Головна
Банківська справа  |  БЖД  |  Біографії  |  Біологія  |  Біохімія  |  Ботаніка та с/г  |  Будівництво  |  Військова кафедра  |  Географія  |  Геологія  |  Екологія  |  Економіка  |  Етика  |  Журналістика  |  Історія техніки  |  Історія  |  Комунікації  |  Кулінарія  |  Культурологія  |  Література  |  Маркетинг  |  Математика  |  Медицина  |  Менеджмент  |  Мистецтво  |  Моделювання  |  Музика  |  Наука і техніка  |  Педагогіка  |  Підприємництво  |  Політекономія  |  Промисловість  |  Психологія, педагогіка  |  Психологія  |  Радіоелектроніка  |  Реклама  |  Релігія  |  Різне  |  Сексологія  |  Соціологія  |  Спорт  |  Технологія  |  Транспорт  |  Фізика  |  Філософія  |  Фінанси  |  Фінансові науки  |  Хімія

Еволюція підходів до управління персоналом - Менеджмент

Курсова робота

На тему: Еволюція підходів до управління персоналом

ПЛАН

Введення

Глава1 Теоретичні основи управління персоналом

1.1. Етимологія ключових понять управління персоналом

1.2. Трансформація управління персоналом в управлінні людськими ресурсами

Глава2 Аналіз трансформації підходів до управління кадрами

2.1. Управління кадрами в соціалістичній системі господарювання

2.2. Сучасна концепція управління кадрами підприємства в умовах ринкової економіки

2.3. Роль і місце управління персоналом в системі сучасного менеджменту.

Висновок

Література

Введення

Нові економічні умови, в яких виявилася Росія в останнє десятиріччя, примусили керівництво підприємств кардинально переглянути саме його принципове існування і функціонування. Зміни при цьому торкнулися і виробництва (нова техніка і нові технології), і персоналу (якісні і кількісні вимоги до нього), і управління (нові інформаційні технології і нові зв'язки у ведінні бізнесу).

Таким чином, функції кадрової служби придбали абсолютно інакшу спрямованість. При природному збереженні важливості типових облікових функцій, як основоположних (саме в рамках цих функцій формується первинна інформація про працівників підприємства), на частку ОК дісталися і принципово нові задачі.

У цей час існує концепція, в рамках якої деякі автори пропонують створювати на вітчизняних підприємствах служби управління людськими ресурсами по типу прикладів західних компаній, делегуючи їм рішення різних комплексів питань (прийом, звільнення, відбір, оплата труда, нормування і т.д.), тобто по суті об'єднуючи різні традиційні служби управління персоналом «під одним дахом». Однак не будемо зупинятися на глибокому аналізі подібної концепції, оскільки тема дуже багатогранна. Відмітимо тільки наступне. Яким би не було таке об'єднання, всередині нього логічно завжди буде виділений управлінський підрозділ, функції якого будуть перебувати в рішенні задач, пов'язаних з кількісною і якісною зміною персоналу підприємства. Такі задачі, визначимо їх як задачі управління кадрами, мають динамічний характер (відбір, прийом, звільнення, атестація, підвищення кваліфікації, просування по службовим сходам, організаційні і професійні переміщення і т.д.) на відміну від інших задач управління персоналом (нормування, розрахунок заробітної плати, облік виробітку і т.д.), які можна віднести до статичних.

Таким чином, необхідно виділяти коло задач, які є прерогативою кадрової служби в якому б структурно-організаційному статусі вона не існувала.

Об'єктом роботи є організація, Предметом безпосередньо людські ресурси.

Мета роботи - впорядкування підходів до управління кадрами як окремою підсистемою в загальній системі управління персоналом підприємства.

Глава1 Теоретичні основи управління персоналом

За останню полвека наука про управління персоналом в Росії трансформувалася із загальної політичної економії соціалізму в самостійний розділ знань.

Перш ніж стисло проаналізувати цей шлях, необхідно визначитися відносно термінологічних понять. У сучасних дослідженнях з проблем управління людьми в умовах підприємства, де люди виступають як об'єкт управління, зустрічаються три основних підходи, що приймають як базовий об'єкт управління відповідно «кадри», «персонал» або «людські ресурси».

Наприклад, деякі автори визначають таким об'єктом людські ресурси. При цьому під управлінням людськими ресурсами підприємства маються на увазі наступні взаємопов'язані види діяльності: визначення потреби в персоналі по різних професіонально-кваліфікаційних групах; аналіз ринку труда; відбір і адаптація персоналу; організація труда; управління продуктивністю; забезпечення нормальних умов труда; розробка систем мотивації; проектування систем оплати труда; розробка і здійснення соціальної політики підприємства; попередження і усунення конфліктів.

Однак, більшість фахівців дотримуються інакшої точки зору. Вони розглядають як об'єкт управління персонал підприємства.

У окремих випадках, як, наприклад, в контексті посадових інструкцій, об'єктом управління, як правило, вибираються кадри підприємства. У дослідженнях зарубіжних авторів зустрічається і таке поняття, як «трудові ресурси».

1.1. Етимологія ключових понять управління персоналом

Спробуємо уточнити представлені позиції з точки зору етимології значення слів «персонал», «кадри», «ресурси». Слово «персонал» має збірне значення і відповідно означає особистий склад якого-небудь підприємства, установи або його частину, об'єднаний по професійним признакам1. Відповідно до цього ж джерела «кадри» - це основний підготовлений склад працівників підприємства, установи, партійної або професійної організації. Як бачимо, обидва слова семантично можна вважати еквівалентними. Поняття «ресурс», навпаки, має абсолютно інше значення і означає кошти, запаси. У такому значенні поняття «по-людському ресурси» або «трудові ресурси», можна, по-нашій думці, трактувати ширше і в більш глобальному значенні в порівнянні з двома попередніми поняттями, наприклад, «людські ресурси держави або регіону». Хоч, в принципі, «людські ресурси», як окремий випадок, являють собою і людські ресурси підприємства.

Точка зору автора з даного питання узгодиться, зокрема, з думкою Одегова Ю.Г. і Журавльова П.В., які розглядають два основних підходи до розв'язання проблем персоналу, що засновуються на визначенні істоти двох таких понять, як «управління людськими ресурсами» і «управління персоналом» [10]. При цьому під «управлінням людськими ресурсами» в першому підході розуміються стратегічні аспекти розв'язання проблеми, включаючи питання соціального розвитку, а у другому підході - державне регулювання відносин в області труда і зайнятості. Під «Управлінням персоналом» в першому підході мається на увазі оперативна робота з кадрами, а у другому - трудові відносини на рівні підприємства.

Таким чином, на наш погляд, люди, працюючі на підприємстві, можуть виступати як об'єкт управління в будь-якій з трьох приведеного трактування. Головне, що є при цьому загальним для них всіх - це об'єднання людей в рамках однієї виробничої системи (тобто підприємства) з метою досягнення єдиного результату. Саме це твердження приймемо як базове.

Однак з метою упорядкування подальшого викладу введемо наступне обмеження. Оскільки проблеми управління персоналом охоплюють різні предметні області досліджень (організацію труда, нормування, оплату труда, управління конфліктами і т.д.), то виділимо ту з них, рішенням задач в якій традиційно займається кадрова служба підприємства. Таким чином, управління кадрами представлене окремою підсистемою в загальній системі управління персоналом підприємства.

Згідно з своєю суттю всі науки про труд, виключаючи фізіологію труда і безпеку труда, мають жорстку залежність від суспільного укладу життя. За останню полвека в Росії можна виділити три періоди, протягом яких змінювалася змістовна сторона таких наук, як психологія труда, соціологія труда, трудове право, організація труда, економіка труда, управління персоналом. Перший період класичного соціалізму і відповідної соціалістичної економіки проіснував до середини 80-х рр. Другий період, перехідний від соціалістичної до ринкової економіки, продовжився до середини 90-х рр. Третій період, початок другої половини 90-х рр. і до цього часу відображає сучасний стан економіки Росії, визначеної вже як ринкова. Потрібно помітити, що межа між другим і третім періодом чітко не виражена. Тому глибокий аналіз економічних особливостей цього часу є темою окремого дослідження. Однак умовно ці два періоди все ж можна диференціювати. І саме з даних позицій розглянемо трансформацію підходів до проблеми управління персоналом і управління кадрами, зокрема. При цьому особливо виділимо ті питання, які торкаються автоматизації управління персоналом і управління кадрами.

1.2. Трансформація управління персоналом в управлінні людськими ресурсами

Перетворення управління персоналом в управлінні людськими ресурсами знайшло своє вираження в наступних основних тенденціях кадрового менеджменту:

- всі останні роки в розвинених країнах спостерігається относинтельный і абсолютне зростання числа працівників кадрових служб;

- підвищився статус цієї професії: керівники кадрових служб в більшості корпорацій стали входити в склад правнления і навіть до складу рад директорів; різко зросла увага до рівня професійної подгонтовки менеджерів по персоналу;

- в умовах зростаючої конкуренції (в тому числі і за висококваліфіковані кадри) ізоляція кадрової політики

- від загальної бізнесу-стратегії згубно впливала на успішність діяльності корпорації загалом.

Мова йде про інтеграцію навколо управлінської «вертикалі» всіх функцій кадрового менеджменту, що виразилася в появі стратегічного рівня в управлінні людськими ресурнсами. Замість досить фрагментизированной структури кадронвого менеджменту, що існувала в епоху домінування першої і другої моделей управління персоналом, складається система менеджменту, орієнтована насамперед на розвиток людського капіталу. Місія цієї системи - в числі інших пріоритетних стратегічних цілей корпорації реалізувати і ключові цілі її кадрової політики.

Британський фахівець в області кадрового менеджменту Д. Гест вважає, що кадрова політика корпорації повинна забезпечити:

1) організаційну інтеграцію - вище керівництво орнганизации і лінійні керівники приймають розроблену і добре скоординовану стратегію управління человеченскими ресурсами як «свою власну» і реалізовують її в своней оперативній діяльності, тісно взаємодіючи з штабнными структурами;

2) високий рівень відповідальності всіх працівників корпонрации, який має на увазі як ідентифікацію з базовими цінностями організації, так і наполегливу, ініціативну реалізацію вартих перед ними цілей в повсякденній практинческой роботі;

3) функціональну інтеграцію - вариабельность функнциональных задач, що передбачає відмову від традиційного, жорсткого розмежування між різними видами робіт, а також широке використання різноманітних форм трудових контрактів (повна, часткова і почасова зайнятість, субнподряд і т.п.), і структурну - адаптація до безперервних орнганизационным змін, соціальним і культурним новонвведениям - гнучкість організаційно-кадрового потенціалу;

4) висока якість роботи і її результатів, умов труда - робоча обстановка, змістовність роботи, задоволення трудом, а також самої робочої сили.

Ці цільові установки можна розглядати як конкретинзацию імперативів спільно-творчої діяльності в практиці сучасного кадрового менеджменту. Дійсно, практично в кожній з установок виявляються імпульси не тільки соціальної, але і культурної, індивідуальної і моральної творчості. Якщо імперативи спільно-творчої діяльності втілюються в життя сучасних (точніше, постсовременных) організацій, то організаційні системи знаходять абсолютно унікальні риси. У ідеології менеджменту 90-х років у цих, відкритих до постійних новацій, организанционных систем з'явилися, поки ще багато в чому метафориченские назви: «глобальні організації», «організації без меж», «організації», що навчаються, організації - «открынтая книга». Очевидно, що для таких систем потрібна нова когорнта менеджерів-професіоналів, насамперед, в області кадрового менеджменту. Але перш ніж з'ясувати особливості діяльності менеджерів по персоналу нової формації, устанновим істотні відмінності між двома напрямами кадрового менеджменту: управлінням персоналом і управленинем людськими ресурсами.

Глава2 Аналіз трансформації підходів до управління кадрами

2.1. Управління кадрами в соціалістичній системі господарювання

1-й період - 50-е рр. Економіка труда як самостійна наука ще дуже залежна від політичної економії соціалізму. У рамках економіки труда розглядаються наступні питання: 1) соціалістичний труд і основи його організації; 2) значення продуктивності труда, чинники і резерви її зростання; 3) нормування труда; 4) організація оплати труда; 5) планування труда; 6) формування і використання трудових ресурсів; 7) організація соціалістичної організації труда.

Всі результати досліджень даються в обов'язковому порівнянні з капіталізмом і постійно підкреслюються переваги соціалістичної системи господарювання. Соціалістичний спосіб виробництва розглядається як виключно вищий в порівнянні з капіталістичним способом виробництва.

Як посилання на літературні джерела - тільки К. Маркс, Ф. Енгельс, В.І. Ленін і І.В. Сталін, а також матеріали з'їздів КПРС. Роботи зарубіжних авторів (названих буржуазними в негативному значенні цього слова) згадуються тільки в контексті критичних оцінок. І хоч не заперечуються їх досягнення в сфері проблем організації робочого місця, нормування труда, побудови систем оплати труда і інш., але підкреслюється їх орієнтація на прагнення «... захистити і збільшити доходи капіталістів. ..» [4, з. 9]. Але при цьому все ж враховуються загальнонауковий внесок західних фахівців в розвиток даних предметних областей і можливості використання практичного напрацювання для організації труда в соціалістичних країнах.

Оскільки однією з головних особливостей соціалістичного способу виробництва є тотальне планування всіх видів ресурсів, то питанням планування труда приділяється першорядне значення.

Економіка труда практично ототожнюється з організацією труда. Питання управління персоналом окремо не виділяються і вивчаються в загальному курсі економіки труда. При цьому під економікою труда розуміється одна «... з галузей економічної науки, теоретичною і методологічною основою якої є марксистська політична економія» [4, з. 6]. Але на відміну від політичної економії «... економіка труда досліджує тільки одну сторону суспільного виробництва - організацію суспільного труда» [4, з. 6].

1-й період - 60-е рр. У методиці і стилістиці викладу проблем економіки труда ще досить сильно відчувається вплив спеціальної літератури по політичній економії. Предмет економіки труда як і раніше являє собою громадську організацію труда, яка розглядається «. .. як певна і відносно самостійна область суспільно-економічних явищ. ..» [15, з. 4]. У зв'язку з чим всі питання повинні вивчатися «... в нерозривному зв'язку з політикою Комуністичної партії і Радянської держави, з роботою профспілок СРСР» [15, з. 4].

Питання механізації і автоматизації інженерного і управлінського труда викладаються виключно тезово. Однак, сама згадка про те, що в найближчому майбутньому «. .. розвиток отримає кібернетик, впровадження електронних рахунково-вирішальних і керуючих пристроїв у виробничі процеси, в планові і конструкторські розрахунки, в сферу обліку і управління» [15, з. 99], свідчить про певну увагу до проблем застосування обчислювальної техніки в рішенні задач управління.

Питання управління персоналом все ще вивчаються в рамках загального курсу економіки труда.

1-й період - 70-е рр. Зазначається, що «до середини 70-х років предмет економіки труда сформувався вже досить чітко, хоч і збереглися деякі відмінності в його визначенні» [14, з. 19]. При цьому в число питань, що вивчаються віднесені наступні:

Соціалістична організація труда і її переваги перед капіталістичною.

Питання автоматизації управлінської діяльності, хоч і в дуже короткій формі, але все-таки знаходять відображення в окремих дослідженнях. Так, наприклад в традиційному підручнику по економіці труда приводяться цікаві статистичні дані про впровадження АСУ за 1966-1974 рр. [16]. Усього за вказаний період було створено 1918 систем такого роду. З них 733 - АСУ організаційного типу, 596 - АСУ технологічними процесами, 429 - АСУ територіальними організаціями, 85 - АСУ міністерств і відомств, 75 - автоматизовані системи обробки інформації.

Управління персоналом як самостійна предметна область ще не визначене.

1-й період - 80-е рр. У цей період часу в дослідженнях по економіці труда пануючим було наступне визначення: «Предметом курсу «економіка труда» є практика використання КПРС і Радянською державою економічних законів в роботі по вдосконаленню організації труда на різних рівнях управління народним господарством, підвищенню його ефективності, організації заробітної плати, плануванню і аналізу труда, відтворюванню і вдосконаленню кадрової політики» [17, с.5].

Крім того, підкреслювалося, що найважливіша задача курсу економіки труда полягає в підвищенні ролі державного плану «... і передусім п'ятирічного, як одного з основних інструментів реалізації економічної політики партії. ..» [17, с.9].

Сулицкий Н.В. розглядає три основних підходи до функцій кадрових служб, існуючих в той час [13, с.141-142]. Суть першого підходу полягає в тому, що кадровим службам відводиться допоміжна роль, а всі функції зводяться до виконання реєстраційних операцій. Цей підхід автор вважає явно застарілим. Другий підхід полягає в організаційній зміні кадрової служби і підкоренні їй функцій відділів труда і заробітної плати, навчання, НОТ, науково-дослідної лабораторії по соціальних і психологічних дослідженнях. Даний підхід автор відносить до ідеалізованого. Третій підхід є проміжним між першими двома. Його суть зводиться до збереження кадрової служби як самостійний елемент організаційної структури підприємства розширенню її функцій відносно прийняття рішень з кадрових питань. Саме цей підхід, на думку автора, з організаційної точки зору є найбільш прогресивним. І тут наша точка зору з даного питання співпадає з думкою автора

В 80-е роки в зв'язку з широким впровадженням нового покоління ЕОМ в управлінські процеси, питанням автоматизації стало приділятися значно більша увага, що позначилося на появі відповідних досліджень в даній області. Примітним в цьому плані є приклад розгляду в класичному варіанті підручника по економіці труда того періоду часу в розділі «Планування труда і заробітної плати» принципів автоматизованого рішення задачі «Планування труда і заробітної плати в АСУП», що складається з окремих подзадач [17]. Уваги заслуговує дуже докладний алгоритм опису цих подзадач - від загальної постановки і інформаційної бази (причому навіть показані форми зберігання інформації), що використовується до блок-схеми машинної інтерпретації алгоритму. Крім того, приведені назви вихідних документів і напрям використання отриманих результатів, тобто представлений класичний варіант опису постановки задачі для автоматизації, зроблений досить професіонально. Однак приведений приклад є рідким виключенням, оскільки основні дослідження з проблем економіки труда в цей період, як правило, не зачіпають питань застосування обчислювальної техніки, а тим більше в такому докладному вигляді.

Проте, в цей же час існували самостійні дослідження, як, наприклад, присвячене розробці математичних моделей в кадрових підсистемах АСУ [11]. Правда, як основні функції, що виконуються такими підсистемами, визначалися тільки дві: 1) облік даних про індивідів кадрової системи (традиційний кадровий облік); 2) підготовка і видача на зовнішні пристрої інформації по запитам (також типова задача, можливість рішення якої зумовлена наявністю досить повної персоніфікованої інформації про персонал підприємства). Присутність певного статистичного матеріалу надавала можливість створювати математичні моделі динаміки кадрів, а це, в свою чергу, дозволяло «... розробляти алгоритми аналізу зміни кадрових систем і на їх основі проектувати нові задачі кадрових підсистем АСУ - розрахунок динаміки вікової і кваліфікаційної структури кадрів» [11, с.24].

Сулицкий Н.В. в розділі, присвяченому методам системного аналізу в управлінні кадрами і соціальним розвитком колективу, розглядає питання використання системного аналізу і ЕОМ в прийнятті оперативних кадрових рішень [13]. У рамках даного питання пропонується застосування на рівні галузі інформаційно-пошукових систем, призначених для відбору кандидатів на заміщення вакантних посад керівного рівня. При цьому в число пошукових ознак крім вікових, освітніх і виробничих показників як обов'язкове включений і такий показник, як «партійний стаж».

Крім того, Суліцкий Н.В. приділяє увагу і інформаційно-технологічним аспектам проведення атестації кадрів в умовах функціонування АСУ, зумовлюючи це тим, що в процесі атестації можуть заповнюватися анкети, вмісні іноді до 100 показників. Обробка ж великих обсягів інформації без відповідних втрат і коректних алгоритмів обробки доцільна тільки з використанням коштів обчислювальної техніки.

Цікаво відмітити, що згідно з кваліфікаційним довідником посад керівників, фахівців і службовців (Випуск 1. - М.: Економіка, 1987 р.) економіст по економіці і соціології труда повинен уміти вирішувати не тільки типові задачі, пов'язані з всіма аспектами відповідних предметних областей, але і уміти «... ставити задачі автоматизованої обробки економічної інформації по труду і соціальним процесам; використати економіко-математичні методи і моделі. ..» [18, с.11].

Таким чином, для соціалістичного періоду досліджень в сфері економіки труда і управління виробництвом характерні наступні особливості:

Абсолютна і обов'язкова идеологизация всіх визначень, положень, понять, пояснень. «Економіка труда покликана теоретично узагальнювати явища і процеси в області суспільного труда і озброювати практику науковими методами використання економічних законів і переваг соціалізму в конкретних умовах господарської діяльності» [16, с.5].

Безумовна ув'язка всіх основоположних принципів з трудами класиків марксизму-ленінізму, а також обов'язкові посилання на партійні документи різного рівня і призначення (матеріали з'їздів, пленумів, конференцій).

Нівелювання індивідуального підходу до працівників і постійне підкреслення того факту, що людина трудиться в ім'я високих ідей будівництва соціалізму і комунізму. У зв'язку з такою постановкою питання труд повинен перетворюватися в першу життєву потребу.

Адміністративна і навіть карна відповідальність за ухиляння від трудової діяльності, закріплена окремою статтею в конституції СРСР.

Питання управління персоналом, психології і соціології труда окремо не розглядалися. Їх дослідження здійснювалося виключно в рамках загальної економіки труда, і тільки в тих межах, які регламентувалися партійною ідеологією. Більш того практично заперечується зв'язок труда з психологічними аспектами «. .. економіка труда, хоч і дуже слабо, пов'язана з психологією труда» [4, с.11].

Практично всі дослідження зарубіжних вчених в області економіки труда трактувалися як буржуазні, а тому чужі соціалістичній економіці. Сама ринкова економіка зазнавала, як правило, тільки критичних оцінок.

Суть роботи кадрової служби зводиться до виконання обліково-реєстраційних функцій, і як наслідок - до підготовки різного роду звітності регламентованого і нерегламентованого характеру.

«Безпосередніми організаторами кадрової роботи на підприємстві є адміністрація і партійний комітет» [12, с.85].

«У країні практично не ведеться підготовка фахівців для роботи у відділах кадрів» [12, с.86]. Є фахівці з кваліфікацією «економіст», в тому числі зі спеціалізацією «економіст по труду».

Менеджеризм (іронічно визначуваний Думлером С.А., як «так званий» [5]) вважається капіталістичною наукою управління. Хоч це вчення загалом і признається реакційним, але, проте, повністю не відкидається. А ряд його положень навіть пропонується для використання в соціалістичній економіці, наприклад, «...1) організаційні питання управління, організація і механізація управлінського труда, адміністративна техніка; 2) широке застосування математичних методів і ЕОМ для економічних досліджень, планування і управління виробництвом» [5, с.34].

2-й період - друга половина 80-е рр. Самостійні дослідження в області управління персоналом як і раніше відсутні, і відповідні питання вивчаються в курсі економіки труда. У кінці даного періоду змістовна частина економіки труда в обов'язковому порядку ще спирається на партійні документи, а ситуація в кадровій роботі дуже залежна від партійних комітетів. Однак принципи гласності і демократизації вже озвучені і впливають на дослідження в області управління трудом і персоналом. Зокрема, можна відмітити критичні оцінки професіонально-кваліфікаційного складу кадрових служб, викладені в [12]. Тут приводяться, наприклад, наступні статистичні дані: 1) професійний склад кадрових служб представлений в основному інспекторами, які виконують облікові функції і готують різні ділові папери, включаючи звітні форми документів; 2) більшість керівних працівників і фахівців мають низький рівень освіти; 3) половина працівників «... що закінчили вищі або середньо-спеціальні учбові заклади, мають інженерно-технічну освіту, 14% - економічне, 6% - юридичне» [12, с.86].

На початку 90-х рр. ринкова економіка в Росії ще тільки зароджується. Ще відсутнє її повне визнання, а тому здійснюється спроба більш повного використання проміжних методів господарювання - госпрозрахунок і самофінансування. Але при цьому прибуток, що вже «отримується колективом, госпрозрахунковий дохід стають головним джерелом виробничого, технічного і соціального розвитку підприємств, посилюється залежність оплати труда від кінцевих результатів» [18, с.3]. Державний план є ще очолюючим елементом економіки.

Але саме в цей час в 1991 р. вийде в світло єдину спеціалізовану учбову допомогу «АС-Труд» під редакцією Г.А. Тіторенко, фахівця в області інформаційних технологій, яке допущене Державним комітетів СРСР за народною освітою як таке для студентів вузів, учнів по спеціальності «Економіка і соціологія труда» [1]. У рамках даного дослідження, виконаного в Московському інституті народного господарства ім. Г.В. Плеханова, розглянуті як загальні питання створення АСУ (технологія проектування, принципи функціонування, інформаційне забезпечення), так і спеціалізовані додатки (система аналізу інформації в Госькомтруде СРСР; АСУ трудовими ресурсами республіки, області, району, міста; АСУ працевлаштування; АСОЇ2 соціальним забезпеченням міста; задачі по управлінню кадрами, обліку і аналізу трудових показників, нормуванню і плануванню трудових показників, що вирішуються в рамках АСУП).

Таким чином, для періоду часу, позначеного нами як друге, характерні наступні особливості розгляду проблем управління персоналом:

Питання управління персоналом як і раніше не виділені в окрему область знань і вивчаються в складі загального курсу економіки труда.

Ослаблення впливу КПРС в кадровій сфері дозволило критично оцінити деякі проблеми в цій предметній області.

Залучення в країну іноземних компаній, звиклих оперувати з такими поняттями, як «ринок труда», «конкурсний відбір», «резюме», «співбесіда», «кар'єра» сприяли активізації змін в підходах до управління кадрами.

Питання використання обчислювальної техніки в рішенні задач управління персоналом як на рівні підприємства, так і на більш глобальному рівні (місто, район, область, республіка, держава) знайшли цілісну концепцію.

2.2. Сучасна концепція управління кадрами підприємства в умовах ринкової економіки

Для кінця ХХ віку - початки ХХI віку характерно ще не стабільний стан вітчизняної економіки. Але потрібно відмітити, що ринкові позиції вже досить міцні. У зв'язку з цим перед дослідниками в сфері наук про труд і персонал виникли принципово нові проблеми, що вимагають свого осмислення. До основних з них можна віднести наступні:

Кризовий стан економіки, який «... багатьма авторами оцінюється як криза труда» [2].

Наявність реального ринку труда, а як наслідок - виникнення нових відносин між працівником і роботодавцем, істотні відмінності в оплаті труда по галузях і регіонах, маркетинг персоналу, конкурсний відбір, обробка принципово нової для кадрових служб інформації в формі резюме, поява нових форм роботи з претендентами на вакантні робочі місця (співбесіда).

Зміна професіонально-кваліфікаційних вимог до працівників кадрових служб. Менеджер по персоналу прирівнюється до професій майбутнього. Відносно столичного ринку труда зазначається, що досить важко підібрати менеджера по кадрах, що володіє всім спектром названих питань, незважаючи на те, що його зарплата перевищує $ 1000 [3].

Залежність заробітної плати від стану ринку труда, тобто від якості робочої сили, рівня востребованности певних професіонально-кваліфікаційних груп працівників в конкретний момент або період часу. Марксистський підхід до поняття і визначення заробітної плати, що існував в нашій країні більше за 70 років, виявився повністю дискредитованим в зв'язку з неможливістю його збереження в економічних умовах, що змінилися.

Зміни у визначенні доходу. Тепер це не тільки виключно заробітна плата, але і додаткові доходи, наприклад, відсотки по акціях, які також необхідно враховувати при загальному аналізі доходів працівників.

Принципово нові форми оцінки діяльності персоналу, засновані на застосуванні об'єктивних методів (як які частіше за все використовується професійне і психофізіологічне тестування) і вільні від якої б те не було ідеологічній спрямованості.

Потреба підприємства в більш кваліфікованих працівниках. Для забезпечення їх високого професійного рівня потрібно ефективні повчальні програми і вдосконалені алгоритми планування персоналу.

Більш інтенсивний розвиток персоналу, в тому числі, його кар'єрне зростання. Це зумовлюється інтенсифікацією труда і виробничими технологіями, що постійно оновлюються; скороченням пенсійного віку; негативними наслідками демографічної ситуації в зв'язку із зменшенням природного приросту населення.

Зростання ролі комп'ютерних технологій в рішенні управлінських задач, включаючи управління кадрами.

Зміна якісного змісту задач управління, що традиційно вирішуються персоналом.

Зміна організаційної структури підприємств, а також принципово новий підхід до поняття робочого місця (в умовах комп'ютерних технологій працівник може вирішувати окремі виробничі задачі у себе вдома і «спілкуватися» з необхідними інформаційними і програмними ресурсами за допомогою спеціальних коштів зв'язку), що спричиняє за собою проблеми контролю і оцінки діяльності персоналу.

Зміна взаємовідносин підприємств між собою, в тому числі з урахуванням участі іноземних компаній.

Припинення існування централізованих методичних центрів, що займаються підготовкою відповідних матеріалів з проблем управління персоналом і управління кадрами. Тепер всі питання методичного характеру по управлінню кадрами знаходяться у ведінні кадрових служб окремих підприємств, виключаючи регламентационные матеріали законодавчого призначення і окремі матеріали галузевого рівня.

Таким чином, в цей час кардинально змінилося визначення економіки труда. Наприклад, Колосніцина М.Г. розуміє під економікою труда «... самостійний розділ економічної теорії, що вивчає функціонування специфічного ринку, де як товар виступає робоча сила» [6, c.5].

У рамках економіки труда тепер розглядаються такі питання, як робоча сила і зайнятість населення, продуктивність труда, організація оплати труда і матеріального стимулювання планування труда на підприємстві, аналіз ефективності використання труда на підприємстві. Деякі автори розширюють предметну область і включають в неї додатково такі аспекти, як організація трудових процесів, нормування, соціальні процеси в сфері труда, рівень життя.

Разом з тим, в зв'язку із зміною ролі і місця працівника у виробничій системі, з'явився новий напрям досліджень в сукупності наук про труд і персонал - управління персоналом, до якого прийнято відносити «. .. проблеми планування чисельності, відбору, навчання і атестацій персоналу, мотивації труда, стилів управління, взаємовідносин в трудовому колективі, процедур управління» [7, c.15].

Деякі зарубіжні автори питання управління персоналом виділяють в самостійний розділ в рамках теми «Забезпечення ефективності діяльності організації» [8]. Тут процес управління персоналом розбивається на етапи на відміну від напрямів і задач, представлених в інших джерелах. При цьому під етапами розуміються: 1)планування трудових ресурсів; 2) набір персоналу; 3) відбір персоналу; 4) визначення заробітної плати і пільг; 5) профорієнтація і адаптація; 6) навчання персоналу; 7) оцінка труда; 8) переміщення персоналу; 9) просування по службовим сходам. Взаємопов'язане розв'язання цих питань в рамках підприємства утворять систему управління персоналом підприємства.

Однак представлений підхід не є однозначним. Існують і інші думки на цей рахунок. «До останнього часу саме поняття «Управління персоналом» в нашій управлінській практиці був відсутній. Правда, система управління кожної організації мала функціональну підсистему управління кадрами і соціальним розвитком колективу, але велику частину об'єму робіт по управлінню кадрами виконували лінійні керівники підрозділів» [10, з. 46].

Аналіз досліджень різних авторів показав, що кожний з них пропонує власну структурно-методичну концепцію системи управління персоналом (СУП). Однак як особливості необхідно відмітити, що будь-яка з них, в принципі, складається з двох частин. Перша частина - це загальні питання по управлінню персоналом, - яка в тому або інакшому вигляді присутня практично у кожного автора, пишучого про менеджмент персоналу і яка в загальному випадку схематично може бути сформульована так:

2.3. Роль і місце управління персоналом в системі сучасного менеджменту.

Організаційна структура кадрової служби.

Цілі і задачі кадрової служби.

Комунікаційні відносини в колективі, включаючи дозвіл конфліктних ситуацій.

Мотивационные аспекти.

Психологічні аспекти.

Друга частина відображає оригінальний погляд авторів на проблему управління персоналом і може розглядати, наприклад, такі питання, як:

Планування в управлінні персоналом.

Залучення, відбір і первинний розвиток персоналу.

Управління процесом розвитку персоналу.

Управління резервом на висунення.

Методи оптимізації кадрового складу і реорганізації структури.

Вербування і розміщення (аналіз роботи, планування потреби в персоналі і його поповненні, випробування і відбір (тестування), інтерв'ювання кандидатів).

Навчання і розвиток (орієнтація і навчання, підготовка менеджерів, управління якістю і продуктивністю, оцінка виконання, управління кар'єрою).

Кадрова політика.

Управління персоналом організації, що розвивається.

Методи формування кадрового складу (проектування структури організації, оцінка потреби в персоналі, аналіз кадрової ситуації в регіоні, аналіз діяльності і посадові інструкції, залучення кандидатів, оцінка кандидатів при прийомі на роботу, конкурсний відбір, адаптація).

Методи підтримки працездатності персоналу (підвищення продуктивності і нормування труда, оцінка труда, атестація, формування кадрового резерву, планування кар'єри, навчання).

Управління персоналом і проблеми забезпечення банківської безпеки.

Планування і відбір трудових ресурсів (пропозиція на ринку труда, набір кадрів, кваліфікаційні вимоги до персоналу, рекламування роботи, тести, співбесіда).

Підготовка кадрів (аналіз потреб навчання, стилі і методи навчання).

Оцінка продуктивності (в тому числі атестація).

Підвищення кваліфікації і професіоналізму керівних кадрів.

Організація зміни і розвитку.

Роль керівних кадрів в забезпеченні ефективності управління організацією.

Оцінка співробітників.

Підвищення кваліфікації персоналу.

Взаємозв'язок ринку труда і підприємства.

Планування трудової кар'єри працівника.

Ділова оцінка працівника, в тому числі атестація.

Маркетинг персоналу; і інш.

Таким чином, можна констатувати, що в цей час ще не вироблено єдиного підходу у відношенні управленТаким образом, можна констатувати, що в цей час ще не вироблено єдиного підходу відносно управління персоналом і управління кадрами. Коло питань, що розглядаються при цьому представляється певною безліччю (виробничі відносини, нормування, мотивація, організація труда, оплата труда і інш.), і кожний з авторів формує з нього своє розуміння СУП, включаючи в нього відповідно різні елементи цієї безлічі.

Найбільш повно, на наш погляд, СУП представлена Оганесян И.А., який розглядає 9 функціональних підсистем з відповідним комплексом задач, що вирішуються [9]:

Підсистема умов труда (психофізіологія труда, ергономіка, технічна естетика, охорона труда і техніка безпеки).

Підсистема трудових відносин (групові і особові взаємовідносини, взаємовідносини з керівництвом, виробничі конфлікти і стреси, психофізіологічна діагностика, етика взаємовідносин, взаємодія з профспілками).

Підсистема оформлення і обліку кадрів (прийом, звільнення і переміщення, інформаційне забезпечення, профорієнтація, забезпечення зайнятості).

Підсистема планування, прогнозування і маркетингу персоналу (стратегія управління персоналом, кадровий потенціал, ринок труда, потреба в персоналі, реклама, зовнішні джерела забезпечення персоналом, оцінка кандидатів на вакантні посади, поточна атестація).

Підсистема розвитку кадрів (навчання, підвищення кваліфікації, кар'єру, адаптація нових працівників).

Підсистема аналізу і розвитку коштів стимулювання (нормування, системи оплати труда, засобу морального заохочення, форми участі в прибутках і капіталі, мотивація).

Підсистема юридичних послуг (правові питання трудових відносин, узгодження документів по управлінню персоналом).

Підсистема розвитку соціальної інфраструктури (громадське харчування, житлово-побутове обслуговування, культура і фізичне виховання, здоров'я і відпочинок, дитяче установи, соціальне конфлікти і стреси).

Підсистема розробки оргструктуры управління (штатний розклад, аналіз існуючої організаційної структури управління і проектування новою).

У принципі з таким трактуванням СУП можна погодитися і прийняти її за основу. Однак хотілося б виділити окремо ті задачі, які традиційно закріплені за кадровою службою. Історично так склалося, що кадрова служба підприємства, організаційно представлена, як правило, в формі відділу кадрів (ОК), в більшості випадків є консервативною. Це пояснюється, на наш погляд, двома основними причинами:

Протягом багатьох десятиріч в країні панували командно-адміністративні методи управління, і розв'язання всіх концептуальних кадрових питань, особливо відносно керівників різного рівня, прямо залежало від думки партійних комітетів. Внаслідок цього повністю ігнорувалися об'єктивні оцінки діяльності працівників. У таких умовах кадровій службі відводилися суто реєстраційні і облікові функції.

Роль кадрової служби обумовлювала і її професійний склад, коли в більшості випадків менеджером по персоналу є управленец з великим досвідом роботи з людьми, якому, однак, не вистачає часу для освоєння нових напрямів і методів кадрової роботи.

Висновок

Говорячи про управління персоналом і про управління кадрами, зокрема, важливо визначити саме поняття управління. Згідно з класичним підходом до даного питання і відповідно до кібернетичних принципів під управлінням розуміється процес підтримки системи в призначених параметрах, тобто забезпечення такого її стійкого стану, при якому вона здатна оптимальним образом виконувати ті функції, які характерні для даної предметної області. Процес управління здійснюється шляхом постійного аналізу інформації про фактичні значення параметрів, що характеризують поточний стан системи, і прийняття на цій основі рішень про вплив на систему. З точки зору кібернетики управління є поняття інформаційне. Якщо врахувати, що функціонування підприємства можливо при наявності ресурсної, організаційної, технологічної, збутової складових, то повинні бути і управлінські структури (інформаційна складова), як, наприклад, кадрова служба, відповідальні за працездатність кожної їх них. Власне управлінський процес забезпечується за рахунок реалізації специфічних комплексів задач.

Тут важливо відмітити, що сучасний рівень управління немислимий без використання інформаційних технологій (ИТ). Причому рішення задач управління кадрами в цих умовах має подвійну природу. З одного боку, ускладнення і розвиток СУП, в тому числі з урахуванням функцій, що виконуються кадровою службою, вимагає обов'язкового застосування ИТ, оскільки інакше не можна справитися з обробкою великих обсягів інформації і підтримувати оперативний рівень рішення задач і прийняття управлінських рішень. А з іншого боку, постійне вдосконалення і розвиток ИТ дозволяє коректувати і саму СУП.

Наприклад, впровадження режимів телеработы породжує цілий ряд питань, що вимагають дозволу, про саме: по яких критеріях оцінювати результат труда, яким чином враховувати продуктивність труда, які чинники впливають на психологічний стан людей, працюючих поза традиційними робочими місцями, які проблеми виникають у працівника як людини соціальної середи при відсутності прямих контактів з іншими працівниками і т.д.?

Таким чином, можна констатувати, що за останню полвека, по-перше, проблеми управління персоналом підприємства сформувалася в окремий розділ знань. По-друге, СУП і ИТ існують в нерозривної взаимообуславливающей і взаимодополняющей зв'язку, тому всі задачі управління персоналом, і управління кадрами, зокрема, повинні розглядатися в контексті використання ИТ в управлінні даною предметною областю.

Література

1. АСУ - Труд: Навчань. допомога для вузів / А.Н. Романов, Г.А. Тіторенко, Б.Л. Гордон і інш.; під ред. Г.А. Тіторенко. - М.: Економіка, 1991.

2. Винокурів М.А., Озерникова Т.Г. Проблеми «внутрішньої» і «зовнішньої» мотивації до труда/ Сучасні проблеми економіки регіону: Сб. науч. тр. /Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А.Вінокуров. - Іркутськ: Изд-у ИГЭА, 2000. - С. 11-19.

3. Гаврилов М.М. Современная технологія кадрової роботи в банках // Гроші і кредит. 1996. № 3. - С. 71-75.

4. Григорьев А.Е. Економіка труда. - М.: Госполитиздат, 1959.

5. Думлер С.А. Управленіє виробництвом і кібернетика. - М.: Машинобудування, 1969.

6. Колосницына М.Г. Економіка труда: Навчань пособ. для студентів бакалавриата экон. вузів. - М.: ИЧП «Ізд-у Магістр», 1998.

7. Менеджмент організації: Учбова допомога. / Румянцева З.П., Саломатін Н.А., Акбердін Р.З. і інш. - М: ИНФРА-М. 1996.

8. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту: Пер з англ. - М.: Справа, 2000.

9. Оганесян И.А. Управленіє персоналом організації. - М.: Амалфея, 2000.

10. Одегов Ю.Г., Журавльов П.В. Управленіє персоналом: Підручник для вузів. - М.: Финстатинформ, 1997.

11. Румчев В.Г., Конини А.А. Кадровие підсистеми АСУ: математичні моделі. / Під ред. І.А. Ушакова. - М.: Радіо і зв'язок, 1984.

12. Соціальний розвиток підприємства і робота з кадрами: Навчань пособ. для керівників і фахівців підприємств (об'єднань), обуч. в ин-тах підвищення кваліфікації і масових формах проив. навчання. / В.Н. Якимов, В.Е. Томашевич, М.А. Постников і інш. Під ред. В.Н. Якимова і інш. - М.: Економіка, 1989.

13. Сулицкий Н.В. Організаційно-економічні проблеми управління кадрами в галузі. - М.: Наука, 1986.

14. Економіка і соціологія труда: Навчань. пособ. /Н.Н.Абакумова, Н.М. Воловська, В.І. Занін і інш. 2-е изд. перераб. і доп. - Новосибірськ: НГАЕїУ, 1997.

15. Економіка труда в СРСР: Навчань. пособ. / Під ред. проф. А.С. Кудрявцева. - М.: Изд-у ВЦСПС ПРОФИЗДАТ, 1965.

16. Економіка труда / під ред. Н.Н. Іванова і Г.І. Мечковського: Навчань. пособ. для вузів. - М.: Висш. шк., 1976.

17. Економіка труда: Навчань. пособ. для вузів. / Під ред. Л.І. Жукова, Г.Р. Погосяна. - Ер.: Изд-у Єреван. ун-та, 1983.

18. Економіка труда: Підручник для вузів. / Під ред. Л.І. Жукова, Г.Р. Погосяна. - М.: Економіка, 1991.
Історія міста Мінськ
Внаслідок археологічних розкопок в Мінську на правому березі ріки Свіслочь на замчище виявлені сліди древнього укріпленого центра (детинца) площею біля 3 га. У плані він мав овальну форму, був обношений високим валом з дерев'яними стінами, омивався водами Неміги і Свіслочи. Поруч з міцністю

Внутрішнє середовище організації на прикладі ВАТ "Оренбургуголь"
Зміст 1. Теоретичне зміст внутрішнього середовища організації в сучасних умовах 1.1 Поняття, сутність внутрішнього середовища 1.2 Основні елементи внутрішнього середовища організації 1.3 Значення внутрішнього середовища у виробничому потенціалі організації 2. Особливості елементів внутрішнього

Болгарська середня загальноосвітня школа № 1 Спаського муніципального району Республіки Татарстан
Зміст Введення Глава 1: Дослідження організації 1.1 Загальна характеристика організації 1.2 Цільові орієнтири 1.3 Взаємодія організації з зовнішнім середовищем 1.4 Функції організації 1.5 Організаційна структура 1.6 Організаційні процеси 1.7 Організаційна культура Глава 2. Діагностика організаційних

Веронезе
, Паоло (Veronese, Paolo) (1528-1588), італійський художник, представник венеціанської школи; народився в 1528 в Вероні. Справжнє ім'я - Паоло Кальярі (Cagliari) або Каліарі (Caliari). Він був сином скульптора Габріеле Кальярі і племінником художника Антоніо Бадиле, від яких і отримав початкову

Бізнес-планування в ресторанному бізнесі на прикладі ресторану "Главкурорт"
Зміст Введення Глава 1. Структура бізнес-плану 1.1 Оглядовий розділ (резюме) 1.2 Опис підприємства 1.3 Опис продукції (послуг) 1.4 Аналіз ринку 1.5 Виробничий план 1.6 План Збуту 1.7 Фінансовий план 1.8. Аналіз ризиків 1.9 Додатки до бізнес-плану Глава 2. Бізнес-планування на прикладі ресторану

Ефективний менеджер
Федеральне агентство з освіти Південно-Уральський державний університет Міжнародний факультет Кафедра «Міжнародний менеджмент» Курсова робота з предмету «Ефективний менеджер». Автор роботи: Карнушіна Ю.В. студентка гр. МН-386 «_» _ 2007р. Керівник роботи: Терещук С. В. «_» _ 2007р

Ефективність менеджменту
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УПРАВЛІННЯ КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ» РЕФЕРАТ Ефективність менеджменту Виконав _ Прийняв СИДОРОВИЧ О.В. Москва, 2008 ЗМІСТ Введення 1. Концепція оцінки ефективності менеджмента1.1. Загальне уявлення 1.2. Фактори оцінки ефективності

© 2014-2022  8ref.com - українські реферати