трусики женские украина

На головну

Конфлікти в педагогічному колективі - Психологія

Вступ

Конфлікти зустрічаються у всіх сферах діяльності людей і часто відносяться до числа значних і хвилюючих подій людського життя. Конфлікти - як показали ще Дарвін, Маркс і Фрейд - необхідний і важливий елемент життя. Але жахливими бувають їх наслідки: тисячі загиблих, горе і страждання що залишилися в живих. Володіючи навиками мирного, конструктивного дозволу конфліктів, можна згладити їх наслідки. Спостереження показують, що 80% конфліктів виникає крім бажання їх учасників. Відбувається це через особливості людської психіки і того, що більшість людей або не знає про них, або не надає їм значення.

Протягом віків кращі уми людства створювали теоретичні моделі безконфліктного суспільства, а часом намагалися втілити їх в життя. Потрібно відмітити, що серед вчених досі немає єдності в розумінні природи конфлікту як соціального явища. Одні з них бачать в конфлікті норму соціального життя, вважаючи, що безконфліктне суспільство також немислиме, як немислима і суха вода. Але інші вчені оцінюють роль конфліктів інакше. Для них конфлікт - це небезпечна хвороба, соціальна патологія, яка раз і назавжди повинна бути виключена з суспільного життя, з всіх форм людського спілкування як чужорідний елемент.

Однак сьогодні, коли наростання конфліктів в суспільстві прийняло лавиноподібний характер, прихильників останньої точки зору стає все менше. І незалежно від того або інакшого розуміння природи конфліктів всі дослідники одностайні в тому, що ці соціальні явища треба ретельно вивчати і розробляти чіткі рекомендації по їх регулюванню з метою запобігання їх руйнівним наслідкам.

Сьогодні конфлікти - повсякденна реальність. І не завжди люди з честю проходять випробування конфліктом. Не уміючи правильно орієнтуватися в конфліктній ситуації багато хто з нас переходять на «особистість». І в цій ситуації втрачають і клієнта, і розуміння співробітників і що надзвичайно важливе - час. Час, який могли б витратити не на сварки, спори, неприємне з'ясування відносин, а на плідною роботу, на досягнення цілей організації.

Тема курсової роботи «Вправа і тренинги на попередження і подолання конфліктів в роботі педагогічного колективу».

Актуальність роботи визначається практичною відсутністю методик по профілактиці конфліктів в педагогічних колективах.

Об'єктом дослідження є вправи і тренинги на подолання конфліктів.

Предметом дослідження є конфлікти в педагогічних колективах.

Мета дослідження: пошук ефективних методів профілактики конфліктів.

Задачі дослідження:

1.провести теоретичний аналіз психологічної літератури з проблеми конфліктів з метою дати поняття конфліктів;

2.выявить причини конфліктів;

3.определить форми і методи профілактики конфліктів;

4.разработать і реалізувати вправи і тренинги по профілактиці конфліктів в педагогічному колективі;

5.определить ефективність вправ і тернингов по профілактиці конфліктів в педагогічному колективі.

У дослідженні використовувалися методи аналізу наукової і учбово-методичної психологічної літератури.

Практична значущість даної роботи полягає в тому, що матеріали роботи можна використати в профілактиці конфліктів в колективах.

1. Теоретична частина

1.1 Поняття конфлікту, його структура і учасники

Як і у багатьох понять, у поняття «конфлікт» є безліч визначень і тлумачень. Конфлікт визначається як відсутність згоди між двома або більш сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Конфлікт - це вигляд суперечності, який може привести або до розвитку діяльності групи (організації), або до її згасання. У конфліктах людина може поводитися як агресивну істоту.

Вважається, що конфлікт - це зіткнення протилежно направлених цілей, інтересів, позицій, ролей, думок, цінностей або поглядів учасників взаємодії.

Структуру конфлікту складають такі його характеристики, як:

- сторони, або учасники конфлікту (окремі індивіди, соціальні групи; держави, коаліції держав);

- предмет конфлікту - це те, з приводу чого виникає конфлікт між сторонами;

- кількість учасників і масштаб поширення: глобальний, регіональний, локальний, міжособовий;

- образи конфліктної ситуації як внутрішньої її картини: уявлення учасників про самих собі (своїх мотивах, цінностях, можливостях), про протистоячі сторони; уявлення кожного учасника про те, як дугою сприймає його, про середу, в якій складаються конкретні відносини.

Виходячи з цього, виділяють чотири типи конфліктних ситуацій:

а) конфліктна ситуація об'єктивно існує, але вона не усвідомлюється, не сприймається учасниками. Конфлікту як соціально-психологічного явища немає;

б) конфліктна ситуація існує об'єктивно, і сторони сприймають її як конфліктну, однак з тими або інакшими істотними відхиленнями від дійсності (випадок неадекватного сприйняття конфлікту);

в) конфліктна ситуація об'єктивно відсутня, але проте відносини сторін помилково сприймаються ними як конфліктні (випадок помилкового конфлікту);

г) конфліктна ситуація об'єктивно існує і учасниками більш або менш адекватно сприймається (випадок об'єктивного конфлікту).

Конфлікт може бути конструктивним і вести до підвищення ефективності організації, і може бути деструктивним і привести до зниження особистого незадоволення, групової співпраці і ефективності організації.

Роль конфлікту залежить від того, наскільки ефективно їм управляють. Для того щоб управляти конфліктом, необхідно уміти правильно визначати яку функцію несе в собі конфлікт, тип конфлікту, розуміти причини виникнення конфліктної ситуації і процес його дозволу.

У будь-якому конфлікті є його учасники, тобто сторони або суб'єкти конфлікту.

Учасники конфлікту можуть бути основні, або прямі, а також непрямі.

Прямі (основні) учасники конфлікту - це ті, які безпосередньо беруть в ньому участь. Непрямі учасники - це ті, які не приймають активних дій в конфлікті, але підтримують ту або інакшу сторону різними методами.

Основні учасники конфлікту - це прямі, безпосередні сторони, що беруть участь в противоборстве. Їм належить вирішальна і найбільш активна роль в його виникненні і розвитку. Основні учасники конфлікту є його головними діючими обличчями, і суперечність саме їх інтересів лежить в основі противоборства.[1]1.2 Функції конфлікту

Конфлікт - це функціонально суперечливе явище, а співвідношення його позитивних і негативних функцій завжди повинно розглядатися конкретно.

По своєму значенню, значенню і ролі функції конфлікту можна розділити на дві групи:

1. конструктивні (позитивні) функції конфлікту;

2. деструктивні (негативні) функції конфлікту.

Всі конструктивні функції конфлікту можна розділити на:

1. Загальні конструктивні функції конфлікту, що виражаються в наступних наслідках:

- Конфлікт є способом виявлення і фіксації протиріч і проблем в суспільстві, організації, групі. Крім того, конфлікт свідчить про те, що ці протиріччя досягли вже великої зрілості і необхідно вживати невідкладних заходів по їх усуненню. Всякий конфлікт виконує інформаційну функцію, дає додаткові імпульси до усвідомлення своїх і чужих інтересів в противоборстве.

- Конфлікт є формою вирішення протиріч. Його розвиток сприяє усуненню нестач і прорахунків, які привели до конфлікту.

- Конфлікт сприяє зняттю напруженості і ліквідації стресової ситуації, допомагає «випустити пару», розрядити обстановку і зняти напруженість, що нагромадилася.

- Конфлікт виконує об'єднувальну функцію. Перед обличчям зовнішньої загрози група використовує всі свої ресурси для згуртування і противоборства із зовнішнім ворогом. Крім того, сама задача розв'язання виниклих проблем об'єднує людей.

- Вирішення конфлікту приводить до стабілізації соціальної системи, бо при цьому ліквідовуються джерела незадоволення. Сторони конфлікту, навчені «гірким досвідом», в майбутньому будуть більше розташовані до співпраці, ніж до конфлікту. Крім цього, вирішення конфлікту може запобігти більш серйозним конфліктам, які могли б мати місце, якби даний конфлікт не трапився.

- Конфлікт стимулює групову творчість, сприяє мобілізації енергії для рішення вартих перед суб'єктами задач. У процесі пошуку шляхів вирішення конфлікту відбувається активізація аналізу скрутних ситація, розробляються нові підходи, ідеї, інноваційні технологии2. Деструктивні функції конфлікту, виявляються на різних рівнях соціальної системи і виражаються в наступних наслідках.

- Конфлікт може бути пов'язаний з насильними методами його дозволу, в результаті можуть бути великі людські жертви і матеріальні втрати.

- Конфлікт може привести сторони противоборства (суспільство, соціальну групу, індивіда) в стан дестабілізації і дезорганізації.

- Конфлікт може привести до уповільнення темпів соціального, економічного, політичного і духовного розвитку суспільства. Більше за те він може викликати стагнацію і кризу суспільного розвитку, виникнення диктаторських і тоталитаристских режимів.

- Конфлікт може сприяти руйнуванню соціальних комунікацій і социокультурному відчуженню соціальних освіт всередині суспільної системи.

- Конфлікт може супроводитися наростанням в суспільстві песимізму і занепадів вдач.

- Конфлікт може спричинити нові, більш деструктивні конфлікти.

- Конфлікти в організаціях часто приводять до зниження рівня організації системи, зниження дисципліни і ефективності деятельности.1.3 Класифікація конфліктів

Для більш успішного керівництва конфліктною ситуацією необхідно знати типи і види конфліктів.

Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому можна визначити конфлікт як відсутність згоди між двома або більш сторонами - особами або групами.

Якщо конфлікти сприяють прийняттю обгрунтованих рішень і розвитку взаємовідносин, то їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти, перешкоджаючі ефективній взаємодії і прийняттю рішень, називають дисфункциональными (деструктивними). Так що треба не раз і назавжди знищити всі умови для виникнення конфліктів, а навчитися правильно ними управляти. Для цього треба уміти аналізувати конфлікти, розуміти їх причини і можливі наслідки.[2]

По мірі тривалості і напруженості конфлікти можуть бути;

1. Бурхливі і швидкоплинні. Відрізняються великою емоційністю, крайніми виявами негативного відношення конфліктуючих сторін. Вони можуть закінчуватися важкими виходами і мати трагічні наслідки: в основі їх лежить психологічний стан людей.

2. Гострі і тривалі. Виникають переважно в тих випадках, коли протиріччя досить глибокі, стійкі, труднопримиримые. Конфліктуючі сторони контролюють свої реакції і вчинки. Прогноз рішення - переважно невизначений.

3. Слабовыраженные і в'ялопротікаючий. Характерні для протиріч, що носять не гострий характер, або для зіткнень, де активна лише одна сторона; друга не прагнути чітко виявити свою позицію або уникає конфронтації.

4. Слабовыраженные і быстропротекающие. Про сприятливий прогноз можна говорити лише в тому випадку, якщо такий конфлікт мав місце в окремому епізоді. Якщо за ним слідує новий ланцюг подібних конфліктів, то прогноз може бути не тільки складним, але і несприятливим.[3]

Існує 4 основних типу конфлікту: внутриличностный конфлікт, міжособовий конфлікт, конфлікт між особистістю і групою і міжгруповим конфлікт.

Детальніше зупинимося на межличностных конфліктах між вчителями, в зв'язку з вибраною темою курсової роботи.

Межличностные конфлікти у взаємовідносинах вчителів вивчені в найменшій мірі в порівнянні з іншими видами конфліктів в шкільних колективах. Це пов'язано з тим, що конфлікти між вчителями набагато більш складні і багатоманітні, чим конфлікти з участю школярів.

У дослідженнях А.Я. Анцупoва (1999 р.) розглянуті не тільки конфлікти з участю вчителів, але і зіткнення вчителів з директором або завучем загальноосвітньої школи. Це два різних вигляду конфліктів. Однак вони відбуваються в одному і тому ж педагогічному колективі, часто взаємопов'язані.[4]

У своїх дослідженнях він виділив наступну специфіку конфліктів між вчителями.

1. Особливості конфліктів у взаємовідносинах вчителів визначаються самим змістом і характером педагогічної діяльності. Педагоги залежать від результатів труда один одного.

2. Специфіка конфліктів між вчителями пов'язана з тим, що педагогічний колектив переважно жіночий. На виникнення, розвиток і завершення конфліктів між вчителями помітний вплив надають особливості жіночої психології. Експериментально доведене, що конфлікти між жінками частіше пов'язані з причинами особового характеру. У той час чоловіка частіше конфліктують через протиріччя, виникаючі в процесі спільної діяльності.

3. Соціально-економічна ситуація, яка склалася сьогодні в країні. У педагогів стабільно нестабільна обстановка в країні, безперервні, часто необгрунтовані і незрозумілі реформи, важко вирішувані проблеми викликають помітний і стійкий стрес.

4. Чим більше стаж роботи педагога, тим рідше він вступає в будь-які види конфліктів з колегами і керівництвом. Це пов'язано з адаптацією вчителів до педагогічної діяльності і колективу. Досвідчений педагог розуміє деструктивний значення конфліктів і придбаває навики неконфліктного дозволу проблем.

5. Основною причиною конфліктів у вчителів виступає незручний розклад уроків і значні витрати часу на справи, що не мають безпосереднього відношення до навчання і виховання школярів. Часто конфлікти вчителів виникають в зв'язку проблемою учбового навантаження і на особистому грунті.

6. Важливою особливістю конфліктів між педагогами є різна частота причин зіткнень в залежності від професійних і індивідуальних якостей вчителя.

7. Ще однією особливістю конфліктів у педагогів виступає те, з ким з навколишніх у них частіше стикаються інтереси, цінності, думки. Найчастіше конфлікти у вчителя виникають з адміністрацією школи.

8. Особливості конфліктів між вчителями багато в чому залежать від того, як вони відносяться до конфліктів, вважають їх конструктивним або деструктивним явищем в житті педагогічного колективу.

Здоровий соціально-психологічний клімат в шкільних колективах для педагога більш важливий, ніж хороша зарплата. Вчителя негативно відносяться до конфліктів, по можливості хочуть обійтися без них, оцінюють конфлікт як деструктивне явище в житті школи.

Особливості конфліктів в колективах загальноосвітніх шкіл тісно пов'язані з іншою характеристикою конфліктів - їх причинами.

Без знання причин виникнення конфліктів важко зрозуміти механізми їх розвитку і завершення, а саме головне - складно займатися профілактикою конфліктів. Адже профілактика - це усунення умов і чинників, зухвалих конфлікти, управління причинами, породжуючими боротьбу між школярами або учителями.1.4 Подолання конфліктів

Безліч загальних умов подолання конфліктів називалися різними соціологами, але серед них потрібно особливо виділити три умови, названі Р. Дарендoрфoм.

Перша умова - кожна з сторін конфлікту повинна визнати наявність конфліктної ситуації, а за опонентом - саме право на існування.

Тобто регулювання конфлікту неможливе, якщо одна з сторін заявляє, що протилежна сторона не має права на існування або що позиція протилежної сторони недопустима.

Далі, сторона конфлікту повинна визнати існуючі відмінності у поглядах.

Друга умова - рівень організації сторін: чим він вище, тим легше досягнути домовленості.

Третя умова - обидві сторони повинні погодитися дотримувати певні правила взаємовідносин.

Відомо декілька способів подолання конфліктів.

Перший - роз'яснення вимог. Нерідко відсутність інформації є причиною конфліктів, породжуючи домыслы, вимисли. Необхідно організувати ефективне функціонування інформації для того, щоб кожний член групи знав свої права і обов'язки, чітко представляв політику групи, процедури і правил роботи і т.д.

Кожний член групи повинен знати абсолютно точно, що від нього чекають.

Другий - застосування координаційних механізмів. Коли між двома групами виникають протиріччя, то для запобігання і вирішенню конфлікту необхідно створити єдиний координуючий орган.

Третій - встановлення загальних цілей для конфліктуючих сторін. Нові цілі, особливо високі моральні цілі, вимагають об'єднання зусиль, що веде до вирішення конфлікту, заміни його співпрацею.

Четвертий - ефективне використання систем заохочень, тобто заохочувати треба лише тих людей, які досягли позитивних результатів.

У багатьох конфліктах можна виявити не одну конфліктну ситуацію або знайти декілька варіантів її формулювання. Саме з цієї причини ключову роль у вирішенні конфлікту грає уміння правильно визначити і сформулювати конфліктну ситуацію.

Важливо пам'ятати, що конфліктна ситуація - це діагноз хвороби, ім'я якої «конфлікт». Тільки правильний діагноз дає надію на зцілення. Для того щоб зробити цю процедуру найбільш ефективною, необхідно дотримувати наступні нескладні для запам'ятовування правила:

1. Пам'ятати, що конфліктна ситуація - це те, що необхідно усунути.

2. Конфліктна ситуація завжди виникає раніше за конфлікт.

3. Формулювання повинне підказувати, що робити.

4. Задавати собі питання «чому» доти, поки не знайдуться першопричини, з якої виникають інші.

5. Сформулювати конфліктну ситуацію своїми словами, по можливості не повторюючи слів з опису конфлікту.

6. У формулюванні обійтися мінімумом слів. [5]

Подоланню конфлікту в групі також сприяє правильно вибрана стратегія і стиль поведінки членів групи.

Виділяють дві основні стратегії поведінки в конфлікті:

- стратегія «партнерство» характеризується орієнтацією на облік інтересів і потреб партнера. Стратегія згоди, пошуку і примноження спільних інтересів.

- стратегія «напористість» характеризується реалізацією власних інтересів, прагненням до досягнення власних цілей. Жорсткий підхід: учасники - противники, мета - перемога або поразка. Прихильники стратегії напористості нетерплячі, егоїстичні, не уміють слухати інших, прагнуть нав'язати свою думку, легко сваряться і псують відносини.

Всередині двох стратегій існує п'ять основної тактики (або стилів) поведінки.[6]

При низькій напористості і низькому значенні партнерства - тактика «Уникнення» - прагнення не брати на себе відповідальність за прийняття рішення, не бачити розбіжностей, заперечувати конфлікт, вважати його безпечним. Прагнення вийти з ситуації не поступаючись, але і не наполягаючи на своєму, стримуючись від суперечок, дискусій, заперечень опоненту, висловлювання своєї позиції.

При низькій напористості і високому прагненні до партнерства - тактика «Пристосування» - прагнення зберегти або налагодити сприятливі відносини, забезпечити інтереси партнера шляхом згладжування розбіжностей. Готовність поступитися, нехтуючи власними інтересами, піти від обговорення спірних питань, погодитися з вимогами, претензіями. Прагнення підтримати партнера, щоб не торкнутися його почуття шляхом підкреслення спільних інтересів, замовкання розбіжностей.

При високій напористості і низькому партнерстві - тактика «Суперництво» - прагнення настояти на своєму шляхом відкритої боротьби за свої інтереси, заняття жорсткої позиції непримиренного антигонизма у разі опору. Застосування влади, примушення, тиску, використання залежності партнера. Тенденція сприймати ситуацію як питання перемоги або поразки.[7]

При середніх значеннях напористості і партнерства - тактика «Компроміс» - прагнення врегулювати розбіжності, поступаючись в чомусь в обмін на поступки іншого. Пошук середніх рішень, коли ніхто багато не втрачає, але і багато не виграє. Інтереси обох сторін повністю не розкриваються.

При високих значеннях напористості і партнерства - тактика «Співпраця» - пошук рішень, що повністю задовольняють інтереси обох сторін в ході відкритого обговорення. Спільний і відвертий аналіз розбіжностей в ході виробітку рішень. Ініціатива, відповідальність і виконання розподіляються по взаємному сoгласию.1.5 Етапи управління конфліктами

Типовими стають управлінські ситуації, коли керівник вимушений вибирати кращі підходи. Управління конфліктом звичайно складається з декількох етапів: институализации, легітимізації, структурування і редукції конфлікту.

Институализация конфлікту - усунення його стихійності, внесення в ситуацію певних принципів і правил, що дозволяє зробити конфлікт передбачуваним. Проблема інституційної процедури передбачає наявність добровільної згоди, готовності людей дотримувати той або інакший порядок.

Легітимізація конфлікту стимулює добровільність бажання виконати запропоноване рішення.

Структурування конфліктуючих груп є важливою мірою управління конфліктом. Управління передбачає діяльність, направлену на приведення несумісних інтересів у відповідність з деякими нормами, виникає питання про носіїв цих інтересів. Якщо групи структуровані виникає можливість зміни їх силового потенціалу. Кількісні і якісні характеристики учасників рано або пізно виявляються самі собою. Уміле управління конфліктом може активізувати даний процес і тим самим прискорити досягнення кінцевого позитивного результату. Останнім, завершальним етапом управління конфлікту виступає редукція, послідовне ослаблення конфлікту шляхом перекладу його на інший рівень.Найбільш ефективний інтегрований спосіб подолання конфліктів, коли виробляється новий варіант рішення, не співпадаючий не з однією з позицій, але при цьому кожна сторона може вважати його своєю. Цей спосіб дуже трудомісткий, але він в стані повністю вичерпати конфлікт.[8] Конфлікти мінливі, непохожи один на одну. Важко указати на єдині форми завершення конфліктів або шукати універсальні способи їх дозволу. Досвід показує, що для завершення конфлікту доводитися прикладати більш значні зусилля. Звісно, конфлікт можна старатися зовсім не помічати, ігнорувати. Але він буде розвиватися стихійно, загострюватися, агрегироваться з іншими конфліктами і може в результаті повністю зруйнувати систему. Благополучне вирішення конфлікту визначається в значній мірі можливостями сторін, їх добрій волі.

2. Практична частина 2.1 Соціально-психологічний тренінг: поняття, історія, задачі, принципи

В вітчизняній психологи склалася традиція означати ті види тренінгу, об'єктом впливу в яких є якості, властивості, уміння, здібності і установки, що виявляються в спілкуванні, соціально-психологічним тренінгом. Це поняття ввів в побут М. Фoрверг.

Вважається, що перші тренинговые групи, направлені на підвищення компетентності в спілкуванні, були проведені учнями К. Левіна в Бетеле (США) і отримали назву Т-груп. У їх основі лежала наступна ідея: більшість людей живуть і працюють в групах, але частіше за все вони не віддають собі звіту в тому, як вони в них беруть участь, якими їх бачать інші люди, які реакції, які викликає їх поведінка у інших людей. К. Левін затверджував, що більшість ефективних змін в установках і поведінці людей відбувається в груповому, а не в індивідуальному контексті, тому, щоб виявити і змінити свої установки, виробити нові форми поведінки, людина повинна подолати свою автентичність і навчитися бачити себе так, як його бачать інші.

Т-група визначалася як збори гетерогенних індивідів, що зустрілися з метою дослідити межличностные відношення і групову динаміку, яку вони самі породжують своєю взаємодією.

Успішна робота учнів К. Левіна в майстерної межгрупповых відносин привела до основи в США Національної лабораторії тренінгу. У цій лабораторії була створена група тренінгу базових умінь. Згодом результати її роботи враховувалися в практиці Т-груп. У Т-групах навчали управлінський персонал, менеджерів, політичних лідерів ефективній межличностному взаємодії, умінню керувати, вирішувати конфлікти в організаціях, зміцнювати групову згуртованість. Деякі Т-групи були орієнтовані на з'ясування життєвих цінностей людини, посилення почуття його самоидентичности. Вони виникли в 1954 р. і отримали назву груп сензитивности.

У 60-е рр. виникає те, що спирається на традиції гуманистической психології К. Рoджерса рух тренінгу соціальних і життєвих умінь (social/life skills training), який застосовувався для професійної підготовки вчителів, консультантів, менеджерів з метою психологічної підтримки і розвитку.

У 70-е рр. в Лейпцигськом і Йенськом університетах під керівництвом М. Фoрверга був розроблений метод, названий соціально-психологічним тренінгом. Коштами тренінгу виступали ролевые гри з елементами драматизації, создаюшие умови для формування ефективних коммуникативных навиків. Практичною областю додатку розроблених М. Фoрвергoм методів стала соціально-психологічна підготовка керівників промислового виробництва.

Соціально-психологічний тренінг набув широкого поширення і у вітчизняній практиці. Перша в країні мононография, присвячена теоретичним і методичним аспектам соціально-психологічного тренінгу, була опублікована Л.А. Петрoвскoй в 1982 р.

Сьогодні цей метод активно використовується в роботі з дітьми, батьками, професіоналами социономической групи, керівниками підприємств і організацій.

Основна мета соціально-психологічного тренінгу - підвищення компетентності в спілкуванні - може бути конкретизована в ряді задач з різним формулюванням, але обов'язково пов'язаних з придбанням знань, формуванням умінь, навиків, розвитком установок, що визначають поведінку в спілкуванні, перцептивных здібностей людини, корекцією і розвитком системи відносин особистості, оскільки особова своєрідність є тим фоном, який забарвлює в різні кольори дії чоловік, всі його вербальные і невербальные вияви.

Однією з умов успішної роботи тренинговой групи є рефлексія ведучим тієї задачі, яка вирішується в ході занять. Вплив може здійснюватися на рівні установок або умінь і навиків, або перцептивных здібностей і т.д. Змішувати різні задачі в ході роботи однієї тренинговой групи недоцільно, оскільки це може, з одного боку, знизити ефективність впливу, а з іншою, - викликати появу етичної проблеми, оскільки змінювати задачу в процесі тренінгу можна тільки із згоди групи.

Робота тренинговой групи відрізняється рядом специфічних принципів.

Принцип активності

Активність учасників тренинговой групи носить особливий характер, відмінний від активності людини, що слухає лекцію або що читає книгу. У тренінгу люди залучаються до спеціально розроблених дій. Це може бути програння тієї або інакшої ситуації, виконання вправ, спостереження за поведінкою інших по спеціальній схемі. Активність зростає в тому випадку, якщо ми даємо учасникам установку на готовність включитися в дії, що здійснюються в будь-який момент.

Особливо ефективними в досягненні цілей тренінгу через усвідомлення, випробування і тренування прийомів, способів поведінки, ідей, запропонованих тренером, є ті ситуації і вправи, які дозволяють активно брати участь в них всім членам групи одночасно.

Принцип активності, зокрема, спирається на відому з області експериментальної психології ідею: людина засвоює десять відсотків того, що він чує, п'ятдесят відсотків того, що він бачить, сімдесят відсотків того, що промовляє, і дев'яносто відсотків того, що робить сам.

Принцип дослідницької творчої позиції

Суть цього принципу полягає в тому, що в ході тренінгу учасники групи усвідомлюють, виявляють, відкривають ідеї, закономірності, вже відомі в психології, а також, що особливо важливо, свої особисті ресурси, можливі особливості.

Виходячи з цього принципу, робота тренера укладаєте тому, щоб вигадати, сконструювати і організувати ті ситуації, які давали б можливість членам групи усвідомити, випробувати і тренувати нові способи поведений експериментувати з ними.

У тренинговой групі створюється креативная середа, основними характеристиками якої є проблемность, невизначеність, прийняття, безоценочность.

Реалізація цього принципу часом зустрічає досить сильний опір з боку учасників. Люди, які приходять в групу тренінгу, мають певний досвід спілкування в школі, в інституті, де, як правило, їм пропонувалися або інакші правила, моделі, які треба було вивчити і слідувати їм надалі. Стикаючись з іншим, незвичним, них способом навчання, люди виявляють невдоволення, іноді в досить сильній, навіть агресивній формі. Подолати такий опір допомагають ситуації, що дозволяють учасникам тренінгу усвідомити важливість і необхідність формування у них готовності і надалі, після закінчення тренінгу, експериментувати зі своєю поведінкою, творче носитися до життя, до самого собі.

Принцип объективации (усвідомлення) поведінки.

У процесі занять поведінка учасників переводиться з імпульсивного на объективированный рівень, що дозволяє виробляти зміни в тренінгу. Універсальним засобом объективации поведінки є зворотний зв'язок. Створення умов для ефективного зворотного зв'язку в групі - важлива задача тренерської роботи.

У тих видах тренінгу, які направлені на формування умінь, навиків, установок, використовуються додаткові кошти объективации поведінки. Одним з них є відеозапис поведінки учасників групи в тих або інакших ситуаціях з подальшим переглядом і обговоренням. Треба враховувати, що відеозапис є дуже сильним засобом впливу, здатним вплинути негативний чином, тому їм потрібно користуватися з великою обережністю, і що саме важливе - професіонально.

Принцип партнерського (субъект-субъектного) спілкування.

Партнерським, або субъект-субъектным спілкуванням є таке, при якому враховуються інтереси інших учасників взаємодії, а також їх почуття, емоції, переживання.

Реалізація цього принципу створює в групі атмосферу безпеки, довір'я, відвертості, яка дозволяє учасникам групи експериментувати зі своєю поведінкою, не соромлячись помилок. Цей принцип тісно пов'язаний з принципом творчої, дослідницької позиції учасників групи.

Послідовна реалізація названих принципів - одна з умов ефективної роботи групи соціально-психологічного тренінгу. Вона відрізняє цю роботу від інших методів навчання і психологічного впливу.

Крім специфічних принципів роботи тренинговых груп, можна говорити і про специфічний принцип роботи тренера, який полягає в постійній рефлексії всього того, що відбувається в групі. Ця рефлексія здійснюється за рахунок того, що тренер весь час - приступаючи до проведення тренінгу, плануючи роботу на день, безпосередньо в процесі роботи задає собі три питання:

- Якій меті я хочу досягнути?

- Чому я хочу досягнути цієї мети?

- Якими коштами я маю намір її досягнути?

Відповідь на друге питання дають діагностичні дослідження тренера під час роботи з групою. Об'єктами діагностики є:

- змістовний план роботи;

- рівень розвитку і згуртованість групи, характер відносин, що складаються між її учасниками;

- стан кожного учасника групи, його відношення до себе, до інших, до тренінгу.

Ефективність тренінгу багато в чому залежить не тільки адекватності здійснюваної тренером діагностики, але і того, наскільки великим арсеналом коштів він володіє для досягнення тієї або інакшої мети.

Перший крок в рішенні задачі вибору коштів - це вибір методичного прийому. До найчастіше вживаних відноситься: групові дискусії, ролевые гри, психодрама і її модифікації, психогимнастика.

Вибір того або інакшого методичного прийому, а також конкретного засобу в рамках цього прийому визначається наступними чинниками:

1) змістом тренінгу,

2) особливостями групи,

3) особливостями ситуації,

4) можливостями тренера. [9] 2.2 Особливості соціально-психологічних тренингов

Досвід, придбаний в учебно-тренинговых групах, дозволяє виробити певний соціально-психологічний «імунітет». Він допомагає вирішувати складні проблеми, які виникають в особовому і діловому спілкуванні практично у кожної людини. Уміння і звички, які формуються в штучно створеному соціально-психологічному середовищі, допомагають ефективно перемагати труднощі, збагачувати межличностные відношення в реальному житті.Виділимо загальні рекомендації по організації занять групи соціально-психологічного тренінгу.[10]

Метою групи тренінгу є розвиток соціально-психологічної компетентності особистості, тобто здатності індивіда ефективно взаємодіяти з навколишніми його людьми.

Задача тренінгу:

а) оволодіння певними соціально-психологічними знаннями;

б) корекція і формування соціально-психологічних умінь і навиків учасників;

в) усвідомлення цілісності соціально-психологічного буття людей;

г) розвиток здатності адекватно і розуміти себе і інших;

д) оволодіння прийомами декодування психологічних повідомлень, які поступають від навколишніх людей і груп;

е) навчання індивідуалізованим прийомам межличностного спілкування;

ж) почуттєве пізнання групово-динамічних феноменів і усвідомлення своєї причетності до виникаючих межличностным ситуацій.

Ведучим принципом організації соціально-психологічного тренінгу є принцип диалогизации взаємодії, тобто повноцінного межличностного спілкування. Воно базується на повазі до чужої думки, довір'ї, позбавленні учасників від взаємних підозр, нещирості, страху.

Рівень організації роботи в значній мірі залежить від того, як практично реалізовується принцип психологічної взаємодії. Для досягнення позитивних особових змін, перебудови відносин іноді потрібні «гострі моменти, потрясіння». Тому в учебно-тренинговой групі повинні використовуватися такі прийоми, як відкрите обговорення поведінки учасників, елементи психодрамы і ряд інших емоційно насичених коштів зворотного зв'язку.

Одним з основних є принцип самодиагностики, спровокованої групою для кожного з учасників і керівника. Він включає в зміст занять питання і вправи, розраховані на те, щоб будь-якої з учасників групи розказав про свої психологічні проблеми і запропонував шляхи їх практичного вирішення.

Також необхідно зробити акцент на принципі практичної матеріалізації соціально-психологічних феноменів, які вивчаються. Завдяки його реалізації багато виявів людської психіки не тільки виникають перед членами групи у вигляді теоретичних понять, а і стають надбанням їх практичного досвіду. Важливо організувати переживання запропонованих межличностных феноменів кожним учасником групи.

Істотним є питання про комплектування групи. Бажано провести попередні індивідуальні співбесіди з її потенційними учасниками. Формуючи групу, краще не включати в неї людей з дуже стереотипизованной психологічним захистом, оскільки заняття можуть значно посилити тривожність таких суб'єктів. Крім того, це може негативно вплинути на груповий процес. Також небажана участь людей, які не збираються продуктивно працювати в плані особистого розвитку, і йдуть в групу тільки з метою «пізнання методу» або ради приємного проведення часу.[11]

Відправним пунктом для забезпечення успішної роботи тренинговой групи виступає принцип добровільності. Члени групи повинні бути зацікавлені у власних змінах і готові цілеспрямовано досягати поставленої мети. Згуртованість в групі виникає набагато швидше, якщо група закрита і робота в ній чітко структурована. Тривалість занять в принципі повинна бути визначена зазделегідь. Розміщувати учасників під час тренінгу краще по колу в м'яких кріслах. Важливо, щоб кожний з них був упевнений, що їх не підслухують.

На початковій стадії найважливішою задачею є виробіток групових норм і засвоєння учасниками головних вимог тренінгу. Керівник повинен детально ознайомити всіх з головними нормами і принципами тренингового спілкування:

1. Спілкування за принципом «тут і тепер». Для багатьох учасників характерно прагнення перемкнеться з безпосередньої тренинговой роботи на обговорення минулих або майбутніх подій. У цьому випадку спрацьовує механізм психологічного захисту. Але головна ідея тренінгу складається в тому, щоб група перетворилася в своєрідне об'ємне дзеркало або навіть систему дзеркал, в яких кожний член групи зміг би побачити себе під час виконання вправ. Це досягається існуванням інтенсивного зворотного зв'язку, який базується на довірчому межличностном спілкуванні.

2. Принцип персоніфікації висловлювання. Суть його складається в добровільній відмові від безособових язикових форм, які допомагають приховувати в повсякденному спілкуванні власну позицію того, хто говорить, або ж уникати прямого висловлювання в небажаних випадках. У групі вчать говорити, використовуючи форми: «я вважаю, що...» і т.п.

3. Принцип акцентування на мові почуттів. Учасники групи повинні робити акцент на емоційних станах і виявах (своїх власних і партнерів по групі) і під час зворотного зв'язку, якщо можливо, використати мову, яка фіксує такий стан. Перед кожним учасником ставиться задача перебудувати стиль свого спілкування, виробити уміння «ловити», чітко ідентифікувати і адекватно висловлювати свої почуття.

4. Принцип активності. Мова йде про реальне включення кожного учасника в інтенсивну групову взаємодію з метою цілеспрямованого пізнання себе, партнера, групи взагалі. На заняттях заохочується конструктивна полеміка між всіма учасниками, включаючи керівника.

5. Принцип довірчості. Передбачає створення сприятливих умов для довірчого спілкування учасників тренінгу, забезпечує групову динаміку, в значній мірі визначає результативність занять. Як перший і найпростіший крок до практичного створення такого клімату керівник пропонує прийняти єдину форму звернення друг до друга на «ти». Це не тільки психологічно зрівнює всіх членів групи, але і привносить певний елемент інтимності і довір'я.

6. Принцип конфіденційності. Суть його розкривається в рекомендації «не винести» зміст спілкування, який розвивається в процесі тренінгу, за межі групи. Це також сприяє встановленню довірчих відносин, оскільки учасники упевнені, що зміст спілкування залишиться в рамках цієї групи, і легше йдуть на відкритий, щирий контакт. Конфіденційність дає можливість групі зберегти свій дискусійний потенціал; обговорення ж учасниками тренінгу проблем групи за її межами приводить до того, що готовність і потреба в обговоренні цих проблем в рамках самої групи меншає, адже тема в певній мірі вичерпує себе.

Потрібна атмосфера для занять в групі створюється шляхом усвідомлення учасниками позитивних аспектів своєї особистості. Цьому відводиться особлива увага. Відкриття в собі нових позитивних якостей виробляє упевненість в собі і дає сили для подальших конструктивних змін. Керівнику групи також необхідно потурбуватися про те, щоб ніхто з її членів не був підданий груповому тиску, і щоб кожному учаснику у разі переживання ним кризового стану була надана відповідна допомога і підтримка.

Організовуючи роботу групи, потрібно пам'ятати: навчання її учасників має цінність не тільки під час інтенсивних і спільних емоційних переживань, а головним чином під час усвідомлення, внутрішнього переусвідомити, розкриття причин їх виникнення.

На заключних заняттях необхідно попередити членів групи, щоб вони не переносили відношення в групі соціально-психологічного тренінгу безпосередньо в реальне життя, в інші колективи. Спочатку треба з'ясувати реальний рівень розвитку колективу і підходити до організації своїх відносин з людьми доброзичливо, але і критично, не відкидаючи, а використовуючи досвід, якого вони придбали в процесі навчання. Тоді можна сподіватися на позитивні зміни.[12]2.3 Соціально-психологічний тренінг «Конфлікти і методи їх подолання»

Будь-які конфлікти легше попередити, ніж дозволити. Тільки профілактика допоможе знизити кількість конфліктних ситуацій в педагогічному колективі і буде сприяти нормалізації відносин в шкільному микросоциуме.

Найбільш важливим методом профілактики межличностных конфліктів є соціально-психологічний тренінг. На основі вивченого теоретичного матеріалу нами був розроблений соціально - психологічний тренінг «Конфлікти і методи їх подолання».

Програма тренінгу дозволяє по-новому поглянути на конфлікт, навчитися дозволяти гострі ситуації без насилля, з дотриманням взаємних інтересів партнерів, конструктивно, творче. Ці задачі особливо актуальні в тих сферах, в яких спілкування є основним способом професійної діяльності.

Мета тренінгу: формування і розвиток навиків конструктивної поведінки в конфліктних ситуаціях.

Задачі тренінгу:

1. Навчитися розуміти причини конфліктів, їх позитивні і негативні наслідки;

2. Визначити власний стиль поведінки в конфліктних ситуаціях;

3. Навчатися конструктивно вирішувати конфлікт, при якому виграють обидві сторони;

4. Виробити уміння розуміти проблему конфлікту, визначати свої потреби і потреби іншої сторони, знаходити спільні способи розв'язання проблеми конфлікту;

5. Оволодіти технікою управління власними емоціями (розрядка емоцій, сомоконцентрация, передача почуттів);

6. Навчитися вести переговори для розв'язання проблеми конфлікту.

Внаслідок тренінгу учасники отримають:

· Знання причин і наслідків конфліктів;

· Знання стилів поведінки в конфлікті;

· Знання конструктивної стратегії «виграти-виграти»;

· Уміння аналізувати будь-який конфлікт, визначати потреби сторін, знаходити загальне розв'язання проблеми конфлікту;

· Навики эмпатии: прийоми спілкування, ведучі до зближення сторін;

· Навики управління емоціями в конфлікті;

· Навики переговорів: ефективне планування і варіанти стратегій для досягнення згоди.

Методи роботи, що використовуються на тренінгу:

· мини - лекції,

· дискусії,

· вправи в групах,

· ролевые гри,

· розбір конкретних випадків і ситуацій, актуальних для учасників,

· вправи на засвоєння психологічної техніки.

Заняття 1. Поняття «Конфлікт».

Вступне слово ведучого про цілі роботи групи, обговорення і прийняття правил роботи групи, встановлення регламенту.

Знайомство учасників групи. Процедура знайомства вибирається в залежності від міри знайомства учасників один з одним. У ситуації, коли учасники не знають один одного, в колу вони по черзі називають своє ім'я, відмічають свої очікування і побоювання, пов'язані з тренінгом. Потім проводиться вправа.

Вправа «Інтерв'ю».

Учасники розбираються на пари в течії 10 хвилин (по 5 хвилин на кожного) беруть один у одного інтерв'ю. Задача інтерв'юерів - представити співрозмовника, як унікальну особистість. Питання інтерв'ю формулюються його учасниками довільно. Потім той, що представляє стає за спиною у того, що інтерв'юється і говорить від його імені в течії однієї хвилини, поклавши руки на його плечі (апример, «Мене кличе Катерина, я працюю

в.»). Після того як ліміт часу вичерпаний, учасники групи можуть задавати питання, орієнтовані в більшій мірі на життєві, професійні погляди. Питання також можуть носити фотографічний характер. Той, що Представляє відповідає як і раніше від імені свого партнера по інтерв'ю. Якщо він не має в своєму розпорядженні інформацію для відповідей на питання членів групи, він відповідає так, як на його погляд, відповів би його партнер.

Якщо члени групи знайомі один з одним і група досить згуртована, можна запропонувати учасникам по колу ще раз нагадати своє трениннговое ім'я і назвати свою особисту якість, яка їм допомагає при дозволі конфліктів.

Ведучому необхідно затратити певний час на створення працездатності групи, провівши декілька вправ з цією метою. Наприклад, такій меті можуть служити наступні вправи.

Вправа «Мозковий штурм».

Мета: інтелектуальна розминка, «включення» креативных здібностей.

Група розбирається на підгрупи по 4 5 чоловік, які в течії 2 хвилин вигадують різні варіанти використання якого - або найпростішого предмета, наприклад одежної вішалки. Ведучий попереджає, що ідеї можуть бути будь-якими, самими абсурдними. Після завершення роботи кожна група зачитує свій варіант. Перемагає та група, в якій було більше усього ідей, що не повторюються в інших групах.

На наступному етапі група продовжує працювати в режимі «мозкового штурму». Тим же підгрупам дається завдання в течії 5 хвилин виробити визначення поняття «конфлікт».

Групи по черзі представляють свої визначення. Ті визначення, в яких конфлікт розглядається як деструктивна дія, записуються на одній частині дошки; визначення, що носять позитивний характер, - на іншій. Після завершення представлень визначень всіма групами учасники аналізують всі визначення, виділяючи загальне, і виробляють нове визначення.

Теоретична інформація.

Конфлікт - зіткнення протилежно направлених цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії.

Конфлікти є частиною повсякденного життя. Конфлікт в соціальній сфері як суперечка сторін, як суперечність в їх інтересах і цілях природний і тому неминучий більш того зі слів відомого фахівця в області переговорів Р. Фішера, чому більш різноманітним стає мир, з тим великим числом протиріч в інтересах доводиться стикатися. Психологи також зазначають, що конфлікт дозволяє запобігти стагнації суспільства, стимулює пошук розв'язання проблем. Крім того, конфлікт малої інтенсивності, дозволений мирно, може запобігти конфлікту більш серйозний. Помічено, що в тих соціальних групах, де досить часты невеликі конфлікти, рідко дійде справу до великих протиріч. Питання полягає не в тому, щоб запобігти або не помітити конфлікт, а в тому, щоб запобігти конфліктній поведінці, пов'язаній з деструктивними, насильними способами вирішення протиріч, і направляти учасників на пошук взаємоприйнятного рішення.

Вправа: «Складові конфлікту».

Мета: виділити складові конфлікту.

Група розбивається на микрогруппы. У течії 3 хвилин обговорюється характерна поведінка учасників конфлікту, особливості вияву емоцій, специфіка змісту діалогу, можливі поведенческие акти. Далі дискусія продовжується в групі.

Вправа: Робота з асоціаціями до поняття «конфлікт».

Мета: усвідомлення власного емоційного поля сприйняття конфлікту.

Учасники розсаджуються в коло.

Інструкція: «У фокусі нашої уваги конфлікт. Коли ми вимовляємо це слово, у нас виникає ряд асоціацій, почуттів. Ми чули про конфлікт, знаємо, як він виявляється в поведінці людей. Зараз ми досліджуємо відображення конфлікту на внутрішньому стані людини. Нехай кожний скаже, з чим асоціюється слово «конфлікт». Який образ підказує вашу уяву?»

Рефлексія заняття. Група сідає в коло, і все бажаючі по черзі висловлюють свої враження про це заняття. Що сподобалося? Що не прийнятно? Що хотілося б зробити сьогодні інакше? Які претензії до групи, конкретно до кого, до керівника? Не треба нікого примушувати висловлюватися, говорять тільки за бажанням.

Заняття 2. Основні стадії протікання конфлікту.

Сюжетно - ролевая гра «Млин».

Мета: мешкання учасниками тренінгу «дрібних» конфліктних ситуацій, настройка на подальшу роботу.

Рівне число учасників тренінгу утворять два кола (один всередині іншого), встають особою один до одного і розігрують в парах дрібні діалоги - ситуації, які задає ведучий. Діалог триває 2 хвилини. Після кожного діалогу зовнішнє коло робить декілька кроків, наприклад за годинниковою стрілкою; кожний учасник міняє партнера, розігрується наступний епізод.

Ситуації для розігрування:

1. Ті, що Знаходяться у зовнішньому колі грають роль контролерів автобуса, а що знаходяться у внутрішньому - роль безквиткових пасажирів;

2. Внутрішнє коло - продавці, яким немає справи до покупців, а зовнішній - покупці.;

3. Зовнішнє коло - начальник, «застукавший» запізненого підлеглого, а внутрішній - підлеглий;

4. Внутрішнє коло - жилець, якого залив сусід зверху, зовнішнє коло - сусід зверху.

У ході обговорення учасники аналізують свою найбільш типову поведінку в різних ситуаціях, приживаемые емоції.

Теоретична інформація.

Виділяють наступні стадії протікання конфлікту:

1. Стадія потенційного формування суперечливих інтересів, цінностей і норм - положення справ напередодні конфлікту. На цій стадії вже існують якісь передумови для конфлікту, можливо, є сильна напруженість у відносинах, але вона поки не виливається у відкрите зіткнення. Таке положення справ може зберігатися досить довго.

Ця стадія може бути також позначена як латентний, або прихований, конфлікт.

2. Стадія переходу потенційного конфлікту в реальний, або стадія усвідомлення учасниками конфлікту своїх вірно або помилково зрозумілих інтересів. Цю стадію можна визначити як «інцидент», тобто першу сутичку конфликтантов. Інцидент виступає зав'язкою конфлікту. Нерідко інцидент виступає неначе з випадковому приводу, але насправді - це остання краплина, яка переповнює чашу. Конфлікт, що почався з інциденту, може їм і закінчитися (наприклад, суперечка пасажирів в міському транспорті).

3. Стадія конфліктних дій. На цій стадії конфлікт реалізовується в серії окремих актів - дій і протидій конфліктуючих сторін.

На цій стадії можливе переживання кульмінації конфлікту (верхньої точки його ескалації). Кульмінація підводить до усвідомлення необхідності перервати подальше загострення відносин і шукати вихід з конфлікту.

4. Стадія зняття, або вирішення, конфлікту. На цій стадії необхідно ввести два поняття: ціна конфлікту і ціна виходу з конфлікту. Порівняння цих двох складових дозволяє раціонально вирішувати питання: чи варто продовжувати конфлікт, або вигідніше його припинити. Часто завершення конфлікту вдається, досягнути тільки за допомогою спеціальних зусиль, направлених на його дозвіл. Однією з форм завершення конфлікту є запрошення посередника, покликаного провести переговори конфліктуючих сторін.

Вправа «Наполегливість - опір».

Мета: дати можливість учасникам групи проаналізувати емоції і почуття, виникаючі на різних етапах протікання конфлікту.

Група розбивається на пари, в кожній парі визначаються ролі: що наполягає і що чинить опір. Той, що Наполягає висуває вимогу (наприклад, прийти додому в 10 годин), той, що чинить опір висуває причину, по якій він не може виконати цю вимогу. Той, що Наполягає повинен приводити різні переконливі доводи, той, що чинить опір приводить свої доводи, підтримуючі відповідь «немає». Всі доводи і з тією і з іншого боку повинні бути вмотивованими, пережитими. Вправа буде закінчена, якщо той, що наполягає або що чинить опір скаже «ти мене переконав», а не «натомив». Далі в парах міняються ролями, і той, що наполягає вигадує нову ситуацію.

У обговоренні необхідно проаналізувати фізичні реакції, емоції і почуття, супроводжуючі конфлікт. Обговорюються можливі дії, що робляться конфликтантами для того, щоб оволодіти своїм станом.

Теоретична інформація.

У ході конфлікту його учасники випробовують такі ж фізичні реакції, як під час стресу: зміна тембру голосу і підвищення темпу мови, учащенное дихання і серцебиття, вегетативні вияви, плач, тремор (тремтіння) рук, підвищена потоотделение. Для емоційних реакцій характерна велика кількість роздратування, гніву, образи, страху, почуття провини, розкаяння, задоволення.

У конфлікті є:

- конфліктні сторони,

- зона розбіжностей,

- уявлення сторін про ситуацію,

- мотиви конфліктуючих сторін,

- конфліктні дії.

Рефлексія заняття проводиться аналогічно попередньому.

Заняття 3.

Тема: Взаємодія в конфлікті.

Теоретична інформація.

Конфлікт виникає тоді, коли є зона розбіжностей - предмет суперечки, факт або питання (один або декілька), що викликав розбіжності. При цьому кожний учасник конфлікту має власне уявлення про ситуацію. Ці уявлення частіше за все не співпадають. Конфликтанты реагують по-різному і частіше за все не знають, як бачить дану ситуацію опонент. У дослідженнях каузальної атрибуции продемонстровано існування так званої фундаментальної помилки атрибуции, що полягає в наступному: при поясненні вчинків інших людей (але не своїх власних) люди явно переоцінюють роль чужих особових якостей і недооцінюють роль ситуативних обставин.

Ситуативна гра «Аеропорт».

З числа учасників групи вибираються дві пари, які програють одну і ту ж ситуацію. Одна пара виходить з аудиторії на період гри першої пари. Кожному гравцю дається для ознайомлення інструкція тільки для його ролі, надрукована на окремому листі. Інші учасники, що залишилися в аудиторії, стають на час спостерігачами і повинні зрозуміти суть що відбувається, провести аналіз спілкування (позиції: відкрита-закрита, активна-пасивна, доброзичлива - ворожа - нейтральна; родитель - дорослий - дитина) і ефективність результатів спілкування двох пар. Аналізуються ефективні шляхи вирішення конфлікту.

Інструкція для «начальника»: Ви - начальник планово-економічного відділу. Сoтрудніца Н. не зробила розрахунки до терміну. Вам передали, що вона захворіла і довго не з'явиться. Однак, коли ви декілька разів дзвонили додому, до телефону ніхто не підходив. Ви летите у відрядження в Санкт-Петербург без потрібних вам документів, і вас це лютить. У аеропорту ви стикаєтеся з співробітницею Ви - працівник планово-економічного відділу. Дуже невдало складаються ваші справи: в саму пору здачі важливого документа важко захворіла сестра, і, оскільки за нею нікому залицятися, ви взяли лікарняний по відходу і тепер тимчасово у неї живете. Ваш знайомий прилітає з Санкт - Петербурга, звідки вам обіцяли передати хороші ліки для сестри (без цих ліків вона може навіть померти). У аеропорт ви спізнилися, літак давно прилетів, ви стоїте і не знаєте, що робити. Раптом вас окликає начальник.

Вправа «Струму-шоу».

Вправа проводиться у вигляді драматизації конфлікту, в якому задаються суперечлива ситуація, характерні ролі, однак основна дія розвертається спонтанно, виходячи з особових особливостей учасників драматизації.

Мета вправи - дати можливість учасникам групи проаналізувати динаміку конфлікту, інтерпретацію учасниками конфлікту причин і мотивів їх поведінки і почуттів, що випробовуються ними.

Порядок проведення: ведучим або учасниками групи визначається конфліктна ситуація, актуальна для цілей групи, визначаються основні дійові особи конфлікту, вибираються учасники - виконавці основних ролей. З кожним учасником драматизації окремо вибираються стратегія, мотиви поведінки і зона розбіжностей з іншими учасниками. Крім основних, визначаються ролі, що впливають на протікання конфлікту (наприклад: сусіди, дальні родичі, друзі). Таким чином, вся група бере активну участь в драматизації.

Група організує простір, що нагадує зал для глядачів: сцена, на якій будуть діяти герої, і місця для глядачів. Керівник групи грає роль ведучого струму-шоу, він має право вводити нових дійових осіб, зупиняти дію, організовувати рефлексію учасників драматизації на певних етапах розігрування. Дійові особи організують взаємодію відповідно до заданих ролей на сцені. На першому етапі в драматизації беруть участь тільки основні дійові особи, по мірі розгорнення дії керівник може надавати слово іншим учасникам.

Варіант ситуації, який зачитується всій групі:

«У четырехкомнатной квартирі проживають три сім'ї: в одній кімнаті - батьки (мати і батько - старше покоління), в іншій - старший син з дружиною і дочкою, в третій - молодший син з дружиною.

Спочатку старше покоління дружно жило з сім'єю старшого сина, прийняло вагітну невістку, дідусь з бабусею допомагали ростити внучку.

Сім'я старшого сина з ініціативи його дружини подала заяву в суд на розділ квартири, претендуючи при цьому на дві кімнати. Батьки погодилися розділити особовий рахунок і виділити одну кімнату площею 10 кв. м. Конфлікт затягся, заяви переходять з однієї інстанції в іншу. Ця ситуація гостро переживається її учасниками. Сім'я старшого сина заборонила внучці спілкуватися з бабусею і дідусем. Батько пережив інсульт і отримав інвалідність. Брати не спілкуються.

Додаткова інформація для дружини старшого сина (зачитується тільки исполнительнице ролі): вона ображається на свекруху, яка постійно її контролювала в господарюванні домашнього і у вихованні дочки, і не приховує своєї образи, вважає, що батьки чоловіка настроюють його проти неї, руйнують сім'ю. Виділення однієї кімнати не дає можливості розміняти квартиру.

Додаткова інформація для молодшого сина: при розділі квартири у нього не залишається можливості отримати власне житло.

Розігрування ситуації починається з діалогу свекрухи і невістки, поступово вводяться інші дійові особи.

Задача ведучого - стимулювати пошук виходу з конфліктної ситуації, организуя переговори, не зачіпаючи юридичну сторону питання. У ході роботи доцільно пропонувати висловлювати думки учасникам групи, виконуючим ролі сусідів, друзів, товаришів по службі учасників конфлікту, що представляє різні точки зору.

У обговоренні аналізуються помилкові мотиви і представлення кожного учасника, почуття, що випробовуються ними, їх вплив на динаміку конфлікту. Важливо прийти до висновку про той, що конфлікти часто містять невелике ядро достовірно несумісних цілей, оточених товстою мантією спотвореного сприйняття мотивів і цілей противника.

Після струму-шоу доцільно провести динамічну вправу з метою емоційної розрядки.

Вправа «Зіпсований телефон».

З числа учасників вибирається декілька чоловік, яким дається інструкція: «Зараз одному з членів підгрупи (інші вийдуть за двері), що залишилися в приміщенні я прочитаю невеликий уривок літературного тексту. Задача учасника, що залишився - максимально близько до тексту переказати все, що вдалося запам'ятати, наступному члену групи, який увійде в кімнату. Ця інформація по черзі повинна бути передана що всім стоїть зараз за дверми. Вносити свої інтерпретації і подробиці не можна».

Члени групи, що Залишилися в кімнаті при повному мовчанні відмічають, як втрачається і спотворюється інформація при передачі її від однієї людини іншому.

Текст для вправи може бути таким: «Генрі вийшов з будинку, як звичайно, в половині десятого. Було свіжо. На ньому був сірий капелюх, в руках він тримав палицю. Він йшов на побачення з тією самою дурнушкой з бара, рудою Бетси. Зустріч вона призначила під годинами на старій площі.

Генрі і Бетси відправилися в лагуну. Тут вони швидко домовилися з власником старого моторного човна і через декілька хвилин вже віддалялися від берега в південно-східному напрямі. Але не встигли вони перекинутися і парою многозначащих і грайливих фраз, як побачили швидко ідучий ним напереріз новий білий човен з широкою червоною смугою.

Генрі швидко поклав руку в кишеню, але більше він нічого не встиг зробити. Роздався ляскаючий звук, і Бетси утикалася особою в мокре днище...»

В ході обговорення в групі потрібно відмітити, як відбувалася втрата важливої інформації і що обростається простого тексту новим змістом.

Вправа «І тут ви йому говорите».

Мета: дати можливість учасникам групи відчути себе в різній коммуникативных техніці, знайти поведенческие ходи, які роблять кожну техніку успішною і суб'єктивно привабливою (володіння всіма трьома позиціями - важлива застава гнучкої, конструктивної поведінки в спілкуванні).

Група ділиться на трійки. У кожній трійці учасники отримують ролі гравця, що підграє і спостерігача.

Інструкція гравцю. Ситуація, яку я вам опишу, передбачає діалог з іншим персонажем. Його роль буде виконувати той, що підграє. Запропоновану ситуацію ви розіграєте з ним три рази. Спочатку ви будете вести свою партію з позиції «зверху» - давите, вимагайте, грубіть, загрожуйте, кепкуйте, будьте дуже наполегливі. Як би ні поводився ваш партнер, постарайтеся весь час лідирувати, бути «над ним». Через 3-4 хвилини зупините діалог, трохи помовчите і починайте гру з позиції «знизу» - загравайте, просіть, відчувайте себе слабим і залежним, поступайтеся, входьте в положення іншої людини, і так 3-4 хвилини, а потім після невеликої паузи побудьте в позиції «на рівних». Знайдіть вірний тон, потрібну позу, доброзичливі і упевнені слова.

Інструкція що підграє. На відміну від гравця ви не маєте обмежень в поведінці. Розслабтеся, максимально включіться в ситуацію, настройтеся на партнера, а після цього реагуйте на його слова так, як вам хочеться. Якщо він вас розсердив - злитеся, образили-ображайтеся, якщо його реакції зворушили вас - поступитеся своїм добрим поривам. Будьте максимально искренни. Бажано фіксувати, які саме слова, жести партнера створили той або інакший ваш настрій, чому помінялося відношення до партнера.

Інструкція спостерігачу. Ваша задача - фіксувати розвиток діалогу, особливості поведінки, розвиток сюжету, а також стежити, щоб партнери виконали свої інструкції. Якщо ви вважаєте, що гравець не виконує свою задачу, йде в іншу соціальну роль, ви маєте право зупинити гру.

Після проведення першого циклу міняються ролі. Для обговорення даються наступні ситуації:

· Ваш колега попросив у вас на декілька днів «подивитися» цінні робочі матеріали. Повернув тільки через тиждень в непривабливому, місцями нечитабельном вигляді. І тут ви йому говорите...

· Ви-пристрасний любитель тюльпанів, вирощуєте у себе на дільниці рідкісні сорти, придбаваєте цибулини за дуже пристойні гроші. У сусідки, з якою у вас нормальні відносини, є собака - спанієль

· Ви купили на ринку блузку, що сподобалася вам, прийшовши додому і примірявши її, ви виявили, що вона не гармоніює ні з однією річчю у вашому гардеробі, так і внутрішня обробка вам показалася неякісної. Рефлексія заняття.

Підводячи загальний підсумок тренінгу, кожний член групи складає лист самому собі, відповідаючи на такі питання:

1. Що нового про собі я взнав під час занять групи?

2. Що нового я дізнався про інших?

3. Що я хотів би змінити в собі по підсумках роботи в групі?

4. Яким чином я буду це робити?

Угода вкладається в конверт і здається. Через місяць можна роздати конверти, і у учасників буде ще одна можливість «зустріти себе самого» таким, яким кожний з них бачив себе в кінці роботи групи.

Закінчити тренінг рекомендується словами: «У Вас є остання можливість сказати про те, що вас непокоїть більше усього. Якщо Ви хочете щось сказати, говорите, група Вас слухає... Успіхів і щастя Вам!»

Ми живемо в світі конфліктів. Кожний день вдалині від нас і поруч з нами спалахують конфлікти між окремими людьми і між цілими народами. У сім'ї, на роботі, в поході, на відпочинку. Частіше за все більшість конфліктів дозволяється за принципом «або - або». Або ти переможець, або - переможений. Або ти виграєш, або - програєш. І це на всіх рівнях - в сім'ї, на роботі, в державній політиці. Але виграти можуть обидві сторони.

У ході огляду і аналізу психологічної і методичної літератури нами був зроблений висновок, що програма тренингов дозволяє по-новому поглянути на конфлікт, навчитися дозволяти гострі ситуації без насилля, з дотриманням взаємних інтересів партнерів, конструктивно, творче. Ці задачі особливо актуальні в сучасному світі бізнесу, освіти і т.п. (всіх тих сфер, в яких спілкування є основним способом професійної діяльності).

Висновок

У ході дослідження нами були виконані наступні задачі:

1.проведен теоретичний аналіз психологічної літератури з проблеми конфліктів з метою дати поняття конфліктів;

2.выявлены причини конфліктів;

3.определеныь форми і методи профілактики конфліктів;

4.разработаны і реалізовані вправи і тренинги по профілактиці конфліктів в педагогічному колективі;

5.определена ефективність вправ і тернингов по профілактиці конфліктів в педагогічному колективі.

Дослідження з проблеми конфліктів не тільки цікаві, але і дуже корисні для діяльності шкільного психолога. Їх можна використати як в практичній роботі, так і в наукових розробках. Конфлікт - явище неоднозначне, і не можна говорити тільки про його негативний вплив на людей. У залежності від методів дозволу може відбуватися і його конструктивне, тобто корисний вплив.

Викоренити явище конфлікту неможливо, так і не треба. Наявність протиріч - це нормальна ситуація, коли вона знаходиться в межах розумного. А ось знати про конфлікти і способи дозволи корисно для всіх людей.

Хотілося б закінчити свою роботу словами одного філософа: «У двох випадках з трьох люди сваряться тому, що не довіряють один одному. Вони уявляють, що за самим невинним зауваженням криються всілякі задні думки. Вони хочуть, щоб весь світ мислив однаково. Ідеї можуть бути однаковими, але вони забарвлені різними переживаннями, і форми їх вираження різні.

Якщо ми зможемо, хоч якось стриматися і відкласти з'ясування відносин на наступний день, коли трохи вихолонемо і будемо спроможний висловитися більш чітко, сварки практично припиняться».

Список використаної літератури

1. Дубровин Ю.И. Кoнфликтoлoгия і безпека. Новосибірськ, 1998.

2. Коропів А.В. Психoлoгия менеджменту. - М., 2000.

3. Козырев Г.И. Введеніє в конфликтологию. - М.: Владос, 1999.

4. Конфліктология. Під ред. Кармін А.С. - СПб.: Лань, 2000.

5. Конфліктология. Під ред. Ратникова В.П. - М.: Владос, 2001.

6. Машков В.Н. Психoлoгия управління. СПб., 2000.

7. Макшанов С.И., Хрящева Н.Ю. Психогимнастіка в тренінгу. СПб. 1993.

8. Матеріали IV Міжнародної наукової конференції студентів, аспірантів і молодих вчених «Науковий потенціал студентства в XXI віці» Тому другої. Суспільні науки. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2010. - 405 з.

9. Морозів А.Д. Делoвая психологія. - СПб.: Лань, 2000.

10. Основи конфликтологии. Під ред. Кудрявцева В.Н. - М., 1997.

11. Панфилова А.П. Делoвая комунікація в професійній діяльності. - СПб., 2001.

12. Практична психодиагностика. / Під ред. Райгородский Д.Я. - Самара.: Бахрах-М, 2005.

13. Прутченков А.С. Соціально-психологічний тренінг межличностного спілкування. Монографія. - Москва. - 1991, 135 з.

14. Соціальна психологія. Під ред. Сухова А.Н., Деркача А.А. - М.: Академія, 2001.

15. Уткин Э.А. Кoнфликтoлoгия: Теорія і практика. - М.: Тандем, 2000.

16. Шкатулла В.И. Настoльная книга менеджера по кадрах. - М., 1999.

17. Шейнов В.П. Управленіє конфліктними ситуаціями. - М., 2000.

18. Яцупов А.Я., Шипілов А.И. Конфліктология: Підручник для вузів. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007. - 496 з.

[1] Коропів А.В. Психология менеджменту. М., 2000.

[2] Козырев Г.И. Введеніє в конфликтологию. - М.: Владос, 1999. С. 324.

[3] Дубровин Ю.И. Конфліктология і безпека. Новосибірськ, 1998. з. 12-13.

[4] Яцупов А.Я., Шипілов А.И. Конфліктология: Підручник для вузів. 3-е изд. -СПб.: Питер, 2007. - 496с.

[5] Морозів А.В. Деловая психологія СПб 2000р. С.326-328.

[6] Морозів А.В. Деловая психологія СПб., 2000 р. С. 334.

[7] Литвинцева Н.А. Психологичеський автопортрет. М., 1996. С.206.

[8] Панфилова А.П. Деловая комунікація в професійній діяльності. СПб., 2001.

[9] С. І. Макшанов, Н. Ю. Хрящева. Психогимнастика в тренінгу. - СПб.; 1993.

[10] Матеріали IV Міжнародної наукової конференції студентів, аспірантів і молодих вчених «Науковий потенціал студентства в XXI віці» Тому другої. Суспільні науки. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2010. - 405 з.

[11] Матеріали IV Міжнародної наукової конференції студентів, аспірантів і молодих вчених «Науковий потенціал студентства в XXI віці» Тому другої. Суспільні науки. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2010. - 405 з.

[12] Прутченков А.С. Соціально-психологічний тренінг межличностного спілкування. Монографія. - Москва. - 1991, 135 з.

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка