоціюють з «Хоторнський ефект». Багато вчених роблять висновок, що учасникам приділялася особлива увага і вони отримували задоволення від нового цікавого досвіду. «Хоторнський ефект» представляє реальну проблему всіх людей - суб'єктів експерименту. Проте сказати, що всі результати були викликані таким впливом - значить проігнорувати важливе значення малої групи типу контролю заробітку. Всі змінні експерименту і багато інших розділяють старий підхід до людського фактору і сучасний підхід до організаційного поведінки. Їх відрізняє і точність і «тонка настройка» методології досліджень.

Дослідницької методології.

Сучасний підхід до організаційного поведінки спирається на сувору методологію. Пошук причин поведінки дуже тонкий і складний процес. Проблема настільки складна, що деякі вчені заперечують саму можливість існування точної науки про поведінку. Людську поведінку не можна контролювати і маніпулювати ним, при однакових вихідних поведінка може бути різним. Людські змінні (досвід, навченість, сприйняття, мотиви та ін.) Руйнують ті елементи контролю, які намагаються створити вчених. Тому що б задовольняти дослідницької методології,

Ученим повинні бути дуже обережні, займати «оборонну позицію».

Загальнонаукових ТОЧКА ЗОРУ.

Вчені біохевіорісти взагалі і дослідники організаційної поведінки зокрема прагнуть відповідати таким критеріям:

1. Загальними цілями є розуміння / пояснення, прогнозування і контроль.

2. Визначення повинні бути точними і опероціональнимі.

3. Вимірювані параметри повинні надійними і суттєвими.

4. Методи повинні бути сістемотічнимі.

5. Результати повинні бути кумулятивними (накаплівивапемимі).

При виникненні проблеми звертаються до наявної сукупності знань. Можливо вирішити проблему можна негайно, нічого не роблячи. На жаль звичайно це не так. Одна з причин, молодість самої сфери організаційної поведінки як науки. Хоторнский експеримент проводився 80 років тому, але підхід до його аналізу на основі науки про поведінку відбувся лише в 1970-х. Т.ч. оволодіння методологією стає особливо важливою для молодих менеджерів і досвідчених практиків.

Сукупність знань

Дослідницька проблеми і питання, що стосуються

Методологія організаційної поведінки.

Рис. Прості взаємини між методологією, проблемами і знанням.

Почнемо з ТЕОРІЇ.

Зазвичай теоретики стверджують, що не нічого більш практичного ніж хороша теорія. Але теорії в області організаційної поведінки розчаровують навіть студентів. Причина в новизні області і в тому, що накопичено не багато однозначних відповідей. Мета будь-якої теорії, у цій галузі, полягає в поясненні та прогнозуванні розглянутих явищ. Теорії постійно змінюються згідно з результатами нових досліджень.

Джон Майнер, у своїй книзі «Теорії організаційної поведінки» наводить кілька критеріїв за якими можна відрізнити «хорошу теорію, якщо з нею стикаєшся».

1. Вона повинна сприяти досягненню наукових цілей., Допомагаючи розумінню, допускаючи пророкування і полегшуючи розуміння.

2. Повинні існувати чіткі межі застосування теорії, щоб її не використали в ситуаціях, для яких вона не призначалася.

3. Вона повинна спрямовувати зусилля дослідників на вирішення пріоритетних, найважливіших питань.

4. Вона повинна давати результати, що допускають узагальнення, що виходять за рамки конкретного дослідження.

5. Вона повинна вільно допускати подальшу перевірку шляхом використання чітко визначених змінних і термінів.

6. Вона повинна не тільки підтверджуватися дослідженнями, здійсненими на її основі, а й бути несуперечливої ??і узгоджуватися з іншими відомими фактами.

7. Вона повинна бути сформульована в найбільш простих термінах.

ВИКОРИСТАННЯ ДОСЛІДНИХ СХЕМ

Дослідницька схема - серце наукової методології: вона може використовуватися, як для відповіді на практичне питання, так і для перевірки теоретичного положення. Існують три основні схеми: експериментування, вивчення конкретної ситуації і опитування. Експеримент запозичений, в основному з психології, опитування і вивчення конкретної ситуації залучені з соціології.

Початкова мета дослідження - знаходження причинно-наслідкових зв'язків. Схема експериментування забезпечує найкращі можливості для цього. Якщо фактори рівні, більшість дослідників віддасть перевагу цю схему. Експеримент це зміна незалежних змінних для вимірювання їх впливу на залежні, в той час, як решта підтримується в незмінному вигляді. Зазвичай формуються експериментальна і контрольна групи. В експериментальній групі виробляється вплив на змінні, в контрольній - ні. Контроль є ключем до успіху при використанні схеми експерименту.

Обґрунтування дослідження.

Цінність будь-якого дослідження залежить від його обґрунтованості, тобто від того в якій мірі воно розкриває те, заради чого воно проводилося. Дослідження повинно мати внутрішню і зовнішню обґрунтованість, щоб внести вклад в сукупність знань.

Внутрішня обґрунтованість Тобто якщо немає інших правдоподібних пояснень повідомлюваним результатами, крім даних експерименту. Небезпеки пов'язані з внутрішнім обґрунтуванням, включає наступні фактори, але не обмежується ними:

1. Історія. Неконтрольовані події - перешкоди, що відбулися в проміжку між вимірами, на початку досліджень.

2. Дорослішання. Зміна суб'єкта чи суб'єктів з плином часу, поза експериментального впливу.

3. Контроль. Вплив попереднього контролю на теперішню діяльність суб'єкта.

4. Інструменти. Зміна вимірюваних параметрів діяльності суб'єкта внаслідок зміни інструментів або зміни спостерігача.

5. Регресія. . Зміна вимірюваних параметрів діяльності суб'єкта внаслідок зниження показників суб'єкта від вищих до среднетіпіческім.

6. Відбір. Зміни, зумовлені відмінностями між суб'єктами.

7. Невизначена спрямованість причинно-наслідкового зв'язку. А викликає В, або В викликає А? Ця проблема характерна для кореляційних досліджень.

8. Конкретна історія. Зміни, зумовлені унікальної ситуацією, що виникла у зв'язку з впливом на експериментальну групу.

У лабораторних дослідженнях контролювати небезпеки пов'язані з внутрішньою обгрунтованістю легше контролювати, ніж в польових.

Проте поліпшення контролю досягається за рахунок зниження рівня спільності і релевантності. Тому не які вчені їх не приймають, вважаючи, що вони відводять науку в сторону від розуміння природного людської поведінки.

Небезпека можна звести до мінімуму і в польових умовах якщо використовувати попередні тести, контрольні групи, і випадкові вибірки. Т.ч. небезпеки можна зменшити за рахунок ретельного планування експерименту. Це не завжди відноситься до зовнішньої обгрунтованості, яка пов'язана з можливістю узагальнення результатів. Для того щоб дослідження володіло зовнішньої обгрунтованістю, результати повинні бути застосовні для широкого кола людей і ситуацій.

Польові дослідження зазвичай мають більшу зовнішньої обгрунтованістю, ніж лабораторні.

В цілому дослідження в області організаційної поведінки можуть бути вдосконалені шляхом проведення розтягнутого в часі експерименту та розробки плану роботи з опорою на існуючі теорії. Найкраща стратегія полягає у використанні декількох планів для отримання відповіді на одне питання. Слабкі сторони різних планів можуть компенсуватися один одним.

Зазвичай дослідження варто починати з лабораторних досліджень, щоб ізолювати і виміряти цікавлять змінні. Перехід від лабораторних дослідів до польових може призвести до вельми істотним висновків. Проте спостереження в реальних умовах, ймовірно має передувати лабораторним дослідженням. Безліч схем і багаторазові вимірювання дають найбільший шанс провести обґрунтовані, осмислені дослідження в області організаційної поведінки.

ВИЗНАЧЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ПОВЕДІНКИ.

Володіючи багатим історичним матеріалом, типу Хоторнских дослідити, і науковою методологією, область організаційної поведінки починає розвиватися і набувати рис зрілої академічної дисципліни. Однак, як і в інших молодих галузях знання тут теж зустрічалися труднощі та відхилення. Крім наукових дискусій з теоретичних підходів і результатами досліджень, довелося зіткнутися і з кризою визначення понять. На щастя в даний час ця криза в цілому подоланий.

 ТО

 Теорія

 Організацій

 ОП

 Організаційне

 Поведінка

 ОР

 Організаційне

 Розвиток

 УЧ

 Управління

 Персоналом

Теоретичний

підхід

Прикладної

підхід

Макро Мікро

Рис. Взаємозв'язку організаційної поведінки з суміжними дисциплінами.

На малюнку в загальних рисах показані взаємозв'язку між організаційним поведінкою (ОП) і суміжними дисциплінами: теорією організації (ТО), організаційним розвитком (ОР), та управлінням персоналом (УП). З малюнка випливає, що ОП характеризується теоретичної орієнтацією, так само аналізом явищ на макрорівні. ОП засноване на багатьох теоретичних положеннях інших наук про поведінку, які концентруються на поведінці індивідуумів і груп в організаціях. ОП акумулює знання і перевіряє теорії за допомогою прийнятих методів дослідження. У підсумку організаційна поведінка може бути визначено, як область знання, яка прагне зрозуміти і навчитися передбачати поведінку людей в організаціях, а також керувати ними.

Малюнок хоч і показує області компетенції наук, але в прикордонних зонах лінії поділу дуже розмиті. Теорія організації має велику макрооріентацію ніж ОП, і займається в першу чергу структурою і проектуванням організацій. З іншого боку організаційний розвиток більш орієнтовано на макрорівень і на додатки ніж ОП. Однак, як і у випадку з ТО, питання ЗР порушені у зв'язку із застосуванням ОП.

УП значно більше орієнтоване на додатки, ніж ОП. Функція Управління персоналом є однією з практичних функцій організації, нарівні з маркетингом, фінансовим менеджментом та ін.

Менеджерів з персоналу приймають на посади які так і називаються; з фахівцями з організаційного поведінки цього не відбувається. Це збиває з пантелику, фахівець з організаційного поведінки, у заяві про прийом на роботу, називаються менеджерами з управління людськими ресурсами. Таким чином всі менеджери, незалежно від технічних функцій є менеджерами з людських ресурсів, оскільки вони мають справу з людською поведінкою в організації.

Організаційна поведінка являє бихевиористский підхід до менеджменту, а не весь менеджмент. У число інших підходів до менеджменту входять процесний, кількісний, системний і ситуаційний підходи. Не викликає сумніву, що колишні науки про поведінку (прикладна і промислова психології) внесли значний вклад у теоретичну та дослідницьку бази організаційної поведінки.

І хоча, ймовірно, ніколи не вдасться прийти до спільної згоди в точному значенні терміна організаційна поведінка, що в загальному то не погано, оскільки робить цю область більш привабливою з наукової точки зору.

ЕЛЕМЕНТИ І СТРУКТУРА ТЕОРІЇ.

Організаційна поведінка (ОП) - область дуже складна, що сприйняла безліч ідей і підходів, для створення загальної моделі можна використовувати теоретичні елементи, які спираються на когнітивний і бихевиористский підходи, а також підхід соціального навчання.

Когнітивний підхід.

Цей підхід має безліч джерел. Когнітивний підхід оцінює людину за більш «високим» критеріям, ніж інші підходи. Когнітивний підхід робить акцент на позитивних і добровільних аспектах поведінки, використовує такі поняття, як очікування, потреби і заохочення. Пізнання складові базовий елемент Когнітивного підходу - це акт сприйняття деякою інформацією. Такі інструменти, як когнітивні карти використовуються в якості візуальних елементів для з'ясування і розуміння окремих елементів думок індивіда, груп або організацій.

Теоретичний Когнітивний підхід демонструє робота Едуарда Толмена. Хоча за нього поведінка може бути елементом аналізу, але і він визнавав, що воно целеоріентірованной тобто направлено на досягнення мети. У лабораторних експериментах він встановив, що тварини навчаються чекати певної подієвої послідовності.

Толмен припустив, що научіння являє собою очікування події, що веде до певних наслідків. Тобто поведінка найкраще характеризується такими актами пізнання.

Важливо, що Когнітивний підхід не містить припущень про те, що відбувається в мозку; це всього лише терміни для опису поведінки.

Когнітивний і бихевиористский підходи не так протилежні, як може здатися. Однак незважаючи на деяку схожість це два різних підходи зі своїм внеском у науку про поведінку.

Бихевиористский підхід.

Піонери біхевіоризму підкреслювали важливість вивчення спостережуваних форм поведінки, а невловимого розуму, яким займалися їхні попередники - психологи.

Вони використовували чітко визначені експерименти для пояснення людської поведінки, основного на принципі «стимул - реакція» (С-Р). Стимул викликає реакцію. Вчені вважають, що навчання відбувається тоді, коли виникає зв'язок С-Р.

Іншими словами, підхід С-Р допомагає пояснити фізичні рефлекси. Так за допомогою експерименту по оперантному зумовлювання з чітко визначеними умовами, було виявлено, що слідства відгуку можуть набагато краще пояснити більшість форм поведінки, ніж породжує його стимул. Організм змушений взаємодіяти з середовищем, що отримати бажане следствіе.предшествующій стимул не породжує певної поведінки при оперантном зумовлювання; він служить в якості сигналу для «включення» цієї поведінки. Поведінка є функцією його наслідків.

Бихевиористский підхід спирається на уявлення про середовище. Він стверджує, що такі когнітивні процеси, як мислення, очікування і сприйняття, можуть мати місце, але не є необхідним для передбачення і контролю поведінки, а також управління ім. Однак як когнітивний підхід включав бихевиористские концепції, так і бихевиористский підхід включає когнітивні змінні.

Підхід соціального навчання.

Когнітивний підхід звинувачували, що він є менталіскім, бихевиористский підхід - в детерменізма. Когнитивісти стверджували, що модель С-Рі, меншою, ступеня Р-С надто механістично описують людську поведінку. Жорстке опис поведінки в моделі С-Р дійсно допускає такі звинувачення, проте внаслідок педантичного підходу, оперантная модель стала значним внеском у вивчення людської поведінки. Те ж можна сказати і про когнітивному підході.

Замість поляризації і неконструктивною взаємної критики, прийшов час визнати внесок обох підходів в науку про поведінку. Підхід соцільного навчення намагається об'єднати обидва досягнення обох підходів.

Підхід соціального навчання є біхевіорістскім. Він визнає, що поведінка може бути проаналізовано. Проте на відміну від радикального біхевіорестского підходу, Соціальне навчання (СН) визнає, що людина володіє самосвідомістю і його поведінка цілеспрямовано. СН припускає, що люди пізнають навколишнє середовище, змінюють її, щоб зробити доступними підкріплюють фактори. Так само відзначається важливість правил і символічних процесів при навчанні.

Найбільш повно підхід СН представляє в своїх роботах Альберт Бандура. Він вважає, що поведінка, найбільш повно описується в термінах безперервного взаємодії між когнітивними, бихевиористских і інвайроментальнимі детерменантамі. Бандура пояснює: «в основному, саме за допомогою люди створюють умови середовища, які у відповідь впливають на поведінку людей. Досвід породжуваний поведінкою, також частково визначає те ким стає людина і, що він може робити; це в свою чергу впливає на його наступні поведінку. »

Трикутна модель запозичена з його робіт.

З вищесказаного можна сказати, що підхід СН, сього складної інтерактивною природою служить підходящої теоретичною основою для побудови моделі ОП.

ЧЛЕНИ ОРГАНІЗАЦІЇ

Когнітивне уявлення Члени організації контролюють

про реальність допомагає направляти свою поведінку в тій мірі, в якій

організаційна поведінка вони покладаються на когнітивну підтримку

і управляють відповідними сигналами

і наслідками, пов'язаними

з організаційної середовищем

Найбільш складна поведінка

Формується при прямому спостереженні

Організаційне І імітація поведінки інших Організаційна

поведінку в організаційному середовищі середу

Рис. Підхід соціального навчання до організаційного поведінки.

МОДЕЛЬ ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ПОВЕДІНКИ.

ОП має переваги молодий і зростаючої галузі науки. Воно на законних підставах і в еклектичною формі може запозичувати найкраще з колишніх підходів до людської поведінки.

Багато вчених дотримувалися когнітивного підходу до проблеми, останнім часом в теоретичних і практичних дослідженнях присвячених ОП стали використовуватися бихевиористские моделі.

Причина, по яких були представлені ці теоретичні підходи, полягає у необхідності кращого розуміння, але не оцінки складних явищ званих людською поведінкою. Розуміння людської поведінки в організації - це найважливіша мета, що стоїть перед концептуальною моделлю ОП. Крім того бажано мати ще дві мети - прогнозування і контроль. Прогнозування та контроль в управлінні людськими ресурсами мають критично важливе значення для досягнення цілей при новому підході до менеджменту. Таким чином метою концептуальної моделі ОП є розуміння і передбачення поведінки людських ресурсів та управління ними.

Когнітивний підхід найбільш істотний для розуміння ОП. Біхевіорістсткій підхід дає деяке розуміння предмета, однак більш важливий той внесок який він може внести в контроль і прогноз. Таким чином, ОП можна передбачати і контролювати на основі управління ситуаційними чинниками середовища.

Якщо за допомогою моделі ОП потрібно досягти всіх трьох цілей - розуміння, передбачення і контролю, то обидва підходи, когнітивний і бихевиористский, стають життєво важливими. Стають важливими внутрішні фактори, когнітивно орієнтовані, і зовнішні фактори, орієнтовані бихевиористских. Тобто підхід СН включає як когнітивні, так і бихевиористские концепції, виявляється підходящої концептуальною моделлю ОП, яка допоможе розумінню і контролю.

У моделі букви позначають: З - Стимул, О - Організм, П - Поведінка, Д - Динаміка. Стрілки демонструють інтерактивну і загальну природу змінних (С і Д), когнітивних (О) і бихевиористских (П), нижче на малюнку показана теоретична база соціального вчення, що зв'язує ці змінні. Сприйнята і розширена стосовно моделі ОП змінна С являє ситуацію, яка визначається середовищем, як контекстуальну, так і як організаційну. Мінлива Про стає когнітивним розумінням членів організації, яка здійснює функцію опосередкування між ситуацією, заданої середовищем, і результуючим організаційним поведінкою (ОП). Мінлива П представляє ОП, Д - організаційну чи групову динаміку та наслідки, які мають місце внаслідок попередніх взаємодій особистісних, поведінкових і інвайроментальних змінних.

Стрілки, що відображають взаємодію в колі зворотного зв'язку, показують, що наслідки одночасно впливають на інші змінні і самі відчувають відповідь вплив.

 З З Ситуація формулюється середовищем

О

 Когнітивні

 Процеси опосередкування в яких беруть участь члени організації.

П

 Організаційна поведінка

 Д Організаційна та поведінкова динаміка і наслідки.

 Контекстуальний аспект.

 1. Сучасність та історія

 2.Зарождающіеся організації.

 3.Современние проблеми.

 4.Международний контекст.

 Організаційні аспекти.

 1.Коммунікаціі

 2.Прінятіе рішень

 3.Структура

 4.Культура

 1.Воспріятіе

 2.Лічность і установки

 3.Мотівація

 4.Наученіе

 1.Групповая динаміка

 2.Конфлікт

 3.Стресс

 4.Власть і політика

 5.Лідерство

 6.Ізмененіе і розвиток

Рис. Концептуальна модель вивчення організаційної поведінки.

Очевидно, що ця модель С - О - П - Д дає тільки голу схему ОП, а не його розгорнуте розуміння. Проте вона може служити як концептуальної моделі ОП. Ця модель служить в якості свого роду килимової доріжки, що веде до вивчення ОП.

РЕЗЮМЕ.

Вище був зроблений короткий огляд найважливіших проблем, з якими в наші дні стикається менеджмент. Крім нової робочої середовища та організації, заснованої на знанні, такі зміни в навколишньому середовищі, як інтернаціоналізація, друге покоління інформаційних технологій, комплексне управління якістю, визнання існуючого різноманіття працівників і управління ними, а також пов'язані з цим відповідні етичні проблеми призвели до зміни парадигми. Воно характеризується новими правилами, новими кордонами, і що особливо важливо, нових форм поведінки. Нова парадигма сучасного менеджменту вимагає нового погляду і визнання гуманістичного, бихевиористского аспекту в менеджменті. Область ОП стає дуже важливою для сучасних умов життя і роботи.

Організаційна поведінка - молода область, поява, якої пов'язують з Хоторнського експеременту. Хоторнские дослідження критикують за методологічні вади, сучасна область ОП характеризується суворої наукової методологією. Значна увага приділяється теоретичним розробкам та проектування експериментів. На додаток до лабораторних досліджень, проводять і польові випробування, щоб домогтися більшої зовнішньої обгрунтованості.

До компетенції ОП входять розуміння і прогнозування людської поведінки, а також управління ім. Важливо відзначити і те, як ОП співвідноситься із суміжними дисциплінами, такими, як теорія організації, організаційний розвиток, управління персоналом. Нарешті, необхідно забезпечити теоретичне обгрунтування для побудови концептуальної моделі. В якості такого обгрунтування використані когнітивний і бихевиористский підходи, а також інтегративна, що формується теорія соціального навчання. Когнітивна теорія з великою повагою ставиться до людини, припускаючи спрямованість її поведінки. Когнітивні процеси (очікування, сприйняття) допомагають пояснити поведінку. Бихевиористский підхід має справу з спостерігаються формами поведінки і його ситуаційними чинниками, обумовленими середовищем. Підхід соціального навчання підкреслює, що особистість, середа і сама поведінка, перебувають у постійній взаємодії і визначають один одного. Цей підхід включає як когнітивні, так і бихевиористские елементи, і використовується для теоретичного обгрунтування моделі ОП.

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка