Головна
Банківська справа  |  БЖД  |  Біографії  |  Біологія  |  Біохімія  |  Ботаніка та с/г  |  Будівництво  |  Військова кафедра  |  Географія  |  Геологія  |  Екологія  |  Економіка  |  Етика  |  Журналістика  |  Історія техніки  |  Історія  |  Комунікації  |  Кулінарія  |  Культурологія  |  Література  |  Маркетинг  |  Математика  |  Медицина  |  Менеджмент  |  Мистецтво  |  Моделювання  |  Музика  |  Наука і техніка  |  Педагогіка  |  Підприємництво  |  Політекономія  |  Промисловість  |  Психологія, педагогіка  |  Психологія  |  Радіоелектроніка  |  Реклама  |  Релігія  |  Різне  |  Сексологія  |  Соціологія  |  Спорт  |  Технологія  |  Транспорт  |  Фізика  |  Філософія  |  Фінанси  |  Фінансові науки  |  Хімія

Типологизация стилів управління - Соціологія

Зміст:

1. Поняття ділового спілкування. 3

2. Поняття про стиль управління. 3

3. Стилі керівництва. 7

Література: 15

1. Поняття ділового спілкування.

У психології спілкування визначається як взаємодія двох або більше людей, що складається в обміні між ними інформацією пізнавального або афективно-оцінного (емоційно-оцінного) характеру.

Найбільш проста модель спілкування може бути представлена наступним чином:

С1 <С2

Нас буде цікавити такий вид спілкування як ділове спілкування, тобто спілкування, що має мету поза собою і служить способом організації та оптимізації того чи іншого виду предметної діяльності: виробничої, наукової, комерційної і т.д.

Будь-яке загальну справу передбачає спілкування і взаємодію учасників як необхідний засіб забезпечення його ефективності.

Особливості ділового спілкування полягають в тому, що партнер в діловому спілкуванні завжди виступає як особистість, значима для суб'єкта; спілкуються людей відрізняє добре взаєморозуміння в питаннях справи; основне завдання ділового спілкування - продуктивне співробітництво.

Прагматичний Дж. Рокфеллер, добре розуміючи значення спілкування для ділової діяльності, казав: "вміння спілкуватися з людьми - такий же купується за гроші товар, як цукор або кава. І я готовий платити за це вміння більше, ніж за який-небудь інший товар в цьому світі "!. 2. Поняття про стиль управління.

Найчастіше під стилем розуміють сукупність типових і стійких методів впливу керівника органу правопорядку на підлеглих з метою реалізації управлінських функцій. Разом з тим у стилі роботи виявляються особистісні особливості керівника, суб'єктивне розуміння ним системи управління органом правопорядку і свого місця в забезпеченні ефективної діяльності підлеглих. Тому можна сказати, що стиль - це типовий для керівника органу правопорядку образ думок, поведінки та діяльності при вирішенні ним управлінських завдань, ефективному управлінні персоналом.

Виділяють три групи факторів, що визначають стиль управління персоналом органів правопорядку:

1. особистісні особливості керівника як суб'єкта управління (його індивідуальну управлінську концепцію; ціннісні орієнтації; управлінську підготовленість; професійно-посадову позицію; прийняті ним управлінські ролі та інші особистісні якості);

2. характеристики об'єктів управління (конкретних підлеглих і професійних колективів);

3. системно-організаційні або управлінські фактори (приклад стилю роботи вищестоящого керівника; ступінь організаційної "свободи" керівника у виконанні своїх повноважень; склалася в організації систему делегування повноважень; управлінські норми і правила поведінки; існуючі управлінські процедури прийняття рішень і проходження документів; особливості вирішуваних завдань і сформованої обстановки).

Вирішальну роль у детермінації стилю роботи керівника займає індивідуальна, управлінська концепція, тобто його суб'єктивне ставлення до різних методів впливу на підлеглих і ступінь адекватності оцінки їх ефективності. Французький філософ і мислитель Шарль-Луї Монтеск'є зазначав, що "якщо хочеш керувати людьми, не треба гнати їх поперед себе, треба слідувати за ними". Ця думка Монтеск'є вказує на необхідність вибору будь-яким керівником ефективного та науково обґрунтованого підходу в управлінні людьми.

У науці існує три основні теорії, що визначають ставлення керівника до персоналу: теорії Х і У (Д. Мак-Грегор) і теорія Z (У. Оучи).

Зміст теорії Х:

1. Більшість співробітників не любить роботу і намагається по можливості уникати її.

2. Більшість співробітників необхідно змушувати виконувати роботу, надаючи на них адміністративний, економічний і психологічний тиск.

3. Більшість співробітників воліє бути виконавцями й уникає відповідальності.

Зміст теорії У:

1. Робота є бажаною для більшості співробітників.

2. Співробітники здатні до цілеспрямованості і самоконтролю, здатні самостійно визначати стратегії досягнення цілей.

3. Співробітники прагнуть до відповідальності і самостійно приймають рішення в межах їх компетенції.

4. Зацікавленість працівників залежить від системи винагороди за кінцевими результатами діяльності.

Зміст теорії Z:

1. Необхідна турбота про кожного співробітника організації.

2. Необхідно залучати співробітників до процесу підготовки та прийняття управлінських рішень.

3. Доцільно забезпечувати періодичну ротацію кадрів.

Практика і наукові дослідження показали явну виграшність теорій У і Z в порівнянні з теорією Х. Опора керівника на теорії У і Z веде до формування у нього ефективного стилю управління підлеглими, дозволяє йому домагатися позитивних результатів у діяльності органу правопорядку.

Американські дослідники Р. Блейк і Дж. Мутон довели, що ефективна робота з підлеглими залежить від поєднання в стилі керівництва двох змінних: "увагу до служби" і "увага до людей". Вони вважають, що хороших результатів в управлінні можна домогтися, забезпечуючи балансування уваги на службових (виробничих) результати та одночасного підтримки позитивного морально-психологічного настрою людей.

Крім того, в індивідуальній, управлінської концепції керуєте- ля органу правопорядку має знайти певне місце розуміння сутності різних виконуваних ним управлінських ролей. Керуючі ролі (за Г. Мінтцберга)

Міжособистісні ролі:

1. Номінальний начальник.

- Символ юридичної влади, що виконує певні церемоніальні обов'язки (наприклад, підписання документів, прийом відвідувачів і т.д.);

2. Лідер.

- Стимулює підлеглих на досягнення мети;

3. Связник.

- Служить ланкою у вертикальній / а також горизонтальної / ланцюга обміну інформацією. Інформаційні ролі:

4.Нервний центр.

- Збирає несистематизованих інформацію, приймає всі типи інформації;

5.Распространітель.

- Передає увесь зміст підлеглим;

6.Представітель.

- Передає увесь зміст у зовнішній світ.

Вирішальні ролі:

7.Предпрініматель.

- Проектує і починає зміни всередині організації;

8.Ліквідатор порушень.

- Приймає коригувальні заходи у випадках відхилень в організації і в нестандартних ситуаціях;

9.Распределітель засобів.

- Вирішує, хто має отримати ресурси;

10.Посреднік.

- Бере участь у переговорах з іншими сторонами, щоб захистити інтереси організації.

Стиль керівництва повинен базуватися на оптимальному обліку кожної з управлінських ролей, не допускаючи надмірного "застрявання" на який-небудь однієї з них і враховуючи конкретну складається обстановку в діяльності органу правопорядку.

Часто типологія стилів керівництва йде шляхом виділення їх трьох різновидів: авторитарного, демократичного і ліберального. Слід зазначити, що дана класифікація носить загальний орієнтує характер. Реальний прояв стилю, як показує практика і науковий аналіз, залежить від сформованих відносин між керівником і підлеглими, структури і складності розв'язуваної задачі і змісту посадових повноважень керівника органу правопорядка.3. Стилі керівництва.

Взаємовідносини підлеглих з керівниками, психологічний клімат колективу, результат роботи колективу залежать від стилю управління, реалізованого керівником.

Під стилем керівництва розуміється сукупність застосовуваних керівником методів впливу на підлеглих, а також форму (манеру, характер і т.д.) виконання цих методів.

Найпопулярнішою залишається типологія Курта Левіна (авторитарний, демократичний, нейтральний).

При визначенні стилю керівництва рекомендується спиратися на такі дані:

 Авторитарний Демократичний

 - Переважне використання командних методів управління

 o орієнтація на завдання;

 o централізація повноважень;

 o одноосібність в рішеннях;

 o придушення ініціативи;

 o жорсткий контроль;

 o мінімальне інформування, мала гласність;

 o перевагу покаранням;

 o нетерпимість до критики, усунення неугодних;

 o жорсткість, напористість, часом грубість у спілкуванні

 · Упор на соціально-психологічні та економічні методи управління;

 · Орієнтація на людину;

 · Делегування повноважень;

 · Колегіальність у рішеннях;

 · Заохочення ініціативи;

 · Помірний контроль;

 · Повне інформування, широка гласність;

 · Перевагу заохочень;

 · Терпимість до критики;

 · Доброзичливість, ввічливість, тактовність у спілкуванні.

Авторитарний (або директивний, диктаторський) стиль управління: для нього характерне жорстке одноосібне прийняття рішень ("мінімум демократії"), жорсткий постійний контроль за виконанням рішень з загрозою покарання ("максимум контролю"), відсутність інтересу до працівника як до особистості.

Авторитарний стиль:

 Переваги Недоліки

 1. Забезпечує чіткість і оперативність управління;

 2. Створює видиму єдність управлінських дій для досягнення поставлених цілей;

 3. Мінімізує час прийняття рішень, в малих організаціях забезпечує швидку реакцію на зміну зовнішніх умов

 4. Не вимагає особливих матеріальних витрат

 5. В "молодих", нещодавно створених підприємствах дозволяє успішніше (швидше впоратися з труднощами становлення

 1. Придушення, не використання ініціативи, творчого потенціалу виконавців

 2. Відсутність дієвих стимулів праці

 3. Громіздка система контролю

 4. У великих організаціях - обюрокрачіваніе апарату управління

 5. Невисока задоволеність виконавців своєю працею

 6. Високий ступінь залежності роботи групи від постійного вольового пресингу керівника

При наявності авторитарного стилю керівництва, зокрема, його "недоліків", можна порекомендувати використовувати "гідності" демократичного стилю керівництва.

Демократичний (чи колективний) стиль управління: управлінські рішення приймаються на основі обговорення проблеми, врахування думок та ініціатив співробітників ("максимум демократії"), виконання прийнятих рішень контролюється і керівником, і самими співробітниками ("максимум контролю"), керівник виявляє інтерес і доброзичливе увагу до особистості співробітників, до врахування їхніх інтересів, потреб, особливостей.

Демократичний:

 Гідності Спрацьовує при

 1. стимулює прояв ініціативи, розкриває творчий потенціал виконавців

 2. успішніше вирішує інноваційні, нестандартні задачі

 3. ефективніше використовувати матеріально-договірні стимули праці

 4. включати психологічні механізми трудової мотивації

 5. задоволеність виконавців своєю працею

 6. створення сприятливого психологічного клімату в колективі

 1. стабільному, усталеному колективі

 2. високої кваліфікації працівників

 3. наявності активних, ініціативних, нестандартно мислячих і діючих працівників (нехай навіть у невеликій кількості)

 4. Не екстремальних виробничих умовах

 5. можливості здійснення вагомих матеріальних витрат

Ліберально-анархічний (або попустітельскій, нейтральний) стиль керівництва характеризується, з одного боку, "максимумом демократії" (всі можуть висловлювати свої позиції, але реального обліку, узгодження позицій не прагнуть досягти). А з іншого боку, "мінімум контролю" (навіть прийняті рішення не виконуються, немає контролю за їх реалізацією, все пущено на "самоплив"), внаслідок чого результати роботи зазвичай низькі, люди незадоволені своєю роботою, керівником, психологічний клімат у колективі несприятливий, немає ніякої співпраці, немає стимулу сумлінно працювати.

Для нейтрального (ліберального) стилю керівництва характерні такі особливості:

o відхід від прийняття стратегічно важливих рішень;

o надання справах можливості йти своєю чергою, самопливом;

o незначний контроль підлеглих;

o використання колективного способу прийняття рішень для ухилення від відповідальності;

o байдужість до критики;

o байдужість до персоналу.

Непослідовний (алогічний) стиль керівництва проваляється в непередбачуваному переході керівником від одного стилю керівництва до іншого, що обумовлює вкрай низькі результати роботи і максимальна кількість конфліктів і проблем.

Ситуативний стиль управління гнучко враховує рівень психологічного розвитку підлеглих і колективу.

 Рівень розвитку співробітника, колективу Форми управлінської поведінки

 Низький рівень (низька кваліфікація, несумлінні працівники)

 "Авторитарне вказування"

 1. чіткі вказівки, що і як робити, інструктаж

 2. постійний контроль роботи

 3. коли необхідно - карайте, відзначайте помилки і гарну роботу, заохочуйте гарні результати роботи

 Середній рівень (недостатньо досвіду, хоча володіють певними базовими навичками і старанні, сумлінні)

 "Популяризація"

 1. вказівки, інструктаж в популярній формі (наставництво, рада, рекомендації, дається можливість проявити самостійність)

 2. регулярний контроль роботи

 3. коли необхідно - наказуйте,

 4. винагороджуйте позитивну поведінку, коли необхідно - карайте

 5. шанобливе, доброзичливе ставлення.

 6. інтенсивне спілкування (оцінюються індивідуальні характери, виявляються загальні інтереси)

 Хороший рівень (мають базові навички і кваліфікацію, достатні для більшості аспектів роботи). Подальший розвиток такої групи співробітників вимагає, щоб вони у своїй роботі брали на себе більше відповідальності, і щоб їх моральний стан залишалося хорошим.

 "Участь в управлінні"

 1. проводите консультації зі співробітниками з окремих проблем, радьтеся з ними

 2. заохочуйте ініціативу підлеглих, висловлювання ними своїх зауважень, пропозицій

 3. надавайте більше відповідальності

 4. обмежуйте прямі вказівки і контроль

 5. створюйте системи самоконтролю співробітників

 1. ставте цілі, не уточнюючи спосіб їх досягнення

 2. широко спілкуйтеся

 3. винагороджуйте активність, ініціативу, хорошу роботу

 Високий рівень (екстра фахівці, які досягли високої кваліфікації, відповідальні, ініціативні працівники)

 "Передача повноважень"

 1. ставте проблему, прояснює цілі та досягайте згоди по відношенню до них.

 2. надайте необхідні права, повноваження працівникові для вирішення проблеми

 3. уникайте втручання у справи

 4. самоврядування і самоконтроль у співробітників

 5. якщо вас просять, виявляйте підтримку

 6. серйозно реагуйте на прохання

Залежно від спрямованості керівника на інтереси справи або на турботу про взаємини з людьми можна побудувати "управлінську матрицю" (Р. Блейк, Д. Мутон):

"Ліберал" - максимум уваги до людей, мінімум уваги до роботи;

"Організатор" - висока орієнтація на ефективну роботу в поєднанні з довірою і повагою до людей;

"Маніпулятор" - помірне увагу до роботи і до людей (пошук компромісів);

"Песиміст" - незначна увага до виробництва і до людей;

"Диктатор" - максимум уваги до роботи, незначна увага до людей;

"Бюрократ" - спрямованість на офіційну субординацію, офіційні інструкції та приписи (заради дотримання інструкції можуть обмежуватися інтереси людей, інтереси справи і навіть власні інтереси);

"Кар'єрист" - підвищена спрямованість на власні інтереси (заради досягнення своїх цілей, кар'єри можуть бути принесені в жертву інтереси справи і людей).

Залежно від особливостей мисленнєво-інтелектуальної діяльності виділяють наступні чотири типи керівників (згідно з японським автору Т. Коно):

1. консервативно-інтуїтивний;

2. консервативно-аналітичний;

3. новаторсько-інтуїтивний;

4. новаторсько-аналітичний тип.

У процвітаючих японських фірмах найбільш популярний і ефективний новаторсько-аналітичний тип, який здатний забезпечити організаційне виживання в умовах найгострішої ринкової конкуренції. Для нього характерні енергійність і новаторство, чуйність до нових ідей та інформації, генерування великого числа ідей, готовність враховувати думку інших, здатність логічно аналізувати реалістичність і перспективність ідеї, швидке прийняття рішень і практична реалізація нововведень, терпимість до невдач, вміння широко бачити ситуацію і працювати з людьми, не входячи, проте, глибоко в їх особисті проблеми.
Билини
Це російські народні пісенні оповіді. Здавна любили на Русі в довгі зимові вечори або в негоду збиратися разом. Плели мережі, лагодили рибальські снасті, майстрували різну домашню начиння, а сказитель співуче казав: Ви послухайте-тка, люди добрі, Так билину мою, правду-істину ! Перші билини

Цінності та ціннісні установки студентської молоді
Для розкриття теми мого есе я вибрала соціологічне дослідження, проведене І.Б.Назаровой «Цінності і ціннісні установки студентської молоді: гендерний аспект». Дослідження проводилося в 2008-2009рр. В опитувальнику пропонувався перелік цінностей з короткою розшифровкою кожного поняття. Необхідно

Характеристика етнічних процесів. Проблема відношення этноса і нації
Зміст Введення 1. Етнос і етнічні процеси 1.1 Багатозначність слова «народ» і його застосування до класового суспільства 1.2 Етнічна спільність або етнос 1.3 Структура этноса. 1.4 Етнічні процеси. 1.5 Етнос і геосоциальный організм 1.6 Етнос і плем'я 2. Нація і національний рух 2.1 Проблема

BMW
Задньопривідною седан середнього класу зі спортивним характером. Відмінна керованість і прекрасні динамічні характеристики об'єднуються в цьому автомобілі з престижним і впізнанним зовнішнім виглядом і високою надійністю. Автомобіль забезпечує високий рівень активної і пасивної безпеки. У

Функції сім'ї
Зміст Введення Розділ 1. Сім'я і її функції 1.1 Сім'я як об'єкт соціології 1.2 Функції сім'ї і їх взаємозв'язок Розділ 2. Історичні зміни в функціях сім'ї і їх наслідки 2.1 Історичні зміни в функціях сім'ї 2.1 Наслідки історичних змін в функціях сім'ї Висновок Список літератури Вступ Класичне

Формування здорового способу життя дітей з неблагополучних сімей
Зміст Вступ Розділ 1. Теоретичні засади формування здорового способу життя 1.1 Вплив сімейного неблагополуччя на здоров'я дітей 1.2 Здоровий спосіб життя і його складові Розділ 2. Соціально-педагогічна діяльність по формуванню здорового способу

Формування концепта ідентичності в історії соціологічної науки
Тарасенко Алена Валерьевна СГУ м. Ставрополь ФОРМУВАННЯ КОНЦЕПТА ІДЕНТИЧНОСТІ В ІСТОРІЇ СОЦІОЛОГІЧНОЇ НАУКИ Становлення проблематики ідентичності відбувалося в області загально- і соціально-психологічних досліджень особистості. Широко поняття «ідентичність» стало застосовуватися не раніше

© 2014-2022  8ref.com - українські реферати