Головна
Банківська справа  |  БЖД  |  Біографії  |  Біологія  |  Біохімія  |  Ботаніка та с/г  |  Будівництво  |  Військова кафедра  |  Географія  |  Геологія  |  Екологія  |  Економіка  |  Етика  |  Журналістика  |  Історія техніки  |  Історія  |  Комунікації  |  Кулінарія  |  Культурологія  |  Література  |  Маркетинг  |  Математика  |  Медицина  |  Менеджмент  |  Мистецтво  |  Моделювання  |  Музика  |  Наука і техніка  |  Педагогіка  |  Підприємництво  |  Політекономія  |  Промисловість  |  Психологія, педагогіка  |  Психологія  |  Радіоелектроніка  |  Реклама  |  Релігія  |  Різне  |  Сексологія  |  Соціологія  |  Спорт  |  Технологія  |  Транспорт  |  Фізика  |  Філософія  |  Фінанси  |  Фінансові науки  |  Хімія

Гіпотеза про нову парадигму управління - Реклама

Перш ніж висунути гіпотезу про нову парадигму, виконаємо короткий ретроспективний аналіз систем управління. Вже на самому початку розвитку теорії і практики менеджменту спостерігалася певна зміна об'єктів уваги дослідників. Ф.Тейлор і його послідовники розглядали окремого робітника, К.Адамецки - дільниця з обладнанням і людьми (прокатний стан), представники адміністративної школи, починаючи з А.Файоля, - підприємство. Загалом головною задачею цього етапу є підвищення ефективності виробництва за рахунок глибокого розподілу праці і ефекту масштабу.

Період до 30-х років XX в. прийнято вважати часом правління виробника. Нові товари (наприклад, автомобілі) по мірі зниження ціни (досягнутого, як правило, завдяки нарощуванню масштабів виробництва) швидко знаходили свого покупця. Перемогу в конкурентній боротьбі брав той, хто міг з меншими витратами запропонувати досить якісний товар. І.Ансофф назвав цей період епохою масового производства1.

Однак стратегія "лідерства по самим низьким цінам" по мірі задоволення первинного попиту стала давати збій: споживач, бажаючи більшої різноманітності, почав перехоплювати ініціативу впливу на ринку. Це викликало до життя політику "товарної диференціації", проведення якої зажадало великих вкладень в науково-дослідні і дослідно-конструкторські розробки. Як наслідок, з'явилися спроби розгляду споживача як головного джерела благополуччя фірми. Період з 30-х до середини 50-х років І.Ансофф назвав епохою масового збуту. Саме тоді почалися перші дослідження по аналізу запитів споживачів, однак до теорії маркетингу було ще досить далеко.

Після другої світової війни, яка на час припинила еволюцію систем управління до споживача, увага знов була зосереджена на зниженні витрат виробництва. Однак в зв'язку з появою нових методів (зокрема, дослідження операцій - це напрям розвивалося спочатку для рішення військових задач) і інструментальних засобів (перші покоління ЕОМ) пришли до ідеї оптимізації виробництва. При цьому відмічу, що дані погляди не носили характеру заперечення попередніх досягнень теорії управління, а робили упор на розширенні можливостей менеджменту за рахунок залучення нових інструментів.Орієнтація на ринок

В кінці 60-х - початку 70-х років ситуація придбаває інакші контури. Тепер вже споживач диктував, що повинне бути вироблено для задоволення його потреб і потреб. Все більша частка витрат у фірм починає йти на дослідження ринку. Популярною стає "фокусна стратегія", орієнтована на краще, ніж конкуренти, задоволення потреб конкретного контингенту покупців.

Суть парадигми управління, орієнтованої на ринок, в тому, що швидко змінна зовнішня середа розглядається як данность, яку неможливо змінити. Головною задачею фірми стає пристосування до чинників середи (як прямого, так і непрямого впливу). Як наслідок, з'являється гостра потреба в спеціальних інструментах управління, що забезпечують найкраще рішення задачі. Як один з таких інструментів виступає маркетинг.

У 70-е роки народилася сучасна теорія маркетингу. Етапи її розвитку можна прослідити по назвах сменяющих один одного концепцій - орієнтований на окремого покупця (до 70-х років), соціально-етичний (до 90-х років), стратегічний маркетинг (до справжніх днів). Відмічу, що, незважаючи на зміну концепцій, суть маркетингу практично не мінялася.

У маркетингу можна виділити дві основні складові: інструменти по дослідженню швидко змінною і практично фірми зовнішньої середи, що не піддається впливу; керовані зі сторони фірми змінні маркетингу (в цьому плані особливу популярність придбала "модель 4Р" - Product, Price, Promotion & Place). Задача маркетингових служб фірми в тому, щоб допомогти керівництву знайти найкращі методи адаптації до змінного ринку.Сучасний підхід - дві методології стратегічного аналізу

Аналіз досліджень в області, що розглядається показує, що на сьогоднішній день існують дві точки зору, які, однак, швидше доповнюють, ніж витісняють одна іншу.

Швейцарський доктор політології Т. Йеннер так намагається привести до знаменника дискусію між рыночниками і теоретиками, що розвивають ресурсну концепцію стратегічного управління: "У рамках індустріально-економічного підходу найважливіше значення додається мірі привабливості галузі. .. Тому підприємство, що розраховує на стратегічний успіх, повинне ретельно вибирати галузь, виходити на найбільш вигідні ринки.

Подібна точка зору домінувала в 70-80-е роки. Зокрема, рішення по диверсифікації виробництва приймалися саме з розрахунком на обіцяючий високий прибуток ринки. Однак невдачі багатьох з цих проектів поставили під сумнів залежність довгострокового успіху тільки від умов вибраної галузі...

Нарівні з цим результати численних досліджень показали, що специфічні внутрифирменные параметри впливали більший чином на відмінності в успіху підприємств, чому галузеві характеристики. Тому в дискусіях по стратегічному менеджменту на перший план останнім часом вийшло питання про пріоритетну значущість власних ресурсів і можливостей підприємств.

Прихильники цієї точки зору вважають, що в рамках стратегічного менеджменту основна задача повинна полягати в тому, щоб розвивати внутрифирменные ресурси і компетенції, які дозволили б підприємству завоювати переваги перед конкурентами"2.

Отже, принаймні двічі в теорії і практиці менеджменту спостерігається заперечення попередніх підходів - "увага самій фірмі" зміняється "ринковою концепцією управління підприємством", в свою чергу парадигмою, що витісняється, в якій більше значення, ніж ринкові можливості підприємства, грають внутрішні ресурси і компетенції фірми.

Відмічу, що в рамках ресурсного підходу управління господарською структурою однаково важливими вважаються всі ресурси - матеріально-технічні, фінансові, система маркетингу, персонал організації і інш. Що стосується еволюції підходів, то зміна точок зору особливо яскраво виявляється в управлінні людськими ресурсами.Зміна поглядів на управління персоналом

Концепцій в цій сфері на сьогоднішній день досить багато. Тому дослідники, що займаються теоріями лідерства, вимушені для зручності розгляду класифікувати їх в окремі групи.

Зокрема, серед тих з них, які прийнято відносити до мотивационному підходу, особливу популярність придбали так звані теорії "X" і "Y", автором яких є Даний підхід передбачає, що відповідний стиль управління керівника формує реакцію у відповідь колективу в формі його поведенческих установок. Автократичний стиль породжує лінивого співробітника, якого треба примушувати працювати (теорія "Х"). Демократичний стимулює появу ініціативи у персоналу (теорія "Y"). Згідно з теорією "Z", організація буде діяти особливо успішно, якщо її менеджмент керується такими принципами, як формування глибоких переконань в спільних етичних цінностях, зрощення сильної корпоративної культури, холистический підхід до працівника (фірма - це сім'я) і інш.

Д.Мерсер, аналізуючи особливості кадрової політики в фірмі ИБМ, побачив там вияв теорії "Z". Причому він додав в неї додаткові принципи (назвав їх теорією "I"), серед яких особливо важливими стали сильна віра в індивідуалізм і єдиний статус для всіх работников4. Теорії "Z" і "I", що підкреслюють особливе значення творчої енергії окремої людини, безсумнівно, підійшли найбільш близько до нової точки зору на персонал.Нова парадигма управління

Одна з особливостей сучасної Росії в тому, що за короткий період вона проходить всі ті етапи розвитку, які Захід "переварював" протягом 100 років.

Розглянемо типовий приклад розвитку вітчизняної комерційної організації. Допустимо, фірма займається телекомунікаційним бізнесом (сфера діяльності в даному аналізі ролі не грає). На першому етапі функціонування її керівництво відносилося до відходу персоналу абсолютно спокійно (кількість дипломованих і досить кваліфікованих фахівців перевищувала попит). Згодом виділилася група професіоналів, які для підприємства представляли великий інтерес. Таких працівників на вулиці знайти вже важко, хіба що у конкурентів. Їх відхід (по яких-небудь причинах) для фірми хворобливий, тому керівництво почало шукати додаткові стимули для їх утримання.

Нарешті, організація досягла такої міри розвитку, коли ряд співробітників став її головним капіталом. Це унікальні професіонали, замінити яких практично неможливо. Керівництву, щоб втримати таких працівників, залишається єдиний засіб - забезпечити найкраще задоволення їх зростаючих потреб. Додатковою мірою по збереженню фірми може бути підготовка цими фахівцями дублерів, однак останнє є занадто дорогим задоволенням. Витрати на таку підготовку здатні привести до зниження конкурентоздатності.

Тому необхідно перейти до нової концепції управління персоналом на рівні господарюючої структури. Її суть - в розгляді Людини як головний об'єкт інтересів менеджменту. Задача керівництва при цьому полягає в проведенні такої кадрової політики, коли метою всієї діяльності по управлінню персоналом стає найкраще задоволення зростаючих запитів і потреб кожного члена організації.

Що ж міняється при даній точці зору на персонал? Передусім точка відліку, система поглядів на кожного працівника фірми.

Досі при всіх міркуваннях про важливість кадрів і створення найбільш сприятливих умов для розкриття потенціалу кожного співробітника він розглядався як об'єкт, який підлягає управлінню з боку фірми. Новий підхід передбачає, що людина є змінною, але некерованої змінної підприємства. Задача менеджменту в цьому випадку в тому, щоб пізнати закономірності розвитку особистості і розробити відповідні програми, що забезпечують краще, ніж конкуренти, задоволення зростаючих потреб кожного працівника. Результатом даної діяльності повинна стати прибуток, що збільшується.

Таким чином, змінюється система поглядів на людину в організації: не його примушують бігати, щоб забезпечити продуктивну роботу, а фірма крутиться навколо співробітника, намагаючись найкращим образом задовольнити його зростаючі запити. Можливо, спочатку це покажеться дивним (точно також при переході від адміністративної системи до ринкової спочатку дивним здавалося, що не фірма диктує покупцю свою волю, а він їй). Хто не зможе цього вчасно зрозуміти, може виявитися неконкурентоздатним на ринку.

Новий похід до управління персоналом вимагає рішення двох типів задач: перший - вивчення людини на підприємстві, другий - розробка програми дій, направленої на найкраще задоволення потреб окремого співробітника (див. малюнок). Кінцевий результат такої діяльності повинен виявитися в тому, що кожний член колективу підприємства в свою чергу стане краще працювати.

Наскільки ми готові до роботи по-новому? Поки на це питання відповісти важко. Дана точка зору на управління персоналом, безсумнівно, зажадає інакшого інструментарію. Представляється, що одним з таких інструментів стане самоменеджмент, роль якого досі явно недооцінювалася.

Спочатку самоменеджмент розглядався лише як розділ, пов'язаний з науковою організацією труда керівника. Останнім часом він почав виділятися як самостійна область знань. У рамках розглянутого підходу самоменеджмент може стати найважливішою складовою частиною, що забезпечує менеджмент ефективними інструментами вивчення працівників підприємства.

Ф.Тейлор починав свої дослідження в менеджменті з вивчення роботи окремої людини, я вважаю потрібним повернутися до цього, але тільки на новому теоретичному рівні.

Може виникнути питання, якщо автор пропонує лише новий підхід до управління персоналом, чому в статті говориться про повну зміну парадигми. Відповідь очевидна. По-перше, теорія взаємозв'язку параметрів зовнішньої середи вже стала загальним місцем. Даний взаємозв'язок настільки великий, що в останні роки кожна людина відчула на собі її персональний вплив. По-друге, не менший взаємовплив існує і між чинниками всередині господарської структури (нагадаю, що остання є штучною і складною системою, створеною людиною). Безсумнівно, якщо всередині фірми починають щось міняти, це обов'язково відіб'ється на всіх елементах такої системи.

Наслідки відношення до персоналу як некерованої змінної, яку треба вивчати, а потім до неї пристосовуватися, поки важко оцінити, але, думається, що для теорії і практики менеджменту ці зміни будуть носити, ймовірно, революційний характер.

***

У Росії модель роботи, що пропонується з персоналом ще не зустрічається в практиці. Нагадаю, що коли американці уперше познайомилися з особливостями вживаного японцями менеджменту, що дозволили останнім змагатися з першими навіть в автомобілебудуванні, вони були уражені тим, що ці "новації" були описані в старих підручниках американських авторів (зокрема Пітером Друкером). Японці змогли реалізувати на практиці те, про що американці тільки писали.

Список літератури

Володимир Токарев, кандидат технічних наук. Гіпотеза про нову парадигму управління.
Союз благоденства
Союз благоденства також був конспіративній організацією і мав ті ж основні цілі боротьби, що й Союз порятунку, -Ліквідація кріпосного права і самодержавства. Перший час і цей Союз відстоював ідею створення конституційної монархії, в якій права монарха обмежувалися б законами і існував би представницький

Петербургское нарада 1820 р. Рішення про республіку
Отже, Союз благоденствия був діяльною організацією і немало зробив за три роки своєї роботи. Але все, що він зробив, в суті не наблизило його до мети. Його основнной задачею було скасування в Росії кріпацтва, ліквідація самодержавно-кріпосного ладу, введення законно-вільного представницького

"Суд" для декабристів
Відразу ж після повстання на Сенатській площі, в ніч на 15 грудня в Петербурзі почалися арешти. Декабристів возили на допит безпосередньо до самого Миколи I в Зимовий палац з якого, за влучним висловом декабриста Захара Чернишова, в ці дні "влаштували розправу". Микола сам вступав

Реформи в період 1556 - 1560 рр
18 січня 1555 видається серія законів про губної реформі. Ряд вироків посилював міри покарання, наказували посилити контроль над губними старостами і їх діяльністю. Однією аз найважливіших завдань став захист феодальної власності від розкрадання. У ті ж 1555-56 рр. поряд з губної відбувалося

Вік сексуального дебюту
Сама загальна тенденція сексуального життя другої половини XX в. - зниження віку сексуального дебюту і зменшення різниці в цьому відношенні між чоловіками і жінками (Bozon and Kontula, 1998). Особливо великі зсуви у жінок. У 1950-х роках у всіх західноєвропейських країнах середній вік початку

Хто винен і що робити?
У вихованні має потребу не стільки громадська думка, скільки суспільні діячі. Оскар Уайльд Як же справляється російське суспільство з цією задачею? Розмови про необхідність введення в країні сексуальної освіти почалися в СРСР ще в 1962 р., їх історія детально викладена в книзі "Сексуальна

Мистецтво як наука і наука як мистецтво.
чи Знайомі ви з результатами наукових досліджень, які відкрили для нас функцію лівої і правої півкуль кори головного мозку? Якщо так, то чи знаєте ви, яка половина мозку у вас домінує? Інакшими словами, чи мислите ви по перевазі інтуїтивно, як це властиве людям артистичного складу з домінуючою

© 2014-2022  8ref.com - українські реферати