Головна
Банківська справа  |  БЖД  |  Біографії  |  Біологія  |  Біохімія  |  Ботаніка та с/г  |  Будівництво  |  Військова кафедра  |  Географія  |  Геологія  |  Екологія  |  Економіка  |  Етика  |  Журналістика  |  Історія техніки  |  Історія  |  Комунікації  |  Кулінарія  |  Культурологія  |  Література  |  Маркетинг  |  Математика  |  Медицина  |  Менеджмент  |  Мистецтво  |  Моделювання  |  Музика  |  Наука і техніка  |  Педагогіка  |  Підприємництво  |  Політекономія  |  Промисловість  |  Психологія, педагогіка  |  Психологія  |  Радіоелектроніка  |  Реклама  |  Релігія  |  Різне  |  Сексологія  |  Соціологія  |  Спорт  |  Технологія  |  Транспорт  |  Фізика  |  Філософія  |  Фінанси  |  Фінансові науки  |  Хімія

Управління трудовими ресурсами ВАТ "Нижнекамскшина" - Менеджмент

Зміст

Введення

1. Загальна характеристика ВАТ «Нижнекамскшина»

1.1 Огляд фінансово-господарської діяльності ВАТ «Нижнекамскшина»

1.2 Завдання та функції відділу економічного аналізу

2. Дослідження структури та ефективності управління трудовими ресурсами ВАТ «Нижнекамскшина»

2.1 Опис елементів системи управління трудовими ресурсами ВАТ «Нижнекамскшина»

2.2 Аналіз ефективності роботи системи управління трудовими ресурсами ВАТ «Нижнекамскшина»

Висновок

Список використаних джерел

Введення

З появою управління трудовими ресурсами як спеціалізованої діяльності в системі сучасного менеджменту пов'язане становлення кадрового менеджменту, що поступово інтегрує і трансформує сформовані форми кадрової роботи. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації як системи (не тільки функціонуючої, але й розвивається), на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управління людськими ресурсами.

Сучасне підприємство в структурі товарного ринку є складним соціально-економічним суб'єктом, в системі управління цим суб'єктом особливе місце займає управління трудовими ресурсами. Без трудових ресурсів немає підприємства, а успіхи його фінансово-господарської діяльності - це заслуга і досягнення персоналу. Традиційна для індустріального суспільства система відносин між людиною і підприємством в сучасному постіндустріальному економічному світі увійшла в кризовий стан, що обумовлено кризою звичної системи управління персоналом. На зміну жорсткому алгоритму ієрархічного підпорядкування на сучасні підприємства приходять методи управління, що заохочують творчість і свободу, автономію, збалансоване поєднання колегіальності і єдиноначальності в управлінні.

В даний час потреба у фахівцях, що володіють сучасними різнобічними глибокими знаннями в галузі управління особливо велика в системі вітчизняної економіки і, в першу чергу на підприємствах основної ланки, де відбуваються суттєві зміни в управлінні організацією в цілому, а в системі управління персоналом особливо.

Основне навантаження в реалізації цих змін несуть фахівці з управління персоналом, тому саме від того, наскільки повно і міцно вони будуть озброєні такими знаннями, і головне наскільки вміло, ефективно вони зможуть застосовувати їх на практиці, залежить те, як підприємство адаптується до умов і вимог ринку і як досягне поставленої мети.

Метою проходження переддипломної практики на ВАТ "Нижнекамскшина" було вивчення основних стратегій управління трудовими ресурсами і вдосконалення системи проектування управління трудовими ресурсами на підприємстві.

Поставлена мета зумовила необхідність вирішення наступних завдань:

- Розгляд теоретичних аспектів функціонування системи управління трудовими ресурсами компанії;

- Аналіз структури та ефективності системи управління трудовими ресурсами ВАТ «Нижнекамскшина»;

характеристика напрямків модернізації системи управління трудовими ресурсами ВАТ «Нижнекамскшина».

1. Загальна характеристика ВАТ «Нижнекамскшина»

1.1 Огляд фінансово-господарської діяльності ВАТ «Нижнекамскшина»

Відкрите акціонерне товариство «Нижнекамскшина» - найбільше підприємство в шинній галузі Росії та СНД. У рейтингу світових шинних компаній «Нижнекамскшина» займає 20-е місце серед 98 компаній. Основна діяльність - виробництво шин для легкових і вантажних автомашин, сільськогосподарської техніки, автобусів.

ВАТ «Нижнекамскшина» інтегрована до складу нафтохімічного бізнес-напрямку ВАТ «Татнефть» - керуючої компанії ТОВ «Татнефтефть-Нафтохім» і складається з заводу масових шин (ЗМШ), заводу вантажних шин (ЗГШ) і Виробництва легкових радіальних шин (ПЛРШ).

В асортименті «Нижнекамскшина» більше 150 типорозмірів і моделей шин. Велика частина продукції, що випускається поставляється на комплектацію автозаводів - АвтоВАЗу, КамАЗу, НефАЗ, та інших.

У компанії випускається кожна третя шина, вироблена в Росії - понад 12 млн. Шт. в рік.

У липні 2007 року зібрано 300-мільйонна шина з початку пуску заводу.

Близько 20% продукції Компанії експортується в країни далекого і ближнього зарубіжжя. Шини з маркою «КАМА» відвантажуються в країни СНД, а також Англію, Голландію, Ірак, Фінляндію, Йорданію, Кубу, і інші країни.

ВАТ «Нижнекамскшина» вже вісім років працює в системі менеджменту якості, що відповідає вимогам міжнародних стандартів ІСО9001.

Постійно модернізуючи діюче виробництво, Компанія приділяє велику увагу будівництву нових сучасних ліній і виробництв. Організація виробництва високоефективних легкових радіальних шин і будівництво нового підготовчого виробництва із впровадженням новітніх технологій провідних світових виробників шин говорять про те, що продукція з маркою «КАМА» відповідає найсуворішим вимогам споживача.

Результати діяльності «Нижнекамскшина» за 2008 р сформувалися під впливом кризових явищ в економіці, особливо гостро проявилися в кінці року. Техніко-економічні показники Компанії відображають ситуацію, що склалася в російській шинній галузі.

За 2008 рік шинними заводами РФ було випущено 32 млн. 455 тис. Шт. шин, що на 6 млн. 646 тис. шт. шин або на 17% менше, ніж за 2007 рік. До кінця року більшість вітчизняних шинних заводів призупинили виробництво. Наша частка в російському виробництві шин за 2008 рік склала 37%, за 2007 рік ця частка дорівнювала 32%.

Випуск шин у ВАТ «Нижнекамскшина» за 2008 рік склав 11 млн. 877 тис. Шт. шин, що на 538 тис. шт. шин або 4,3% менше, ніж у 2007 році. Індекс промислового виробництва склав 97,7%.

За 2008 рік відвантажено 11 млн.281 тис. Шт. шин, що на 1млн. 142 тис. Шт. шин або на 9,2% менше, ніж за 2007 рік.

Виручка від продажу товарів, продукції, робіт, послуг з переробки давальницької сировини та виготовлення готової продукції за 2008 рік склала 7331 млн. Руб., Що на 127 млн. Руб. або 1,7% менше плану. У 2006 році цей показник склав 5426 млн. Руб., В 2007 6325 млн. Руб.

Сума збитку (до оподаткування) планувалася у розмірі 24,5 млн. Руб., Але незважаючи на виконання заходи щодо оптимізації витрат фактична сума збитку склала 82300000. Руб.

Одне з причин отриманого збитку - значна сума коштів, спрямованих на фінансування об'єктів соціальної сфери, в тому числі на проведення капітального ремонту оздоровчого табору «Чайка», поліклініки ВАТ «Нижнекамскшина» - ця сума склала 121 млн. Руб.

Енергоресурси - одна з основних статей витрат. Їх частка у виробничих витратах ВАТ «Нижнекамскшина» становить 23%, в порівнянні з 2007 роком енерговитрати збільшились на 21%. Збільшення енерговитрат відбулося виключно за рахунок зростання енерготарифів. Так, середня купівельна ціна електроенергії в 2008 році збільшилася на 20%, порівняно з 2007 роком, теплової енергії на 30%, питної води на 61%.

З 2006 року у ВАТ «Нижнекамскшина» функціонує система екологічного менеджменту відповідно до вимог міжнародного стандарту ІСО14001: 2004, що було підтверджено аудиторським інспекційним контролем в червні 2007, квітні 2008 і в березні 2009 року.

Цілеспрямована робота Товариства по забезпеченню екологічної безпеки дає позитивні результати, але при цьому вимагає значних фінансових витрат. За 2008 рік загальні витрати на заходи з охорони навколишнього середовища склали 179 млн. Руб., Що на 1,7 млн. Руб. більше, ніж в 2007 році і на 64 млн. руб. більше, ніж у 2006 році.

ВАТ «Нижнекамскшина» є одним з бюджетоутворюючих підприємств міста і республіки. Сума платежів до бюджету за 2006 рік склала 1246 млн. Руб., В 2007 році ця сума збільшилася на 169 млн. Руб. (13,5%) і склала 1415 млн. Руб, а в 2008 році ця сума в порівнянні з 2007 роком збільшилася на 32 млн. Руб. (2,3%) і склала 1447 млн. Руб.

Середньооблікова чисельність працівників ВАТ «Нижнекамскшина» у 2008 році зменшилася в порівнянні з 2007 роком на 363 і склала 10193 людини.

Середня заробітна плата працівників за 2008 рік склала 16 794 руб., Тобто зросла на 3430 руб. або у відсотковому співвідношенні на 25,7% до рівня 2007 року (13365 руб.), і на 5897 руб. або у відсотковому співвідношенні 54% до рівня 2006 р (10897руб). Рівень мінімальної оплати праці на підприємстві на 01.01.2009 р досяг 7332 руб., Що на 16% вище, ніж на 01.01.2008 р

Основна частина витрат по соціальному захисту працівників - це обов'язкові внески в державні соціальні фонди, що сплачуються у складі єдиного соціального податку, та внески на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві. Відрахування в ці фонди в 2008 році склали 538 млн. Руб.

До складу структури ЗМШ і ЗГШ входять директор заводу, якому безпосередньо підпорядковуються головний інженер, заступник директора з виробництва, головний технолог, заступник директора з економічного аналізу, а також основне виробництво заводу і допоміжні цехи заводів.

До основного виробництва заводу належать:

- Виробництво підготовки сировини і відправлення готової продукції;

- Підготовче провадження, яке займається підготовкою

сировини для майбутнього виробництва автошин;

- Каландрове виробництво, яке здійснює збір каркаса для складальних цехів;

- Складальне виробництво №1;

- Складальне виробництво №2;

- Виробництво вулканізації легкових шин;

- Виробництво вантажних шин;

- Автокамерних виробництво.

Допоміжні цехи заводу включають в себе електроцех, теплоцех, ремонтно-механічний цех, внутризаводской електротранспорт, технологічні потокові системи, автоматизовані системи управління, господарських цех.

Основними органами управління акціонерним товариством є:

- Загальні збори акціонерів

- Рада директорів

- Правління акціонерного товариства

- Генеральний директор

Вищим органом управління АТ є збори акціонерів. Акціонери мають при розгляді питань на зборах кількістю голосів, пропорційній кількості належних їм акцій.

У проміжках між загальними зборами вищим органом управління Товариством є Рада директорів.

У проміжках між загальними зборами і засіданнями Ради директорів всієї діяльністю Товариства керує Правління на чолі з Генеральним директором.

Склад і структура Правління затверджується Радою директорів Товариства за поданням Генерального директора. Правління підзвітне у своїй діяльності Раді директорів Товариства.

Генеральний директор здійснює оперативне керівництво діяльністю Товариства та наділяється відповідно до законодавства всіма необхідними повноваженнями для виконання цього завдання.

Контроль за фінансово-господарською діяльністю Товариства здійснюється Ревізійною комісією

Комітет з управління власністю є постійно діючим робочим органом.

Товариство залучає спеціалізовану організацію для проведення незалежної експертизи та підтвердження річної фінансової звітності з метою підтвердження їх достовірності для податкових органів і акціонерів. Бухгалтерський облік у ВАТ "Нижнекамскшина" організований відповідно до вимог "Положення про бухгалтерський облік та звітності" згідно Наказу Мінфіну РФ від 20.03.92 р № 10, доповнень і змін №63, з подальшими змінами. Організація бухгалтерського обліку забезпечує правильне відображення майна, зобов'язань і господарських операцій. З метою забезпечення достовірності даних бухгалтерського обліку та звіту Товариства, проводиться річна інвентаризація майна і фінансових зобов'язань.

Облікова політика ВАТ "Нижнекамскшина" затверджена наказом №197 від 05.04.95г. і внесеними змінами, за якими визначені способи ведення бухгалтерського обліку майна Товариства і фінансовий стан підприємства, результат його діяльності.

Бухгалтерський облік головного підприємства в цілому здійснюється центральною бухгалтерією.

Фінансова діяльність фінансового відділу ВАТ "Нижнекамскшина" спрямована на розширення ринку збуту продукції та отримання обсягу виручки і прибутку, для забезпечення стабільного фінансового стану підприємства. Використання фінансових ресурсів ґрунтується на розрахунку потреби фінансових ресурсів на рік вперед, на затвердження лімітів виділених фінансових коштів по заводах.

1.2 Завдання та функції відділу економічного аналізу

1. Загальні положення

1.1 Відділ економічного аналізу є структурним підрозділом Економічного управління ВАТ «Нижнекамскшина» (далі - Товариство) знаходиться в адміністративному та функціональному підпорядкуванні начальника економічного управління.

1.2 Керівництво відділом економічного аналізу (далі - Відділ) здійснює начальник відділу, який призначається на посаду і звільняється з посади наказом виконавчого директора - генерального директора Товариства за поданням начальника економічного управління, погодженим із заступником генерального директора з економіки та фінансів.

1.3 На посаду начальника Відділу призначається особа, що має вищу професійну (економічну) освіту і стаж роботи у галузі економіки, фінансів не менше 5 років.

1.4 Особи, які не мають спеціальної підготовки або стажу роботи, встановлених вимогами до кваліфікації, але володіють достатнім практичним досвідом і виконують якісно і в повному обсязі покладені на них обов'язки, як виняток, можуть бути призначені на посаду начальника відділу так само, як і особи , що мають спеціальну підготовку і стаж роботи.

1.5 Начальник відділу економічного аналізу у своїй діяльності керується:

- Чинним трудовим і природоохоронним законодавством;

- Рішеннями зборів акціонерів Товариства та Ради директорів Товариства, Статутом Товариства;

- Наказами, розпорядженнями і вказівками виконавчого директора - генерального директора товариства, що стосуються діяльності відділу;

- Розпорядженнями і вказівками заступника генерального директора з економіки та фінансів, начальника економічного управління;

- Методичними, нормативними та іншими матеріалами з економічного планування, аналізу господарської діяльності Товариства, перспективному розвитку Товариства та управління виробництвом;

- Цим Положенням та Положенням про економічний управлінні;

- Положенням про організацію та проведення Балансовою Комісії з розгляду діяльності структурних підрозділів ВАТ «Нижнекамскшина»: ЗМШ, ЗГШ, ПЛРШ;

- Діючими стандартами суспільства;

- Цілями в області якості Управління та Відділу;

- Діючими Положеннями про оплату праці та преміювання працівників Товариства;

- Політикою інформаційної безпеки ВАТ «Татнефть»;

- Правилами внутрішнього трудового розпорядку;

- Правилами і нормами з охорони праці, промислової та пожежної безпеки, прийнятими в Товаристві;

- Кодексом корпоративної культури ВАТ «Татнефть».

 Начальник відділу економічного аналізу повинен знати:

- Законодавчі і нормативні правові акти, що регламентують виробничо - господарську і фінансово - економічну діяльність підприємства;

- Профіль, спеціалізацію та особливості структури підприємства;

- Стратегію і перспективи розвитку підприємства;

- Порядок розробки бізнес - планів;

- Методи економічного аналізу і показників виробничо - господарської діяльності підприємства;

- Вітчизняний та зарубіжний досвід раціональної організації економічної діяльності підприємств.

2. Завдання відділу економічного аналізу

2.1 Основне завдання Відділу - поліпшення результатів фінансово - господарської діяльності підприємства.

2.2 Виявлення резервів виробництва з метою досягнення найбільшої економічної ефективності.

2.3 Забезпечення керівництва підприємства економічною інформацією, необхідної для оперативного управління.

2.4 Визначення економічної ефективності управлінських рішень з урахуванням стратегічних цілей підприємства та економічного стану підприємства.

2.5 Підвищення ефективності інвестиційної діяльності підприємства.

2.6 Забезпечення захисту відомостей, що становлять державну, службову і комерційну таємницю.

2.7 Забезпечення реалізації Політики і Цілей в області якості, екологічної політики в галузі охорони навколишнього середовища.

3. Структура відділу економічного аналізу

3.1 Структуру і штати Відділу стверджує директор КК ТОВ «Татнафта - Нафтохім» за погодженням з виконавчим директором - генеральним директором підприємства.

3.2 До складу Відділу входять: сектор економічного аналізу, сектор аналізу цін і тарифів, сектор інвестицій.

4. Права

Начальник Відділу має право:

4.1 Вимагати від підрозділів Товариства надання матеріалів, необхідних для здійснення завдань і функцій Відділу, передбачених цим Положенням.

4.2 Вимагати від керівників та спеціалістів підрозділів Товариства роз'яснень, що стосуються наданої ними інформації.

4.3 Мати доступ до всієї економічної інформації на кожному етапі її формування.

4.4 Вимагати від працівників Відділу виконання обов'язків, передбачених посадовими інструкціями, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, техніки безпеки та протипожежного захисту.

4.5 Вносити пропозиції начальнику економічного управління про заохочення підлеглих працівників, які успішно виконують виробничі завдання, або про застосування заходів матеріального впливу, про накладення дисциплінарних стягнень на порушників трудової і виробничої дисципліни.

4.6 Вносити вищестоящому керівництву пропозиції щодо вдосконалення роботи Відділу.

4.7 Здійснювати поїздки по виробничій необхідності по території РФ і за її межі з дозволу виконавчого директора - генерального директора Товариства.

5. Відповідальність

Начальник відділу несе відповідальність за:

5.1 Якість і своєчасність виконання покладених цим Положенням на Відділ завдань і функцій.

5.2 Неналежне використання прав, викладених у цьому Положенні, згідно з чинним законодавством.

5.3 Порушення трудової та виконавчої дисципліни, засобів оргтехніки, вимог інструкцій про документообіг працівниками Відділу.

5.4 Порушення кодексу корпоративної культури.

5.5 Ступінь відповідальності працівників Відділу встановлюється посадовими інструкціями.

6. Функції

6.1 Виконання економічного аналізу результатів діяльності Товариства та своєчасне надання результатів аналізу в КК ТОВ «Татнафта-Нафтохім», керівникам Товариства, зацікавленим відділам, службам, фахівцям і зовнішнім користувачам - в межах компетенції.

6.2 Аналіз фінансового стану Товариства, використання майна та ресурсів, структури капіталу.

6.3 Підготовка матеріалів до Балансовою Комісії з розгляду діяльності структурних підрозділів суспільства: ЗМШ, ЗГШ, ПЛРШ.

6.4 Виконання робіт з підготовки економічного обґрунтування різних заходів з технічного переозброєння виробництва і пропозицій з організації та реорганізації виробництва, інших управлінських рішень.

6.5 Виконання технічного та разового аналізу за завданням керівництва Товариства та КК ТОВ «Татнафта-Нафтохім».

6.6 Організація виконання завдань, пов'язаних з функціонуванням та вдосконаленням СМК і СЕМ.

6.7 Організація робіт з оцінки ефективності процесів системи якості.

6.8 Забезпечення підготовки і подання необхідних матеріалів, що стосуються діяльності відділу, засіданням Ради директорів, до зборів акціонерів, колдоговірної конференціям.

6.9 Удосконалення методики економічного аналізу. Оцінка ефективності різних методик економічного аналізу з метою подальшого застосування в роботі.

6.10 Організація роботи з формування цін і тарифів на напівфабрикати, ГТВ, відходи шинного виробництва, матеріали, що були у вживанні, сировина непридатне для використання, енергоресурси і послуги для сторонніх організацій.

6.11 Участь у розробці та коригуванні Положення про реалізацію неліквідів.

6.12 Організація роботи з формування інвестиційної програми підприємства та інвестиційного бюджету по службам в межах затверджених сум інвестиційної програми.

6.13 Виконання аналізу виконання інвестиційної програми, аналізу реалізації інвестиційних проектів, які увійшли в інвестиційну програму, в частині виконання обсягу робіт; придбання обладнання цільового використання фінансових коштів.

6.14 Забезпечення дотримання діючих документованих процедур СМК, СЕМ, що поширюються на діяльність відділу.

6.15 Забезпечення управління документами СМЯ і СЕМ (облік, ознайомлення, доступність, зберігання та архівування тощо) відповідно до вимог діючих стандартів підприємства.

6.16 Створення необхідних умов для проведення зовнішніх і внутрішніх аудитів СМЯ, аналізу причин і невідповідностей, виявлених за результатами зовнішніх і внутрішніх аудитів, розробки коригувальних, попереджувальних заходів, спрямованих на усунення невідповідностей та їх причин.

6.17 Доведення Політики і Цілей в області якості, екологічної політики до працівників відділу, забезпечення їх виконання в частині, яка визначається функціями відділу.

6.18 Розробка та виконання Цілей в області якості Відділу.

6.19 Забезпечення виконання Стандарту Корпоративних відносин КК ТОВ «Татнафта-Нафтохім» і підконтрольних йому підприємств в галузі фінансів в частині, що стосується інвестиційної програми Товариства.

6.20 Визначення потреби в навчанні працівників Відділу та подача заявки в УКС.

6.21 Визначення потреби в ресурсах, необхідних для реалізації функцій, покладених на Відділ.

6.22 Забезпечення захисту відомостей що становлять комерційну таємницю.

6.23 Начальник Відділу:

- Забезпечує створення здорових і безпечних умов праці у Відділі;

- Забезпечує навчання і дотримання працівниками відділу Кодексу корпоративної культури;

- Виконує вимоги «Положення про систему управління охороною праці в Товаристві;

- 1 раз в три роки проходить навчання і перевірку знань правил праці, техніки безпеки, пожежної безпеки і промислової санітарії.

6.24 Начальник Відділу, його заступник і начальники секторів щорічно письмово підтверджують знання Кодексу корпоративної культури та дотримання принципів етичної політики компанії.

6.25 Забезпечення виконання функцій відділу економічного аналізу є обов'язковістю начальника Відділу, за що він несе персональну відповідальність в установленому законом порядку.

2. Дослідження структури та ефективності управління трудовими ресурсами ВАТ «Нижнекамскшина»

2.1 Опис елементів системи управління трудовими ресурсами ВАТ «Нижнекамскшина»

Одним з елементів системи управління трудовими ресурсами на ВАТ «Нижнекамскшина» є набір і відбір персоналу. Набір на роботу - це ряд дій, що вживаються підприємством для залучення кандидатів, які мають якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених підприємством.

Перш ніж приймати рішення про підбір нових співробітників, доцільно визначити, чи всі засоби, що є своєрідною альтернативою наймом, використані в організації:

- Понаднормова робота, підвищення інтенсивності праці;

- Структурна реорганізація або використання нових схем виробництва.

Здійснюючи набір, служба управління персоналом на ВАТ «Нижнекамскшина» повинна виходити з визначення оптимальної чисельності персоналу. Не повинно бути як нестачі в працівниках, наслідками якого можуть бути зриви виробничих програм, виробничий травматизм, конфліктні ситуації в колективі, так і надлишку, який може спричинити збільшення грошових витрат по фонду заробітної плати, зниження зацікавленості в якісному і висококваліфікованій праці, відтік кваліфікованих працівників .

Набір кадрів на підприємстві ВАТ «Нижнекамскшина» здійснює відділ по роботі з персоналом.

Завдання відділу полягає у здійсненні контролю за відповідністю кадрового складу підприємства стоять перед нею виробничими завданнями.

Запити на підбір фахівців можуть надходити і від лінійних керівників.

Важливо, що при проектуванні процедур прийому та здійснення самого набору, менеджери з персоналу працюють у тісному контакті з лінійними керівниками.

Набір персоналу на ВАТ «Нижнекамскшина» здійснюється з двох джерел: внутрішнього і зовнішнього. Використання зовнішнього джерела передбачає комплектування кадрів із зовні. При цьому застосовуються різні засоби масової інформації (корпоративні газети «Нижньокамський Шинник» і «Чулман», телевізійна передача «Формула успіху» на каналі «Ефір»; корпоративний інтернет-сайт www.shina-kama.ru), звернення до навчальних закладів, центр зайнятості.

Внутрішні джерела - це персонал, що працює всередині підприємства. до них можна віднести переклад працюючих співробітників на інше місце роботи, переміщення по службових сходах, підготовка робітників через систему виробничо-бригадного навчання.

Перевагою використання внутрішнього джерела є його економічність.

Деякі переваги і недоліки різних джерел комплектування підприємства кадрами ілюструє таблиця 1.

Таблиця 1. Переваги і недоліки джерел залучення кадрів

 Джерела Переваги Недоліки

 Внутрішні Скорочуються фінансові витрати на підбір персоналу, триває робота зі співробітниками які вже відомі Можливий ризик ускладнень між співробітниками, може виникнути «сімейність»

 Зовнішні Можливість вибору з великого числа кандидатів. Нові люди - нові ідеї та прийоми роботи Збільшуються фінансові витрати, адаптація нового співробітника, можливі конфлікти

Після набору відповідного числа кандидатів необхідно зробити остаточний вибір, тобто провести відбір. Щоб відібрати кандидата на певну посаду, необхідно мати достатню інформацію про роботу, яку належить йому виконувати, а також про вимоги до нього та результати, яких він повинен досягти. Далі потрібно визначити: наскільки ділові якості працівника відповідають пред'явленим до нього вимогам.

Для систематизації методів оцінки здібностей претендентів використовують наступну форму (таблиця 2).

Завдання відділів кадрів на підприємстві ВАТ «Нижнекамскшина» відібрати з числа претендентів такого працівника, який зможе досягти бажаного результату.

Переважно такі загальні якості кандидатів:

-висока кваліфікація;

-особисті якості;

-освіта;

-професійні навички.

Таблиця 2. Методи оцінки здібностей претендентів

 Здібності працівників Методи оцінки

 обдарованість: інтелект, реакція тести

 соціальні здібності: здатність до контактів та інші інтерактивні методи: співбесіди, дискусії, ділова гра, вирішення виробничих завдань.

 мотивація: готовність ризикувати для досягнення мети тести, документи, співбесіди, аналіз виробничої діяльності

 властивості особистості: дисциплінованість і інші тести

 професійні здібності тести, документи, характеристики

 професійний досвід тести, документи, характеристики

Для керівних кадрів цінними вважаються наступні характеристики:

а) комунікабельність, здатність працювати з різними людьми;

б) прагнення до досягнення у своїй діяльності високих результатів;

в) досвід керівної роботи на початку своєї кар'єри до 35-річного віку;

г) почуття відповідальності за доручені справи.

Остаточне рішення при відборі даних зазвичай формується на декількох етапах, які слід пройти претендентам. На кожному етапі відсіюється частина претендентів або ж вони відмовляться від процедури, приймаючи інші пропозиції.

Претенденти, які пройшли попередню відбіркову бесіду, заповнюють бланк заяви та анкету. Аналіз анкетних даних у поєднанні з іншими методами відбору виявляє наступне:

1) відповідність рівня освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам;

2) відповідність практичного досвіду характером посади;

3) готовність прийняти додаткові навантаження (понаднормові роботи, відрядження).

При відборі на посади керівників застосовують більш докладні анкети, ніж при наймі рядових службовців.

Одним з методів, використовуваних для полегшення ухвалення рішення щодо відбору, є тести за наймом. Фахівці з персоналу розробили тести на предмет оцінки наявності здібностей і складу розуму, необхідних для ефективного виконання завдань на запропонованому робочому місці.

Ухвалення рішення про прийом на роботу полягає в підписанні з двох сторін трудового контракту.

Важливим інструментом розвитку персоналу стала систематична продумана оцінка його якісних і кількісних параметрів. Її правильне використання сприяє виконанню виробничих завдань і вирішення конфліктних ситуацій. Вона створює ясність, служить для керівників додаткової підстраховуванням при управлінні персоналом і, підміняючи особиста думка керівника, все ж впливає на його формування. Роль оцінки персоналу цим не обмежується, її необхідно безпосередньо пов'язати з ефективністю роботи всього підприємства ВАТ «Нижнекамскшина».

Методи оцінки персоналу, насамперед, є засобом для досягнення певної мети, наприклад, справедливої оплати праці, оптимального використання співробітників відповідно до їх знаннями та досвідом, ефективного планування роботи з підвищення кваліфікації співробітників. Крім того, вони служать основою для взаєморозуміння між керівником і підлеглими; поєднання цілей підприємства і співробітника; захист від свавілля керівників при прийнятті рішень.

У поєднанні з системою преміювання система оцінки праці співробітників ВАТ «Нижнекамскшина» є оптимальною як для мотивації співробітників, так і для істотного впливу на їх майбутню поведінку і ставлення до поставлених перед ними завданнями.

Дуже рідко співробітники домагаються однакових результатів при виконанні одних і тих же завдань. Більшість співробітників бачать в системі оцінки їх роботи справедливий та об'єктивний визнання досягнутих ними результатів, що, в кінцевому рахунку, призводить до додаткових зусиль при виконанні поставлених перед ними завдань.

Оцінка службовців підприємства ВАТ «Нижнекамскшина» включає загальні та спеціальні критерії оцінки співробітників і керівників. У співробітників виділяються взаємини, кооперація, тобто власне співпрацю, і самостійність. Для керівників основні критерії - лідерство і керівництво.

Оцінка персоналу проводиться один раз на рік. Додатково вона може бути проведена у разі, якщо працівник підвищується на посаді або переводиться на іншу роботу.

Атестація є процес оцінки ефективності виконання співробітником своїх посадових обов'язків, здійснюваних його безпосереднім керівником. Атестація включає в себе кілька етапів і по суті є безперервним процесом.

Однією з проблем з персоналом на підприємстві ВАТ «Нижнекамскшина» є управління трудовою адаптацією. У ході взаємодії працівника і організації відбувається їх взаємне пристосування, основу якого складає поступове пристосування, входження працівників у нові професійні та соціально-економічні умови праці.

Адаптація - процес поступового ознайомлення співробітника з діяльністю та організацією і зміни власної поведінки відповідно до вимог середовища.

На підприємстві ВАТ «Нижнекамскшина» виділяють два напрямки адаптації:

- Первинна, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, в даному випадку мова йде про випускників навчальних закладів);

- Вторинна, тобто пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, міняють об'єкт діяльності або професійну роль, наприклад, при переході в ранг керівника).

2.2 Аналіз ефективності роботи системи управління трудовими ресурсами ВАТ «Нижнекамскшина»

Інтенсифікація суспільного виробництва, підвищення його економічної ефективності та якості продукції передбачає максимальний розвиток господарської ініціативи трудового колективу підприємства. На сучасному етапі розвитку економіки необхідно, насамперед, з'ясувати, які зміни у використанні праці відбулися в процесі виробництва порівняно із завданням і з минулим періодом.

Основне завдання аналізу використання праці на підприємстві полягає в тому, щоб виявити всі фактори, що перешкоджають зростанню продуктивності праці, що призводять до втрат робочого часу і знижують заробітну плату персоналу.

У процесі аналізу трудових ресурсів вивчається:

- Забезпеченість робочих місць виробничих підрозділів персоналом;

- Використання трудових ресурсів (робочого часу) в процесі виробництва;

- Ефективність використання трудових ресурсів (зміна виробітку продукції на одного працюючого і на цій основі зміна продуктивності праці;

- Ефективність використання коштів на оплату праці.

Основними показниками, що характеризують використання праці на підприємстві, є: використання робочої сили, робочого часу, продуктивність праці, відносні витрати на заробітну плату.

В аналізі велика увага приділяється також вивченню забезпеченості підприємства робітниками кадрами за професійним та кваліфікаційним складом даних оперативно-технічного обліку відділу кадрів. Необхідно вивчити персонал за віковим складом і стажу безперервної роботи. Такий аналіз вкрай необхідний для своєчасного проведення роботи з підготовки кадрів для заміни йдуть на пенсію працівників і для планування соціального розвитку підприємства.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою, представленої на таблиці 3.

Таблиця 3 Забезпеченість підприємства трудовими ресурсам

 Категорія персоналу

 Чисельність

 за 2006 рік

 Чисельність

 за 2007 рік

 Чисельність

 за 2008 рік

 план факт Відсоток забезпеченості план факт Відсоток забезпеченості план Факт Відсоток забезпеченості

 Усього працюючих 10919 11325 103,7 10536 10861 103,08 10318 10527 102,02

 Керівники 768 775 100,9 747 748 100,13 737 737 100

 Фахівці 872 925 105,9 783 833 106,38 800 840 105

 Службовці 65 68 104,6 65 68 104,61 64 64 100

 Робочі 9198 9485 103,12 8927 9133 102,3 8717 8824 101,22

 Учні 16 72 450 14 79 564,3 93 63 67,74

У 2007 році середньооблікова чисельність у порівнянні з 2006 роком зменшилася на 223 особи. Зміна фактичної середньооблікової чисельності по ВАТ «Нижнекамскшина» відбулося за рахунок:

1) Виведення зі складу ВАТ «Нижнекамскшина»:

- З 1 грудня 2006 цеху зв'язку-37 чол.

- З 1 січня 2007 року науково-технічного центру-53 чол.

- З 1 квітня 2007 року управління АСУ -118 чол.

2) Скорочення чисельності:

- З 1 квітня 2007 року - 100ед.

- З 15 червня 2007 року - 60 од.

3) Ввода виробничих потужностей підготовчого цеху №2 (факт: січень-30чол; грудень-141 чол.).

А в 2008 році середньооблікова чисельність у порівнянні з 2007 роком зменшилася на 363 осіб. На зниження фактичної середньооблікової чисельності по Товариству вплинуло виконання заходів щодо оптимізації чисельності в 2008 році:

1.1. У зв'язку з пуском нового Підготовчого цеху ПЛРШ з 2008 року ліквідовані робочі місця з обслуговування ліній резіносмешенія, використовувані в ПП ЗМШ на виробництві гумових сумішей для ПЛРШ:

- З 01.01.08 р - 37 од.,

- З 01.04.08 р - 16 од.

1.2. Зважаючи на збільшення в плані виробництва на 2008 рік у порівнянні з попереднім роком обсягів використання у виробництві закуповуваних просочених кордов і зниження обсягів просочення текстильних кордів на заводах:

- На ЗМШ в каландрового цеху демонтована лінія з просочення текстильних кордів і ліквідовані робочі місця з обслуговування лінії - з 01.01.08 р - 23 од .;

- На ЗГШ за рахунок зміни графіка роботи знижена чисельність робітників, які обслуговують лінію просочення каландрового цеху - з 01.02.08 р на 15 од.

1.3. У продовження діяльності з виведення непрофільних видів робіт - у ТОВ «СБО« Шинник »передано функції з прибирання та чисельність прибиральників виробничих приміщень підрозділів ЗМШ з 01.03.08 р - 4 од., З 01.07.08 р - 8 од. підрозділів ЗГШ з 15.12.08 р - 3 од.

1.4. Для доведення планової чисельності працівників підрозділів ВАТ «Нижнекамскшина» до лімітів, встановлених з урахуванням оптимізації на 2008 рік:

- По ЗМШ скорочено 81 од. з 01.03.08г .;

- По ЗГШ скорочено 13 од. з 01.01.08р. і 55 од. з 01.03.08г.

1.5. В результаті централізації енергослужби ЗГШ з 1.12.08 р оптимізована чисельність ЦРІТЕ ЗГШ - 3 од.

Таблиця 13. Якісний аналіз трудових ресурсів на підприємстві

 Найменування Чисельність працюючих Питома вага,%

 2006 2007 2008 2006 2007 2008

 чоловіки

 жінки

 5845

 5480

 5647

 5214

 5442

 5085

 51,61

 48,38

 51,99

 48,01

 51,69

 48,3

 2. За віком

 до 18 років

 від 18-25 років

 від 25-30 років

 від 30-35 років

0

 1115

 1560

 1628

0

 1276

 1472

 1522

0

 1193

 1402

 1474

0

 9,85

 13,77

 14,38

 11,75

 13,55

 14,01

 11,33

 13,32

 14

 від 35-40 років

 від 40-45 років

 від 45-50 років

 від 50-55 років

 від 55-60

 понад 60 років

 1039

 1305

 1974

 1800

 844

 60

 985

 1261

 1911

 1678

 710

 44

 1061

 1094

 1792

 1691

 747

 73

 9,17

 11,52

 17,43

 15,89

 7,45

 0,53

 9,07

 11,61

 17,6

 15,45

 6,54

 0,41

 10,08

 10,39

 17,02

 16,06

 7,1

 0,69

 Разом 11325 10861 10527 100 100 100

 3. За освітою

 -вища

 -середнє проф.

 -нач.проф., сред.общ.

 -основне заг.

 -неповне середнє

 1246

 3119

 6936

 50

 24

 1243

 3683

 5876

 37

 22

 1243

 3836

 5392

 31

 25

 11

 27,54

 61,24

 0,44

 0,21

 11,44

 33,91

 54,1

 0,34

 0,2

 11,81

 36,44

 51,22

 0,29

 0,24

 Разом 11325 10861 10527 100 100 100

За підсумками даної таблиці найбільшу чисельність персоналу з вікової категорії склала вікова група від 45 до 50 років - 1792 людини.

- За освітою - найбільшу чисельність становить персонал з початковим професійним, середньою освітою - 5392 людини.

Оскільки зміни в якісному складі відбуваються в результаті руху робочої сили, цьому питанню при аналізі приділяється велика увага.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:

- Коефіцієнт обороту з прийому робочих (Кпр):

Кпр = кількість прийнятого персоналу на роботу / середньооблікова чисельність персоналу

- Коефіцієнт обороту з вибуття (Кв):

Кв = кількість звільнених працівників / середньооблікова чисельність персоналу

- Коефіцієнт плинності кадрів (Кт.к.)

Кт.к. = кількість звільнених працівників за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни / середньооблікова чисельність персоналу

За 2006 рік:

Кпр. = 1104/10779 '100% = 10,2%

Кв = 1022/10779 '100% = 9,5%

Кт.к. = (57 + 755) / 10779 = 7,5%

За 2007 рік:

Кпр. = 779/10591 '100 = 7,4%

Кв = 1243/10591 '100 = 11,7%

Кт.к. = (78 + 829) / 10591 '100 = 8,6%

За 2008 рік:

Кпр. = 833 / 10193' 100% = 8,2%

Кв = 1167/10193 '100% = 11,4%

Кт.к. = (94 + 868) / 10193 = 9,4%

Таблиця 14. Дані про рух робочої сили на підприємстві ВАТ «Нижнекамскшина»

 Показник 2006 2007 2008

 Прийнято на підприємство 1104 779 883

 Вибуло з підприємства

 В тому числі 1022 1243 1167

 На військову службу 35 33 55

 На пенсію 164 207 250

 За порушення трудової дисципліни 57 78 94

 За власним бажанням 755829868

 Середньооблікова чисельність 10779 10591 10193

 Коефіцієнт обороту з прийому 10,2 7,4 8,2

 Коефіцієнт обороту з вибуття 9,5 11,7 11,4

 Коефіцієнт плинності 7,5 8,6 9,4

За даними таблиці 14 на ВАТ «Нижнекамскшина» коефіцієнт плинності кадрів у 2007 році дещо вище, ніж в 2006 році, в свою чергу в 2008 році вище, ніж в 2007 році.

В умовах ринкової економіки, коли підприємство повинні боротися за ринок збуту, за своє виживання, завдання підвищення кваліфікації, стійкості підприємства необхідно вирішувати в самому підприємстві.

Збереження заданого виробничого ритму вимагає хорошого рівня підготовки персоналу, грамотного, відповідального ставлення до справи кожного на своєму робочому місці. Підвищення кваліфікації - навчання, обумовлене зміною характеру і змісту праці фахівців на займаній посаді, моральним старінням знань.

В умовах стрімкого розвитку техніки і технологій постійно виникає розрив між істотним і необхідним рівнем кваліфікації. Звідси виникає необхідність в організації систематичного підвищення кваліфікації. Вона повинна вестися диференційовано: окремо для фахівців і окремо для робітників. Це обумовлено не тільки відмінністю в роботі, але й спрямованості підвищення кваліфікації, яка забезпечується різними формами навчання працівників.

Кадрова політика ВАТ «Нижнекамскшина» спрямована на досягнення стратегічної мети Товариства - отримання стабільного прибутку за рахунок виробництва конкурентоспроможної продукції, що задовольняє вимогам споживачів.

Базовими навчальними закладами, які ведуть підготовку фахівців шинного виробництва, є Казанський державний технологічний університет, Нижньокамський хіміко-технологічний інститут, Нижньокамський нафтохімічний коледж і професійний ліцей №66.

У 2008 році на ВАТ «Нижнекамскшина» прийняті 79 осіб, які отримали початкову професійну освіту, 54 людини - з середньою професійною освітою, 73 людини - з вищою освітою.

Для участі в президентській програмі підготовки управлінських кадрів для організацій народного господарства РФ в 2008 році спрямовані 3 працівника з категорії «керівники».

Система неперервної професійної освіти, діюча на ВАТ «Нижнекамскшина», включає в себе підготовку та підвищення кваліфікації робітників, фахівців середньої ланки та вищої менеджерського складу.

Для організації професійного навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів у Компанії створено навчально-курсовий комбінат. Перелік професій для підготовки та перепідготовки робітничих в ВАТ «Нижнекамскшина» включає 88 найменувань професій. У 2008 році в навчально-курсовому комбінаті підготовлено за робочими спеціальностями 210 осіб.

Підвищення кваліфікації фахівців і керівників здійснюється в МРЦКП РТ (міжрегіональний республіканський центр кадрової підготовки), чинному на базі Інституту додаткової професійної освіти Казанського державного технологічного університету.

Оцінка персоналу здійснюється на підставі результатів атестації, яка проводиться кожні три роки з метою встановлення рівня знань і кваліфікації займаної посади. Так. У 2008 році атестацію пройшли 129 співробітників компанії, за результатами якої підвищили кваліфікаційні категорії 66 фахівців. Оцінка персоналу за результатами атестації служить основою для виявлення співробітників, що володіють високим управлінським потенціалом.

Усього в 2008 році професійну підготовку пройшли 5098 працівників ВАТ «Нижнекамскшина». Витрати на професійну підготовку склали 19446 тис. Рублів.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівників за аналізований період, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Проведемо аналіз використання фонду робочого часу.

Таблиця 15. Використання трудових ресурсів

 Показник 2006 2007 2008

 план факт Вимкнути. +, - план факт Вимкнути. +, - план факт Вимкнути. +, -

 Обсяг виробництва продукції,

 тис.руб. 5257206 5342062 84856,0 6108898 6210116 101218,0 7454810 7330745 -124065

 Середньооблікова чисельність

 промислово-виробничий персоналу, чол. 11054 10768 -286,0 10520 10556 36,0 10310 10193 -117

 в тому числі робітників 9358 9093 -265,0 8924 8959 35,0 8720 8614 -106

 Питома вага робітників у загальній

 чисельності,% 84,7 84,4 -0,2 84,8 84,9 0,0 84,6 84,5 -0,07

 Відпрацьовано днів одним робочим за рік 223 254 31,4 234 250 15,9 231 249 17,8

 Середня тривалість робочого дня, ч 7,8 7,8 0,0 7,8 7,6 -0,2 7,8 7,4 -0,37

 Загальна кількість відпрацьованого часу:

 Усіма робітниками за рік (т), чел.дн. 2084227 2310673 226446 2091652 2242251 172041 2016506 2145219 128713

 Середньорічне вироблення, тис.руб. 475,6 496,1 20,5 580,7 588,3 7,6 723,1 719,2 -3,9

 Середньоденна вироблення, тис.руб. 2,14 1,95 -0,2 2,48 2,35 -0,1 3,13 2,89 -0,2

 Середньогодинна вироблення, руб. 273,8 250,9 -22,8 317,6 308,9 -8,7 400,9 388,7 -12,2

Оплата праці працівників, зайнятих на важких і шкідливих роботах проводиться на підставі Типових галузевих переліків робіт з важкими і шкідливими, особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці, результатів атестації робочих місць і карт умов праці на робочих місцях.

На початок 2008 року по ВАТ діяло 3124 норми праці.

Висновок

Однією з найважливіших проблем сучасного менеджменту є побудова та вдосконалення системи управління трудовими ресурсами організації. При всьому різноманітті підходів до вирішення цієї проблеми неможливо визначити універсальні методи і прийоми побудови, т.к. кожна організація має свої індивідуальні особливості. Управління персоналом є однією з найбільш важливих завдань сучасного менеджменту.

Основу для побудови ефективної системи управління трудовими ресурсами повинна дати робота кадрової служби, значення якої останнім часом все зростає. Кадрове підрозділ ставати центром кадрової політики. Сучасне планування і розвиток виробництва вже не може обходитися без ефективної роботи кадрових служб.

У представленому звіті було проаналізовано система управління трудовими ресурсами ВАТ «Нижнекамскшина» та виявлено такі особливості. Середньооблікова чисельність працівників ВАТ «Нижнекамскшина» у 2008 році зменшилася в порівнянні з 2007 роком на 363 і склала 10193 людини.

Середня заробітна плата працівників за 2008 рік склала 16 794 руб., Тобто зросла на 3430 руб. або у відсотковому співвідношенні на 25,7% до рівня 2007 року (13365 руб.), і на 5897 руб. або у відсотковому співвідношенні 54% до рівня 2006 р (10897руб). Рівень мінімальної оплати праці на підприємстві на 01.01.2009 р досяг 7332 руб., Що на 16% вище, ніж на 01.01.2008 р

Основна частина витрат по соціальному захисту працівників - це обов'язкові внески в державні соціальні фонди, що сплачуються у складі єдиного соціального податку, та внески на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві. Відрахування в ці фонди в 2008 році склали 538 млн. Руб.

Одним з елементів системи управління трудовими ресурсами на ВАТ «Нижнекамскшина» є набір і відбір персоналу. Набір на роботу - це ряд дій, що вживаються підприємством для залучення кандидатів, які мають якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених підприємством.

Важливим інструментом розвитку персоналу стала систематична продумана оцінка його якісних і кількісних параметрів. Її правильне використання сприяє виконанню виробничих завдань і вирішення конфліктних ситуацій.

Однією з проблем з персоналом на підприємстві ВАТ «Нижнекамскшина» є управління трудовою адаптацією. У ході взаємодії працівника і організації відбувається їх взаємне пристосування, основу якого складає поступове пристосування, входження працівників у нові професійні та соціально-економічні умови праці.

Адаптація - процес поступового ознайомлення співробітника з діяльністю та організацією і зміни власної поведінки відповідно до вимог середовища.

У 2007 році середньооблікова чисельність у порівнянні з 2006 роком зменшилася на 223 особи, а в 2008 році середньооблікова чисельність у порівнянні з 2007 роком зменшилася на 363 осіб.

За підсумками проведеного аналізу було виявлено, що найбільшу чисельність персоналу з вікової категорії склала вікова група від 45 до 50 років - 1792 людини. Крім того, на ВАТ «Нижнекамскшина» коефіцієнт плинності кадрів у 2007 році дещо вище, ніж в 2006 році, в свою чергу в 2008 році вище, ніж в 2007 році.

Кадрова політика ВАТ «Нижнекамскшина» спрямована на досягнення стратегічної мети Товариства - отримання стабільного прибутку за рахунок виробництва конкурентоспроможної продукції, що задовольняє вимогам споживачів.

Список використаних джерел

1. Егоршин А.П. Управління персоналом - Н. Новгород: НІМБ, 2005. - 607 с.

2. Гладков Г.А. Ефективність використання трудових ресурсів // Управління персоналом. - 2004. - №11. - С. 45-52.

3. Комаров Є.Р. Людина праці та її мотивація // Управління персоналом. - 2006. - №12. - С. 50-58.

4. Федорова Е. Кадровий менеджмент // Служба кадрів і персонал. - 2007.-№ 8. - С.53-57.

5. Шаталова, Н.І. Трудовий потенціал працівника: навчальний посібник для вузів / Н.І. Шаталова. - М .: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. - 399 с.

6. Добролюбов, Е.А. Система матеріального і нематеріального стимулювання (мотивації) персоналу / Е.А. Добролюбов // Банківські технології. - 2006. - №3. - С. 41-49.

7. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства, - М .: Ексмо, 2007. - 488 с.

8. Кулінцев І.І. Економіка і соціологія праці. - М .: Центр економіки і маркетингу, 2001. - 2-е вид., Перераб. і доп. - 312 с.

9. Економіка праці (соціально-трудові відносини): Підручник / За ред. Н.А. Волгіна, Ю.Г. Одєгова - М .: Видавництво «Іспит», 2004 с. - 736 с.

10. Економіка праці / За ред. Винокурова М.А., Горєлова Н.А. - СПб .: Питер, 2004. - 656 с .: іл.

11. Рудик Е. Управління працею в Росії // Російський економічний журнал - 2002. - №1 - С. 48 - 56

12. Ліпатова Л. Оплата праці на російських підприємствах // Економіст. - 2003. - № 3. - С. 72 - 77

13. Бичина Б.В., Малінін С.В., Шубенкова Є.В. Організація і нормування праці. Підручник для вузів / Під ред. Ю.Г. Одєгова - М .: Видавництво «Іспит», 2003. - 467 с.
Прогнозування, попередження та ліквідація надзвичайних ситуацій на Туймазінському газопереробному заводі
Федеральне агентство з освіти Державна освітня установа вищої професійної образованіяУФІМСКІЙ ДЕРЖАВНИЙ АВІАЦІЙНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ Прогнозування, попередження та ліквідація надзвичайних ситуацій на Туймазінському газопереробному заводеПОЯСНІТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА до випускної кваліфікаційної

Прогнозування наслідків надзвичайних ситуацій на гідротехнічних спорудах Павлівської ГЕС
Федеральне агентство з освіти Державна освітня установа вищої професійної образованіяКафедра безпеки життєдіяльності Пояснювальна записка до випускної кваліфікаційної роботи Прогнозування наслідків надзвичайних ситуацій на гідротехнічних спорудах Павлівської ГЕС Уфа 2006 Введення Батьківщиною

Екскурсія - форма виховання екологічної свідомості та естетичного світосприйняття
ЗМІСТ 1. Інформація про досвід. 2 2. Технологія досвіду. 10 3. Результативність досвіду. 14 Бібліографічний список .. 20 Додаток .. 21 1. Інформація про досвід Тема досвіду: "Екскурсія - форма виховання екологічного виховання та естетичного світосприйняття". Відомості про автора.

Економічне виховання старших дошкільнят
Зміст Введення Глава 1. Теоретичні основи економічного виховання дітей дошкільного віку. 1.1. Теоретичні підходи в економічному вихованні. 1.2. Економічне виховання дитини в сім'ї. Глава 2. Аналіз методичних розробок з економічного виховання старших дошкільників. 2.1. Експериментальна мікропрограма

Формування творчих здібностей школярів у процесі навчання
Державна освітня установа вищої професійної освіти «Формування творчих здібностей школярів у процесі навчання» Єкатеринбург 2009 Зміст Введення 1. Психолого-педагогічні положення творчих здібностей 1.1 Характеристика творчості в навчально-виховному процесі 1.2 Психологічні особливості здібностей

Екологічне виховання дошкільнята
Зміст Введення 1. Роль кімнатних рослин в роботі з дітьми 2. Задачі ознайомлення дітей з кімнатними рослинами 3. Принципи підбору рослин в різних вікових групах 4. Біологічний підхід до змісту кімнатних рослин 5. Своєрідність методики формування представлень і позитивного відношення до кімнатних

Методичні особеннности вивчення теми "Біогеоценоз і його компоненти" в шкільному курсі біології
Введення Група популяцій різних видів, що населяє певну територію, утворює співтовариство. Березові ліси відрізняються від дібров не тільки деревним складом, а й підліском і трав'яним покривом. Кожне рослинне співтовариство населено властивими йому спільнотами тварин, грибів і мікроорганізмів.

© 2014-2022  8ref.com - українські реферати