На головну

 Еволюція управлінської думки - Менеджмент

Введення

З кожним днем ??все більше зростає значимість людського фактора у виробництві і в бізнесі: знання, досвід, навички працівників стають головним джерелом ефективності та конкурентоспроможності організацій.

Сьогодні управління персоналом є одним із стратегічних напрямків розвитку підприємств, націлене на забезпечення всіх ділянок життєдіяльності організацій висококваліфікованими і мотивованими працівниками, на створення творчого трудового колективу, здатного до змін, розвитку, оновлення.

Еволюція управлінської думки найбільш яскраво відбивається в управлінських моделях, які вчені і фахівці розробляли, а потім і реалізовували на практиці, з метою вирішити назрілі проблеми.

Поняття «персонал» означає весь особовий склад працівників (включаючи постійних і тимчасових), що складаються з організацією у відносинах, регульованих договором про найм.

Крім того, персонал можна визначити як соціально-економічну категорію, що виражає соціальну спільність працівників певної компанії.

Актуальність дослідження теми даної роботи пов'язана з тим, що сьогодні ефективне управління людьми має важливе значення для всіх організацій, оскільки без людей не буде і самої організації, і жодна організація не зможе реалізувати свої цілей і вижити. Тому управління персоналом є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління,

Управління персоналом організації або менеджмент персоналу - цілеспрямована діяльність керівного складу організації, фахівців підрозділів системи управління персоналом, включаючи розробку концепції і стратегій кадрової політики, принципів і методів управління персоналом.

Коріння управління персоналом йдуть глибоко в історію людського суспільства. Ще перші представники людства, об'єднані в родові громади, щодня вирішували проблеми використання власних, дуже обмежених фізичних та інтелектуальних ресурсів, стикалися з питаннями поділу праці, трудової мотивації і дисципліни.

Необхідно розуміти, що на сьогоднішній день, основними факторами конкурентоспроможності стали забезпеченість робочою силою, ступінь її мотивації, організаційні структури і форми роботи, що визначають ефективність використання персоналу.

Метою роботи є всебічний аналіз системи управління в аспекті наукових концепцій.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити ряд наступних завдань:

1. проаналізувати сутність і значення системи управління персоналом як науки;

2. розглянути наукові підходи та концепції до управління персоналом;

3. проаналізувати сучасний стан системи управління персоналом і тенденції розвитку.

Структура роботи відповідає поставленим завданням і складається з вступу, основної частини (трьох розділів), висновків, списку використаної літератури. У вступі обгрунтовується актуальність дослідження, визначаються цілі та завдання. Основна частина послідовно вирішує поставлені завдання. Висновок присвячено висновків за результатами виконаного дослідження.

Глава 1. Зародження та розвиток науки управління персоналом

1.1 Історія розвитку управління персоналом

Управління персоналом являє собою як з наукової точки зору, так і в практичному відношенні, область, яка характеризується наявністю найрізноманітніших підходів і концепцій.

Управління персоналом і управління людськими ресурсами пройшло кілька стадій розвитку слідом за економічними і соціальними змінами. В цілому етапи цього розвитку представлені в таблиці 1 (додаток 1).

Історію розвитку наукової думки в галузі управління персоналом можна розглядати окремо від тієї ситуації, в якій здійснювалася діяльність з управління персоналом (як би вона не називалася) і від сприйняття людьми цієї ситуації.

Саме ситуаційні особливості та особливості сприйняття обумовлюють той чи інший підхід до діяльності з управління персоналом. Те, що в наші часи науковий підхід є визначальною особливістю сприйняття людей, тягне за собою відношення до управління, як до об'єктивної сфері дослідження. Але історія показує нам, що сприйняття людей піддається змінам.

І не володіла ще науковим підходом людська думка завжди займалася вирішенням поставлених перед нею проблем, у тому числі проблем управління. Проте до наших днів збереглися лише деякі історичні пам'ятники, прямо на це вказують.

Винятково важкою є завдання визначення основоположника управління персоналом. Так як проблема управління персоналом виникла разом з формуванням першої організації, то її рішенням займалися практично протягом всієї історії. Однак ситуація управління в сучасному суспільстві принципово відрізняється від ситуації управління рабовласницького. Саме ситуація задає проблемні галузі управління персоналом, а цікавляться цими питаннями мислителі пропонують шляхи їх подолання.

Формування теорії менеджменту в порівнянні з іншими соціально-економічними науками сталося не так давно, трохи більше ста років тому. У той час менеджмент і наука управління людськими ресурсами не розрізнялися. Більш того, найбільш принципові моменти науки про управління належали насамперед до управління персоналом. По суті, теорія і практика управління людськими ресурсами становили основний зміст менеджменту.

Пітер Ф.Друкер, зазначає, що будь-яка практична діяльність грунтується на теорії, навіть якщо провідники цієї діяльності не підозрюють про це. Теорія наприкінці XIX століття виступала в якості конструктивного засобу, що дозволяє коректно узагальнити досвід в тій чи іншій області суспільної практики і створює можливість оволодіння цим досвідом. Однак теоретична установка, будучи засобом пізнання якого-небудь природного або суспільного процесу, завжди в тій чи іншій мірі дистанційована від практичних цілей. Тому виникає необхідність в розробці спеціальних прийомів, визначених підходів, що дозволяють цілеспрямовано використовувати досягнення теорії. Сукупність таких прийомів, предметних підходів, опосередкованих конкретними принципами застосування в сучасній науці, розкриває зміст поняття «метод».

Поняття «метод» стосовно до управління людськими ресурсами означає сукупність певних прийомів, типових підходів дії і впливу на персонал з метою досягнення, визначених стратегічними цілями, конкретних результатів.

При вивченні питань методології, що стосуються конкретної області наукового знання в науці прийнято звертатися до понятійному апарату більшої теоретичної спільності. В економічній теорії широке застосування отримав метод, заснований на поділі і порівняльному аналізі економічної статики та економічної динаміки.

Розглянуті в управлінні, як наукової дисципліни, зовнішні та внутрішні ситуаційні змінні можуть бути віднесені до поняття «статики», в той час, як процес управління може бути класифікований як «динаміки».

Новий науковий напрям, що отримало назви «управління людськими ресурсами або персоналом», «кадровий менеджмент» та ін., Формується на стику загальної теорії менеджменту, психології, прикладної соціології, виробничої соціології, етики, економіки підприємств та підприємництва, трудового права, політики, конфліктології і ряду інших наук. У сучасних умовах широко поширена думка вчених про те, що процес управління є мистецтво, суть якого полягає в застосуванні науки до реальних ситуацій.

Бути може першим, хто підкреслив важливість гуманізації процесу управління, був Роберт Оуен, який заявив, що «його робітники -« живі машини »- настільки ж важливі для фабрики, як і« неживі машини », і також потребують догляду».

Американський психолог Гюго Мюнстерберг у своїх роботах «Психологія та індустріальна ефективність» і «Психологія бізнесу», виданих на початку XX століття, торкнувся три найбільш актуальних на його думку питання в бізнесі:

як відшукати людей, чиї інтелектуальні якості роблять їх найбільш придатними для виконання робіт (науковий підбір кадрів);

за яких психологічних умовах можна отримати кращі результати від кожного співробітника;

як впливати на працівників, з точки зору ефективності бізнесу.

Початок «наукового управління» було покладено Фредеріком Тейлором, які зробили справжній переворот в організації праці і виробництва. Його книжку «Принципи наукового управління» вважають початком визнання менеджменту наукою, самостійною областю дослідження.

Ф. Тейлор вважав менеджмент точною наукою, яка покоїться на фундаменті точних законів, правил, принципів відділення планування від фактичного виконання самої роботи. Він розглядав управління, як явище, що вимагає безперервної оптимізації. Ф. Тейлор сформулював важливий висновок про те, що робота з управління - це певна спеціальність, і що організація в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить успішніше всього. Це немало сприяло становленню нового менталітету виробничих відносин, характерних для великого машинного виробництва.

Концепція адміністративного управління була спрямована на розробку загальних проблем і принципів управління організацією в цілому. Класичні підходи до адміністрування управлінського персоналу пов'язують з ім'ям Анрі Файоля. В рамках цієї концепції в 20-і роки було сформульовано поняття організаційної структури фірми, як системи взаємозв'язків, що має певну ієрархію (принцип ієрархічності). При цьому організація розглядалася як замкнута система, поліпшення функціонування якої забезпечується за рахунок внутрішньофірмової раціоналізації діяльності без урахування впливу зовнішнього середовища. З'явилося розуміння того, що організацією потрібно управляти систематизовано, щоб більш ефективно досягати її цілей.

Значну роль у розвитку методів управління людськими ресурсами державних служб зіграли праці знаменитого німецького соціолога Макса Вебера (1884 -1920 рр.).

В результаті поглиблених досліджень системи державно-адміністративного управління їм були виділені найважливіші принципи, разом складові дієвий метод управління кадрами державних організацій. Виник на початку XX століття метод не втратив свого значення і в наші дні.

Класичний менеджмент в особі своїх засновників створив систему управління, яка за значенням своїх принципів і методів може бути визначена як культура управління. У практику управління була внесена принципова основа виробничої демократії. Провідним принципом менеджменту в класичний його період було прагнення до раціоналізації виробничих і управлінських процесів.

Психологічний бум у США почався після здійснення Елтоном Майо «Хоторнського експерименту» - серії соціально-психологічних робіт, в результаті яких через 2,5 року без додаткових витрат продуктивність праці на заводі зросла на 40%, прогули скоротилися на 80%, різко впала плинність. Основним теоретичним результатом експерименту стало усвідомлення залежності продуктивності праці працюючого від уваги і зацікавленості в ньому менеджера, а також внутриличностной мотивації працівника.

Хоторнские експерименти служать відправною точкою подальшої еволюції управління людськими ресурсами, що знаменує перехід від класичного підходу, заснованого на жорсткої регламентації і переважно матеріальному стимулюванні, до доктрини «людських відносин» з іншими основними характеристиками. Експерименти в Хоторне дозволили підвести підсумки і перевірити результати багаторічних незалежних досліджень з проблем вдосконалення методів управління персоналом. Прикладом таких досліджень є теоретичні та практичні розробки Честера І. Бернарда.

Крім того, результати Хоторнских експериментів дали практичні підтвердження дослідженням Мері Паркер Фоллетт, яка у своїх роботах (1918-1920 рр.) Піднімала проблему впливу сприятливого виробничого клімату в колективі на зростання ефективності.

До числа фахівців, які послідовно відстоювали ідеї управління персоналу шляхом співпраці і нематеріального стимулювання персоналу, слід віднести Б.С Раунтрі.

Школа «людських відносин» приблизно з кінця 50-х рр. переросла в школу «поведінкових наук» або бихевиористскую. Якщо перша в основному зосереджувалася на методах налагодження міжособистісних відносин, то об'єктом дослідження другої більшою мірою була методологія підвищення ефективності окремого працівника. Найбільш великими представниками цього напряму є Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерік Герцберг, що вивчали проблеми соціальної взаємодії, мотивації, влади й авторитету, організаційної структури, комунікацій в організаціях, лідерства та ін. Вважається, що розвиток саме цих підходів призвело до створення в сучасних організаціях особливої ??управлінської функції, названої «управління персоналом».

Особливо важливе значення для розвитку управління ЧР як науки мала теорія «Х-У» МакГрегора, відповідно до якої з теорії «X» людина має вроджену антипатію до праці, намагається втекти від нього, потребує примусі до праці та санкції в разі ухилення; людина не хоче нести відповідальність і вважає за краще, щоб ним керували; у нього мало марнославства і найбільше він потребує впевненості в завтрашньому дні. На противагу цьому, відповідно до теорії «У», ставлення до праці розвивається у людини під впливом його досвіду.

У 70-х рр. відбувався відхід від розгляду технократичної форми організації, як якоїсь «абсолютної» форми. Все виразніше проступала думку про можливість розкриття творчого потенціалу людини, про гуманістичної спрямованості його устремлінь, про позитивну роль соціального управління в епоху науково-технічної революції. Іншими словами відбувалася переоцінка рушійних сил економіки - на перший план висувався людський фактор.

Теорія «людського капіталу» грунтувалася на спробі прирівняти робочу силу до капіталу. Приміром, «капіталізувалися» витрати на освіту. Важливість теорії «людського капіталу», як етапу еволюції теоретичного пізнання управління персоналом, визначається тим, що була сформульована ідея про існування цінності людських ресурсів організації.

Гелбрейт та Натансон відносяться до перших теоретикам в галузі управління, які визнали необхідність узгоджувати між собою стратегії управління людськими ресурсами та стратегії підприємництва в цілому. При цьому вони виходили з чотирьох основних стратегічних субфункции управління людськими ресурсами: підбір персоналу, оцінка персоналу, винагорода і розвиток персоналу. Ці основні положення перейняли багато авторів.

В останні роки ряд вчених (Баярд, Ленднік-Хел) доводять, що зв'язок між стратегіями необхідна, коли організаційна стратегія чи стратегія підприємництва сама по собі успішна.

Цедек і КАБС стали розглядати проблематику менеджменту людських ресурсів, як частина відкритої системи. Вони висунули тезу про те, що дослідження не можуть бути визнані теоретично задовільними, коли вони не встановлюють перспектив організаційних зв'язків.

Основоположною суттю сучасної концепції людських ресурсів є визнання економічної доцільності капіталовкладень в залучення персоналу, підтримання його працездатності, навчання та підвищення кваліфікації, створення умов для більш повного виявлення можливостей і здібностей, закладених в особистості.

1.2 Основні концепції управління персоналом

Концепції управління ЧР є результатом:

- Прикладних досліджень (наприклад, Ф. Тейлор);

- Фундаментальних досліджень;

- Досліджень у суміжних галузях знань.

У зарубіжній науці управління склалися такі найважливіші концепції, які внесли істотний внесок у розвиток сучасної теорії і практиці управління людськими ресурсами:

- Концепція наукового управління;

- Концепція адміністративного управління;

- Концепція управління з позицій психології і людських відносин;

- Концепція управління з позицій науки про поведінку;

Крім того, існують три наукових підходи до управління, які отримали розвиток в сучасних умовах:

- Підхід до управління, як до процесу;

- Системний підхід;

- Ситуаційний підхід.

Засновником школи наукового управління вважають американського інженера Ф. Тейлора. Він стояв біля витоків створення сучасного менеджменту. Але на відміну від багатьох фахівців, які розробляють управлінські теорії, Тейлор була не вченим-дослідником, а практиком: спочатку робітником, потім менеджером, а згодом головним інженером у сталеливарній компанії.

Творці даної школи грунтувалися в своїх підходах на двох принципах.

Перший - принцип вертикального поділу праці - за менеджером повинна бути закріплена функція планування, а за працівником - функція виконання поставленого завдання.

Другий принцип - принцип виміру праці. Суть його полягає в тому, що, використовуючи спостереження, заміри, логіку і аналіз, адміністрація може удосконалити багато операцій ручної праці, домагаючись їх більш ефективного виконання. Методи наукової організації праці дозволили істотно скоротити витрати живої праці, що сприяло значному підвищенню продуктивності праці працівників.

Основним об'єктом, стосовно до якого формуються теоретичні та методичні положення управління в системі Тейлора, є виробничий персонал, робітники. Найважливішим завданням менеджера Тейлор вважав пошук і досягнення найвищої продуктивності праці робітників, які перебували в безпосередньому підпорядкуванні даного керівника. Саме на менеджера покладалася вся відповідальність за організацію праці на ввіреній йому ділянці виробництва. Зусилля робочих при цьому повинні були бути зосереджені виключно на виконанні виробничих завдань відповідно до встановлених вимог, що стосуються не тільки трудових прийомів, але навіть окремих рухів. У зв'язку з цим даний метод управління персоналом передбачав:

- Поглиблене вивчення процесу праці з метою визначення найбільш раціональних прийомів і дій, а також режимів роботи техніки, якщо така була на даному робочому місці;

- Проектування найбільш раціонального (оптимального) процесу праці, або процедури для виконання конкретної індивідуальної роботи (групові процеси праці по системі Тейлор не проектувалися);

- Підбір і навчання працівників раціональним прийомам праці;

вибір еталонного працівника («хорошого працівника»), який в повній мірі засвоїв «урок» і оволодів раціональними прийомами виконання типовою для даної ділянки виробництва і для даної професії роботи;

- Розрахунок норм виробітку на основі раніше визначеної еталонної трудомісткості виконання робіт «хорошим працівником» та розробка пропозицій щодо економічного стимулювання працівників з метою перевиконання ними встановлених норм виробітку.

Основним недоліком системи Ф. Тейлора видається те, що вона у своєму первісному вигляді була розрахована на дисциплінованих робітників. Тим не менш, на сучасному етапі розвитку науки і практики управління персоналом принципи наукового управління і раніше є прогресивними і актуальними. Крім того, Тейлор прийшов до важливого висновку, що головна причина низької продуктивності криється у недосконалій системі стимулювання робітників. Для підтримки у робітника постійного очікування нагороди Тейлор запропонував використовувати «прогресивну» систему оплати праці.

Для робіт найбільш відомого учня Ф. Тейлора Г.Ганнта характерно твердження про те, що робочій людині повинна бути надана можливість знайти в своїй праці не тільки джерело існування, але і стан задоволеності. У 1901 році Г.Ганнт розробив першу систему оплати якісного дострокового виконання виробничих завдань. З її впровадженням на ряді підприємств продуктивність праці зросла більш ніж у два рази. Г.Ганнт вважав, що проблема людського фактора є однією з найважливіших проблем менеджменту. Ганнт є першовідкривачем в області оперативного управління і календарного планування діяльності підприємств; він розробив цілу систему планових графіків.

Становлення класичної (адміністративної) школи пов'язано з ім'ям француза Анрі Файоля. Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління, дотримання яких веде організацію до успіху. Найчастіше при цьому згадують його знамениті 14 принципів адміністративної діяльності управлінського персоналу:

1. Розподіл праці. Мета поділу праці - підвищити ефективність виробництва при витраті тих же зусиль.

2. Влада - відповідальність. Влада є право віддавати розпорядження та сила, принуждающая їм підкорятися. Влада немислима без відповідальності, тобто без санкцій (нагороди або кари), які супроводжують її дії. Усюди, де діє влада виникає і відповідальність.

3. Дисципліна - це покора, старанність, особлива манера поведінки, зовнішні знаки поваги, притаманні відповідно до встановленого між підприємством і його службовцями угодою. Стан дисципліни в якомусь соціальному освіті істотно залежить від гідності його керівників.

4. Єдність розпорядження. Службовцю може давати накази щодо якої-небудь дії тільки один начальник. Ні в якому разі неможливо пристосування соціального організму до дуалізму розпорядження ...

5. Єдність керівництва. Цей принцип можна виразити так: один керівник і одна програма для сукупності операцій, що переслідують одну і ту ж мету.

6. Підпорядкування приватних інтересів загальним. Цей принцип свідчить, що в організації інтереси службовців не повинні ставитися вище інтересів підприємства. Лицем до лиця тут стоять дві категорії інтересів різного порядку, але однаково заслуговують визнання: необхідно постаратися їх узгодити. Це одна з великих труднощів управління.

7. Винагорода персоналу. Винагорода персоналу є оплата виконаної роботи. Вона повинна бути справедливою і по можливості задовольняти і наймача, і службовця.

8. Централізація. Централізація не може бути хороша чи погана сама по собі: вона буває прийнята або відкинута в залежності від поглядів керівників та обставин, але в більшій чи в меншій мірі існує завжди. Питання про централізацію чи децентралізації - питання міри. Справа зводиться до знаходження ступеня централізації, найбільш сприятливою для підприємства.

9. Ієрархія. Ієрархія є ряд керівних посад, починаючи з нижчих і закінчуючи вищими.

10.Порядок. Загальновідома формула матеріального порядку: певне місце для кожної речі і кожна річ на своєму місці. Форма соціального порядку така ж: певне місце для кожної особи і кожна особа на своєму місці.

11 .Справедлівость. Для того, щоб заохотити персонал до виконання своїх обов'язків з повним завзяттям і відданістю, треба ставитися до нього доброзичливо: справедливість є результат поєднання доброзичливості з правосуддям.

12.Постоянство складу персоналу. Плинність персоналу є одночасно причиною і наслідком поганого стану справ. Проте зміни в складі неминучі: вік, хвороби, відставки, смерть - все це порушує складу організації; деякі службовці втрачають здатність виконувати свої функції, інші ж виявляються нездатними брати на себе більш відповідальну роботу. Таким чином, подібно іншим принципам - і принцип нетекучесті персоналу має свою міру.

13.Ініціатіва. Ініціативою ми називаємо можливість створення і здійснення плану. Свобода пропозиції та здійснення точно також відноситься до категорії ініціативи.

14. Єднання персоналу. Не треба розділяти персонал. Розділяти ворожі нам сили для того, щоб їх послабити, - справа майстерне, але розділяти свої власні сили всередині підприємства - важка помилка.

На думку А. Файоля, здійснення управлінської діяльності у відповідності з даними принципами має забезпечити створення цілісного соціального організму, здатного ефективно вирішувати проблеми і аналізувати програми свого розвитку.

Таким чином, ідеї Ф. Тейлора про необхідність чіткого нормування робіт і регламентації взаємовідносин між виконавцями і керівниками з метою протидії свавіллю влади, з одного боку, і свідомого зниження інтенсивності праці, з іншого, знаходять у Анрі Файоля своє продовження і розвиток. Принципи А. Файоля насамперед орієнтовані на умови, сприятливіші для здійснення демократичних відносин.

Крім принципових засад управління, Анрі Файоль розробив та основи функціонального управління («елементи управління»). Відповідно до його концепції: «управляти - це значить передбачати, організовувати, розпоряджатися, погоджувати, контролювати».

Справедливо буде сказати, що Анрі Файоль у своїх працях заклав основи методології сучасного менеджменту та управління людськими ресурсами. Тим самим він гідно представив європейську школу управління на тлі класичного американського менеджменту. Файоль одним з перших класифікував персонал промислового підприємства і за допомогою розроблених ним спеціальних «установок» спробував висловити пріоритети тих чи інших кваліфікаційних вимог для кожної класифікаційної групи персоналу. Це було ним зроблено за допомогою спеціальної таблиці (додаток 2).

Дані, що містяться в таблиці, характеризують в абстрактно-логічному вигляді подання Анрі Файоля про структуру та співвідношенні необхідних професійних характеристик (установок), потрібних для виконання кожною категорією персоналу своїх обов'язків. За уявленнями Файоля, у міру просування в ієрархії, «відносна важливість адміністративної« установки »зростає, в той час як відносна важливість технічної« установки »убуває».

У 30-50-х рр. XX століття на Заході набула поширення «неокласична» школа, що виникла на противагу класичної. Її назвали школою людських відносин, оскільки вона прагнула доповнити деперсоналізувати відносини, побудовані на основі теорії наукового менеджменту, а також відповідно до бюрократичними моделями класичної школи, концепцією співробітництва між робітниками і підприємцями. Школа людських відносин акцентувала увагу на складності проблеми людського фактора, вирішення якої є головним завданням управління персоналом. Виникнення школи людських відносин пов'язане з ім'ям німецького психолога Елтона Майо.

Теоретики цієї школи обгрунтували психологічні прийоми підвищення продуктивності, поліпшення соціальної атмосфери на підприємствах, згладжування конфліктів між рядовим персоналом і адміністрацією. Працівника перестали розглядати просто як «частина виробничої лінії», а стали брати до уваги те, що він є особистістю. Це призвело до широкого використання методів морального стимулювання. Значні зусилля і кошти були спрямовані на створення оптимальних умов праці та побуту працівників (розвивалися ергономіка, прикладні науки: індустріальна психологія і соціологія). Іншими словами, менеджмент придбав нову орієнтацію - соціально-психологічну.

Дослідження людських відносин внесли багато змін в колишні концепції менеджменту, зокрема:

- Збільшення уваги до соціальних, груповим потребам людям;

- Прагнення до збагачення робочих місць;

- «Приземленість управління», «менеджмент участі»;

- Підвищення ролі неформальних відносин у колективі;

- Розвиток засобів і методик вивчення взаємодії формальних і неформальних організацій.

Концепція управління з позицій психології і людських відносин вперше визначила менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших людей».

До кінця 50-х років школа людських відносин призвела до виникнення бихевиористского напрямки, головним постулатом якого є не налагодження міжособистісних відносин і поліпшення психологічного клімату в колективі, а підвищення ефективності окремого працівника і організації в цілому на основі поведінкових наук. Яскравими представниками даної теорії вважаються: Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу.

Відповідно з розумінням школи «поведінкових наук», найважливішими мотиваторами можуть і повинні стати характер і зміст праці, об'єктивна оцінка і визнання досягнень працівника, можливість творчої самореалізації і, нарешті, можливість керувати своєю працею. Парадоксальне твердження Ф. Герцберга: «кращим мотиватором є сама праця», в сучасних умовах набуває реального змісту. Це відбувається в умовах зміни "якості" ЧР: зростання рівня культури, освіти, кваліфікації; ускладнення і підвищення потреб і ціннісних орієнтації. Характер праці в сучасних організаціях, що визначається високим рівнем автоматизації, роботизації і комп'ютеризації, обумовлює необхідність творчого начала в виконавця і розширення меж самоврядування.

Школа «поведінкових наук» і школа людських відносин показали, що заробітна плата не є для працівника єдиним стимулом до високопродуктивної ефективної праці.

Теорія «людського капіталу» грунтувалася на спробі прирівняти робочу силу до капіталу. Приміром, «капіталізувалися» витрати на освіту. Однак складність визначення «інвентарної» вартості окремого працівника не дозволяло на практиці скористатися цим підходом. Важливість теорії «людського капіталу», як етапу еволюції теоретичного пізнання управління персоналом, визначається тим, що була сформульована ідея про існування цінності людських ресурсів організації.

Глава 2. Елементи системи управління персоналом

2.1 Об'єкт, суб'єкт і предмет управління персоналом

У самому широкому розумінні управління являє собою цілеспрямований вплив на певний об'єкт з метою стабілізації або зміни його стану таким чином, щоб досягти поставленої мети.

Управління - це праця людей, спрямований на організацію та координацію діяльності трудових колективів і окремих працівників у процесі виробництва продукції, надання послуг. Воно пов'язане насамперед з організацією спільної діяльності людей, з налагодженням узгоджених дій в рамках підприємства, з регулюванням відносин між особистістю і підприємством.

Управління завжди припускає наявність двох основних частин:

1. Об'єкту (предмета) управління, на який спрямована дія, що управляє для його виконання,

2. Суб'єкта (органу) управління, який виробляє керуючий вплив і контролює його виконання.

Об'єкти управління персоналом - працівники організації, на яких спрямовано вплив функцій управління персоналом. Об'єктами управління персоналом є всі співробітники організації, включаючи носіїв функцій управління персоналом.

Окремо взятий працівник є об'єктом управління персоналом, так як трудовий колектив або сукупність працівників формуються не з кого-небудь, а саме з конкретних працівників.

Представники нижчого, середнього та вищого рівнів менеджменту організації розглядаються як особливого роду об'єкти управління персоналом. Керувати своїм безпосереднім начальником або менеджерами, які вам не підзвітні, практично неможливо. Однак, поради з підбору персоналу, організації внутрішньокорпоративних заходів, розміщенню вакансій в ЗМІ - не що інше, як форма управлінського впливу на керівника. По суті саме від менеджера з персоналу залежить те, хто буде працювати в організації на тій чи іншій посаді. Хоча останнє слово все ж залишиться за керівником.

Претенденти, рекрути і кадровий резерв - об'єкти управління персоналом, робота з якими ведеться на принципах конкурсу, вибірковості, документаційного забезпечення і необхідності навчання.

Конкурс означає, що на одне вакантне місце претендують кілька людей; вибірковість передбачає проходження певної процедури відбору; документаційне забезпечення необхідно для того, щоб належним чином організувати процедуру оформлення документів про наймання на роботу; необхідність навчання стосується «новачків» та кадрового резерву.

Рекрутингові агентства - організації, основною метою яких є пошук вакансій та працевлаштування. Компаніям доцільно звертатися в рекрутингові агентства лише в тому випадку, якщо самим виконати ту чи іншу діяльність з пошуку потрібних фахівців, виходить значно дорожче і з меншим якістю. Завдання фахівця з управління персоналом в даному випадку полягає в оцінці економічної доцільності звернення до сторонніх фахівців по ректрутменту і в оцінці власних сил і можливостей.

Державні та недержавні центри зайнятості - дуже корисні для фахівців з управління персоналом. Перш за все, через їх величезних за обсягом і змістом баз даних, переважно безкоштовних.

Засоби масової інформації виступають у ролі об'єктів управління персоналом в тому випадку, якщо організація вирішила обійтися власними силами і ресурсами в пошуку необхідних фахівців і працівників. Розмістити інформацію про вакансії можна в газеті чи журналі, по радіо чи телебаченню, на сайті або за допомогою автоматичної e-mail-розсилки.

Суб'єкт управління персоналом - керівники різних рівнів, що виконують функції по управління персоналом, а також фахівці кадрової служби.

Відповідно Кваліфікаційного довідника РФ, виділяють наступні найменування посад працівників, які виконують функції з управління персоналом:

- Менеджер [з персоналу];

- Інспектор з кадрів;

- Начальник відділу кадрів;

- Педагог-психолог;

- Фахівець з кадрів;

- Економіст з праці.

Ще одним важливим питанням є те, якого стилю керівництва (лідерства) віддає перевагу менеджер з управління персоналом або в якому стильовому режимі менеджменту знаходиться в організації функція з управління персоналом.

Розглянемо кілька опрацьованих у науковій літературі класифікацій стилів керівництва (лідерства):

1) Класичне розподіл стилів керівництва на директивний (авторитарний), демократичний і ліберальний.

Директивний (автократичний, авторитарний) стиль відрізняється надмірною централізацією управління; одноосібним рішенням не тільки великих, а й дрібних питань; свідомим обмеженням контактів з підлеглими; прагненням керівника до єдиновладдя, до повелеваніі людьми; досягненням результатів господарської діяльності, не рахуючись із засобами.

Даний стиль виправданий в системі управління персоналом лише в ситуації потужного кризи, коли необхідні чіткі директиви з боку єдиного центру управління.

Демократичний (колегіальний) стиль характеризують такі риси: надання підлеглим самостійності дій, сумірною з їх можливостями, кваліфікацією і виконуваними функціями; високий рівень самоврядування в трудових колективах; рішення керівником тільки найбільш складних і важливих питань, головним чином, питань координації та контролю; постійна інформованість підлеглих про стан справ; реалізація повноважень керівника, як правило, за допомогою переконання і навіювання, а не адміністративними методами;

Демократичний стиль управління Російська Асоціація Фахівців з Персоналу (розпил) вважає найбільш вдалим для менеджера з управління персоналом.

При ліберальному (пасивному) стилі керівництва виконавцям надається майже повна свобода у визначенні своїх цілей і контролі за своєю роботою. Ліберальне керівництво характеризується мінімальною участю керівника, його безініціативність, очікуванням вказівок зверху, невпевненістю в собі, небажанням приймати відповідальність за рішення, легкістю сприйняття інших думок. Цей стиль також можна застосовувати в системі управління персоналом, особливо в сфері неформальних взаємин внутрішньокорпоративної культури.

2) Класифікація в рамках ситуаційної моделі лідерства «Шлях-Мета» Роберта Хауса і Теренса Мітчелла: стиль підтримки, інструментальний, партісіпатівний (який би участь), орієнтований на досягнення.

Стиль підтримки (що підтримує лідерство) заснований на доброзичливому, простому і рівне ставлення керівника з підлеглими.

Інструментальний стиль керівництва (директивне лідерство) полягає в тому, що підлеглим повідомляють, чого від них хочуть, що і як потрібно робити, дотримуючись встановлені стандарти, правила і процедури.

Стиль, який би участь (партісіпатівний, або бере участь лідерство), характеризується, в першу чергу, груповим прийняттям рішення і постійними консультаціями.

Стиль, орієнтований на досягнення (лідерство, орієнтоване на досягнення), характеризується постановкою перед підлеглими досить напруженої мети і надією, що вони будуть і здатні ефективно працювати для досягнення поставленої мети.

3) Класифікація лідерських стилів Поля Херсі і Кена Бланшарда: вказує, що переконує, що бере участь, що делегує.

Би стиль вважається кращим при низькій зрілості виконавців, коли лідер змушений виявляти високу директивність і контроль за працівниками, допомагаючи їм таким чином усунути невпевненість в тому, що робота буде виконана.

Переконує стиль використовується при помірно низькою зрілості виконавців, застосовуючи в рівній мірі директивність і підтримку самостійності та ініціативи до тих, хто не бажає працювати.

Бере участь стиль кращий при помірно високої зрілості виконавців, коли вони потребують партнерство з боку лідера, щоб бути мотивованими на виконання роботи.

Делегирующий стиль хороший для керівництва високозрелимі виконавцями і характеризується незначною директивностью і підтримкою, що дозволяє виконавцям брати на себе максимум відповідальності за виконання завдання і сприяє розвитку творчого підходу до роботи.

Предмет управління персоналом - це сфери перетину взаємин об'єкта і суб'єкта управління персоналом за певними критеріями. Критеріями можуть бути: кадровий, нормативно-методичний, організаційний, інформаційний, матеріально-технічний.

Кадровий критерій включає наступні сфери перетину: кадрове планування, маркетинг персоналу, найм, навчання, адаптація, службово-професійне просування, стимулювання, мотивація, конфліктні відносини, внутрішньокорпоративна культура, та ін.

Нормативно-методичний критерій пояснюється тим, що діяльність фахівця з управління персоналом в організації ґрунтується на певній сукупності документів організаційного, технічного, економічного характеру, а також нормативно-довідкових матеріалах, які використовуються при вирішенні завдань організації та управління праці.

Організаційний критерій представляє одну велику сферу перетину - організаційне будівництво у сфері управління персоналом, а саме визначення потрібного числа HR-фахівців, аналіз необхідності утримання власного відділу або служби з управління персоналом.

Інформаційний критерій - маловивчений в сучасній літературі з управління персоналом; пов'язаний із забезпеченням інформаційних процесів у системі управління персоналом, захистом інформації, комунікаційними процесами всередині організації, інформаційним супроводом прийняття рішень, іміджевою політикою компанії.

Матеріально-технічний критерій життєво необхідний для повноцінної роботи всієї системи управління персоналом. До даним критерієм відноситься така сфера перетину: матеріально-технічне забезпечення заходів з управління персоналом (виплата заробітної плати штатним і залученим фахівцям, наявність спеціальних технічних засобів, фінансове забезпечення HR-проектів, кошти на преміювання та заохочення працівників організації).

2.2 Цілі, функції та методи управління персоналом

Перш ніж почати безпосередньо процес управління, суб'єкт управління завжди передбачає певні зміни щодо свого об'єкта управління. Мова йде про перспективний баченні нового бажаного (по відношенню до суб'єкта) стану об'єкта. Дане бажаний стан дуже важливо на самому початку сформулювати у вигляді мети.

До основних цілей управління персоналом відносяться:

сприяння досягненню цілей підприємства шляхом забезпечення організації необхідними кадрами та ефективного використання їх кваліфікації, практичного досвіду, майстерності, працездатності і творчого потенціалу;

формування внутрішньокорпоративної культури, прилучення працівників до цінностей організації та фірмовому стилю; вирішення конфліктних ситуацій.

Перша мета носить організаційно-управлінський характер, друга - інформаційно-комунікативний.

Ознак, за якими можна класифікувати цілі управління, досить багато, але основними серед них є наступні:

Сфери управління персоналом: кадрове планування, навчання персоналу, оцінка персоналу, нормування праці і т.д.

Масштаб дії: глобальні (на межорганизационном рівні), вузькоспеціальні (щодо окремих фахівців), загальні (на рівні розглянутої організації).

3. Термін дії: короткострокові, довгострокові, постійні (моніторингові).

4. Бачення перспективи: стратегічні, тактичні, ситуаційні (моментні, оперативні).

5. Ефект від досягнення: ефективні (результативні), неефективні (безрезультатні).

6. Інноваційний критерій: якісні, кількісні, інерційні.

7. Напрями управлінських дій: інформування, зміна ставлення, зміна поведінки, забезпечення самого процесу діяльності управлінської системи.

Для того щоб досягти основних цілей управління персоналом, необхідно реалізувати такі завдання:

організувати систему кадрового планування, вибрати стратегію кадрової політики;

рекрутувати потрібні кадри, сформувати кадровий резерв і налагодити роботу з ним;

створити систему адаптації персоналу;

забезпечити співробітників організації належними умовами мотивації, стимулювання та кар'єрного зростання;

проводити оцінку особистих, ділових і професійних якостей співробітників;

вирішувати конфлікти.

Функції управління персоналом - це спеціалізовані види управлінської діяльності в рамках кадрової політики організації, що відрізняються однорідністю змісту виконуваних робіт та їх цільовою спрямованістю; це відносно самостійні, спеціалізовані та відокремлені ділянки управлінської діяльності у сфері забезпечення кадрової політики.

Широко поширеним підходом до визначення функцій управління персоналом є системний підхід.

В рамках даного підходу управління персоналом як система складається з декількох підсистем, що виконують відповідні функції.

Функціональні підсистеми і основні функції управління персоналом представлені у додатку 3.

Всі перераховані функції управління персоналом у нерозривній єдності присутні в діяльності керівників і підрозділів усіх рівнів.

Узагальнивши вищесказане, можна виділити конкретні функції управління персоналом:

соціальна;

нормативно-регулятивна;

функція контролю та моніторингу;

інформаційно-аналітична;

мотиваційна;

дидактична;

комунікативна;

аксиологическая.

Методи управління персоналом являють собою сукупність прийомів і способів здійснення функцій управління персоналом. Тому безпосередньо залежать від характеру функцій управління персоналом. Даний ознака (критерій) ліг в основу найпоширенішою класифікації методів управління персоналу. За цією класифікацією виділяють такі методи управління персоналом:

економічні;

організаційно-розпорядчі;

соціально-психологічні;

соціологічні;

програмно-цільові;

проблемно-орієнтовані;

комунікативні;

іміджеві.

Економічні методи - це способи впливу, які мають у своїй основі економічні відносини та економічні інтереси людей. Економічні інтереси поділяються на чотири великі групи: державні, господарсько-галузеві, організаційні та індивідуальні. Мистецтво управлінця полягає в тому, щоб «без образ» регулювати процес задоволення обумовлених інтересів. До важелів подібного регулювання можна віднести: собівартість, рентабельність, прибуток, фондовіддачу, ціну, заробітну плату, податкові відрахування, заохочення та ін.

Організаційно-розпорядчі методи - методи на основі сили й авторитету влади, тобто указів, законів, постанов, наказів, розпоряджень, вказівок, інструкцій та інших нормативно-правових актів. Такі методи регламентують діяльність всієї організації, її структурних підрозділів, посад, функцій; забезпечують організацію нормативами; підтримують дисципліну.

Соціально-психологічні методи - методи, що використовують індивідуальне і суспільну свідомість і психологію, що грунтуються на суспільно-значимих морально-етичних категоріях, цінностях і вихованні. При застосуванні даного методу управління персоналом дуже важливо правильно оцінити індивідуальні якості працівника; правильно підібрати, розставити і закріпити кадри на робочих місцях; створити умови для максимального прояву індивідуальних професійних якостей працівника.

Соціологічні методи - методи соціологічного дослідження, в тому числі і социометрические.

Програмно-цільові методи - методи, в яких застосовується спеціальна матриця, що складається з 4 стовпців (виконавці, ресурси, терміни, цілі) і невизначеної кількості рядків (заходи) залежно від обсягу виконуваних робіт.

Проблемно-орієнтовані методи - методи, які використовуються в складних нештатних ситуаціях (економічні кризи, втрати ринків збуту, стихійні лиха, аварії, надзвичайні ситуації, конфлікти). У таких ситуаціях основний критичний ресурс - час, на перший план виходить уміння оперативно керувати часом. Спеціальні тренування, збори, тренінги дозволяють скоординувати дії підрозділів та керівництва в нештатних ситуаціях, виявити і проаналізувати помилки у відповідних діях.

Комунікативні методи - методи симетричною і асиметричною комунікації, метою яких є створення сприятливого комунікативної обстановки в організації і сферах її взаємодії з компонентами зовнішнього середовища з питань управління персоналом.

Іміджеві методи - методи, що грунтуються на активному застосуванні технологій інтегрованих комунікацій для створення позитивного образу організації в очах її зовнішньої і внутрішньої громадськості. До інтегрованим комунікацій відносять: паблік рілейшнз, рекламу, маркетинг, брендинг, промоушн, ??директ-мейл, спонсоринг, мифодизайн та ін.

Слід зробити висновок, що методи управління персоналом різноманітні за своєю природою, але, незважаючи на це повинні все-таки знаходитися в постійному динамічному рівновазі в залежності від реальних умов на кожному етапі розвитку соціально-економічної системи.

Глава 3. Тенденції розвитку управління персоналом на сучасному етапі

3.1 Кадровий менеджмент: сучасний стан

Унікальне професійне ядро ??кадрового потенціалу - таке основне конкурентна перевага будь-якої компанії, що прагне зміцнити свої позиції на глобальних ринках.

У XXI ст. пріоритет роботи з людиною, кадрової роботи, за оцінкою зарубіжних аналітиків, знайде силу непорушного закону для успішного підприємництва, оскільки пристосуватися до непередбачуваних і нерідко хаотичним змін у ринковому середовищі може тільки високомобільний, орієнтований на постійний розвиток персонал. Але, у свою чергу, ця обставина різко підвищить вимоги до всієї кадрової роботи в корпораціях.

Інтенсивні зміни в сфері людських ресурсів (у глобальному, регіональному, національному, демографічному, галузевому, корпоративному, професійному та індивідуальному вимірах), судячи за наявними тенденціям, придбають революційний характер, і фахівців в області кадрового менеджменту очікує радикальне зрушення від сформованих професійних рольових стереотипів ( адміністратора-бюрократа і керівника, що дотримується реактивного стилю) до принципово нових ролей: стратега, підприємця і маркетолога.

Намітилися зміни в корпоративному управлінні, викликані глобалізацією ринків і структури промисловості, зрушеннями в архітектурі робочих місць і демографії робочої сили, орієнтацією на високі доходи власників, швидкими і безперервними організаційними і технологічними змінами, є стратегічними. Вони охоплюють не тільки бізнес в цілому, але й організацію кадрової роботи в корпораціях.

1) У бізнесі це такі зміни:

- Від автономного самозабезпечення - до безмежного партнерства;

- Від ієрархічних чи (і) централізованих структур - до пластичним і децентралізованим, мережевим структурам;

- Від патріархальних моделей управління - до делегування повноважень;

- Від орієнтації на великі обсяги і низьку собівартість - до орієнтації на якість, швидкість і нововведення;

- Від безпомилкової роботи - до вимірюваних її удосконаленням;

- Від закритої організаційної системи - до відкритої системи.

2) У сфері людських ресурсів корпорації:

- Від вузької спеціалізації і обмеженої відповідальності за доручену роботу - до широких професійним і посадовим профілів;

- Від спланованого кар'єрного шляху - до інформованого і гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку;

- Від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу - до відповідальності самих працівників за власний розвиток;

- Від контролю над проблемами, з якими стикаються працівники, - до створення можливостей для всебічного професійного зростання кожного працівника;

- Від ухилення від зворотного зв'язку з підлеглими - до її активного пошуку;

- Від секретного розгляду факторів успіху, вакантних робочих місць і відбору фахівців - до відкритого обговорення рівня компетентності працівників, наявних вакансій і шляхів їх заповнення.

З одного боку, ці зрушення, зачіпаючи в першу чергу стратегію корпорації, перетворюють кадрові стратегії в її ключовий елемент. З іншого боку, без ясно сформульованих стратегічних цілей корпорації і основних шляхів їх досягнення кадрова робота втрачає свій сенс. І якщо стратегія корпорації не «артикульована», менеджер з персоналу повинен по крупицях збирати інформацію про її найважливіших компонентах: ключові фактори зовнішнього і внутрішнього середовища, стратегічні напрями, очікувані фінансові результати, стратегічні загрози і ризики, стратегії поведінки на ринку послуг і збуту продукції, стратегії розвитку виробництва, сегментація життєво важливих ринків і основні тенденції їх переструктурування.

Доскональне і постійно оновлюється знання про стан справ у бізнесі, якому присвятила себе корпорація, стає вирішальним елементом професійної компетентності фахівця з людських ресурсів. Без цього знання неможливо розробити і реалізувати життєздатну кадрову стратегію, яка повинна бути добре спланованим відповіддю на бізнес-стратегію корпорації.

3.2 Тенденції розвитку управління персоналом

Для оцінки майбутніх напрямків в еволюції управління та розвитку людських ресурсів корисно познайомитися з думками японських і американських керуючих великими корпораціями.

Менеджери 1500 компаній США про роль управління персоналом в XXI столітті:

- Планування людських ресурсів для завтрашніх потреб стане складовою частиною формування стратегії корпорації;

- Керівник повсюдно стане членом вищої ланки управління і буде повністю обізнаний про стратегії, плани бізнесу, технології, продукти та сегментах ринку;

- Роль функції управління персоналом буде трансформуватися з процесуальної (збір і обробка даних) в ключовий активатор в підборі і використанні людських ресурсів;

- Головними критеріями підвищення по службі будуть різноманітність і широта кваліфікації, вміння досягати конкретних результатів, динамізм, вміння працювати в команді, бачення і ділова етика;

- Однієї з головних функції управління персоналом стане інтеграція корпоративних культури, цінностей і цілей.

Японські менеджери майбутнє політики в галузі управління вбачають у розвитку наступних напрямків (% відповідей):

Розвиток потенціалу людських ресурсів - 86,6

Ретельне використання потенціалу ЧР - 78,9

Розвиток групової діяльності - 47,1

Акцент на розвиток літніх зайнятих - 42,4

Розширення різноманітності кваліфікацій - 38,3

Стабілізація трудових відносин - 35,3

Збагачення праці та ротація - 33,9

Поповнення фондів мотивації - 29,6

Поліпшення умов праці - 29,4

Тенденції розвитку управління персоналом можна звести до наступних:

1. Від управління кадрами до управління людськими ресурсами. Якщо «фахівці-кадровики» часто навіть не поінформовані про ділової стратегії компанії, зв'язок між виробництвом і плануванням персоналу дуже слабка, то функція управління людськими ресурсами, має інтегруючий характер і сама є частиною стратегії. Основні зрушення в цьому напрямку можна описати таким чином:

- Від вертикального управління, централізованої кадрової функції та відділу кадрів до горизонтального управління, децентралізованою функції управління персоналом, вовлекающей лінійне управління;

- Від планування персоналу як реакції на виробничі плани до планування людських ресурсів, повністю інтегрованого в корпоративне планування.

2. Від інструменталізму кадрової функції до стратегічної ролі управління персоналом. Акцент кадрової політики зміщується з підбору і розстановки кадрів до участі у формуванні та реалізації стратегії бізнесу. Якщо в стратегії компанії акцентується якість продукції і потреба в трудових ресурсах може бути легко задоволена на зовнішньому (Не внутрифирменном) ринку праці, що найбільш прийнятним рішенням відповідних проблем може бути стратегія підбору і мотивації співробітників.

Коли метою є цінова конкуренція продуктів невисокої якості, а ринок праці не може задовольнити потреби в робочій силі, то потрібна, наприклад, стратегія розвитку людських ресурсів з акцентом на тренінг.

Якщо ж стратегія ставить своєю метою створення нових ринків для нових продуктів з високими цінами, часто єдиним виходом є використання внутрішнього ринку праці, і управління персоналом стає кращим механізмом для забезпечення необхідної якості робочої сили шляхом її розвитку, мотивації та досягнення балансу між цілями організації та цілями працівників. Останні тісно пов'язані з компанією, і управління персоналом інтегровано в її стратегію.

При стратегічному підході до управління людськими ресурсами залучення, мотивація, розвиток і підтримка тих, хто може краще виконати роботу, ніколи не були більш важливою справою, ніж зараз, коли багато компаній перейшли до інноваційних стратегій. Цілеспрямована, інтелігентна і творча робоча сила сьогодні часто є тим, що відрізняє одну компанію від іншої.

3. Від виконання фрагментарних кадрових функцій до залучення лінійного управління в управління персоналом та допомоги йому. Залишаючи за собою ряд колишніх кадрових функцій, управління персоналом додало собі нову важливу функцію - надання допомоги лінійному менеджменту в розвитку і кращому використанні його організаційного потенціалу, тобто підпорядкованих йому людських ресурсів. Частиною цієї функції є активне залучення лінійного менеджменту в управління персоналом, особливо в розвиток майбутнього людського потенціалу організації.

Фахівець у галузі управління людськими ресурсами має бути висококваліфікованим радником і консультантом вищого менеджменту та його підлеглих, що допомагає їм вирішувати спільні проблеми.

4. Професіоналізація функція управління людськими ресурсами. Стратегічний та інтегративний характер цієї функції, більш широке залучення лінійного керівництва в її реалізацію, а також підвищення її консультативного характеру призводять до необхідності професіоналізації управління персоналом.

Якщо раніше начальником відділу кадрів міг бути практично будь дисциплінована людина (часто з військових-відставників), здатний управляти невеликим штатом службовців невисокої кваліфікації, то сьогодні зростаюча упереджувальний і інтегруюча роль управління персоналом, підвищення його статусу до вищої ланки управління, ускладнення техніки добору, розстановки , розвитку, мотивації, просування та використання людського потенціалу роблять цю професію однією з найважливіших для виживання та успіху компанії.

5. Більший акцент на управління змінами. Оскільки гнучкість і здатність до змін представляють сьогодні ключові характеристики бізнесу, а основним бар'єром (як і фактором змін) є люди, то однією з найважливіших функцій управління персоналом стає активне управління змінами та організаційний розвиток. Як правило, здатність до змін пов'язана з більш високим рівнем освіти, більш широкої кваліфікацією, здатністю перенавчатися, рівнем творчості та інноваційності персоналу. Це ставить більш складні завдання з точки зору техніки та методів оцінки та підбору, тренінгу та розвитку працівників.

6. Розширення та поглиблення соціального партнерства та трудових відносин стає все більш важливою функцією управління персоналом.

В економіці партнерство розглядається не тільки як етичне поняття, але і як організаційний принцип. Воно означає визнання взаємозалежності та солідарності в соціальному контексті, а також визнання різного роду соціальних інтересів окремих суспільних груп і як наслідок надання їм права брати участь у політичних та економічних процесах, у прийнятті управлінських рішень.

Партнерство та участь у прийнятті управлінських рішень покращують трудові відносини і психологічний клімат на підприємствах. В результаті працівники виявляють більше розуміння проблем підприємств, стають більш активними у підвищенні продуктивності праці.

У зв'язку з зростанням ролі соціального партнерства все помітніше зрушення від традиційних колективних переговорів між профспілками і підприємцями до системи спільних консультацій.

Система спільних консультацій головний акцент робить на те, як ефективніше використовувати ресурси і створювати більше матеріальних благ, збільшити прибуток за рахунок зростання продуктивності.

7. Істотна зміна принципів і систем мотивації. Система мотивації еволюціонує від принципів егалітаризму, оплати за посаду, за явку на роботу до принципу оплати за результат, за конкретний внесок у досягнення цілей організації.

У цьому зв'язку найбільш важливими принципами мотивації сьогодні є:

- Створення атмосфери взаємної довіри, переконливість прийнятих рішень і зворотний зв'язок;

- Збереження зайнятості (закладено в систему мотивації високопродуктивної праці);

- Рівні можливості для зайнятості, підвищення на посаді та оплати праці залежно від досягнутих умов праці;

- Тренінг;

- Справедливий розподіл доходів від підвищення продуктивності між найманими працівниками та підприємцями.

Що стосується оплати праці, то її змінна частина зростає і стає все більш важливою для задоволення життєвих потреб людини, більш гнучкою, щоб винагороджувати його навіть за короткострокову ефективність.

8. Від підвищення кваліфікації до розвитку людських ресурсів. Розвиток людських ресурсів сьогодні входить до числа найважливіші компонентів і завдань управління людськими ресурсами. Традиційний тренінг, або підвищення кваліфікації, уже не може вирішувати нові завдання в рамках управління персоналом.

Всі перераховані вище тенденції в практиці управління персоналом, які, власне, і відрізняють традиційну практику «відділу кадрів» від управління персоналом, звичайно, не є вичерпними, але вони, безперечно, найбільш важливі, бо саме вони підняли функцію управління персоналом на якісно новий рівень .

Концепції управління персоналом повинні відповідати наступним вимогам:

- Орієнтація на загальнофірмові цілі та цінності;

- Орієнтація на цілі конкретної політики фірми;

- Відповідність інтересам окремих груп персоналу;

- Орієнтація на мотивацію персоналу, виявлення його здібностей;

- Інтегроване і координоване використання;

- Готовність до модифікації.

Слід зазначити, що наявність вищевказаних тенденцій говорить про високий рівень розвитку управління персоналом, загальної культури управління в діяльності зарубіжних фірм. Вітчизняна практика робить в даний час енергійні кроки по становленню ефективної системи управління персоналом і поступового включенню даної системи в загальну світову інтеграцію.

Висновок

Будь-яка наука являє собою сукупність знань і невпинного пошуку нових даних про природу і суспільство з метою зрозуміти і пояснити явища і закони природи, частиною якої є сама людина.

Теорія управління має тільки їй властивий предмет досліджень - вона вивчає закономірності організації управлінського процесу і виникають під час цього процесу відносини між людьми, визначає методологічні прийоми, відповідні специфіці об'єкта досліджень, розробляє систему і методи активного впливу на об'єкт управління і визначає способи передбачення та прогнозування досліджуваних процесів.

Сьогодні, успішна робота організацій залежить від багатьох факторів. Як і будь-яка складна система, діяльність компаній починається з задуму її творця і завершується контролем за її функціонуванням.

Методології та технології управління - це, з одного боку, потужний і ефективний інструмент досягнення ділових і політичних цілей, з іншого - надзвичайно вигідний товар глобального характеру.

Основна проблема науки управління - перехід від накопичення фактів, гіпотез, локальних теорій до загальної теорії управління. Але для такого переходу є безліч перешкод наукового, політичного та економічного характеру.

Унікальне професійне ядро ??кадрового потенціалу - таке основне конкурентна перевага будь-якої компанії, що прагне зміцнити свої позиції на глобальних ринках.

Акцент кадрової політики зміщується з підбору і розстановки кадрів до участі у формуванні та реалізації стратегії бізнесу.

Цілеспрямована, інтелігентна і творча робоча сила сьогодні часто є тим, що відрізняє одну компанію від іншої.

Фахівець у галузі управління людськими ресурсами має бути висококваліфікованим радником і консультантом вищого менеджменту та його підлеглих, що допомагає їм вирішувати спільні проблеми.

Розширення і поглиблення соціального партнерства та трудових відносин стає все більш важливою функцією управління персоналом.

Партнерство та участь у прийнятті управлінських рішень покращують трудові відносини і психологічний клімат на підприємствах. В результаті працівники виявляють більше розуміння проблем підприємств, стають більш активними у підвищенні продуктивності праці.

Намітилися зміни в корпоративному управлінні, викликані глобалізацією ринків і структури промисловості, зрушеннями в архітектурі робочих місць і демографії робочої сили, орієнтацією на високі доходи власників, швидкими і безперервними організаційними і технологічними змінами, є стратегічними. Вони охоплюють не тільки бізнес в цілому, але й організацію кадрової роботи в корпораціях.

Список використаної літератури

1. Базаров Т. Ю. Управління персоналом. - М .: Академія, 2005. -456 с.

2. Васеніна Т.А., Навчально-методичний посібник з дисципліни «Управління персоналом». - М., 2006.- 348 с.

3. Виханский О.С, Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес: Підручник. - 3-е изд. - М .: Гардаріки, 2002.- 442 с.

4. Волгін А. П. Управління персонал в умовах ринкової економіки (досвід ФРН). - М., 1992.- 246 с.

5. Волгін Н.А. Японський досвід вирішення економічних і соціально-трудових проблем. - М., 1998. - 322 с.

6. Галкіна Т.П., Соціологія управління: від групи до команди. - М .: Фінанси і статистика, 2001. - 450 с.

7. Герчикова І. Н. Менеджмент: Підручник для вузів. 4-е вид. - М .: Юніті-Дана, 2007. - 512 с.

8. Джонсон М. Битва за персонал. - СПб .: Питер, 2004.

9. Журавльов П.В. Світовий досвід в управлінні персоналом: огляд заруб. источ. - М .: Ділова книга, 1998. - 232с.

10. Зайцев Г.Г .. Файбушевіча С.І. Управління кадрами на підприємстві (персональний менеджмент). - СПб .: СПбУЕФ 1992.

11. Ільїн Є.П. Мотивація і мотиви. - СПб .: Питер, 2002.- 458 с.

12. Кравченко А. І. Історія менеджменту. - М .: Академічний проект, Альма Матер, 2008 - 960 с.

13. Кравченко А.І. Управління персоналом: історія і сучасність // Прикладна соціологія і менеджмент. - 1995. - 566 с.

14. Лебедєв В.І. Психологія управління. - М., 1990.

15. Литвак Б.Г. Розробка управлінського рішення. Підручник. - М .: Справа, 2000. - 344 с.

16. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклін Хедоурі. Основи менеджменту. - М .: Справа, 2006 - 720 с.

17. Одегов Ю.Г., Ніконова Т.В. Аудит і контролінг персоналу. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М .: Видавництво "Іспит", 2004. - 544 с.

18. Пітерс Т., Уотермен Р. У пошуках ефективного управління. Пров. з англ. - М .: Прогрес 1986.

19. Ременников В.В. Розробка управлінського рішення. Навчальний посібник. - М .: ЮНИТИ, 2000.

20. Семенова І. І. Історія менеджменту. - М .: ЮНИТИ, 2008. - 199 с.

21. Челнокова Т. Є. Ряковскій С. М. Управління персоналом. - М, 2004.

22. Шеметів П.В. Елементи наукового управління. Навч. посібник. - Новосибірськ: НІНХ, 1992. - 194 с.

23. Ярцева С.І. Текст лекцій з дисципліни Управління персоналом. - М .: Державний університет управління, 2003.

24. Управління персоналом (2-е вид). - М.: Альпіна Бізнес Букс, 2008р.-272 с.

25. Дорошева М. В. Управління людськими ресурсами в Росії: сьогодні і завтра // Управління персоналом. 1998. №6.

26. Іванов В.Ю. Управління кар'єрою менеджера: необхідність і основний зміст // Менеджмент в Росії і за кордоном. - М., 1998. № 5.

27. Супрун Т.П., Мясоєдова Т.Г. Класифікація посад і професій як інструмент управління персоналом // Менеджмент в Росії і за кордоном. - 2003. - №5.

28. Як і навіщо навчають персонал. Є. Варламова, "Кадрове справа", № 2, лютий 2003.

29. Як оцінити фахівця? // Управління персоналом. -2004.-№9.

30. Організація та оцінка персоналу. // Служба кадрів.- 2004.- №№1,2.

31. Право на працю: закордон нам не допоможе / Жадько Н.В., Чуркіна М.А. // Управління персоналом. - 2002.-№4.

Додаток 1

Таблиця 1

Етапи розвитку управління персоналом.

 Роки Концепція управління персоналом. Модель працівника Ознаки управління персоналом Типовий стиль Характер орг.работ Функції служб управління персоналом

 1885-1920 Концепція наукового управління. "Економічна людина" Відсутність прав найманих працівників. Мінімізація витрат на робочу силу. Жорстка регламентація робіт, нормування праці. Відповідність умов праці та функцій псіхофізіоло- гическим особливостям працівника. Авторитарний, орієнтир на цілі. Децентра- лизация управління персоналом. Наймання, звільнення, облік, техніка безпеки, розрахунок і видача заробітної плати.

 1920-1950 Концепція "людських відносин". "Психологічній людина" Роби працівника задоволеним і він буде виробляти. Орієнтація на малі групи. Зняття напруженості. Принципи колективізму і лояльності. Основи участі в прийнятті рішень. Формальне і неформальне лідерство. Орієнтація на людину. Децентра- лизация Те ж + соціально- психологічна допомога, вирішення конфліктів, медична допомога, підвищення кваліфікації.

 1950-1970 Концепція "оргразвітія". "Професійних людина". Роби знання виробляй- тільними. Залученість працівника в справи фірми. Мобілізація всієї людської енергії. Кваліфікація кадрів. Визнання працівника найважливішим капіталом. Система соціальних гарантій. Кооперація, гнучка робота в групах, притуплення ієрархічної структури. Посилення децентра- лизации. Те ж + розвиток персоналу, перепідготовка, ротація, збагачення робіт. Оцінка персоналу. Резерв взаємодії з профспілкою.

 1970- по наст. час Соціальний чоловік. Ключовий ресурс. Зростаюче значення знань. Підвищення витрат на персонал. Конкуренція на ринку праці. Розширення прав щодо участі персоналу в прийнятті рішень. Упор на индивидуаль- ність. Навчання в перебігу всього життя. Кооперація, гнучка робота в групах, притуплення ієрархічної структури. Посилення централізації. Штабні функції. Взаємодія охоплює всі стадії воспроізвод- ства персоналу.

Додаток 2

Таблиця 2

Відносна важливість різних установок, якими повинен володіти персонал промислових підприємств (велике підприємство).

 Категорії службовців Установки повна кваліфікація (у%)

 Велике установа: Адміністративна Технічна Комерційна Фінансова Страхова Облікова

 Робочий 5 85 - - 5 5100

 Майстер 15 60 5 - 10 10 100

 Начальник майстерні 25 45 5 - 10 15 100

 Начальник відділення 30 30 5 5 10 20 100

 Начальник тих служби 35 30 10 5 10 10 100

 Директор 40 15 15 10 10 10 100

 Кілька об'єднаних закладі:

 Головний директор 50 10 10 10 10 10 100

Додаток 3

Таблиця 3

Функціональні підсистеми і основні функції управління персоналом

 Підсистеми Основні функції

 Юридичні послуги

 - Рішення правових питань трудових відносин;

 - Рішення правових питань процесу виробництва;

 - Узгодження розпорядчих документів

 Планування, прогнозування та маркетинг персоналу

 - Розробка стратегії управління персоналом;

 - Аналіз кадрового потенціалу;

 - Аналіз ринку праці, планування і прогнозування потреби в персоналі;

 - Взаємозв'язок із зовнішніми джерелами, що забезпечують кадрами організацію;

 - Оцінка кандидатів на вакантну посаду;

 - Поточна періодична атестація персоналу

 Оформлення та облік кадрів

 - Оформлення та облік прийому, звільнень переміщень;

 - Інформаційне забезпечення системи управління персоналом;

 - Профорієнтація;

 - Забезпечення зайнятості

 Аналіз і розвиток засобів стимулювання праці

 - Управління трудовою мотивацією;

 - Розробка систем оплати праці;

 - Використання коштів морального заохочення;

 - Розробка форм участі в прибутках і капіталі;

 - Створення «корпоративного духу»

 Умови праці

 - Дотримання вимог психофізіології праці;

 - Дотримання вимог ергономіки праці;

 - Дотримання вимог технічної естетики;

 - Охорона праці та техніка безпеки;

 - Охорона навколишнього середовища.

 Розвиток персоналу

 - Технічне та економічне навчання;

 - Перепідготовка та підвищення кваліфікації;

 - Робота з кадровим резервом;

 - Службове і професійне просування;

 Трудові відносини

 - Анал з і регулювання групових і особистісних взаємин;

 - Аналіз і регулювання відносин керівництва;

 - Управління виробничими конфліктами і стресами;

 - Соціально-психологічна діагностика;

 - Дотримання етичних норм взаємовідносин

 Розвиток соціальної інфраструктури

 - Організація громадського харчування;

 -управління житлово-побутовим обслуговуванням;

 - Розвиток культури і фізичного виховання;

 - Забезпечення охорони здоров'я і відпочинку;

 - Забезпечення дитячими установами;

 -управління соціальними конфліктами і стресами

© 8ref.com - українські реферати
8ref.com