трусики женские украина

На головну

Аналіз впливу психологічних аспектів управління в процесі створення соціально-психологічного клімату в колективі - Менеджмент

Зміст

Введення

1 Психологічні аспекти управління колективом

1.1 Поняття, суть і структура психологічного клімату

1.2 Чинники, що впливають на психологічний клімат в колективі

2 Створення психологічного клімату в колективі

2.1 Механізми згуртування колективу

2.2 Роль керівника в соціально-психологічному кліматі колективу

Висновок

Список використаної літератури

Введення

В цей час в умовах науково- технічного прогресу і кризи світового господарства створення психологічного клімату колективу є невід'ємною частиною боротьби за зростання продуктивності труда і якість продукції, що випускається. З розвитком соціального прогресу, з його перечачими соціально-психологічними аспектами тісно пов'язані проблеми формування сприятливого соціально- психологічного клімату (СПК). Так само проблема впливу психологічних аспектів на управління колективом є однією з важливих і фундаментальних основ для сприятливого СПК.

Актуальність даної проблеми трактується збільшеними вимогами до рівня психологічного входження індивіда в його трудову діяльність і ускладненням психологічної життєдіяльності людини постійним зростанням їх особових домагань.

Розглядаючи ці проблеми метою моєї курсової роботи, є аналіз впливу психологічних аспектів управління на колектив і розгляд процесу створення психологічного клімату в колективі.

Поставлена мета зумовила необхідністю рішення наступних задач:

1. Вивчити поняття, суть і структуру психологічного клімату

2. Виявити чинники, що впливають на психологічний клімат в колективі

3. Розглянути і виявити найбільш ефективні механізми згуртування колективу

4. Визначити роль керівника в СПК колективу

Теоретіко-методологічною базою дослідження виступили труди вітчизняних і зарубіжних вчених, що розробляли проблему СПК в рамках класичного і інституційного підходів.

У рамках курсової роботи для рішення поставленої мети були використані загальнонауковий методи: системний, в рамках якого був застосований такий економічний метод, як порівняльний; наукової абстракції.

Так само в курсовій роботі як література використовувалися учбові допомоги, наукові статті з періодичної преси по даній темі.

Структура роботи складається з введення, 2-х розділів, висновку і списку літератури.

1 Психологічні аспекти управління колективом

1.1 Поняття, суть і структура психологічного клімату

Поняття «клімат» має коріння в соціальній психології. Цей термін, нині широко уживаний, часто прийняте ставити в один ряд з поняттями духовної атмосфери, духа колективу і переважаючого настрою. У вітчизняній психології намітилися чотири основних підходи до розуміння природи СПК. Представниками першого підходу (Л.П. Буєва, Е.С. Кузьмін, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) клімат розглядається як суспільно-психологічний феномен, як стан колективної свідомості. Клімат розуміється як відображення в свідомості людей комплексу явищ, пов'язаних з їх взаємовідносинами, умовами труда, методами його стимулювання.

Під соціально-психологічним кліматом, вважає Е.С. Кузьмін, необхідно розуміти такий соціально-психологічний стан малої групи, який відображає характер, зміст і спрямованість реальної психології членів організації.

Прихильники другого підходу (А.А. Русалінова, А.Н. Лутошкин) підкреслюють, що сущностной характеристикою СПК є загальний емоційно-психологічний настрій. Клімат розуміється як настрій групи людей.

Автори третього підходу (В.М. Шепель, В.А. Покровський, Б.Д. Паригин) аналізують соціально-психологічний клімат через стиль взаємовідносин людей, що знаходяться в безпосередньому контакті один з одним. У процесі формування складається система межличностных відносин, що визначають соціальне і психологічне самопочуття кожного члена групи.

Творці четвертого підходу (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) визначають клімат в термінах соціальної і психологічної сумісності членів групи, їх морально єдності, згуртованості, наявності загальних думок, звичаїв і традицій.[1]

У американській соціальній психології говорять про «організаційну культуру» в організаціях, про відносини робітників і менеджерів. Теорія «людських відносин» Е. Мейо спирається насамперед на формування СПК відносин між працівниками. При вивченні клімату необхідно мати на увазі два його рівні. Перший рівень - статичний, відносно постійний. Це стійкі взаємовідносини членів колективу, їх інтерес до роботи і колег по труду. На цьому рівні соціально-психологічний клімат розуміється як стійкий, досить стабільний стан, який, одного разу сформувавшись, здатний довгий час не руйнуватися і зберігати свою суть, незважаючи на ті труднощі, з якими стикається організація. З цієї точки зору, сформувати сприятливий клімат в групі досить важко, але в той же час легше підтримувати його на певному рівні, вже сформованому раніше. Контроль і корекція властивостей соціально-психологічного клімату здійснюються членами групи епізодично. Вони відчувають певну стабільність, стійкість свого положення, статусу в системі взаємовідносин. Оскільки стан клімату менш чутливий до різних впливів і змін з боку навколишнього середовища, остільки воно впливає реальний чином на результати колективної і індивідуальної діяльності, на працездатність членів групи, на якість кількість продуктів їх труда.

Другий рівень динамічний, змінний, коливний. Це щоденний настрій співробітників в процесі роботи, їх психологічний настрій. Цей рівень описується поняттям «психологічна атмосфера». На відміну від СПК психологічна атмосфера характеризується більш швидкими, тимчасовими змінами і менше усвідомлюється людьми. Зміна психологічної атмосфери впливає на настрій працездатність особистості протягом робочого дня. Зміни клімату завжди більш виражені, помітні, вони усвідомлюються і переживаються людьми більш гостро; частіше за все людина устигає пристосуватися до них. Накопичення кількісних змін в психологічній атмосфері веде до переходу її в інакший якісний стан, в інший соціально-психологічний клімат.

К. Аргиріс, засновуючись на своїх дослідженнях клімату в банку, дав йому наступне визначення: «офіційна політика організації, потреби співробітників, цінності і індивідуальностей, які діють в умовах самосохраняющейся складної, живої і системи, що постійно розвивається ». Тепер поняття «клімат» розуміють як організаційний вплив на мотивацію і поведінку співробітників, тобто воно включає в себе такі аспекти, як організаційна структура, система винагороди, а також відчутна підтримка і дружня участь керівників і колег. Клімат передбачає загальний погляд колективу на організаційну політику, діяльність і заходи, як офіційні, так і неофіційні. Крім того, клімат - це ясні цілі організації і засобу, що використовуються для досягнення.[2]

Клімат колективу являє собою переважаючий і відносно стійкий психічний настрій колективу, який знаходить багатоманітні форми вияву у всій його життєдіяльності.

СПК колективу завжди характеризується специфічної для спільної діяльності людей атмосферою психічного і емоційного стану кожного його учасника, індивіда і безсумнівно залежить від загального стану навколишніх його людей. У виробничому колективі між співробітниками складаються різні відносини, в тому числі і моральність. Внаслідок цього імідж колективу попадає в залежність від особистих якостей: чесності, порядності, відданості справі. У свою чергу атмосфера тієї або інакшої спільності або групи виявляється через характер психічної настроєності людей, яка може бути діяльною або споглядальною, життєрадісною або песимістичною, цілеспрямованою або анархічною, буденною або святковою і т.д.

Істотним елементом в загальній концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. Не тільки в соціології, але і в психології затвердилася точка зору, згідно якою головною структурою створюючої СПК є настрій. У структурі СПК існує наявність двох основних підрозділів - відносини людей до труда і їх відносини один до одного.

У свою чергу відношення один до одного диференціюються на відносини між товаришами по роботі і відносини в системі керівництва і підкорення. У кінцевому результаті все різноманіття відносин розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою - емоційного і предметного.

Психологічний клімат колективу, що виявляє себе, передусім у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж не вичерпується. Він неминуче позначається і на відносинах людей до миру загалом, на їх світовідчуванні і мировосприятии. А це в свою чергу може виявитися у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Таким чином, клімат виявляється певним чином і у відношенні кожного з членів колективу до самого собі. Останнє з відносин кристаллизуется в певну ситуацію - суспільну форму самоотношения і самосвідомість особистості.

У результаті створюється певна структура найближчих і подальших, більше за безпосередні і більш опосередковані вияви соціально-психологічного клімату.

1.2 Чинники, ті, що впливають на психологічний клімат в колективі

На формування певного соціально-психологічного клімату впливають наступні чинники:

1. Сумісність його членів, зрозуміла як найбільш сприятливе поєднання властивостей працівників, що забезпечує ефективність спільної діяльності і особисте задоволення кожного. Сумісність виявляється у взаєморозумінні, взаимоприемлемости, співчутті, сопереживании членів колективу один одному.

Виділяють три рівні сумісності: психофізіологічний, психологічний і соціально-психологічний:

· Психофізіологічний рівень сумісності має в своїй основі оптимальне поєднання особливостей системи органів чуття (зір, слух, дотик і т.д.) і властивостей темпераменту. Цей рівень сумісності придбаває особливе значення при організації спільної діяльності. Холерик і флегматик будуть виконувати завдання в різному темпі, що може спричинити збої в роботі і напруженість у відносинах між робітниками. Тому синхронность індивідуальної психічної діяльності працівників (різна витривалість членів групи, швидкість мислення, особливості сприйняття, уваги) потрібно враховувати при розподілі фізичних навантажень і дорученні окремих видів робіт.

· Психологічний рівень передбачає сумісність характерів, мотивів, типів поведінки. Несумісність виявляється в прагненні членів колективу уникати один одного, а у разі неминучості контактів - до негативних емоційних станів і навіть до конфліктів.

Психологічна сумісність може бути зумовлена схожістю характеристик учасників спільної діяльності. Людям, схожим один на одну легше налагодити взаємодію. Схожість сприяє появі почуття безпеки і упевненості в собі, підвищує самооценку. У основі психологічної сумісності може лежати і відмінність характеристик за принципом взаимодополняемости. У такому випадку говорять, що люди підходять один одному «як ключ до замка». Умовою і результатом сумісності є межличностная симпатія, прихильність учасників взаємодії один до одного. Вимушене спілкування з неприємним суб'єктом може стати джерелом негативних емоцій.

На міру психологічної сумісності співробітників впливає те, наскільки однорідним є склад робочої групи по різних соціальних і психологічних параметрах:

· Соціально-психологічний рівень сумісності заснований на узгодженості соціальних ролей, соціальних установок, ціннісної орієнтації, інтересів. Двом суб'єктам, прагнучим до домінування, буде складно організувати спільну діяльність. Сумісності буде сприяти орієнтація одного з них на підкорення. Запальній і імпульсивній людині більше підійде як напарник спокійний і урівноважений співробітник. Психологічній сумісності сприяють критичність до себе, терпимість і довір'я по відношенню до партнера по взаємодії.[3]

2. Глобальна макросреда: обстановка в суспільстві, сукупність економічних, культурних, політичних і інш. умов. Стабільність в економічному, політичному житті суспільства забезпечують соціальне і психологічне благополуччя його членів і непрямо впливають на соціально-психологічний клімат робочих груп.

3. Локальна макросреда, тобто організація, в структуру якої входить трудовий колектив. Розміри організації, статусно-ролевая структура, відсутність функционально-ролевых протиріч, міра централізації влади, участь співробітників в плануванні, в розподілі ресурсів, склад структурних підрозділів (половозрастной, професійний, етнічний) і т.д.

4. Фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови труда. Жара, задуха, погана освітленість, постійний шум можуть стати джерелом підвищеної дратівливості і непрямо вплинути на психологічну атмосферу в групі. Навпаки, добре обладнане робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови підвищують задоволення від трудової діяльності загалом, сприяючи формуванню сприятливого СПК.

5. Задоволення роботою. Велике значення для формування сприятливого СПК має те, наскільки робота є для людини цікавою, різноманітною, творчою, чи відповідає вона його професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий потенціал, професіонально зростати. Привабливість роботи підвищують задоволення умовами труда, оплатою, системою матеріального і морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусків, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективами кар'єрного зростання, можливістю підвищити рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових і особистих відносин в колективі по вертикалі і горизонталі і т.д. Привабливість роботи залежить від того, наскільки її умови відповідають очікуванням суб'єкта і дозволяють реалізувати його власні інтереси, задовольнити потреби особистості.

6. Характер діяльності, що виконується. Монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність ризику для здоров'я і життя співробітника, стрессогенный характер, емоційна насиченість і т.д. - все це чинники, які непрямо можуть негативно позначитися на СПК в робочому колективі.

7. Організація спільної діяльності. Формальна структура групи, спосіб розподілу повноважень, наявність єдиної мети впливає на СПК. Взаємозалежність задач, нечіткий розподіл функціональних обов'язків, невідповідність співробітника його професійної ролі, психологічна несумісність учасників спільної діяльності підвищують напруженість відносин в групі і можуть стати джерелом конфліктів.

8. Спрацьованість - це результат сумісності співробітників. Вона забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності при мінімальних витратах.

9. Характер комунікацій в організації виступає як чинник СПК. Відсутність повної і точної інформації з важливого для співробітників питання створює благодатний грунт для виникнення і поширення чуток і пліток, плетіння інтриг і залаштункової гри. Керівнику варто уважно стежити за задовільним інформаційним забезпеченням діяльності організації. Низька коммуникативная компетентність співробітників також веде до коммуникативным бар'єрів, зростання напруженості в межличностных відносинах, нерозуміння, недовір'я, конфліктів. Уміння ясно і точно викладати свою точку зору, володіння прийомами конструктивної критики, навиками активного слухання і т.д. створюють умови для задовільної комунікації в організації.[4]

У залежності від характеру соціально-психологічного клімату його вплив на особистість буде різним - стимулювати до труда, підіймати настрій, вселяти бадьорість і упевненість, або, навпаки, діяти угнетающе, знижувати енергію, приводити до виробничих і етичних втрат.

Крім того, соціально-психологічний клімат здатний прискорювати або вповільнювати розвиток ключових якостей працівника, необхідних в бізнесі: готовність до постійної інноваційної діяльності, уміння діяти в екстремальних ситуаціях, приймати нестандартні рішення, инициативность і заповзятливість, готовність до безперервного підвищення кваліфікації, поєднання професійної і гуманітарної культури. Не можна розраховувати на те, що необхідні відносини в колективі виникнуть самі собою, їх треба свідомо формувати.

2 Створення психологічного клімату в колективі

2.1 Механізми згуртування колективу

Морально-психологічний клімат - це переважаючий в групі або колективі відносно стійкий психологічний настрій його членів, що виявляється у всіх багатоманітних формах їх діяльності. Морально-психологічний клімат визначає систему відносин членів колективу один до одного, до труда, до навколишніх подій і до організації загалом на основі індивідуальних, особово-ціннісних орієнтації. Будь-які дії керівника або члена колективу (особливо негативного характеру) позначаються на стані морально-психологічного клімату, деформують його. І навпаки, кожне позитивне управлінське рішення, позитивна колективна дія поліпшує морально-психологічний клімат. [5]

Основою позитивного сприятливого морально-психологічного клімату є суспільно значущі мотиви відношення до труда у членів трудового колективу. Оптимальне поєднання цих мотивів буде в тому випадку, якщо ввести в дію три компоненти: матеріальну зацікавленість до даної конкретної роботи, безпосередній інтерес до процесу труда, голосне обговорення результатів трудового процесу.

У основному керівник приходить у вже сформований колектив і по мірі необхідності вирішує питання природної текучості кадрів, що є одним з аспектів управління колективом. Щоб успішно співробітничати з людиною і знаходити спільну мову, керівник повинен мати певне уявлення про кожного працюючого співробітника або що знову залучається для роботи в даному колективі, про ідейно-політичні якості особистості, його соціальної активності. Крім цього, керівник повинен уміти оцінити професійну підготовку працівника (здатність виконувати певний тип роботи); соціально-психологічні якості (уміння взаємодіяти з іншими людьми в процесі спільної роботи); ділові якості людини, а також його інтелектуально-психологічні можливості (інтелектуальний рівень, силу волі, творчий потенціал, инициативность і інш.)

Розроблений ряд методів вивчення ділових і особових якостей працівників. Наприклад, одним з таких методів, який називається «Типологія-7», призначений для виявлення у людини природжених або придбаних «управлінських» якостей: здібності до прогресивних освіт - креативности, исполнительности, консервативності, діловитості, надійності, созерцательности, авантюрности.

При формуванні і згуртованості колективу керівнику необхідні знання і виконання організаційних і психологічних принципів і правил. Наприклад, щоб не попасти в залежність від раніше отриманих чого склався оцінних установок, корисно враховувати правило неадекватності відображення людини людиною. На основі ефекту помилкової згоди («Так говорять всі») може скластися помилкове уявлення про співробітника. Шкода для діяльності колективу наносить і ефект поблажливості. Типова логічна помилка може бути побудована на невірному припущенні тісного зв'язку певних властивостей особистості з ознаками поведінки. Наприклад, мовчазність не завжди є ознакою розуму і т.п.

Облік перерахованих вище оцінок співробітників, що становлять науковий або інший тип колективу, може сприяти підвищенню його працездатності. Основою згуртованості співробітників і ефективності їх роботи є здоровий психологічний клімат в колективі. Важливо задовольнити не тільки матеріальні стимули, але і основні етичні потреби особистості, які виникають в її професійній діяльності і професійному спілкуванні в процесі роботи. Це і усвідомлення особистої причетності до справ і планів колективу, і прагнення творче виразити себе в труді; гордість своїм знанням, умінням, майстерністю; повага товаришів по роботі і багато що інше.

Згуртуванню колективу також сприяє економічне навчання, активна участь в змаганнях, оглядах, конкурсах. Ефективний метод згуртування колективу - широке залучення співробітників до технічної творчості, винахідництва і до управління справами виробництва.

Дуже зближують людей також заняття спортом, відпочинок, культурні розваги і загальну хоббі. Як би там не було, формування, і правильне згуртування колективу веде до підвищення працездатності і тільки позитивно впливає на членів колективу.[6]

Етично-психологічна атмосфера залежить від стилю взаємодій людей один з одним. Розрізнюють три основних стилі взаємодії менеджера з колективом: директивний (авторитарний), що потурає (ліберальний) і демократичний. При директивному стилі відносин в колективі дії здійснюються як би під диктування, всяка ініціатива придушується, особистості не дають можливості самостійно реалізуватися в роботі. Потураючий стиль виникає при повній байдужості до діяльності, що виконується, доручень. Людина не зацікавлена в результатах свого труда.

Демократичний стиль у виробничому колективі створює умови для тісної взаємодії працівників, сприяє виникненню сприятливої етично- психологічної обстановки, орієнтуючої на співпрацю, а не на сліпе підкорення одних працівників іншим, оптимально використовує здатності і знання особистості для підвищення іміджу колективу, а значить, і установи загалом. У такому колективі просування по службі засноване на тому, який внесок вносить кожна людина в досягнення поставлених цілей.

Особливе значення в створенні оптимального клімату в колективі має особиста відповідальність за доручену справу. Відповідальність менеджера і підлеглих виступає як форма вияву боргу, як усвідомлення соціальної значущості особистої поведінки в зв'язку з вимогами колективу, обліком конкретних умов вияву цих вимог, безпосередніх і майбутніх задач, що стоять перед співробітниками.

Вірна ознака сприятливого морально-психологічного клімату - активна участь всіх членів колективу в управлінні, яке може прийняти форму самоврядування.

Іншою ознакою позитивного морально-психологічного клімату є висока продуктивність колективної роботи. Наступна ознака - розвинені межличностные відносини, межличностные контакти в трудовому колективі підприємства. Можна відмітити і така ознака як позитивна установка колективу на нововведення. У епоху науково-технічної революції, бурхливого розвитку техніки і технології виробництва нововведення неминучі в будь-якому колективі.

Можна укласти, що формування позитивного морально-психологічного клімату є одним з механізмів згуртування колективу.

Іншим важливим механізмом згуртування колективу є психологічна сумісність його членів. Наявність навіть двох несумісних людей (особливо в малих колективах) серйозно позначається на атмосфері в самому колективі.

Особливо згубні наслідки, якщо несумісними виявляться формальний і неформальний лідери або безпосередньо пов'язані посадовими обов'язками керівники (наприклад, бригадир - начальник цеху). У цих умовах морозити буде весь колектив. Тому хоч би дещо знати про психологічну сумісність необхідно всім, хто працює з людьми, формує трудовий колектив.

Механізмом згуртування колективу також виступає спрацьованість. Спрацьованість характеризується високою продуктивністю спільної роботи індивідів. Таким чином, основа спрацьованості - успішність і вигідність саме спільної діяльності, коли між її учасниками виникає узгодженість дій. М. Г. Рогов і Н. Н. Обозов показали, що для нормального функціонування колективу дуже важлива спрацьованість на рівні «керівник - заступник».

Наступним механізмом згуртування колективу є дисципліна. Вона є важливим засобом і в той же час обов'язковою умовою розвитку виробничого колективу. Її відсутність не тільки знімає можливість оптимальної взаємодії, але і робить проблематичним саме існування колективу. Тому дисципліна-це така форма зв'язку між людьми, яка обумовлює створення довірчої, доброзичливої, комфортної обстановки в колективі. Методи формування і підтримка дисципліни у вирішальній мірі визначаються стилем керівництва колективом. Менеджери прагнуть створювати і підтримувати в колективі тверду, свідому дисципліну, яка встановлюється не покараннями, не заміною підлеглих, не грубістю, а справедливої вимогливість, умінням спонукати людей до діяльності, вихованням, справедливістю, особистим іміджем керівника.[7]

У безпосередньому зв'язку з дисципліною знаходиться вимогливість до себе і інших людей. У умовах соціально-економічних відносин колектив з власної ініціативи виступає за збільшення об'єму вимог, що пред'являються до його діяльності. Потрібно підкреслити, що одним із загальних цілей іміджу колективу є виробіток позитивного відношення його співробітників до вимог, що пред'являються.

Підвищення вимогливості, формування і розвиток позитивних мотивів труда не тільки не виключає, а навпаки, передбачає доброзичливе, уважне відношення до потреб людей, турботу про кращу організацію їх побуту.

Для налагодження дисципліни, підвищення продуктивності труда і створення сприятливого психологічного клімату керівнику необхідно знати межличностные відношення в колективі. У будь-якому колективі між людьми протягаються невидимі нитки взаємовідносин, які неможливо відобразити ні в одному штатному розкладі. Виникає неформальна структура, що будується на симпатіях і антипатіях членів колективу. Відомо, що внутригрупповые конфлікти, як правило, зароджуються в неформальній структурі, а потім переміщаються в сферу формальних відносин, вибиваючи колектив з нормального ритму роботи. Як вважають багато які соціальні психологи, спрацьованість, злагодженість колективу визначається мірою єдності формальної і неформальної структур. І чим вище ця міра, тим великих успіхів може досягнути колектив. Один з методів дослідження межличностных відносин, доступних кожному керівнику, - поглиблене вивчення різних соціальних фактів, а також конкретних вчинків і дій людей, вхідних до складу даного колективу. До цих соціальних фактів можна віднести взаємодопомогу, дружбу, сварки, конфлікти і тому подібне. Постійне спостереження за цими явищами дозволить керівнику вивчити межличностные відношення підлеглих.

Менеджеру необхідно враховувати інтереси і запити кожної людини, його характерні особливості, щоб найкращим образом адаптувати його в колективі, спонукати його краще і продуктивніше трудитися.

Механізмом згуртування колективу є також стимулювання колективу через заохочення. У заохоченні хорошої роботи, поведінки, в покаранні негативних вчинків закладена психологічна суть виховання і стимулювання трудящих. Ці кошти впливу дозволяють втримувати особистість в рамках певних моральних вимог суспільства і вироблених державою законів. Однак перевага у виховальній роботі повинно віддаватися заохоченням. Покарання ж потрібно розглядати як крайню міру виховального впливу, і його треба уміти дуже обережно застосовувати.[8]

Постійний страх людини, що він може бути покараний за ту або іншу неправильну дію, за допущену помилку при вияві ініціативи, породжує рутинерів і перестрахувальників.

Говорячи про психологічні аспекти виховальної і стимулюючої діяльності керівника, необхідно пам'ятати, що жоден з прийомів, будь-то переконання або осуд, заохочення або покарання, що використовується окремо, не принесе позитивного ефекту. Отже, щоб трудова активність до дисципліни стали вище, керівник повинен уміти користуватися всім арсеналом стимулюючих і виховальних впливів.

Психологічний механізм оцінки особистості складається в тому, що похвала керівника підвищує авторитет працівника і тим самим впливає на відношення до нього членів колективу. Даючи оцінку підлеглому, необхідно прагнути до того, щоб він відчував, що керівник і колектив помічають і схвалюють його особисті достоїнства, успіхи в роботі і суспільній діяльності. У результаті людина прагне стати ще краще, добитися більш високих показників в роботі. У цьому природному прагненні, в етичних зусиллях, що заохочуються керівником і колективом, а також в почутті самоуважения і криється весь секрет позитивної оцінки у виховальному процесі і активізації особистості.

Важливе не тільки те, щоб керівник на роботі не виглядав похмурим, похмурим; важливо також і те, щоб кожна людина приходила на роботу в бадьорому, а не пригнобленому стані і щоб хороший настрій у нього зберігалося постійно. Це багато в чому залежить від того, який морально-психологічний клімат створений в колективі.

Колектив - це не проста арифметична сума індивідів, а якісно нова категорія. На людей, що становлять колектив, діють певні соціально-психологічні закономірності. Без знання цих закономірностей керівнику важко управляти людьми, вести виховальну роботу, мобілізувати працюючих на виконання і перевиконання планів. Ось чому кожний керівник повинен знати соціально-психологічну структуру колективу і соціально-психологічні закономірності, які діють в групах людей.

2.2 Роль керівника в соціально психологічному кліматі колективу

психологічний клімат колектив керівник

Роль керівника на виробництві величезна в створенні сприятливого соціально-психологічного клімату.

Труд керівника (менеджера) многофункционален, носить комплексний характер. Керівник повинен в певній ситуації володіти знаннями в області техніки, технології, економіки, маркетингу; він зобов'язаний досконало володіти мистецтвом керівництва людьми, умінням вирішувати соціальні задачі, що стоять перед організацією.

Труд керівника - розумовий труд, що складається з трьох складових: організаційно-адміністративної і виховальної, аналітичної і конструктивної; інформаційно-технічної.

Роль - це очікуваний набір дій або поведінки, визначуваних роботою.

Класифікацію ролей керівника (менеджера) в організації дав відомий фахівець з менеджменту Г. Мінцберг.

Вся сукупність ролей ділиться на три групи: ролі, пов'язані з межличностными комунікаціями; інформаційні ролі; ролі, пов'язані з прийняттям рішень.

До числа межличностных ролей відноситься роль символічного розділу організації, роль лідера і роль зв'язуючої ланки. У обов'язку керівника входить виконання звичайних обов'язків соціального або правового характеру. Він відповідає за мотивацію і активізацію підкорення, за набір і підготовку працівників, забезпечує функціонування саморазвивающейся мережі зовнішніх контактів і джерел інформації, які надають необхідні відомості і оказываютуслуги.

До числа інформаційних ролей керівника відноситься роль приймальника інформації, роль її розповсюджувача, роль представника підрозділу, організації. Керівник отримує спеціалізовану інформацію для використання в інтересах справи, виступає як центр зосередження внутрішньої і зовнішньої інформації, потім передає отриману інформацію підлеглим, при необхідності інтерпретує її. Як представник керівник передає інформацію у зовнішню середу підрозділу, організації відносно планів, політики дій, результатів її роботи, діє як експерт.

До числа ролей керівника, пов'язаних з прийняттям рішень, відносяться роль підприємця, роль якого ліквідує перешкоди, роль розподільника ресурсів і роль ведучого переговори.

Як підприємець керівник визначає напрями розвитку організації і знаходить для цього можливість всередині самої організації і за її межами, організує проекти змін організації, контролює їх здійснення.

Як який ліквідує перешкоди він коректує дії, коли організація виявляється перед несподіваними порушеннями в своїй роботі.

Керівник відповідає за розподіл всіляких ресурсів організації, що фактично означає прийняття (або неприйняття) всіх значних рішень в організації.

Як ведучий переговори керівник виступає як представник організації на всіх важливих переговорах.

Керівники покликані самим активним образом брати участь в постійному, стійкому відтворюванні таких психічних станів, як симпатія і тяжіння, позитивний емоційний фон спілкування, межличностная привабливість, почуття сопереживания, співучасть, можливість в будь-який момент залишатися самим собою, бути зрозумілим і позитивно сприйнятим (незалежно від своїх індивідуально-психологічних особливостей). При цьому особливо треба виділити почуття захищеності, коли кожний знає, що у разі невдачі (в сфері труда, побуту, сім'ї) за його спиною «стоїть» колектив, що він обов'язково прийде йому на допомогу.[9]

Часто в колективі з'являються люди, які незадоволені якими-небудь аспектами діяльності колективу або окремих особи. У цьому випадку особиста неприязнь, зайва принциповість і т.п. можуть послужити причиною або мотивом для виникнення конфлікту.

Роль керівника в створенні оптимального СПК є вирішальною:

Демократичний стиль розвиває товариськість і довірчість взаємовідносин, дружественность. При цьому немає відчуття навязанности рішень ззовні, «зверху». Демократичні умови роблять нетерпимими випадки вияву недисциплінованості, оскільки саме дисципліна забезпечує ефективність інформаційних зв'язків, перевищує рішення задачі в акт колективної діяльності, забезпечує ефективність інформаційних зв'язків, перетворює рішення задачі в акт колективної діяльності, забезпечує необхідний режим роботи, взаємодію людей. Участь членів колективу в управлінні, властива цьому стилю керівництва, сприяє оптимізації СПК.

Авторитарний стиль звичайно породжує ворожість, покірність і підлабузнювання, заздрість і недовір'я. Але якщо цей стиль приводить до успіху, який виправдовує його використання в очах групи, він сприяє сприятливому СПК, як наприклад, в спорті або в армії.

Попустительский стиль має своїм слідством низьку продуктивність і якість роботи, незадоволення спільною діяльністю і веде до формування несприятливого СПК. Попустительский стиль, можливо, приймаємо лише в деяких творчих колективах.

Якщо керівник пред'являє завищені вимоги, прилюдно критикує співробітників, часто карає і рідко заохочує, не цінить їх внесок в спільну діяльність, загрожує, намагається залякати звільненням, позбавленням премії і т.д., поводиться відповідно до лозунга «начальник завжди прав», не прислухається до думки підлеглих, неуважний до їх потреб і інтересів, то він формує нездорову робочу атмосферу. Відсутність взаємної поваги і довір'я примушує людей займати оборонну позицію, захищатися один від одного, скорочується частота контактів, виникають коммуникативные бар'єри, конфлікти, з'являється бажання покинути організацію і, як наслідок, відбувається зниження продуктивності і якості продукції.[10]

Навіть якщо керівник використовує авторитарний стиль управління, він може бути позитивним, якщо, приймаючи рішення, врахує інтереси службовців, пояснить їм свій вибір, зробить свої дії зрозумілими і обгрунтованими, інакшими словами, стане більше уваги приділяти встановленню міцного і тісного зв'язку з підлеглими.

Таким чином, керівник може істотно вплинути на характер межличностных відносин в робочому колективі, на відношення до спільної діяльності, задоволення умовами і результатами роботи, тобто на соціально-психологічний клімат, від якого багато в чому залежить ефективність діяльності організації загалом.

Висновок

Виходячи з вищевикладеного, можна зробити наступні висновки.

У курсовій роботі були вивчені поняття, суть і структура психологічного клімату. Психологічний клімат колективу - це психологічний і емоційний стан учасника колективу, індивіда і, що безсумнівно залежить від загального стану навколишніх його людей.

Суть СПК розкривається в таких поняттях, як: взаємодія колективу, вплив сприятливої або негативної кліматичної атмосфери на діяльність трудящих.

У даній роботі були виявлені і розглянуті чинники, що впливають на психологічний клімат в колективі. Одним з найбільш важливих чинників - це психологічна сумісність його членів, яка є в своєму роді так само і механізмом згуртування колективу. Вона забезпечує ефективність спільної діяльності і особисте задоволення кожного в труді. Так само до основних чинників можна віднести глобальну і локальну макросреду, фізичний мікроклімат.

Можна сказати, що для сприятливого СПК важливі всі чинники і такі як, задоволення роботою, характер діяльності, що виконується, організація спільної діяльності, спрацьованість. І керівник повинен прагнути втілити їх в дію, спочатку звісно важливі, а потім і всі інші. Так більш важливі чинники створюють основу, а інші виступають невід'ємною частиною підтримки цієї основи.

Виявивши чинники, що впливають на психологічний клімат керівник повинен застосовувати ефективні механізми згуртування колективу. Такі як уміння застосовувати психологічну сумісність в групі, налагоджувати і зміцнювати дисципліну, правильне застосування стилю керівництва.

Керівник займає ключову роль в створенні СПК, оскільки саме він будує, управляє і направляє всі потоки взаємодії в потрібне русло, тим самим вибудовує сприятливу атмосферу в колективі.

Якщо керівник буде враховувати інтереси, характерні особливості індивіда, то він зможе адаптувати його в колективі, спонукати його краще і продуктивніше трудитися. Створюючи в колективі сприятливий СПК, організація ставати більш конкурентоздатною, зростає продуктивність труда, що істотно впливає на розвиток економіки країни.

Список використаної літератури

1 Драчева Е.Л. Менеджмент: підручник/ Е.Л.Драчева, Л.І.Юликов.-3-е изд., стереотип.-М.: Изд-у Академія, 2005

2 Егоршин А.П. Управленіє персоналом: підручник для вузів/ А.П.Егоршин. - 3-е изд.-Н.Новгород: Изд-у НІМБ, 2001

3 Зборовський Г.Е. Социология управління: учбова допомога / Е.Г. Зборовський, Н.Б. Костина.- М.: Изд-у Гардаріки, 2004

4 Івана М.А. Організация як Ваш інструмент. Російський менталітет і практика бізнесу/ М.А Івана, Д.М Шустерман. - М.: Изд-у Альпіна Паблішер, 2003

5 Ігнатьева А.В. Ісследованіє систем управління: учбова допомога для вузів / А.В.Ігнатьева, М.М.Максимцов.- М.: Изд-у ЮНИТИ - ДАНА, 2001

6 Казначевська Г.Б. Менеджмент: учеб.пособие для студ.среднего проф. освіти/ Г.Б. Казначевська. -3-е изд., - Ростов н/Д: Изд-у Фенікс, 2004

7 Кибанов А.Я. Етіка ділових відносин: підручник/ А.Я Кибанов, Д.К Захаров, В.Г Коновалова. - М.: Изд-у ИНФРА-М, 2002

8 Лукичева Л.И.Управленіє організацією: учеб.пособие/ Л.И.Лукичева.-М.: Изд-у Омега-Л, 2006

9 Управління персоналом/ О.І. Мерченко(і інш.); під ред. О.І.Марченко.-М.: Изд-у Вісь-89,2006

10 Управління персоналом організації: Підручник / Під ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. і доп. - М.: Изд-у ИНФРА-М, 2001

11 Пугачев В.П. Руководство організацією персоналу: підручник/ В.П. Пугачев.-М.: Изд-у Аспект-Прес, 2008

12 Румянцева З.П. Менеджмент організації / З.П. Румянцева З.П, Н.А Саломатин.-М.: Изд-у Инфа-М, 2008

13 Шеметов П.В. Менеджмент: управління організаційними системами: навчань. допомога/ П.В Шеметов, Л.Е Чередникова, С.В. Петухова.- 2-е изд.стер.- М.: Изд-у Омега-Л, 2008

14 Шипунов В.Г. Основи управлінської діяльності: учеб.пособие / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель.-М.: Изд-у Фахівець, 2003

15 Індіна Т. Рациональность прийняття рішень/ Т.Індіна// Експериментальна. психология.-2010 -№3.-45

16 Патяева Е. Теорія і методологія/ Е.Пятяева// Культурно-історична. психология.-2009 -№4.-27

[1] Зборовский Г.Е. Социология управління: учбова допомога / Е.Г. Зборовський, Н.Б. Костина.- М.: Изд-у Гардаріки, 2004.- С.45-46.

[2] Шеметов П.В. Менеджмент: управління організаційними системами. - М., 2008.Изд-у « Омега-Л», с.299.

[3] Управління персоналом організації: Підручник / Під ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. і доп. - М.: Изд-у ИНФРА-М, 2001.-З. 188.

[4] Индина Т. Рациональность прийняття рішень/ Т.Індіна// Експериментальна. психология.-2010 -№3.-45

[5] Патяева Е. Теорія і методологія/ Е.Пятяева// Культурно-історична. психология.-2009 -№4.-27

[6] Иванов М.А. Організация як Ваш інструмент. Російський менталітет і практика бізнесу/ М.А Івана, Д.М Шустерман. - М.: Изд-у Альпіна Паблішер, 2003..

[7]Драчева Е.Л. Менеджмент: підручник/ Е.Л.Драчева, Л.І.Юликов.-3-е изд., стереотип.-М.: Изд-у Академія, 2005. С.69.

[8] Драчева Е.Л. Менеджмент: підручник/ Е.Л.Драчева, Л.І.Юликов.-3-е изд., стереотип.-М.: Изд-у Академія, 2005. С. 78.

[9] Румянцева З.П. Менеджмент організації / З.П. Румянцева З.П, Н.А Саломатин.-М.: Изд-у Инфа-М, 2008. С.258.

[10] Игнатьева А.В. Ісследованіє систем управління: учбова допомога для вузів / А.В.Ігнатьева, М.М.Максимцов.- М.: Изд-у ЮНИТИ - ДАНА, 2001. С. 48

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка