трусики женские украина

На головну

Особливості організаційної структури на російських підприємствах - Культура і мистецтво

Зміст

1. Поняття культури підприємств. Ціннісний аспект організаційної культури

2. Основні елементи і особливості функціонування знаково-символічної системи на підприємстві

3. Типологія організаційної культури. Стан організаційної культури на російських підприємствах

Література

1. Поняття культури підприємств. Ціннісний аспект організаційної культури

Культура є багатогранним явищем. Вона пронизує всі сфери життєдіяльності людини, в тому числі і економічну, підприємницьку діяльність. Підприємницька діяльність здійснюється на підприємствах, організаціях. Тому предметом розгляду в даній роботі буде організаційна культура або культура підприємництва.

Підприємства, як відомо, існують для того, щоб виробляти матеріальні блага і послуги. Це виробництво пов'язане в певний технологічний ланцюжок. Для приведення в дію всіх ланок цього ланцюжка на підприємстві діє адміністративна система або система управління, в якій весь персонал виконує функції керівників і підлеглих. Однак діяльність підприємств не може здійснюватися тільки на основі технології або управлінській ієрархії. На підприємствах, в організаціях діють люди. А це означає, що в своїй діяльності вони керуються якимись конкретними цінностями, здійснюють певні обряди і т. д. У цьому значенні кожне підприємство або організація являє собою культурний простір. Нам має бути розібратися в тому, що являє собою культура підприємства або організаційна культура і яку роль вона грає в його функціонуванні.

Кожне підприємство створюється для реалізації поставленої підприємцем мети, для здійснення якоїсь Справи. Спосіб, яким здійснюється підприємницька діяльність в організації, спосіб, яким ведеться Справа, додає організації індивідуальне забарвлення, персоніфікує її. З цих позицій культуру підприємств можна охарактеризувати як специфічну, характерну для даної організації систему зв'язків, дій, взаємодій і відносин, що здійснюються в рамках конкретної підприємницької діяльності, способу постановки і ведіння Справи. У руслі такого підходу знаходиться визначення організаційної культури або культури підприємства, дане американським соціологом Е.Н. Шейном: «Організаційна культура є набір прийомів і правил розв'язання проблеми зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працівників, правил, що виправдали себе в минулому і що підтвердили свою актуальність в теперішньому часі. Ці правила і прийоми являють собою відправний момент у виборі співробітниками прийнятного способу дії, аналізу і прийняття рішень. Члени організації не задумуються про їх значення, вони розглядають їх як спочатку вірні».

Зміст організаційної культури не є чимсь надуманим або випадковим, а виробляється в ході практичної підприємницької діяльності, зв'язків, взаємодій і відносин, як відповідь на проблеми, які ставить перед організацією зовнішня і внутрішня середа. Цей зміст діє досить довго, воно пройшло випробування часом. Але для кожного конкретного члена організації вони існують як щось дане. Таким чином, культура підприємства виражає певні колективні уявлення про цілі і спосіб підприємницької діяльності даного підприємства.

Французький соціолог Н. Деметр підкреслює, що культура підприємства - це система представлень, символів, цінностей і зразків поведінки, що розділяється всіма його членами. Це означає, що на підприємстві кожний пов'язаний загальним поглядом на те, що являє собою дане підприємство, яка його економічна і соціальна роль, яке місце воно займає по відношенню до своїх конкурентів, які його зобов'язання перед клієнтами і т. д. Основна функція організаційної культури - створити відчуття ідентичності всіх членів організації, образ колективного «ми».

Крім формування цих загальних поглядів культура підприємства забезпечує гармонізацію колективних і індивідуальних інтересів. У формах організаційної культури кожний співробітник підприємства усвідомлює свою роль в його системі, то, що від нього чекають і як найкращим образом він може відповісти на ці очікування. У свою чергу, кожний знає, що він може чекати від підприємства, якщо буде плідно виконувати свою місію. Нарешті, кожний знає, або відчуває, що якщо він порушить писані або неписані норми підприємства, то буде покараний і що ця загроза виходить не тільки від керівництва, але і від його товаришів. Таким чином культура підприємства мобілізує енергію його членів і направляє на досягнення мети підприємства.

Який же зміст організаційної культури? Ведучу роль в культурі підприємств грають організаційні цінності. Організаційні цінність-це предмети, явища і процеси, направлені на задоволення потреб членів організації і що признаються як такі більшістю членів організації. На підприємствах, як і в інших соціальних організаціях, існує досить велика кількість цінностей. Які головні з них?

1) Передусім, будь-яка організація створюється для реалізації яких-небудь цілей: виробництва продукції, наданні послуг населенню і т. д. Тому цілі самі по собі складають коло особливих цінностей.

2) Цілі діяльності організації формуються деякими конкретними замовниками - іншими організаціями, потребуючими продукції даної організації. Не буде замовників - відпадуть умови функціонування даної виробничої організації. Працювати «на склад» довго неможливо. Інакше звідки візьмуться кошти для діяльності організації?

Але організації потрібен не просто замовник. Задовольнивши запити даного замовника, організація знов потребує замовників. Будь-якій виробничій організації потрібно стабільність, стійкість функціонування, певні гарантії її нужности в майбутньому. Отже, стабільний замовник, довготривалі стійкі відносини з цим замовником також є важливою організаційною цінністю.

3) Для виробничої організації істотне значення має також те, якими витратами досягається результат її діяльності, яка економічна ефективність господарювання, чи є виробництво тієї або інакшої продукції збитковим або воно приносить прибуток. Максимальна економічна ефективність, отримання прибутку є важливою організаційною цінністю в умовах товарного виробництва.

4) Функціонування виробничих організацій пов'язане з взаємодією двох складових: засобів виробництва і робочої сили. Якість робочої сили, її відтворювання пов'язане із задоволенням різноманітних потреб працівників підприємств. Це задоволення здійснюється в рамках соціальної політики виробничих організацій. Кількісний і якісний рівень соціальної політики підприємств, безсумнівно, належить до значних організаційних цінностей.

Крім загальних цінностей, що визначають функціонування виробничих організацій, існує ще цілий набір внутриорганизационных цінностей. Організація добре виконує наказані їй цілі лише при дотриманні в ній певного функціонального і структурного порядку, який є чинником її стабільності. Порядок в організації підтримується трудовою поведінкою працівників, дотриманням ними трудової і технологічної дисципліни. Дисципліна і являє собою одну з важливих внутриорганизационных цінностей. Сюди ж відноситься і така межа трудової поведінки, як исполнительность, високе почуття відповідальності за виконання своїх професійних і статусних обов'язків, стабільність поведінки як окремий працівник, так і цілих колективів.

Дисципліна, відповідальність, стабільність - всі ці цінності є як би консервуючими якостями виробничої організації. Але у організацій є потреба у впровадженні новин, в зміні структури, технологій, відносин, функцій. Різноманітні інновації також широко признаються необхідною організаційною цінністю. А це означає, що новаторство, инициативность, творчі схильності у відомому значенні можуть виступати як внутриорганизационных цінності. Разом з тим, емпіричні соціологічні дослідження показують, що посадові особи, що мають статус керівників, на словах дуже високо цінять новаторство, ініціативу, але у своїх підлеглих віддають перевагу таким якостям, як особиста відданість, конформізм, слухняність і т. д. Отже, і ці якості потрібно розглядати, як внутриорганизационные цінності.

Існують загальні цінності підприємств, що об'єктивно зростають з умов підприємницької діяльності. І ці цінності є складовою частиною культури підприємств. Однак на кожному підприємстві ці цінності мають свої модифікації: ці модифікації можуть виявлятися в розставлянні різних акцентів, а деякі з цих цінностей набувають на даному підприємстві характеру найважливіших принципів. Здатність підприємства створити ключові цінності, які об'єднають зусилля всіх структур того або інакшого підприємства, по думці американських фахівців з організаційної культури П. Пітерса і Р. Уотермена, є одним з самих глибоких джерел успішної діяльності підприємства.

Формування ключових цінностей або принципів діяльності підприємства має на своєю головною меті створити в навколишньому середовищі і в очах співробітників підприємства його граничний образ або, як прийнято зараз виражатися, «імідж підприємства». Ці принципи гучно проголошуються в мовах фундаторів або президентів компаній, різного роду інформаційних документах, включаючи і рекламні ролики, вивіски, табло і т. д. Ці принципи, об'єднані в систему, визначаються як «кредо» підприємства, його «символ віри». Сукупність таких принципів часто називається «філософією» даного підприємства. Так, славнозвісна американська компанія по виробництву електронної техніки IBM як найважливіші принципи своєї діяльності особливо висуває три; 1) Кожна людина заслуговує повагу. 2) Кожний покупець має право на саме краще обслуговування, яке тільки можливе. 3) Домагатися досконалості у всьому. За свідченням заст. головного менеджера IBM Дж. Роджерса, ці принципи були проголошені фундатором компанії Томасом Дж. Уотсоном-старшим і неухильно втілювалися в життя протягом всієї історії існування цієї компанії.

Підприємство проголошує, як правило, ряд визначальних принципів. Однак серед них виділяють один, найбільш важливий, у вигляді ключової цінності підприємства. Ключова цінність, що Декларується підприємством формулюється в гранично стислій формі, у вигляді лозунга. У цих лозунгах проголошується основна спрямованість підприємницької діяльності підприємства. Частіше за все компанія декларує свою прихильність роботі для клієнта. IBM як найважливіше виділяє другий принцип свого «кредо». У короткій формі він звучить так: «IBM - означає сервіс». Компанія «Дженерал Моторс» до 1983 року проголошувала: «Головна мета компанії - робити гроші». І це, безперечно, сприяло зростанню котировання акцій. Однак згодом в компанії пересвідчилися, що не всяка мета здатна подвигнуть людей на свершения, створити для них глибоку внутрішню мотивацію. Для співробітників компанії, як і для навколишнього середовища, ця мета повинна виглядати гідною і захоплюючою. Одна справа трудитися для досягнення якихсь фінансових показників, а інше - працювати, усвідомлюючи, що приносиш користь іншим людям. І з 1983 року «Дженерал Моторс» проголосила, що «головна мета «Дженерал Моторс» - виробляти продукцію і сервіс такої якості, щоб наші клієнти отримали вище задоволення».

Серед важливих декларативних цілей компаній помітне місце займає прихильність до науково-технічного прогресу, інноваційної діяльності. «Дженерал Моторс» проголошує: «Прогрес - це наш найбільш важливий продукт». У компанії «Дюпон» такий принцип звучить: «Кращі речі для кращого життя завдяки хімії».

Керівництво компанії приділяє велику увагу пропаганді і впровадженню своїх основоположних принципів. Вони повинні стати надбанням внутрішнього світу всього персоналу компанії. Для цього розробляється складна і розвинена система пропаганди. Наприклад, кожний службовець американській компанії «Тандем Компьютінг» при надходженні на роботу отримує книгу під назвою «Зрозуміти нашу філософію», в якій фундатор фірми Джіммі Трейбінг детальним образом пояснює принципи і логіку функціонування компанії. Всі робітники, що знову поступили проходять двотижневий семінар, на якому, серед іншого, важливе місце приділяється роз'ясненню цих принципів. Аналогічні заходи практикують IBM і інші ведучі північноамериканські компанії. Велике значення в справі поширення основоположних принципів культури підприємства відводиться вивченню історії підприємства і її пропаганді. З цією метою великі фірми нерідко укладають контракти з університетами. До цієї роботи притягуються не тільки солідні вчені, але і молоді випускники, які беруть як тема своєї дипломної роботи історію того або інакшого підприємства.

Яку роль в справі формування культури підприємства грає його історія? Основна мета звернення до історії - це не наукова фіксація фактів еволюції організації, але прагнення з позицій минулого вмотивувати діяльність персоналу в теперішньому часі. Історія підприємства грає роль посередника між минулим і нинішнім колективом. Знання її допомагає людям пристосуватися до сучасних умов функціонування підприємства. Історичні дослідження, «екскурс в історію», дозволяють задовільно пояснити, чому так, а не інакше йдуть теперішні справи, звідки взялися ті або інакші культурні цінності і. т. д. У історичному дослідженні неодмінно відбиваються такі важливі моменти, як історія становлення і розвитку самої організації: обставини її створення, можливі факти злиття з іншими підприємствами, найбільш значні дати і події, історичні особистості.

Тут може йти мова про фундатора підприємства, його принципи і заповіді, страйки і т. д.

Важливе місце відводиться опису еволюції виробничої діяльності, що випускається продукції, з чого почалося виробництво, як йшов розвиток виробництва, на виробництві яких товарів компанія досягла найбільших успіхів.

Так IBM починала свою діяльність з виробництва ваги для зважування м'ясних туш і годин-табелів, а найвищого розквіту досягла на виробництві найскладніших комп'ютерних систем і персональних комп'ютерів. Важливе місце в функціонуванні відповідної культури підприємства має кадрова політика, що проводиться його керівництвом.

Ця політика виявляється передусім у відборі персоналу. Передові компанії більш охоче беруть на роботу членів сім'ї персоналу або по рекомендації своїх службовців.

Для визначення можливостей вписатися в ту або інакшу культуру фахівцями підприємств - кадровиками, психологами - розробляються і впроваджуються спеціальні методики. На це працюють бізнес-школи при компаніях, відбір йде і в університетах, через різні форми співпраці зі студентами, починаючи з перших курсів. При цьому велика увага приділяється не тільки інтелектуальним можливостям студентів, їх технічній компетенції, але і їх здатності пристосовуватися до людей, до даної моделі культури компанії.

2. Основні елементи і особливості функціонування знаково-символічної системи на підприємстві

В тісній взаємодії з ціннісним аспектом культури знаходиться її знаково-символічна складова, яка в розвинених культурах підприємств набуває характеру цілісної системи. Знаково-символічна система є тією формою, через яку здійснюється виробництво і відтворювання культури підприємства, її постійне функціонування. Інакшими словами, культура підприємства живе і діє на основі різних форм знаково-символічної системи.

Функціонування знаково-символічної системи здійснюється у взаємодії двох її становлячих моментів: міфології і обрядів. Розвинені корпоративні культури швидко виробляють досить різноманітну міфологію. Міфологія - це система словесних символів. Обряд - це система символів в дії. Основу міфології складають лінгвістична складова - мова. Мова - це найбільш інтегральна частина культури. Він є охоронцем понять і категориальных схем мислення. За допомогою мови здійснюється класифікація і управління даними почуттєвого досвіду, моделювання дій говорячого суб'єкта. Слово завжди значуще, несе в собі оцінне навантаження. Значення має сам спосіб формулювання думки. Так, звертання підприємця або старшого менеджера до співробітників з такими словами: «Мої колеги», «Мої службовці», «Члени моєї команди» виражають оттенки різного до них відношення і в якійсь мірі визначають їх статус. За цими словами для співробітників компанії переховується велика або менша відповідальність, міра причетності до спільної справи, заохочення ініціативи і т. д. Не менш значуща і емоційна складова мови - тон, яким вимовляється звертання, розпорядження і т. д. Вони в більшій мірі, ніж формальні декларації, свідчать про міру поваги до своїх співробітників, характер делегування повноважень, міру співпраці різних ієрархічних рівнів і т. д.

Змістовна ж частина міфології підприємств існує у вигляді метафоричних історій, анекдотів, які постійно циркулюють на підприємстві. Звичайно вони пов'язані з фундатором підприємства і покликані в наочній, живій, образній формі довести до робітників і службовців цінності компанії, її «кредо». Ці історії розказують про те, як була створена компанія, якими мотивами керувався її творець. Часто створення компанії представляється як деякий героїчний акт, який дозволив якусь складну ситуацію в біографії її творця або того міста, селища, в якому була створена дана компанія. У принципі, через міфологію можуть бути пояснені всі найважливіші проблеми діяльності підприємств: винагорода, контроль, диференціація статусів і т.д.

Приведення в рух міфології, її відтворювання, перетворення в факт соціального спілкування здійснюється за допомогою обрядів і ритуалів. Обряди і ритуали направлені передусім на те, щоб додати особливу важливість подіям, які пов'язані зі стержневими цінностями підприємств, епохальними подіями в діяльності підприємств, його робітниках і службовцях. Це можуть бути урочисті збори, пов'язані з ювілейними датами діяльності компаній. Значне поширення отримали на підприємствах посвятительные обряди, які проводяться при прийомі новаків. У ході цих обрядів їх знайомлять з основними цінностями, виробленими в компанії, прагнуть прищепити почуття причетності до великого колективу компанії і тим самим додатково мобілізувати їх внутрішні резерви.

Велика роль у вихованні відданості компанії відводиться церемонії проводів на заслужений відпочинок ветеранів компанії. Проводи завжди супроводяться урочистими промовами і подарунками. Під час цього обряду всіляко підкреслюється, що вірність компанії, добросовісний труд на її благо не залишається непоміченим і дістає свою високу оцінку.

Нерідко на підприємствах здійснюються обряди переходу, через які відмічаються зміни статусної позиції індивідів. Обряд переходу, на відміну від двох інших обрядів - це швидка і скромна церемонія, яка може полягати в уявленні вищестоящим начальником перекладеного на нову посаду своєму новому колективу, візити ввічливості колег-суміжників і т. д.

Вельми поширені в компаніях щорічні прийоми, в яких беруть участь вище керівництво, основні держателі акцій, деякі службовці - «ситуационные герої », головні клієнти і т. д. Ці заходи обставляються як велике рекламне шоу із залученням преси і електронних коштів інформації. На багатьох підприємствах систематично раз в місяць, раз в тиждень на уик-энд проводяться спільні обіди, в яких частіше за все беруть участь вище керівництво компанії і спеціально запрошені робітники і службовці. Основна мета таких заходів - символізувати спільність, єдність всіх ланок ієрархії підприємства, представити підприємство як деяку тотожну структуру.

До знаково-символічної системи культури підприємств відносяться також такі, як стиль одягу, відзнаки, статус, нагороди і т. д. Всі ці елементи покликані символізувати цінності підприємства. Як, наприклад, використовується одяг у «Тандем компьютеринг»: президент компанії на щорічний прийом завжди йде в блідо-голубих черевиках і ковбойской капелюсі. Це, видно, повинно демонструвати багату історію компанії і її бійцівський характер. У IBM існує неписаний кодекс носіння одягу. Чоловіки і жінки, знаходячись на роботі і представляючи IBM, завжди носять ділові костюми: темний костюм, біла сорочка і непомітна краватка. Як пояснює Ф.Дж. Роджерс, це пов'язано з тим, що IBM серйозно відноситься до своєї справи і хоче, щоб її представники всією своєю поведінкою і виглядом доводили це до клієнтів. Відзнаки статусу інформують про престиж, на який має право особистість. Це може бути пов'язане з розміром, розміщенням і обробкою приміщення, відповідні таблички і т. д. На ряді підприємств щотижня або раз в місяць, що найбільш відрізнився в труді, вручаються відзнаки - бронзова зірка або якийсь інакший символ компанії. Вся ця сукупність коштів ідеологічного і морального впливу створює серйозні внеэкономические передумови для ефективної діяльності компанії і реалізації його співробітниками своїх сил і способностей.3. Типологія організаційної культури. Стан організаційної культури на російських підприємствах

Який же головне джерело організаційної культури? Звідки члени організацій черпають свої духовні орієнтири? Численними соціологічними дослідженнями був встановлений факт, що керівні принципи культури підприємств знаходяться в прямій залежності від культури навколишнього середовища.

У 60-80 роках XX сторіччя були проведені значні дослідження, що довели визначальну роль національно-державного і етнічного чинників в становленні і функціонуванні культури підприємств. Найбільш великі дослідження в цій області були здійснені голландським вченим, професором антропології організацій в університетах Лімбурга і Маастріхта Г. Хофштеде з 1960 по 1980 роки в 70 країнах світу. У ході досліджень Г. Хофштеде опитав більше за 60 000 респондентів про задоволення їх своїм трудом, колегами, керівництвом, про сприйняття проблем, виникаючих всередині трудового процесу, про життєві цілі, верованиях і професійних перевагах. На основі аналізу результатів досліджень Г. Хофштеде прийшов до висновку, що індивід отримує з своєї національної культури в формі фундаментальних цінностей серію установок. Ці установки діють у всіх сферах життєдіяльності індивіда, в тому числі і у виробничих організаціях.

Визнання визначальної ролі національно-державного і етнічного чинника на культуру організацій привело до того, що в сучасній соціологічній літературі набули досить широкого поширення типології організаційних культур по національно-державній ознаці. У основі цієї типології лежать найважливіші ціннісні орієнтації і вірування, характерні для тих або інакших національно-державних утворень і етнічної спільності. Ці ціннісні орієнтації і вірування прямо зв'язуються з пануванням в даному суспільстві того або інакшого різновиду релігії. Культуру підприємств США частіше за все зв'язують з протестантською етикою, культуру підприємств Японії з буддійською етикою, культуру Росії з православною етикою і т. д.

Національно-державний чинник, культура суспільства, в якому живе і діє персонал підприємств, грає важливу роль в становленні організаційною культури. Однак, як було показано раніше, саме підприємство виконує культурно-творчу функцію, створює цінності, символи, значення, якими надихається і керується персонал. Виходячи з цих установок, французькими соціологами Р. Блейком і Ж. Мутоном була запропонована типологія культури підприємств на основі ціннісної орієнтації цієї культури. На їх думку, в культурах підприємств можливо два основних вектори ціннісних орієнтації: перший - орієнтація на продукцію, ефективність і економічний результат; другий - орієнтація на особистість, задоволення її потреб, реалізацію її можливостей і здібностей.

Відповідно до цих орієнтацій, на думку французьких соціологів, можливо існування чотирьох основних типів культур: 1) сама життєздатна з'єднує сильну орієнтацію на особистість з сильною орієнтацією на економічну ефективність; 2) сама нежиттєздатна з'єднує слабу орієнтацію на особистість зі слабою орієнтацією на економічну ефективність; 3) проміжна з'єднує сильну орієнтацію на особистість і слабу на економічну ефективність; 4) проміжна з'єднує сильну орієнтацію на економічну ефективність і слабу орієнтацію на особистість.

Найбільший американський фахівець з проблеми менеджменту і соціології організацій І. Оучи запропонував свій варіант типології організацій, які базуються на відмінностях в регуляции взаємодій і відносин. По Оучи, існують три найбільш поширених типу культури підприємств: ринкова, бюрократична і кланова. Ринкова культура базується на пануванні вартісних відносин. Керівництво і персонал такого типу організацій орієнтуються, головним чином, на рентабельність. Ефективність діяльності того або інакшого підрозділу і співробітників визначається на основі вартісних показників, пов'язаних передусім з витратами виробництва. Підприємство з культурою даного типу основна увага приділяє проблемі зниження витрат виробництва. Ринкові механізми досить ефективні, і підприємства з даним типом культури можуть досить тривалий час функціонувати нормально.

Бюрократична культура засновується на системі влади, що здійснює регламентацію всієї діяльності підприємства в формі правил, інструкцій і процедур. Джерелом влади в даній організації є компетентність. Дана культура ефективна в стабільних, ситуаціях, що добре прогнозуються. У ситуації зростання невизначеності, в моменти кризи її ефективність падає.

Кланову культуру І. Оучи розглядає не як альтернативну першим двом культурам, а як їх доповнення. Цей тип культури може існувати як всередині ринкової, так і всередині бюрократичної культури. Кланова культура розповсюджується в неформальних організаціях. Клан формується на основі якої-небудь системи цінностей, що розділяється всіма його членами. Ця система цінностей не нав'язується ззовні, а створюється самою організацією. Тому вона більш адаптивна до ситуацій, що змінюються. На відміну від правил і інструкцій, цінності не суворо регламентують дії, а лише направляють їх в певне русло і це створює велику міру свободи поведінки, а значить, і адаптації до умов, що змінюються. Влада в організаціях з даного типу культурою виходить внаслідок особових переваг, або в кредит від інших керівників організації.

Тепер, хоч би стисло, необхідно сказати про стан організаційної культури на підприємствах сучасної Росії. При цьому необхідно відповісти на питання: в якій мірі застосуємо в нашій країні досвід передових компаній світу? Відповідаючи на це питання, передусім потрібно відмітити, що культура підприємства як необхідний компонент його функціонування була властива нашим вітчизняним підприємствам протягом всієї історії господарської діяльності. Більш того потрібно визнати, що в радянський, соціалістичний період на підприємствах СРСР була розвинена досить сильна організаційна культура. У умовах «зрівнялівки» в оплаті труда впровадженню так званих «моральних стимулів до труда» в СРСР надавалося величезне значення. Майже кожне значне підприємство мало і має досі «Музей трудової слави», в якому наочно відтворюється вся його славна історія, експонуються найбільш важливі досягнення. По замовленнях підприємств журналістами писалися книги про його історію, практично у всіх підрозділах вивішувалися стенди, що демонструють історію і основні досягнення цих підрозділів. Особливо активно такі дії проводилися в зв'язку з ювілейними датами в житті країни або підприємства. Величезну роль в так званому моральному стимулюванні грало соціалістичне змагання. Підведення підсумків цього змагання супроводилося відповідним оформленням «Дошки пошани», врученням відповідних значків, перехідних знамен і вимпелів. Мали широке поширення і обряди присвячення, проводів і т. д., спроби проведення спільних свят і інших форм неформального спілкування людей з різним положенням в ієрархії підприємств і т. д.

Треба підкреслити, що вся сукупність цих заходів, знаково-становляча культура радянських соціалістичних підприємств була досить ефективна. Вона формувала у співробітників почуття спільності, гордість за приналежність до того або інакшого славного колективу, стимулювала реалізацію їх сил і здібностей. І це той важливий культурний капітал, яким розташовують підприємства сучасної Росії. Сучасні керівники підприємств, їх колективи можуть і повинні в досить великій мірі використати досягнення «радянського менеджменту», культури підприємств радянського періоду.

Але тут є одна дуже серйозна проблема. Культура підприємств радянського періоду, як і все суспільне життя в умовах СРСР, була сильно идеологизирована. Можна навіть затверджувати, що все, що пов'язано з «моральними стимулами» радянського періоду, орієнтоване, передусім, не на формування культурної спільності даного підприємства. Формування такої спільності мало побічне значення. Головний зміст всіх цих знаково-символічних заходів і інструментів був націлений на пропаганду тоталитаристских установок в дусі комуністичної ідеології. Задача перебувала у вихованні радянського патріотизму, а не патріотизму підприємства. Робота на благо держави як власника підприємства представлялася як головна цінність.

У цей час на підприємствах, як і у всій країні, втрачені багато які колишні ціннісні орієнтації, а нові цінності не змогли ще встановитися в суспільній і особистій свідомості. Йде активний пошук цих цінностей, шляхів і методів ціннісної переорієнтації всієї життєдіяльності людей, в тому числі і в їх виробничій діяльності. І формування нової організаційної культури, культури підприємств можливо тільки тоді, коли будуть прояснені і набудуть широкого поширення нові цінності, що виражають демократичні орієнтири суспільного життя і ринкову спрямованість розвитку економіки.

При становленні цією нової культури на базі нових цінностей російські підприємці, без сумніву, повинні враховувати досвід передових західних країн, досягнення їх культури. Але в той же час вони повинні чітко розуміти, що перенесення цієї культури на наш російський грунт далеко не завжди буває ефективний. Культура підприємств, як це буде показане нижче, спирається на культуру суспільства загалом, на його культурну історію. Росія - країна з багатою культурою, в тому числі і культурою підприємницької діяльності. І відродження культури на вітчизняних підприємствах, в тому числі і всіх елементів культури підприємств радянського соціалістичного періоду на базі нових ціннісних орієнтації, принесе велику користь розвитку економіки, істотно поліпшить соціально-психологічний клімат нашого суспільства.

Література

1. Оучи У. Методи організації виробництва: японський і американський підходи. - М., 2004.

2. Питере П., Уотермен Р. В пошуках ефективного управління: досвід кращих компаній. - М., 2006.

3. Радугин А. А., Радугин К. А. Введеніє в менеджмент: соціологія організацій і управління. - Воронеж, 2005.

4. Рюттенгер Р.Культура підприємництва. - М., 2002.

Авіація і космонавтика
Автоматизація та управління
Архітектура
Астрологія
Астрономія
Банківська справа
Безпека життєдіяльності
Біографії
Біологія
Біологія і хімія
Біржова справа
Ботаніка та сільське господарство
Валютні відносини
Ветеринарія
Військова кафедра
Географія
Геодезія
Геологія
Діловодство
Гроші та кредит
Природознавство
Журналістика
Зарубіжна література
Зоологія
Видавнича справа та поліграфія
Інвестиції
Інформатика
Історія
Історія техніки
Комунікації і зв'язок
Косметологія
Короткий зміст творів
Криміналістика
Кримінологія
Криптологія
Кулінарія
Культура і мистецтво
Культурологія
Логіка
Логістика
Маркетинг
Математика
Медицина, здоров'я
Медичні науки
Менеджмент
Металургія
Музика
Наука і техніка
Нарисна геометрія
Фільми онлайн
Педагогіка
Підприємництво
Промисловість, виробництво
Психологія
Психологія, педагогіка
Радіоелектроніка
Реклама
Релігія і міфологія
Риторика
Різне
Сексологія
Соціологія
Статистика
Страхування
Будівельні науки
Будівництво
Схемотехніка
Теорія організації
Теплотехніка
Технологія
Товарознавство
Транспорт
Туризм
Управління
Керуючі науки
Фізика
Фізкультура і спорт
Філософія
Фінансові науки
Фінанси
Фотографія
Хімія
Цифрові пристрої
Екологія
Економіка
Економіко-математичне моделювання
Економічна географія
Економічна теорія
Етика

8ref.com

© 8ref.com - українські реферати


енциклопедія  бефстроганов  рагу  оселедець  солянка