Головна
Банківська справа  |  БЖД  |  Біографії  |  Біологія  |  Біохімія  |  Ботаніка та с/г  |  Будівництво  |  Військова кафедра  |  Географія  |  Геологія  |  Екологія  |  Економіка  |  Етика  |  Журналістика  |  Історія техніки  |  Історія  |  Комунікації  |  Кулінарія  |  Культурологія  |  Література  |  Маркетинг  |  Математика  |  Медицина  |  Менеджмент  |  Мистецтво  |  Моделювання  |  Музика  |  Наука і техніка  |  Педагогіка  |  Підприємництво  |  Політекономія  |  Промисловість  |  Психологія, педагогіка  |  Психологія  |  Радіоелектроніка  |  Реклама  |  Релігія  |  Різне  |  Сексологія  |  Соціологія  |  Спорт  |  Технологія  |  Транспорт  |  Фізика  |  Філософія  |  Фінанси  |  Фінансові науки  |  Хімія

Підбір персоналу в службу маркетингу - Менеджмент

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

Федеральне агентство за освітою

Тверської коледж ім. А.Н. Коняева

Реферат по темі:

Підбір персоналу в службу маркетингу

Виконав: Алин К.С. Группа 2ННСК

Перевірив:

Тверь 2010 рік

Зміст

1. Введення

2. Професійні вимоги до фахівців в області маркетингу

3. Функціональні обов'язки фахівців маркетингу

4. Підбір персоналу для служби маркетингу

5. Відбір кандидатів

6. Висновок

7. Список літератури,

що використовується 1. Введення

Трудові ресурси підприємства є головними ресурсами кожного підприємства, від якості і ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоздатність.

Підбір персоналу - один з найбільш відповідальних етапів в успішній роботі підприємства. Керівник або служба управління персоналом повинні уміти формувати службу маркетингу для рішення оперативних і стратегічних задач підприємства. Організація маркетингу на підприємстві передбачає формування структурного підрозділу (служби маркетингу) для управління всіма видами маркетингової діяльності.

Задачі служби маркетингу витікають, по суті, з основних принципів маркетингу. У число обов'язкових задач повинні входити:

збір, обробка і аналіз інформації про ринок, попит

на продукцію підприємства;

підготовка даних, необхідних для прийняття рішень по ефективному використанню виробничого, фінансового, збутового і тому подібного потенціалу відповідно до вимог ринку;

активний вплив на формування попиту і стимулювання збуту.

2. Професійні вимоги до фахівців в області маркетингу

Фахівці в області маркетингу займають на підприємстві особливе положення, оскільки покликані забезпечувати зв'язок із зовнішньою середою, ринком, споживачами, посередниками і інш. До них пред'являються вимоги: вони повинні мати певні знання, володіти необхідними навиками, бути досить компетентними. Виділяються три таких рівні:

необхідні знання, навики і рівень компетенції для виконання функціональних задач;

бажані знання, навики і рівень компетенції для аналітичної роботи і прийняття необхідних і своєчасних рішень по реалізації маркетингових зусиль підприємства;

можливі знання, навики і рівень компетенції в області ділової інформованості, що виходить за межі поточних локальних інтересів підприємства і пов'язаній з перспективами економічного, технічного, соціального развития.3. Функціональні обов'язки фахівців маркетингу

Фахівці в області маркетингу можуть бути представлені по п'яти різних рівнях:

стратегічний рівень управління;

середній рівень управління;

оперативно-виконавський;

технічний;

допоміжний.

Вищий стратегічний рівень управління маркетингом представляють:

заступник генерального директора по маркетингу (віце-президент, комерційний директор). Під його керівництвом працюють всі лінійні і штабні посадові особи, що виконують маркетингові функції на підприємстві;

маркетинг-директор (керівник служби, відділу, департаменту маркетингу). Функціональний вищий рівень управління маркетингом. Здійснює безпосередньо керівництво роботою маркетингового підрозділу Hi підприємстві. На малих підприємствах - це менеджер по маркетингу.

Середній рівень управління маркетингом здійснюють;

менеджер по продукту - в його функції входить координація всіх видів маркетингової діяльності застосовно до окремого товару:

розробка плану маркетингу по товару (цільовий ринок позиціонування, комплекс маркетингу);

розробка прогнозу попиту і плану продажу клієнта! товару на найближчу перспективу;

контакти з рекламними агентствами з метою розробки рекламної кампанії, контролю її виконання і оцінки ефективності;

надання допомоги збутовому персоналу підприємства просуванні товару на ринок;

постійний збір і аналіз інформації по товарах, споживачах, клієнтах з метою пошуку нових можливостей і очікуваних проблем;

висунення обгрунтованих пропозицій по вдосконаленню товару (асортименту, послуги) відповідно до змін ринкового попиту і дій конкурентів;

менеджер по ринку, регіону, області;

менеджер по продажу, збуті, каналах розподілу;

менеджер по роботі з споживачами, клієнтами;

менеджер по рекламі;

менеджер по підтримці зв'язків з громадськістю.

Функціональні обов'язки перерахованих вище менеджерів середньої ланки аналогічні обов'язкам менеджера по продукту з урахуванням специфіки і особливостей об'єктів управління (ринки, споживачі, реклама і т.д.)

Оперативно-виконавський рівень представляють:

торговий агент, представник, промоутер;

агент по рекламі;

асистент менеджера по маркетингу;

продавці.

Технічний рівень управління маркетингом на підприємстві здійснюють:

менеджер (інструктор, фахівець) по навчанню - зокрема, по навчанню персоналу оперативно-виконавського рівня стандартизованим прийомам маркетингової діяльності з урахуванням особливостей ринку і специфіки підприємства;:

контролер маркетингу - контролює проведення маркетингових заходів. У його функції входить:

контроль за витратами на маркетинг;

контроль виконання планів продажу товарів;

контроль за витратами на рекламу, дослідження і т.п. Допоміжний рівень забезпечують:

менеджер по маркетингових дослідженнях - керує діяльністю по підтримці всього комплексу маркетингу шляхом організації і проведення маркетингових досліджень;

економіст-аналітик маркетингу - вирішує питання внутрішнього аудиту маркетингу і являє собою новий напрям в роботі підприємства:

аналіз виконання плану прибутку;

аналіз займаної частки ринку;

аналіз відношення споживачів до продукції підприємства;

аналіз маркетингових зусиль по просуванню товарів на ринок;

аналіз прибутковості продажу товарів по асортименту, цільовим ринкам, каналам розподілу і інш.;

оцінка фінансових наслідків маркетингових рішень, що приймаються.

інтерв'юер;

фахівець з комп'ютерної обробки информации.4. Підбір персоналу для служби маркетингу

В цей час російські підприємства зазнають серйозних труднощі в підборі фахівців з маркетингу, оскільки професія ця порівняно нова і підготовлених кадрів недостатньо. Разом з тим, востребованность в них різко зростає. Необхідно використати різні шляхи підбору персоналу служби маркетингу:

висунення з числа штатних співробітників підприємства.

Найбільш поширеними методами внутрішнього підбору персоналу є звернення до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів і аналіз особистих справ з метою підбору фахівця в службу маркетингу з необхідними характеристиками. Пошук всередині організації, як правило, не вимагає значних фінансових витрат, сприяє зміцненню авторитету керівництва в очах співробітників. Але при підборі фахівця в службу маркетингу всередині організації можливості вибору обмежені числом її співробітників, серед яких може не виявитися необхідних людей.

Підбір за допомогою співробітників.

Як один з методів підбір можна використати і таку можливість - звернутися до персоналу організації з проханням надати допомогу і зайнятися неформальним пошуком кандидатів серед своїх родичів і знайомих. Цей метод привабливий, по-перше, низькими витратами, а, по-друге, досягненням досить високої міри сумісності кандидатів з організацією за рахунок їх тісних контактів з представниками організації. Його недоліки пов'язані з "не формальністю" - рядові співробітники не є професіоналами в області підбору персоналу, не завжди володіють достатньою інформацією про робоче місце, винагороду і т.д., часто не об'єктивні відносно потенціалу близьких ним людей.

Оголошення в засобах масової інформації - на телебаченні, радіо, в пресі.

Основна перевага даного методу підбору персоналу - широкий обхват населення при відносно низьких витратах. Недоліки є зворотною стороною переваг - оголошення в засобах масової інформації можуть привести до величезного напливу кандидатів, більшість з яких не будуть володіти необхідними характеристиками. Для залучення фахівців з маркетингу оголошення можуть вміщуватися в спеціальній літературі. Така сфокусированность підбору фахівців з маркетингу обмежує число потенційних кандидатів, забезпечує більш високий рівень їх професіоналізму і значно полегшує подальший відбір в процесі підбору персоналу.

Виїзд в інститути і інші учбові заклади.

Доцільно використати цей метод підбору персоналу для залучення молодих фахівців. Виїжджаючи в учбові заклади, можна провести презентацію компанії, организуя виступу керівництва, демонстрацію продукції, відеофільмів організації, відповідаючи на питання студентів, що зацікавилися і проводячи співбесіди з майбутніми випускниками. Цей метод підбору фахівців з маркетингу є дуже результативним для залучення певного типу кандидатів - молодих фахівців.

Державні агентства зайнятості.

Кожне бюро по працевлаштуванню (центр зайнятості населення) має базу даних. Використання державних агентств при підборі персоналу дає можливість провести сфокусированный пошук кандидатів при незначних витратах. Однак даний метод підбору персоналу рідко забезпечує широкий обхват потенційних кандидатів.

Приватні агентства по підбору персоналу.

Кожне агентство має свою базу даних, а також здійснює спеціальний пошук кандидатів відповідно до вимог клієнта. Приватні агентства забезпечують досить високу якість підбору персоналу, їх відповідність вимогам клієнта і, тим самим, значно полегшують подальший процес відбору. Високі витрати є чинником, що обмежує широке застосування даного методу підбору персоналу, який використовується у разах пошуку керівників і фахівців, що впливають значний чином на функціонування організації.

Для успішної організації підбору фахівців з маркетингу потрібно керуватися двома основними правилами:

- завжди провести підбір персоналу всередині організації;

- використати, щонайменше, два методи підбору персоналу зі сторони.

5. Відбір кандидатів

Первинний відбір.

Первинний відбір при підборі фахівця в службу маркетингу потрібно починати з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутнього співробітника. Основна мета первинного відбору при підборі фахівця в службу маркетингу складається у відсіванні кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади. Найбільш поширені методи первинного відбору при підборі персоналу - аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку.

Ця стадія завершується створенням обмеженого списку кандидатів, найбільш відповідних вимогам організації. Іншим кандидатам повідомляється про рішення припинити розгляд їх кандидатур на дану посаду.

Важливим для оцінки співробітника при підборі фахівця в службу маркетингу є різносторонній аналіз його особистості на основі даних різних тестів і анкет.

Співбесіда з співробітниками відділу кадрів.

Мета співбесід в процесі підбору фахівців з маркетингу полягає в оцінці міри відповідності кандидата портрету ідеального співробітника, його здатності виконувати вимогу посадової інструкції, потенціалу професійного зростання і розвитку, здатності пристосуватися в організації, знайомстві з очікуваннями кандидата відносно організації, умов роботи, її оплати і т.д. Важливо пам'ятати, що співбесіда є, двостороннім процесом - не тільки організація оцінює кандидата, але і кандидат оцінює організацію з точки зору її відповідності його власним інтересам і запитам. Співробітник, провідний співбесіду при підборі фахівців з маркетингу, повинен надати максимально об'єктивну інформацію про організацію, щоб зацікавити кандидата і, в також час, уникнути прийому на роботу тих, чиї очікування розходяться з можливостями організації. Різка невідповідність цінностей здатна викликати конфлікт, хворобливий як для співробітника, так і для організації.

Результати співбесіди при підборі персоналу повинні бути зафіксовані документально. Результати співбесіди повинні містити оцінку кандидата на посаду фахівця з маркетингу і пропозицію - продовжувати або припинити роботу з ним. Висновок співробітника, що проводив співбесіду передається керівнику служби маркетингу, що має в своєму розпорядженні вакансію, який і приймає рішення про подальші дії відносно даного кандидата в процесі підбору фахівця в службу маркетингу.

Довідки про кандидата.

Для того щоб краще оцінити професійні і особисті якості кандидата, організації можуть звернутися за інформацією до людей і організацій, знаючих його по спільному навчанню, роботі, заняттям спортом і т.д. Можна запропонувати самому кандидату назвати імена людей, які могли б охарактеризувати його, і потім поговорити з цими людьми. У обох випадках в процесі підбору персоналу - усної або письмової рекомендації, існує проблема отримання об'єктивної інформації, оскільки вибрані кандидатом люди звичайно підкреслюють лише його позитивні сторони.

Отримати інформацію про кандидата можна і звернувшись безпосередньо в організації, в яких він раніше працював або вчився. Однак співробітники, що надають характеристики, можуть бути необ'єктивні, не досить добре знати кандидата і інше.

Співбесіда з лінійним керівником.

Якщо керівник служби маркетингу задоволений результатами співбесіди, проведеної співробітником відділу кадрів ресурсів, він призначає зустріч з кандидатом. На відміну від співбесіди з фахівцями з людських ресурсів, це інтерв'ю в процесі підбору фахівця в службу маркетингу повинно дозволити оцінити, передусім, професійні якості кандидата, його здатність виконувати функції фахівця з маркетингу. Одночасно керівник оцінює міру своєї особистої, професійної сумісності з кандидатом і імовірність успішної інтеграції останнього в підрозділ.

Крім того, керівник представляє кандидату детальну інформацію про свій підрозділ, вакантну посаду, функції, які доведеться виконувати кандидату у разі його прийому на роботу. Результати співбесіди також фіксуються керівником в письмовому вигляді.

На основі аналізу результатів співбесіди керівник підрозділу (з участю фахівця з кадрів) вибирає кандидата який, на його думку, найбільш підходить для даної посади. Визначається випробувальний термін для співробітника і інакші важливі параметри, що стосується роботи співробітника в даній конкретній посаді, які закріпляються у відповідних документах.

Прийом на роботу - завершальний етап підбору персоналу.

При надходженні на роботу з співробітником полягає в письмовій формі трудовий договір.

Фахівець з кадрів, на основі трудового договору:

- видає наказ про прийом на роботу;

- заповнює трудову книжку після закінчення 5 днів роботи співробітника (якщо співробітник протягом цього часу передумає продовжувати роботу в Компанії - запис в трудову книжку не вноситься)

Працівнику призначається випробувальний термін з метою перевірки його навиків на практиці.

6. Висновок

Підбір персоналу - найбільш відповідальний етап в управлінні персоналом, оскільки помилка обходиться дуже дорого. Уміння наймати на роботу найбільш відповідних людей є великим і досить рідким талантом. Хороші люди, віддані фірмі, і працюють добре, а погані - погано працюють і погано впливають на навколишніх.

Підбір кадрів - багатоповерхова, копітка і безперервна робота, що вимагає спеціальних здібностей, рис вдачі, знань і умінь. Висока кваліфікація консультанта по кадрах передбачає знання в області права, економіки, соціології і психологій. Чим більше значення в успіху фірми придбавають особисті якості співробітників, тим більше потреба в психологічних знаннях.

Суворі вимоги до підбору кадрів дозволяють не тільки відібрати кращих фахівців, але і нагадати тим, хто вже працює, які високі вимоги пред'являються до персоналу.

Висока кваліфікація консультанта по кадрах передбачає знання в області права, економіки, соціології і психологій. Консультант по кадрах повинен мати уявлення про стратегію і тактику маркетингового управління підприємством. Розуміти, що маркетинг на фірмі висувається в число основних функціональних видів діяльності, що координують роботу всіх підрозділів підприємства з орієнтацією на вимоги ринку. Уміти формувати службу маркетингу.

7. Список літератури,

що використовується 1. Мочадо Р. Маркетінг для малих підприємств. - СПб.: Питер, 1998.

2. Солов'їв Б. Управленіє маркетингом. Учбова допомога. - М.: РЭА ім. Г.В. Плеханова, 1999.

3. Тюрина И.О. Кадровий менеджмент: процес відбору персоналу // Социс №4, 2000

4. М.І. Магура Відбір і управління людськими ресурсами організації Управління персоналом №7, 2000 С.40-49.
Розрахунки між банком і його клієнтом, як особлива форма безготівкових розрахунків
Розрахунки між банком і його клієнтом як особлива форма безготівкових розрахунків Головний біль банківських працівників Уявимо собі поширену ситуацію: клієнт прийшов в банк для розрахунків за кредитним договором. І бажає це зробити зі свого рахунку, відкритого в цьому ж банку. Очевидно, перше,

Навчальні ігри як метод підвищення ефективності навчання англійської мови на початковому етапі
Міністерство освіти і науки України Харківський національний педагогічний університет імені Г.С.Сковороди Кафедра практики усного та письмового мовлення Курсова робота з методики викладання англійської мови на тему: «Навчальні ігри як метод підвищення ефективності навчання англійської

Специфіка професійної діяльності соціального педагога в загальноосвітньому закладі
Державні освітні установи ВИЩОЇ ОСВІТИ БОРИСОГЛІБСЬКИЙ державний педагогічний університет Факультет педагогіки та методики початкової освіти КАФЕДРА ПЕДАГОГІКИ Курсова робота з соціальної педагогіки СПЕЦИФІКА ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ СОЦІАЛЬНОГО ПЕДАГОГА У загальноосвітніх закладах Роботу виконала:

Бюджет держави, його соціально-економічна суть і значення в умовах ринку
Курсова робота За курсом: Бюджетна система російської федерації на тему: Бюджет держави, його соціально-економічна суть і значення в умовах ринку Зміст Введення 1. Економічна сутність і роль державного бюджету 1.1. Зміст і основні риси державного бюджету як економічної категорії 1.2. Функції

Використання різноманітних форм уроків при вивченні теми "Квадратні рівняння" у 8 класі
ГОУ СПО "Кунгурской педагогічне училище" ПЦК викладачів природничо-математичних дисциплін Випускна кваліфікаційна робота за методикою математики Використання різноманітних форм уроків при вивченні теми "Квадратні рівняння" у 8 класі Ісламова Ензіри Таузіфовни Спеціальність

Методика виконання наукового дослідження і оформлення його результатів
Зміст Введення 1. Організація і техніка наукового дослідження 2. Методи і методологія науково-дослідної роботи Висновок Список літератури Введення Для початківців дослідників вельми важливо не тільки добре знати основні положення, що характеризують дипломну, курсову роботу як кваліфікаційну

Аналіз фінансових ресурсів
Міністерство освіти і науки України Приазовський державний технічний університет Кафедра Фінанси та Банківська справа Курсова робота З дисципліни Фінансовий аналіз Тема: Аналіз фінансових ресурсів Виконала: студентка групи З-05-ФК Клафас Н.С. Перевірила: Прохоренко С.В. Маріуполь, 2010 АНОТАЦІЯ

© 2014-2022  8ref.com - українські реферати