трусики женские украина

На головну

 Аналіз стану корпоративної етики службовців банківської системи - Етика

Зміст

Введення

1. Основи корпоративної етики

1.1 Основні принципи корпоративної етики службовців банківської системи

1.2 Етичні та моральні норми як основа корпоративної етики банківських службовців

1.3 Кодекс етичної поведінки банківського службовця

2. Організаційна культура банку

2.1 Заходи щодо впровадження та дотримання етичного кодексу банківськими службовцями

2.2 Атестація діяльності банківського службовця

2.3 Сучасний стан етики та корпоративної культури службовців банку Росії

3. Практичний аналіз стану корпоративної етики і корпоративної культури банківських службовців на прикладі ГРКЦ

3.1 Коротка характеристика персоналу ГРКЦ

3.2 Оцінка персоналу. Особливості професійної етики працівників ГРКЦ

3.3 Стимулювання розвитку орган культури службовців ГРКЦ

Висновок

Список використаної літератури

Додатки

Введення

Складно говорити про ефективну роботу або про поліпшення роботи організації, якщо ми не приділяємо достатньо уваги оцінці організаційної культури персоналу. Оцінка організаційної культури персоналу - це процес збору, аналізу та оцінки інформації про те, як працівники виконують доручену роботу, і з'ясування того, якою мірою їх робоче поведінку, робочі показники та індивідуальні характеристики відповідають вимогам організації та керівництва. Оцінка організаційної культури персоналу є складовою частиною процесу управлінського контролю, здійснюваного щодо людських ресурсів організації.

Оцінка організаційної культури персоналу в ГРКЦ - це процес, який включає в себе визначення і доведення до відома працівника інформації про те, як він виконує свою роботу, і, в ідеалі, розробка плану поліпшення роботи. Оцінка не тільки дозволяє працівникові ясніше побачити стоять перед ним завдання і дізнатися, наскільки добре він працює, але також впливає на майбутню роботу, на ставлення до справи і бажання домогтися найкращих результатів. Виконавець буде працювати з більшою віддачею, якщо буде сприймати оцінку своєї праці як справедливу і зрозумілу.

Використання результатів оцінки організаційної культури персоналу для прийняття управлінських та адміністративних рішень, пов'язаних з просуванням, звільненням, стимулюванням і покараннями, є однією з найбільш поширених областей її застосування. Результати, досягнуті працівником, часто є найістотнішим підставою для рішення про його просування службовими сходами. І хоча успішна робота співробітника в даний момент на даному робочому місці зовсім не означає, що він буде настільки ж успішно виконувати роботу і на більш високому рівні, все ж інформація, отримана в результаті оцінки, має високу цінність для прогнозу успіхів працівника на новій посаді.

Стимулювання працівника до досягнення високих робочих результатів і до прояву найкращих зразків робочого поведінки можливо лише в тому випадку, якщо система оцінки здатна виявити ті відмінності в робочих результатах і трудовому поведінці працівників, які чітко співвідносяться з відмінностями в рівні їх професійної успішності.

За період економічних реформ відбувся досить помітний приплив робочої сили у фінансово-кредитну сферу, головне місце в якій займають банки і Розрахунково-касові центри. Основним чинником безпеки і успішності діяльності Банку Росії вважається його кадрова політика. Специфіка участі співробітників у вдосконаленні роботи Розрахунково-касового Центру пов'язана з необхідністю жорсткого директивного поведінки, неприпустимістю відступу від нормативних документів та інструкцій, визначеної закритістю відносин, а також високим рівнем професійної культури. У зв'язку з цим питання про створення системи оцінки рівня професійних знань і кваліфікації, особистих якостей і умінь працівників у рамках вимог посадової інструкції та змісту роботи на конкретному робочому місці набуває безсумнівну актуальність.

Ця дипломна робота включає цілі, концептуальні принципи, методи, форми і засоби оцінки банківських працівників, які взаємопов'язані і впливають один на одного. До того ж оцінка спирається на нормативно-правову базу розроблену Центральним Банком і головним Управлінням ЦБ по Свердловській області, яка відображатиме підходи до ділової оцінці. Крім того, система оцінки є ще розвивається на даному етапі і поки її не можна назвати досконалою і прийнятною як до зовнішніх, так і індивідуально-особистісним умовами її застосування. Але вона не повинна входити в протиріччя з діючою системою оцінки і впливати на професійну підготовку фінансових працівників.

Тема дипломної роботи, в даний час достатньо важлива і актуальна. Оцінка організаційної культури персоналу по суті справи відображає результати діяльності організації. У даний роботі зроблено спробу узагальнити і систематизувати накопичений досвід ділової оцінки банківського персоналу та охарактеризувати всі складові її елементи.

Мета дипломної роботи полягає у вивченні та вдосконаленні процедури оцінки діяльності персоналу банку - (далі ГРКЦ).

Завдання дипломної роботи:

1. Уточнити основні принципи службової поведінки службовців.

2. Вивчити проблеми дотримання етичних і моральних норм службовцями.

3. Проаналізувати заходи щодо впровадження і дотримання етичного кодексу банківськими службовцями.

4. Описати сучасний стан етики та культури банківських службовців в Росії.

5. Проаналізувати проведення оцінки в ГРКЦ і запропонувати рекомендації щодо її оптимізації

Об'єкт дослідження - Розрахунково-касовий центр г.Екатеринбург.

Предмет дослідження - процедура ділової оцінки персоналу в ГРКЦ.

1.Основи корпоративної етики

1.1 Основні принципи корпоративної етики службовців банківської системи

корпоративна етика службовець банківський

Поняття організаційної культури як форми управління процесами управління персоналом виникло на рубежі 70-80-х років XX століття в період інституціоналізації організації, коли вона з виробника товарів і послуг стала перетворюватися на соціальну одиницю. До цього часу функції менеджменту зводилися до координації та контролю за діяльністю групи людей, забезпечення взаємодії підрозділів для досягнення цілей і т.п.

Однак концепція організаційної культури не була чимось абсолютно новим. Цей феномен розглядався в роботах М. Вебера, К. Левіна, Т. Парсонса, Ф. Селоніка.

А.Ч. Бернард і Г. Саймон ввели поняття "організаційна мораль", по суті своїй схоже на визначення організаційної культури.

Багато західних дослідників пов'язують сам факт звернення до організаційної культури як функції управління також і з необхідністю знайти відповідь на так званий "японський виклик". У процесі вивчення причин економічних успіхів країн Тихоокеанського регіону, обігнали за багатьма показниками США і країни Західної Європи, виникла гіпотеза, що основою є не система і методи господарювання, а культурні особливості, у тому числі і ставлення до праці [1]. Ряд американських дослідників прийшли до висновку, що раціонально-нормативні управлінські теорії, а також засновані на них універсальні методи регуляції трудової поведінки та стимулювання престали себе виправдовувати. Виявилося, що однотипні впливу в різній організаційній середовищі викликають різні поведінкові реакції, а самі способи і методи управління багато в чому визначаються традиціями та культурними особливостями. Це стимулювало інтерес до вивчення організаційної культури, насамперед як похідною від національної культури.

У вітчизняній теорії використовувалися поняття "культура виробництва" і "культура праці". Остання розумілася як складова частина культурного рівня співробітників, їх професіоналізму, освіченості, компетентності, дисциплінованості, форм спілкування один з одним. Культура ж виробництва апелювала до умов праці і виробництва, засобам купа і трудового процесу, управлінню і міжособистісних відносин, особистої культури самих працівників.

Загальний аналіз літератури за темою показує, що остання концептуально формувалася під впливом соціології, культурної антропології, психології, економічної теорії та теорії управління. Трансплантація поняття "культура" з культурної антропології в теорію управління відбулася як відповідь не тільки на "японський виклик", але й на обмеження системно-структуралістських концепцій організації. Таким чином, організаційна культура розглядалася як "клею", гуртуючого організацію [2].

Розглянемо докладніше саме поняття організаційна культура, зауваживши, що поряд з цим терміном (organizational culture) використовуються також культура організації (organisations kultur), культура корпорації, або корпоративна культура (corporate culture), культура підприємства (style d'entreprise, unternehmens kultur).

Так як у всіх визначеннях повторюється слово "культура", зупинимося спочатку на ньому. Культура є продуктом поведінки і діяльності суспільства і являє собою одночасно і процес, і результат Л. Уайт в XX столітті ввів поняття "культурологія" і запропонував трикомпонентну структуру культури як системи: 1) технологічна (матеріальний вираз); 2) соціальна (всі типи взаємин між людьми); 3) ідеологічна (ідеї, погляди і т.д.). Такий поділ подібно з запропонованої Е. Шейном концепцією рівнів організаційної культури.

Виділяються наступні функції культури: 1) освоєння і перетворення світу; 2) комунікативна; 3) сигнификативная (осмислювати); 4) накопичення і зберігання знань; 5) нормативна; 6) захисна (діяльність товариства по самозбереження, боротьба носія з власними дисфункциями). Вони застосовні і на рівні організації: культура створює відмінність однієї організації від іншої, надає індивідуальність її членам, ототожнює їх з організацією, сприяє передачі з покоління в покоління цінностей останньої, посилює її стабільність як соціальної системи. Однією з найважливіших функцій організаційної культури також називають оптимізацію та узгодження індивідуальних цілей окремих суб'єктів із загальною метою організації.

Процес сприйняття елементів культури призводить до включення їх у число імперативів та оціночних критеріїв вчинків і поведінки, становить основу соціалізації людини.

Як продукт діяльності людини культура організації створюється групою людей (співробітників і власників). Це важливо відзначити для більш глибокого л адекватного розуміння феномену організаційної культури.

На сьогоднішній день існує безліч визначень поняття "організаційна культура". Але єдиного, загальноприйнятого немає. Справа у відмінності розуміння дослідниками її сутності. Найбільш адекватною представляється точка зору Е. Шейна, який бачить її як стійку сукупність колективних уявлень, що формуються в ході адаптації до змін зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції. Причому вона повинна бути достатньо виразною і функціональною, щоб як цінна і правильна система поведінки і сприйняття могла передаватися новим членам колективу.

Це визначення дозволяє підступитися до трьох значущих проблем: проблеми соціалізації, поведінки, а також тієї, в якій міститься питання: чи може велика організація мати єдину культуру?

Подання про організації як про відкриті системи веде до розуміння їх динамічного взаємодії із зовнішнім середовищем, суспільством в цілому, в тому числі з його культурою, яка, в свою чергу, на думку дослідників, виглядає як макрокультури і утворюють її мікрокультури. Перша являє собою етнокультуру (або національну культуру). До других відносять професійну, організаційну, асоціацій (різних об'єднань) і культуру семьі.Так що організаційна культура тут виглядає якоїсь субкультурою в контексті національної культури [3].

За оцінками більшості дослідників, існують дві умовні концепції організаційної культури, уособлюють собою методи її дослідження:

1) раціонально-прагматична, яка розглядає організаційну культуру як атрибут організації (тобто змінюваний елемент);

2) феноменологическая, в якій організаційна культура трактується як сама суть організації (тобто не як властивість, а як те, чим вона (організація) насправді є).

В рамках раціонально-прагматичного підходу (І. Ансофф, Т. Пітерс, Р. Уотерман, Е. Шейн), де організаційна культура змінна і здатна регулювати поведінку співробітників в організації, мова про неї йде, з одного боку, як про інструмент збільшення ефективності діяльності організації, з іншого - як про керований процесі, який можна направити в ту чи іншу сторону в залежності від переслідуваних цілей.

Цей підхід містить положення, розроблені Е. Шейном. На основі концепції культурологів Ф. Клукхона і Ф. Штротбек він запропонував схему ієрархії рівнів організаційної культури [4].

Перший - культурні артефакти (такі, як формально-ієрархічна структура, система лідерства, стійкі способи відносини із зовнішнім середовищем, поведінку членів організації) -найбільш доступний для дослідження. Відповідь на питання, чому артефакти взяли саме таку форму, лежить на другому рівні аналізу.

Другий рівень - організаційні цінності. Тут, на думку Е. Шейна, представлені тільки цінності, усвідомлювані самими членами організації або заохочувані керівництвом. Для їх виявлення та опису Е. Шейн пропонує використовувати глибинні інтерв'ю, контент-аналіз внутрішньої документації і т.д. Третій рівень - базові уявлення. Вони визначають сприйняття групою навколишнього, думки, справи, почуття. Їх особливістю є апріорність, ультимативність, а в сукупності вони утворюють так звану "культурну парадигму організації". Засвоєння і структурування певних уявлень, за Е. Шейну, викликані прагненням індивіда уникнути невизначеності і досягти впевненості в повсякденному житті, і "культурна парадигма" як раз спрощує цей процес. Прихильники феноменологічного підходу (П. Бергер, М. Луї, А. Петтігрю, С. Роббінс, Д. Сильверман) трактують організаційну культуру як сутність організації, але не як атрибут. Вони розглядають її як фактор, що не програмує поведінку, а, скоріше, забезпечує напрям узгодженого сприйняття реальності і поведінки людей. Таким чином, організаційна культура тут - це система смислів, прийнятих і поділюваних групою, сукупність певних стійких форм поведінки її членів, їх настроїв, самообмежень і образів, які дозволяють їм інтерпретувати ситуацію.

Д. Сильверман стверджує, що до людських інститутам не можна підходити як до фізичних об'єктів і соціальним фактам, так як це призводить до поведінкового детермінізмові і приниженню індивідів до "маріонеток культури". Правила поведінки виробляються самими членами організації. І їх діяльність у відповідності з цими правилами насправді являє собою кінцевий, завершений продукт.Еті теоретичні положення Сильвермана були застосовані А. Петтігрю. Він розглядає індивіда як носія уявлень, символів, реальності і так далі. Він також стверджує, що при розгляді організаційної культури слід зосереджуватися не на особах членів організації, а на контексті організаційного середовища і минулого досвіду організації, в якій ці особистості себе реалізують. Якщо прийняти позицію А. Петтігрю, то завдання управління зводиться до поєднання цілей індивідуумів та організації, причому перші пріоритетні і фактично формують другі, які, в свою чергу, стають їх межами в просторі корпоративної культури як смислової сфери, що об'єднує людей [5].

Феноменологію для опису організаційної культури застосовували також М. Луї і С. Роббінс ". Вони використовували тут парадигму" соціальної визначеності ", згідно з якою індивіди самі творять соціальну реальність, певним чином інтерпретуючи її. Тобто знову ж виходить, що пряме управління організаційної культурою неможливо - між керуючим і керованим знаходиться механізм інтерпретації.

В якості основного методу вивчення організаційної культури з феноменологических позицій пропонується так званий етнографічний метод, близький включеному спостереженню. Він дозволяє спостерігати унікальні факти реального життя організації і отримувати нетривіальні дані, але, оскільки їх аналіз вимагає багато часу і хорошою теоретичної бази, такого роду дослідження практично не проводяться. Тому в сучасних науці і практиці управління виникли в ході пошуків гіпотези, що стосуються, наприклад, впливу організаційної культури на ефективність організації, поки не знайшли свого підтвердження.

Ряд концепцій організаційної культури позбавлений крайнощів попередніх підходів. Дж. Хассард і С. Шерфа, спираючись на базове положення, розроблене Е. Шейном, запропонували свій погляд на проблему стратегічних змін. Будь-яка зміна в організації, в першу чергу, приховано відбивається на її базові цінності. І контролювати такі трансформації складно. У всякому разі, щоб це зробити, слід знати історію організації, умови формування існуючої організаційної культури. Основний же висновок Хассарда і Шерфа в тому, що змінювати організаційну культуру можливо шляхом впливу на її глибинні цінності. Однак, як описувати "глибинність" і варіанти впливу на неї, ніхто з дослідників до теперішнього моменту не вказав.

Повний текст реферату

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка