трусики женские украина

На головну

 Мотивація і стимулювання діяльності людини - Менеджмент

Зміст

Введення

Глава 1. Теоретичні основи мотивації та стимулювання діяльності людини

1.1 Сутність мотивації, типи і методи

1.2 Сутність стимулювання, основні форми

1.3 Теорії мотивації трудової діяльності

1.3.1 Змістовні теорії мотивації

1.3.2 Процесуальні теорії мотивації

Глава 2. Практичне застосування теорій мотивації

2.1. Методика дослідження

2.2. Аналіз результатів дослідження

Висновок

Список літератури

Додатки

Введення

В даний час в нашій країні спостерігається криза праці. Праця перестав бути для багатьох людей сенсом життя і перетворився на засіб виживання. В таких умовах не може йти мови ні про високопродуктивний і ефективній праці, ні про зростання кваліфікації працівників та розвитку їх ініціативи, ні про формування сильної трудової мотивації.

Будь-який керівник завжди усвідомлює, що необхідно спонукати людей працювати на організацію, але при цьому вважає, що для цього достатньо простого матеріальної винагороди. Іноді така політика буває успішною, хоча, по суті, вона невірна.

Метою роботи є теоретичне і практичне вивчення мотивації і стимулювання діяльності людини, яке передбачає виконання таких завдань:

1. Розглянути загальні поняття, що допомагають розрізняти між собою схожі на перший погляд речі: мотиви, стимули, потреби, спонукання, використовувані в повсякденній мові як тотожності; вивчити методи мотивації;

2. Розглянути форми і методи стимулювання, привести класифікацію стимулюючих виплат;

3. Вивчити змістовні і процесуальні теорії мотивації.

4. Провести дослідження мотивації співробітників на базі змістовних і процесуальних теорій мотивації.

Об'єктом роботи є мотивація і стимулювання діяльності людини. Предмет - змістовні і процесуальні теорії мотивації праці.

Робота написана при використанні літератури з менеджменту, управління персоналом, організаційного поведінки, психології, розкриває порушену в роботі проблему. Список літератури представлений в кінці даної роботи.

Глава 1. Теоретичні основи мотивації та стимулювання діяльності людини

1.1 Сутність мотивації, типи і методи

Класичне визначення мотивації в менеджменті, - це процес спонукання себе та інших людей до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації.

Мотивація трудової діяльності - процес задоволення працівниками своїх потреб і очікувань в обраній ними роботі, здійснюваний в результаті реалізації їх цілей, узгоджених з цілями і завданнями підприємства, і одночасно з цим як комплекс заходів, що застосовуються з боку суб'єкта управління для підвищення ефективності праці працівників.

У даному визначенні поєднуються два основних напрямки, зазвичай приймаються керівниками в якості тотожності: мотивація і стимулювання. Часто, ставлячи перед працівником якусь завдання, керівник говорить працівникові: «Я тебе простимулює» або «Я тебе промотівірую». При цьому він думає про одне й те ж, тобто про винагороду працівника за добре виконану роботу. Насправді мотивація і стимулювання - це різні речі, хоча і службовці для досягнення єдиної мети - підвищення ефективності праці працівника. Процес задоволення, що стоїть у визначенні на першому місці, - це мотиваційна політика, вибудовувана керівництвом організації на підставі відомих їм потреб та інтересів працівників. Комплекс заходів - це стимулювання праці, завжди доповнює мотиваційну політику і що є засобом задоволення конкретних потреб працівника, здебільшого матеріальних.

Функція мотивації полягає в тому, що вона впливає на трудовий колектив підприємства у формі спонукальних мотивів до ефективної праці, громадського впливу, колективних та індивідуальних заохочувальних заходів. Зазначені форми впливу активізують роботу суб'єктів управління, підвищують ефективність всієї системи управління підприємством, організацією.

Сутність мотивації полягає в тому, щоб персонал фірми виконував роботу відповідно до делегованих йому правами і обов'язками, погодившись з прийнятими управлінськими рішеннями.

При плануванні та організації роботи керівник визначає, що конкретно повинна виконати очолювана ним організація, хто, як і коли, на його думку, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, то керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізовувати потенційні можливості групи працівників.

Головне завдання з точки зору мотиваційного процесу працівників - це зробити їх не стільки володарями засобів виробництва, скільки власниками своєї власної робочої сили.

Розглянемо основні поняття, що пояснюють сутність мотивації та стимулювання праці.

Мотив - це усвідомлене спонукання до досягнення конкретної мети, розуміється індивідом як особистісна необхідність.

Трудовий мотив - це безпосереднє спонукання працівника до діяльності (роботі), пов'язане із задоволенням його потреб.

Мотив праці формується тільки в тому випадку, коли трудова діяльність є якщо не єдиним, то основною умовою отримання блага.

Велике значення для формування мотивів праці має оцінка вероятностідостіженія цілей. Якщо отримання блага не вимагає особливих зусиль або його дуже важко отримати, то мотив праці найчастіше не формується.

Формування мотиву праці відбувається в тому випадку, якщо в розпорядженні суб'єкта управління є необхідний набір благ, відповідний соціально обумовленим потребам людини. Для отримання благ потрібні особисті трудові зусилля працівника. Трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці блага з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж будь-які інші види діяльності.

Група провідних мотивів, що визначають поведінку працівника, називається мотиваційним ядром (комплексом), що має свою структуру, яка розрізняється залежно від конкретної трудової ситуації. Сила мотиву визначається ступенем актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більш актуальні потреба в тому чи іншому благо, чим сильніше прагнення отримати його, тим активніше діятиме працівник.

Мотиви праці різноманітні. Вони розрізняються за потребами, які людина прагне задовольнити допомогою трудової діяльності, по тих благ, які будуть потрібні людині для задоволення своїх потреб, за тією ціною, яку працівник готовий заплатити за отримання шуканих благ. Спільним у них є те, що задоволення потреб завжди пов'язане з трудовою діяльністю.

Можна виділити кілька груп мотивів праці, утворюють в сукупності єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її суспільної корисності, статусні мотиви, пов'язані з суспільним визнанням плідності трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних благ, а також мотиви, орієнтовані на певну інтенсивність роботи.

Благо стає стимулом праці, якщо воно формує мотив праці.

Практична сутність понять «мотив праці» та «стимул праці» тотожна. У першому випадку йдеться про працівника, прагне отримати благо за допомогою трудової діяльності (мотив). У другому - про суб'єкта управління, що володіє набором благ, необхідних працівникові, і надає їх йому за умови ефективної трудової діяльності (стимул).

Види мотивів праці

Мотиви праці можна розділити на біологічні та соціальні.

Біологічні мотиви співвідносяться з фізіологічними позивами і потребами (голод, спрага, сон, секс і т.д.). Тобто, наприклад, для того щоб задовольнити почуття голоду, людина повинна зробити яку-небудь просту роботу - зібрати плоди, зловити рибу або ж заробити грошей іншим способом і на них купити собі їжі. Але первинно його посуває до праці біологічний мотив. До соціальних можна віднести наступні:

- Колективізм (потреба бути в колективі) характерний для японського стилю управління персоналом, але має сильні позиції і у нас в Росії.

- Приватне самоствердження (самовираження) характерно для великого числа працівників, переважно молодого або зрілого возрастабільностью і високими заробітками замість установки бути господарем і мати свою справу.

- Мотив надійності (стабільності) протилежний попередньому.

- Мотив придбання нового (знань, речей) лежить в основі маркетингу, використовується виробниками нових товарів і послуг.

- Мотив справедливості проходить через всю історію цивілізації.

Недотримання справедливості веде до демотивації.

- Мотив змагальності генетично притаманний кожній людині. Це основа організації змагання на підприємстві.

Потреби

Важливим фактором особистості є система її потреб, мотивів, інтересів, тобто те, що визначає причини поведінки особистості, допомагає пояснити прийняті рішення.

З психологічної точки зору потреба індивіда - це усвідомлення відсутності чого-небудь, що викликає у людини спонукання до дії. Стосовно до трудової діяльності потреба - це стан людини, що виступає джерелом його активної діяльності і створюється нуждою, яку він відчуває по відношенню до предметів, необхідним для його існування.

Кількість і різноманітність потреб величезне.

Потреби можна класифікувати як первинні і вторинні.

Первинні потреби викликані фізіологією людини, і вони, як правило, вроджені. Це потреби в їжі, воді, повітрі, сні, сексі, які забезпечують існування людини як біологічного виду. Вторинні потреби за своєю природою психологічні. Вони виробляються в ході розвитку і отримання життєвого досвіду. Вони набагато різноманітніше первинних, багато в чому залежать від психологічної розвиненості особистості, умов життя, соціальних норм, прийнятих у суспільстві, групі. Наприклад, потреби в успіху, повазі, прихильності, влади або потреба в приналежності кому чи чому-небудь. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні зазвичай з'являються з досвідом. Оскільки люди мають різний набутий досвід, то вторинні потреби людей розрізняються в більшому ступені, ніж первинні.

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судити лише по поведінці людей. Потреби виявляються в мотивах, що спонукають людину до діяльності і стають формою їх прояву. Всі безліч потреб особистості становить джерело, мотив діяльності індивіда. Коли потреба відчувається людиною, вона будить у ньому стан спрямованості.

Так як кількість людських потреб дуже різноманітне, стосовно до трудової діяльності виділяють найбільш загальні фактори, що впливають на ефективну мотивацію. Структурою таких факторів можуть служітьМакКлелланда, описані в наступному розділі.

Способи досягнення ефективної праці на підприємствах пов'язані з спонуканнями людей. Спонукання - це відчуття нестачі в чому-небудь, що має певну спрямованість. Воно є поведінковим проявом потреби і сконцентровано на досягненні мети.

Мета в цьому сенсі - це щось, що усвідомлюється як засіб задоволення потреби. Коли людина досягає такої мети, його потреба виявляється задоволеною, частково чи незадоволення. Ступінь задоволення, отримана при досягненні поставленої мети, впливає на поведінку людини в подібних обставинах у майбутньому. Люди прагнуть повторювати ту поведінку, яка асоціюється у них з задоволенням потреби, і уникати такого, яке асоціюється з недостатнім задоволенням. Цей факт називають законом результату. Спрощена модель мотивації через потреби зображена на малюнку 1.

Малюнок 1. Спрощена модель мотивації через потреби

Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їх задоволення, то менеджери повинні створювати такі ситуації, які б дозволили людям відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби у вигляді певного типу поведінки, що призводить до досягнення цілей організації. У всіх випадках знання істинних мотивів поведінки працівника допоможе уникнути втрати хорошого фахівця, попередити можливий конфлікт у колективі.

Винагороду (стимулювання).

Винагорода служить для спонукання людей до ефективної діяльності. У сукупності з поняттям «мотивація» термін «винагороду» має більш широкий зміст, ніж просто гроші або задоволення, з якими найчастіше це слово асоціюється. Винагорода - це все, що працівник вважає цінним для себе. Але поняття цінності у людей специфічні, а отже, різна оцінка винагороди та її відносної цінності.

Винагороди можна класифікувати як внутрішні і зовнішні. Будь-який керівник має справу з цими двома головними типами винагород.

Внутрішнє винагороду дає сама робота. Це може бути почуття досягнення результату, змістовності та значущості виконуваної роботи, самоповаги. Дружба між членами одного трудового колективу і просто спілкування з колегами, що виникають в процесі роботи, також розглядаються як внутрішні винагороди. Найбільш простий спосіб забезпечення внутрішнього винагороди - створення відповідних умов праці і точна постановка задачі.

Зовнішнє винагороду - це такий тип заохочення, який найчастіше спадає на думку, якщо чується слово "винагорода". Воно виникає не від самої роботи, а дається організацією. З мотиваційної точки зору його можна визначити як стимулювання праці.

Стимулювання є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних устремлінь та інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.

Мотивація і стимулювання, по суті, уособлюють собою стратегію і тактику у військовому мистецтві. Мотивація, або мотиваційна політика, - це стратегічна лінія, спрямована на досягнення глобальних цілей, що стоять перед працівником, і що поєднується з цілями підприємства.

Стимулювання, з точки зору керівництва, є тактикою вирішення проблеми, що задовольняє певні мотиви працівника (у більшості випадків матеріальні) і дозволяє йому більш ефективно трудитися.

Мотивація і стимулювання як методи управління працею протилежні за спрямованістю: перше спрямовано на зміну існуючого стану, другий - на його закріплення, але при цьому вони взаємно доповнюють один одного.

Типи мотивації працівників

Тип мотивації - це переважна спрямованість діяльності індивіда на задоволення певних груп потреб.

Можна виділити три основних типи мотивації працівників:

1) працівники, орієнтовані переважно на змістовність і суспільну значимість праці;

2) працівники, орієнтовані здебільшого на оплату праці та інші матеріальні цінності;

3) працівники, у яких значимість різних цінностей збалансована.

Керівник завжди повинен мати на увазі елемент випадковості. Для мотивації немає якогось одного кращого способу. Те, що ефективно для мотивації одних людей, виявляється абсолютно неважливим для інших.

Методи мотивації

Методи мотивації праці аналогічні методам, використовуваним в управлінні персоналом взагалі. Серед них є спільні, широко застосовуються в управлінні іншими об'єктами (виробництвом, народним господарством в цілому): адміністративні, економічні, соціальні - і велика кількість конкретних приватних методів. Управління персоналом і, зокрема, мотивацією праці має грунтуватися на принципах системного підходу та аналізу, що означає охоплення всього кадрового складу підприємства, ув'язку конкретних рішень в межах підсистеми з урахуванням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз та прийняття рішень щодо персоналу з урахуванням факторів зовнішнього і внутрішнього середовища у всій повноті взаємозв'язків.

Рисунок 2. Методи управління мотивацією персоналу

1.2 Сутність стимулювання, основні форми

Стимулювання праці - це перш за все зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Одночасно воно несе в собі і нематеріальну навантаження, що дозволяє працівнику реалізувати себе як особистість і працівника одночасно. Стимулювання виконує економічну, соціальну і моральну функції.

Економічна функція виражається в тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, яке виражається в підвищенні продуктивності праці та якості продукції.

Моральна функція визначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат в суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну і обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традиції та історичного досвіду.

Соціальна функція забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, який в значній мірі залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім цього, формування потреб, а в підсумку і розвиток особистості зумовлюються формуванням та стимулюванням праці в суспільстві.

Стимул часто характеризується як вплив на працівника ззовні (з боку) з метою спонукання його до ефективної діяльності. У стимулі закладений певний дуалізм, що полягає в тому, що, з одного боку, з позицій адміністрації підприємства він є інструментом досягнення мети (підвищення продуктивності праці працівників, якості виконуваної ними роботи й ін.), З іншого боку, з позицій працівника стимул є можливістю отримання додаткових благ (позитивний стимул) або можливістю їх втрати (негативний стимул). У зв'язку з цим можна виділити позитивне стимулювання (можливість володіння чим-небудь, досягнення чого-небудь) і негативний стимулювання (можливість втрати будь-якого предмета, що задовольняє потребу).

Коли стимули проходять через психологію і свідомість людей і перетворюються ними, вони стають внутрішніми спонукальними причинами або мотивами поведінки працівника. Мотиви - це усвідомлені стимули. Стимул і мотив не завжди узгоджуються між собою, але між ними немає «китайської стіни».

Це дві сторони, дві системи впливу на працівника, спонукання його до певних дій. Тому стимулюючий вплив на персонал спрямована переважно на активізацію функціонування працівників підприємства, а мотивуючий вплив - на активізацію професійно-особистісного розвитку працівників. На практиці необхідно застосування механізмів поєднання мотивів і стимулів праці. Але важливо розрізняти стимуляційні та мотиваційні механізми поведінки працівників і адміністрації підприємств, усвідомлювати важливість їх взаємодії та взаємозбагачення.

Стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними.

До першої групи належать грошові (заробітна плата, премії тощо) До другої групи стимулів можна віднести: соціальні (престижність праці, можливість професійного і службового зростання), моральні (повага з боку оточуючих, нагороди) і творчі (можливість самовдосконалення і самореалізації).

Основні форми стимулювання персоналу:

До форм стимулювання відносяться матеріальну винагороду і додаткові стимули.

Заробітна плата - найважливіша частина системи оплати та стимулювання праці, один з інструментів впливу на ефективність праці працівника. Це вершина айсберга системи стимулювання персоналу компанії, але при цьому заробітна плата в більшості випадків не перевищує 70% доходу працівника.

Серед форм матеріального стимулювання, крім заробітної плати, можна виділити систему бонусів - разових винагород, премій або додаткових винагород. Бонусів передує оцінка або атестація персоналу. У деяких організаціях бонуси складають до 20% річного доходу співробітника.

Існують пільги і компенсації, що формально не пов'язані з результатами праці, - компенсації на проїзд, додаткові відпустки, службові автомобілі, що надаються управлінцям високого рангу, а також премії та інші виплати, пов'язані з відходом на пенсію або звільненням. Це так звані «золоті парашути», які призначені для вищих керівників (або висококваліфікованих працівників), включають оклад, премії, довготривалі компенсації, обов'язкові пенсійні виплати та ін.

Надання цих виплат підкреслює високий статус працівника.

Стимулювання, що регулює поведінку працівника на основі виразу суспільного визнання, проводиться шляхом вручення грамот, значків, розміщення фотографій на Дошці пошани та інших.

Зростає і значення таких стимулів, як участь у прибутках компанії і в акціонерному капіталі.

Велике значення набувають і негрошові стимули не тільки тому, що вони ведуть до соціальної гармонії, але й тому, що надають можливість законного зниження оподатковуваної бази працівників при підвищенні рівня добробуту.

До негрошових стимулів відносяться такі основні форми, як оплата транспортних витрат, знижки на купівлю товарів, вироблених організацією, медичне обслуговування, страхування життя, оплата тимчасової непрацездатності, відпускні, корпоративні пенсії та деякі ін.

1.3 Теорії мотивації трудової діяльності

Теорії мотивації трудової діяльності, засновані на людській психології і спираються на людський фактор, виникли в сорокових роках ХХ століття і розвиваються в даний час.

Існує досить велика кількість різних теорій мотивації, разделяющихся на дві категорії: змістовні і процесуальні.

Змістовні теорії мотивації грунтуються на ідентифікації таких внутрішніх спонукань (потреб), які змушують людей діяти так, а не інакше. Великого поширення набули теорії, що пояснюють поведінку людини виходячи з його потреб, - це теорія "ієрархії потреб" А. Маслоу, теорія набутих потреб Д. МакКлелланда, двофакторна теорія Ф. Герцберга, К. Алдерфера та інші.

Процесуальні теорії мотивації грунтуються в першу чергу на поведінці людей з урахуванням їх сприйняття і пізнання. До них відносяться теорії очікування К. Левіна, переваги і очікування В. Врума, теорія справедливості С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теорія "X" та "Y" Д. МакГрегора та інші.

Перші теорії основну увагу приділяють аналізу факторів, що лежать в основі мотивації, і практично не приділяють уваги самому процесу мотивації. Другі присвячені процесу мотивації, опису та передбачення результатів мотиваційного процесу, але не стосуються змісту мотивів.

У працях вітчизняних вчених (В.А. Ядов, А.Г. Здравомислов, В.П. Рожин, А. Н. Леонтьєв, Н.Ф. Наумова, І.Ф. Бєляєва та ін.) Розглядаються не тільки потреби, але і процес формування і функціонування мотивації, виділяються змістотворних мотиви трудової діяльності.

Хоча змістовні і процесуальні теорії мотивації розходяться по ряду питань, вони не є взаємовиключними. Розвиток теорій мотивації носило еволюційний, а не революційний характер. Вони ефективно використовуються в рішенні щодня виникаючих завдань спонукання людей до ефективної праці.

1.3.1 Змістовні теорії мотивації

Ці теорії намагаються визначити потреби людей, спонукають їх до дії, особливо при визначенні обсягів і змісту робіт. Розглянемо в короткій формі теорії і погляди чотирьох учених, роботи яких мали найбільше значення для сучасних концепцій мотивації. Це А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Алдерфер.

«Ієрархія потреб» А. Маслоу

А. Маслоу розділив всі людські потреби на п'ять груп і назвав їх базовими потребами.

Малюнок 3. «Піраміда» Маслоу

За теорією Маслоу всі ці потреби можна розташувати у вигляді суворої ієрархічної структури («піраміди»). Цим він хотів показати, що потреби нижніх рівнів (первинні) вимагають задоволення і, отже, впливають на поведінку людини раніше, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби високих рівнів. У кожен конкретний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, яка для нього є більш сильною або важливою. Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються його потенційні можливості, потреба в самовираженні ніколи не може бути повністю задоволена. Тому і процес мотивації поведінки людини через його потреби нескінченний. Для того щоб наступний, більш високий рівень ієрархії потреб почав впливати на поведінку людини, необов'язково задовольняти потребу більш низького рівня повністю. Навіть якщо в даний момент переважає якась одна з розглянутих потреб, то людина у своїй діяльності керується не тільки нею.

1. Фізіологічні потреби, які є необхідними для життя та існування. Вони включають потреби в їжі, пиття, притулку, відпочинку та інші. З точки зору мотивації праці ми розглядаємо їх як матеріальні, до яких відносимо потребу в стабільній заробітній платі, а також інших грошові винагороди. Задоволення потреб даної групи можливо методами матеріального стимулювання.

2. Потреба в безпеці (у нашому випадку включає в себе і потреба впевненості в майбутньому). Це потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні (матеріальні) потреби будуть задоволені в майбутньому. Ця впевненість базується на гарантіях пенсійного та соціального забезпечення, які може надати хороша надійна робота, соціальні гарантії, а також різні види соціального страхування (медичне, пенсійне та ін.).

3. Потреба в приналежності і любові (у разі опису мотивації трудової діяльності їх називають соціальними потребами). Ці потреби виражаються в багаторічною звичкою роботи в певному колективі, дружніх стосунках з колегами по роботі. Часто, навіть при недостатній оплаті своєї праці, працівники не залишають свого місця роботи в пошуках кращого саме в силу хорошого задоволення соціальних потреб.

4. Потреба у визнанні (повазі) включає в себе потреби в самоповазі, особистих досягнень, компетентності, повазі з боку оточуючих.

5. Потреба в самоактуалізації (самовираженні) - це потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості. За Маслоу, основним джерелом людської діяльності, людської поведінки, вчинків є безперервне прагнення людини до самоактуалізації, прагнення до самовираження. Самоактуалізація - явище вроджене, вона входить в природу людини.

Незважаючи на те що теорія А. Маслоу дала дуже корисне для різного роду керівників опис процесу мотивації, основна критика на адресу цієї теорії зводиться до того, що їй не вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей.

Теорія набутих потреб Д. МакКлелланда

Модель мотивації, створена Девідом МакКлелланда, спирається на потреби вищих рівнів. Її автор вважав, що людям властиві три потреби: влада, успіх і причетність.

Потреба у владі проявляється як прагнення контролювати хід подій і впливати на інших людей. Люди з потребою влади найчастіше виявляють себе як відверті й енергійні люди, що не бояться конфронтації і прагнуть відстоювати початкові позиції. Люди з потребою влади - це зовсім необов'язково кар'єристи, що рвуться до влади в негативному розумінні цих слів.

Потреба в успіху і досягненні цілей виражається в прагненні до досягнення поставлених цілей, умінні їх ставити і брати на себе відповідальність за їх здійснення.

Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху цієї людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Тобто якщо потрібно мотивувати людей з потребою успіху, то перед ними слід ставити завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язати ініціативу у вирішенні поставлених завдань, регулярно і певним чином заохочувати їх у відповідності з досягнутими результатами .

Потреба в причетності проявляється у прагненні людини до любові, прихильності, дружнім відносинам з оточуючими. Керівники, зацікавлені у продуктивній праці таких людей, повинні зберігати атмосферу, не обмежує міжособистісні стосунки і контакти.

Двухфакторная теорія Ф. Герцберга (мотиваційно-гігієнічна)

Ця модель мотивації заснована також на потребах людей. Групою дослідників під керівництвом Герцберга було проведено опитування 200 інженерів і службовців лакофарбової фірми про те, як вони себе почувають після виконання службових обов'язків - добре чи погано і чи можуть вони це докладно описати. Висновки, зроблені Герцбергом, дозволили йому виділити дві великі категорії, що він назвав гігієнічними факторами і факторами мотивації.

До першої групи відносять зовнішні фактори по відношенню до роботи, які знімають незадоволеність роботою. Їх ще називають факторами здоров'я. Вони пов'язані з навколишнім середовищем, в якому здійснюється робота. До них можна віднести такі фактори, як нормальні умови праці, достатня заробітна плата, політика фірми і адміністрації, міжособистісні відносини з начальниками, колегами і підлеглими, ступінь безпосереднього контролю за роботою, статус. Ці фактори не визначають автоматично позитивну мотивацію працівників. За Герцбергу, відсутність або недостатня ступінь присутності гігієнічних факторів викликає у людини незадоволення роботою, яку він виконує. Якщо вони достатні, то самі по собі не викликають задоволення роботою і не можуть мотивувати людину на будь-які вчинки. Але їх наявність повною мірою викликає задоволення і мотивує працівників на підвищення ефективності, виконуваної ними діяльності.

До другої групи належать внутрішні фактори, властиві роботі, які називають мотивуючими факторами або «мотиваторами». Це такі фактори, як успіх, просування по службі, визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності за виконувану справу, можливості творчого та ділового зростання. Ця група факторів припускає, що кожна окрема людина може мотивовано працювати, коли бачить мету і вважає за можливе її досягнення. Відсутність або неадекватність факторів мотивації не призводить до незадоволеності роботою, але їх наявність приносить задоволення і мотивує працівників до більш продуктивної праці.

Мотивацію по Герцбергу слід сприймати як імовірнісний процес. Те, що мотивує даної людини в конкретній ситуації, може не чинити на нього ніякого впливу в інший час або на іншу людину в аналогічній ситуації. Тому теорія Герцберга не враховує багатьох змінних величин, що визначають ситуації, пов'язані з мотивацією трудової діяльності. Для того щоб пояснити механізм мотивації, необхідно розглядати численні аспекти поведінки людей в процесі діяльності і параметри навколишнього середовища. Реалізація цього підходу призвела до створення процесуальних теорій мотивації.

Теорія СЗР К. Алдерфера

К. Алдерфер, як і Маслоу, об'єднує потреби людини в групи, яких налічує три:

1. Потреби існування ("С" в абревіатурі СЗР) - фізіологічні та потреби в безпеці.

2. Потреби взаємозв'язків ("В") включають в себе прагнення отримати підтримку, визнання, схвалення інших людей.

3. Потреба росту ("Р") спонукають людину до реалізації своїх здібностей до самоствердження, самовираження і т.п.

Ці групи потреб співставні з виділеними Маслоу, але відрізняються тим, що рух від потреби до потреби відбувається не тільки знизу вгору, але і в обидві сторони. Нагору, якщо задоволена потреба нижнього рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня. При цьому незадоволена потреба більш високого рівня підсилює дію потреби більш низького рівня, і людина перемикається на задоволення цих потреб, навіть якщо вони були повністю задоволені. Рух з більш високого рівня на більш низький Алдерфер називає фрустрацією, тобто розчаруванням, крахом надії на задоволення. Поки перевірити на практиці теорію Алдерфера не вдається, але корисність його концепції полягає в збагаченні уявлень про процес мотивації і розширенні перспектив пошуку його ефективних форм.

1.3.2 Процесуальні теорії мотивації

На відміну від змістовних теорій мотивації, які базуються на потребах людей і пов'язаних з ними факторів, що визначають їх поведінку, процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення своїх цілей, і який конкретний тип поведінки він при цьому вибирає. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Згідно з цими теоріями поведінка особистості є також функцією її сприйняття і очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного даної особистістю типу поведінки.

В даний час різних процесуальних теорій мотивації налічується більше 50 (В. Ільїн "Мотивація і мотиви"). Однак у практиці управління мотивацією праці працівників виділяють теорію очікувань і переваг В. Врума, теорію справедливості (рівності) С. Адамса і комплексну теорію мотивації, іменовану моделлю Портера-Лоулера. Розглянемо докладніше ці теорії.

Теорія очікувань і переваг В. Врума

Дана теорія в науковому побуті іменується просто як теорія очікувань. Теорія очікувань базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною і необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного їм блага.

Аналізуючи мотивацію праці працівників, теорія очікування виділяє три важливі взаємозв'язки: витрати - результати; результати - винагорода і валентність (цінність цієї винагороди). Очікування щодо першої зв'язки (З - Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами.

Очікування щодо результатів - винагород (Р - В) - це очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнуті результати праці. Якщо людина впевнена, що досягнуті ним результати будуть винагороджені, але при розумній витраті зусиль йому цих результатів не досягти, то мотивація його праці також буде слабкою.

Третій фактор - валентність (цінність заохочення чи винагороди) - це передбачувана ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Так як у різних людей потреби та побажання щодо винагороди різняться, то конкретне винагороду, запропоноване у відповідь на досягнуті працівником результати, може і не мати для нього ніякої цінності. Якщо валентність низька, тобто цінність одержуваної винагороди для працівника не надто велика, то теорія очікувань пророкує, що мотивація трудової діяльності в цьому випадку також буде слабшати. Якщо значення будь-якого з цих трьох важливих для визначення мотивації факторів буде мало, то мотивація буде слабкою, а результати праці низькими.

Модель мотивації, розроблену В. Врумом в його теорії очікування і переваги, можна виразити таким чином:

Мотивація = (З - Р) x (Р - В) x валентність

Теорія справедливості (рівності) С. Адамса

Ця теорія також дає пояснення того, як люди розподіляють і спрямовують свої зусилля для досягнення поставлених цілей. В якості постулату теорія справедливості вважає той факт, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість при отриманні винагороди, то у співробітника виникає психологічна напруга.

Таким чином, ті співробітники організації, які вважають, що їм не доплачують у порівнянні з іншими, або починають працювати менш інтенсивно, або прагнуть підвищити свою винагороду, домагаючись цього у адміністрації підприємства або через профспілки. Інші ж співробітники, які вважають, що їм переплачують, будуть прагнути підтримувати інтенсивність праці на колишньому рівні або навіть збільшувати її, оскільки вони менш схильні змінювати свою поведінку і свою діяльність.

Модель Портера-Лоулера

Американські вчені Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікування і теорії справедливості, описаних вище. В їх моделі присутня п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Відповідно до створеної моделлю можна визначити таку залежність: досягнуті результати праці залежать від прикладених співробітником зусиль, його здібностей і характерних особливостей, а також від усвідомлення ним своєї ролі. Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілком певний рівень винагороди. Крім цього, в теорії Портера-Лоулера встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто співробітник задовольняє свої потреби у вигляді винагороди, отриманої за досягнуті результати.

Один з найбільш важливих висновків теорії Портера-Лоулера полягає в тому, що результативна праця веде до задоволення і сприяє підвищенню результативності праці. Проведені дослідження підтверджують точку зору авторів про те, що висока результативність є причиною повного задоволення, а не його наслідком. Модель Портера-Лоулера показала, зокрема, що мотивація не є простим елементом у ланцюзі причинно-наслідкових зв'язків. Ця теорія показує, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття, в рамках єдиної, взаємозалежної системи мотивації праці.

Основний висновок з вивчення процесуальних теорій мотивації полягає в тому, що висока результативність праці є причиною задоволеності, а не її наслідком.

В рамках процесуальних теорій мотивації також передбачається мотивуюча роль потреб, проте сам процес мотивації розглядається з точки зору тих обставин, які спрямовують зусилля людини на досягнення різних цілей, що стоять перед організацією.

2. Практичне застосування теорій мотивації

2.1 Методика дослідження мотивації

Отримані теоретичні знання застосуємо на практиці для того, щоб розпізнавати потреби та інтереси працівників і згодом грамотно вибудовувати мотиваційну політику.

Методика дослідження складається з наступних етапів:

1. Складання анкет для вивчення потреб працівників у своїй організації: анкета № 1 - на базі теорій А. Маслоу і Д. МакКлеланда (дод. 1); анкета № 2 - на базі процесуальних теорій мотивації (дод. 2), використовуючи реальні фактори мотивації та стимулювання.

2. Після складання анкети проведемо опитування серед 10 співробітників ТОВ «Тепломережі» (далі організація), проаналізуємо отримані результати і зробимо висновки, що дозволяють поліпшити мотиваційну ситуацію в організації.

3. Результати опитування переведемо в відносний вид (%), побудуємо діаграми, що відображають структуру мотивації праці (окремо по процесуальним і змістовним теоріям) в даній організації.

2.2 Аналіз результатів дослідження мотивації

Структура мотивації по змістовним теоріям в ТОВ «Тепломережі»

Найбільш важливе значення для співробітників має потребу в безпеці і захищеності. Трохи нижче рівень матеріальних потреб і потреб в самоповазі.

Потреба в самовираженні показує, що робота для більшості не є головним і найважливішим справою життя, хоча певні складові частини цієї потреби важливі для кожного з опитаних працівників.

Найменший відсоток співробітників володіє потребою зробити кар'єру, незважаючи на те що багато хто має вищу освіту, а частина навчається в інститутах. Це можна пояснити тим, що керівництво організації не прагне проводити ротацію кадрів і використовувати свої внутрішні резерви при звільненні вакансій вищого порядку.

Однак потреби вищого порядку (влада, успіх, причетність) перевищують потреба в самовираженні, і, отже, співробітники організації - люди активні, які знають, що вони хочуть від життя. Ця обставина є важливим мотивуючим фактором, і керівництву слід більш ретельно спостерігати за бажаннями кожного конкретного працівника окремо.

Структура мотивації по процесуальним теоріям в ТОВ «Тепломережі»

За структурою мотивації, зображеної на круговій діаграмі, видно, що провідне місце займають фактори очікування. Співробітники вважають, що вони витрачають певні зусилля, знають, що ці зусилля будуть винагороджені, і винагорода має для кожного співробітника свою цінність (валентність).

Основне винагороду для співробітників складає заробітна плата, премії та пільги, а також підвищення посадового окладу або зміна посадового статусу. Моральне заохочення цінно лише для чверті респондентів. Отже, керівництво може зробити відповідні висновки при застосуванні економічних методів мотивації та стимулювання співробітників організації.

Фактори справедливості складають всього 20% в структурі мотивації. Це свідчить про хорошому психологічному кліматі в досліджуваному колективі і відсутності заздрості співробітників один до одного. Очевидно, що цьому сприяє відкрита політика керівництва по виплатах заробітної плати. Опитування показує, що більшість співробітників обізнані про розмір заробітної плати своїх колег і вважають ставлення керівництва до себе задовільним по виплачується винагорода.

Фактори моделі Портера-Лоулера показують високу оцінку працівниками своїх здібностей і свого внеску в процес колективної праці. Витрачені зусилля працівники також вважають високими, але справедливість винагороди по відношенню до результатів своєї праці відчуває тільки чверть респондентів.

Цей фактор свідчить про тривожні тенденції в роботі. Керівництву організації слід або проводити роз'яснювальну та психологічну роботу з співробітниками, пояснюючи, що їх думка про оцінку своєї праці не відповідає реальним результатам, або підвищувати розмір винагороди, підходячи індивідуально до кожного працівника.

Висновок

Реальна ефективність будь-яких економічних заходів визначається їх впливом на ставлення людей до праці. Змінити це ставлення в законодавчому порядку не можна, так як це тривалий еволюційний процес, але його можна прискорити, якщо тверезо оцінювати конкретну ситуацію і враховувати причини, її породили.

На жаль, керівники рідко беруть до уваги соціальні наслідки прийнятих рішень, а самі рішення часто носять не комплексний, а суто економічний чи технічний характер.

Будь-який керівник завжди усвідомлює, що необхідно спонукати людей працювати на організацію, але при цьому вважає, що для цього достатньо простого матеріальної винагороди. Іноді така політика буває успішною, хоча, по суті, вона невірна.

Підсумуємо розглянуту нами тему.

Основні висновки з теоретичної частини:

Мотивація праці, незважаючи на відмінність підходів, є одним з основоположних методів управління персоналом, що спонукає працівників до досягнення цілей, що стоять перед ними та організацією. Розвиток ринкових відносин змушує керівників змінювати існуючі методи і форми господарювання в усіх сферах сучасного менеджменту, і в першу чергу при управлінні мотивацією праці персоналу. Ці зміни необхідно базувати на існуючих потребах працівників, які, незважаючи на складне економічне становище, не обмежуються тільки матеріальної складової, а представлені у всьому різноманітті. Тому керівники, охочі домогтися ефективної роботи своїх співробітників, застосовують не тільки методи економічного стимулювання та адміністративного впливу, але й приділяють велику увагу соціально-психологічним методам.

Для створення позитивного соціально-психологічного клімату в будь-якому колективі, на думку автора, необхідно досліджувати характерологічні особливості працівників (типологію характерів). Від цього багато в чому залежить ефективність роботи, що виконується персоналом. Такі дослідження слід проводити за допомогою різноманітних тестів ще в період прийому на роботу. Крім цього, необхідно враховувати виявлені в результаті діагностики фактори мотивації. Такими факторами в першу чергу є почуття заздрості одних працівників до інших, які отримують більшу винагороду за аналогічну роботу, і завищена самооцінка працівниками результатів своєї праці. Тут потрібно або психологічна допомога фахівців, або роз'яснювальна робота безпосереднього керівництва, що здійснює ту чи іншу політику диференційованого стимулювання.

У разі неефективності застосовуваних методів мотивації слід змінити підходи до проведення мотиваційної політики, спираючись на потреби, інтереси і бажання працівників. Однак покладатися повністю на розрахункові показники неправильно. В управлінні персоналом, так само як і в інших галузях менеджменту, необхідний ситуаційний підхід, що дозволяє визначити ефективність проведеної політики виходячи з конкретного стану справ на фірмі.

Основні висновки по практичній частині та рекомендації:

Ситуація в колективі досить сприятлива. Поведінка співробітників в процесі колективної праці цілком передбачувано. Основна увага керівництву слід звернути на справедливу винагороду працівників відповідно до їх внеску в колективний процес праці. Найбільшу цінність для працівників мають матеріальне стимулювання та підвищення на посаді або окладі.

Керівництву слід проводити певну психологічну роботу в колективі, пояснюючи працівникам, що цінність представляє не тільки зовнішнє матеріальну винагороду, а й сам процес праці, тобто внутрішнє винагороду, і вміло поєднувати економічне стимулювання з моральними заохоченнями.

Список літератури

мотивація стимулювання керівник працівник

1. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М .: "Банки і біржі" ЮНИТИ, 1997р.

2. Єнікєєв М.І. Загальна психологія. - М .: ПРІОР, 2000

3. Історія менеджменту. Під ред. Д.В. Валового. - М .: ИНФРА-М, 1997 р

4. Кравченко А.І. Історія менеджменту. - М .: Академічний проект, 2000

5. Макарова І.К. Управління персоналом: Схеми і коментарі. - М .: Юриспруденція, 2002

6. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства. - М .: ИНФРА-М; Новосибірськ: НГАЕіУ, 2001

7. Маслоу А. Мотивація і Особистість. - СПб .: Євразія, 1999

8. Менеджмент (конспект лекцій). - М .: ПРІОР, 1999

9. Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М .: Справа, 1992 р

10. Патрік Фосіс. 30 хвилин для оволодіння методами мотивації персоналу. - М .: Лорі, 2001

11. Тейлор Ф.У. Менеджмент. - М .: Контролінг, 1992 р

12. Тейлор Ф.У. Принципи наукового менеджменту. - М .: Контролінг, 1991 р

13. Травін В.В. Дятлов В.А., Менеджмент персоналу підприємства. - М .: Справа, 2000

14. Управління персоналом організації / За ред. д. е. н. професора А.Я.Кібанова. - М .: ИНФРА-М, 1999 г.

15. Управління персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - М .: ЮНИТИ, 2000

16. Цвєтаєв В.М. Управління персоналом. - СПб .: Питер, 2001

17. Шапіро С.А., Равикович Н.Є. Скільки коштує праця? - М .: Вершина, 2003

18. Шаховий В.А., Шапіро С.А. Мотивація трудової діяльності. Навчальний посібник. - М .: Вершина, 2003

19. Ядов В.А. Стратегія соціологічного дослідження. - М .: Добросвет, 1998

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка