Головна
Банківська справа  |  БЖД  |  Біографії  |  Біологія  |  Біохімія  |  Ботаніка та с/г  |  Будівництво  |  Військова кафедра  |  Географія  |  Геологія  |  Екологія  |  Економіка  |  Етика  |  Журналістика  |  Історія техніки  |  Історія  |  Комунікації  |  Кулінарія  |  Культурологія  |  Література  |  Маркетинг  |  Математика  |  Медицина  |  Менеджмент  |  Мистецтво  |  Моделювання  |  Музика  |  Наука і техніка  |  Педагогіка  |  Підприємництво  |  Політекономія  |  Промисловість  |  Психологія, педагогіка  |  Психологія  |  Радіоелектроніка  |  Реклама  |  Релігія  |  Різне  |  Сексологія  |  Соціологія  |  Спорт  |  Технологія  |  Транспорт  |  Фізика  |  Філософія  |  Фінанси  |  Фінансові науки  |  Хімія

Участь робітників підприємства в капіталі - Економіка

Зміст

Введення

1. Участь робітників в капіталі підприємства як форма мотивації труда

2. Участь робітників в капіталі при різних організаційно-правових формах підприємств в Республіці Білорусь

3. Напряму вдосконалення участі робітників в капіталі на підприємствах в Республіці Білорусь

Висновок

Список літератури

Введення

Перехід країни до ринкової економіки, вихід на світовий рівень вимагає від підприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоздатності продукції на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і сучасних методів управління персоналом.

У цих умовах перед підприємствами встає ряд питань:

якої повинна бути стратегія і тактика сучасного підприємства;

як раціонально організувати фінансову діяльність підприємства;

як максимально підвищити ефективність управління трудовими ресурсами і інш.

Ці задачі не можуть бути ефективно реалізовані без створення дійових стимулів до труда і заповзятливості в поєднанні з високою організованістю і дисципліною.

Криза сфери труда привела до деформованої поведінки персоналу в сфері виробництва. Основна особливість працівників в тому, що крім виконання виробничих функцій, вони є активною складовою виробничого процесу. Працівники можуть сприяти зростанню ефективності виробництва, можуть відноситися байдуже до результатів діяльності підприємства, на якому працюють, а можуть протидіяти нововведенням, якщо вони порушують звичний для них ритм роботи.

Для того щоб успішно управляти персоналом, необхідно чітко представляти основні механізми і закономірності, по яких здійснюється робота з кадрами, на що треба звернути увагу, інакшими словами керівнику необхідно володіти сучасними технологіями управління трудовими ресурсами.

Потрібно відмітити недостатню ефективність роботи з персоналом на вітчизняних підприємствах. При командно-адміністративному управлінні роботі з кадрами не приділялося належної уваги. У умовах ринкової економіки такий підхід не виправданий і здатний викликати важкі наслідки для підприємства.

З сукупності методів управління персоналом потрібно виділити посилення мотивації труда. Беручи до уваги, що найбільш дійовим мотивом для працівників підприємств є економічна зацікавленість, представляється доцільним вивчення світового досвіду економічного стимулювання.

У даній роботі розглянута одна з форм мотивації - участь робітників в капіталі як метод стимулювання труда на підприємствах різних організаційно-правових форм власності і розглянуто вплив даного методу на кінцеві результати діяльності.

1. Участь робітників в капіталі підприємства як форма мотивації труда

Мотивація персоналу в будь-якому суспільстві і економічній системі носить сущностный характер і зумовлює економіку в суспільстві і рівень його добробуту.

Мотивація являє собою процес створення системи умов або мотивів, що надають вплив на поведінку людини, що направляють його в потрібну для організації сторону, регулюючих його інтенсивність, межі, спонукаючих виявляти сумлінність, наполегливість, старанність в справі досягнення цілей.

Мотиви, будучи особовим спонуканням до активності, тісно пов'язані зі середою життєдіяльності. У ній міститься вся сукупність потенційно можливих стимулів. Індивідуальність людини з'являється у виборі стимулів.

Під мотивами розуміються причини поведінки людини, внаслідок яких він поступає і діє саме так, а не інакше. Тому мотиви і розглядаються як причини, що визначають вибір, спрямованість поведінки. [1. c.225].

Мотиви можуть бути внутрішніми і зовнішніми; останні зумовлені прагненням людини володіти якимись не належними йому об'єктами або, навпаки - уникнути такого володіння. Внутрішні мотиви пов'язані з отриманням задоволення від об'єкта, що вже є у людини, який він бажає зберегти, або незручностями, які приносить володіння ним, а отже прагнення від нього позбутися.

Мотиви формуються, якщо:

в розпорядженні суспільства є необхідний набір благ, відповідних соціально зумовленим потребам людини;

для отримання цих благ необхідні трудові зусилля людини;

трудова діяльність дозволяє працівнику отримати ці блага з меншими матеріальними і моральними витратами, чим будь-які інші види діяльності.

Основними задачами мотивації є:

визнання труда співробітників, що домоглися значних результатів, з метою подальшого стимулювання їх творчої активності;

демонстрація відношення фірми до високих результатів труда;

популяризація результатів труда співробітників, що отримали визнання;

застосування різних форм визнання заслуг;

підняття морального стану через відповідну форму визнання;

забезпечення процесу підвищення трудової активності, керівництва, що є метою.

Стимулювання труда передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність, що дає певні, зазделегідь, зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значущих і соціально зумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів труда.

Система стимулювання труда як би зростає з адміністративно-правових методів управління, але ні в якому разі їх не замінює. Стимулювання труда ефективне тільки в тому випадку, коли органи управління уміють домагатися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. "Мета стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати його робити краще те, що зумовлено трудовими відносинами".

Система морального і матеріального стимулювання труда в різних компаніях передбачає комплекс заходів, направлених на підвищення трудової активності людей і як наслідок підвищення ефективності труда і його якості. Відомий японський менеджер Л. Якокка писав: "Коли мова йде про те, щоб підприємство рухалося уперед, вся суть в мотивації людей".

Всі стимули умовно можна розділити на матеріальні і нематеріальні. Співвідношення їх на різних підприємствах значно відрізняється. На більшості фірм Західної Європи поступово скорочується частка матеріальної винагороди і збільшується частка нематеріальних стимулів. Для значного числа російських підприємств і фірм характерні скорочення в доходах сімей частки суспільних фондів споживання і збільшення частки в доходах матеріальної винагороди.

До матеріальної винагороди відносять:

заробітну плату;

участь в розподілі прибутку;

премії;

участь в капіталі.

Заробітна плата - найважливіша частина системи оплати і стимулювання труда, один з інструментів впливу на ефективність труда працівника. Це вершина системи стимулювання персоналу підприємства, але при всій значущості заробітна плата в більшості процвітаючих фірмах не перевищує 70% доходи працівника, інші 30% доходи беруть участь в розподілі прибутку.

Участь в розподілі прибутку - є сьогодні широко поширеною системою винагороди. Розвиток даної системи почався з спроб вдосконалення організацією заробітної плати найманих працівників з метою посилення її мотивационного впливу на результати труда. Для цього влаштувалася можливість виплат з прибутку або доходу підприємства тим працівникам, чий внесок в формуванні прибутку підприємства був найбільш вагою і очевидний. Однак використання систем участі в прибутках створює у працівника зацікавленість в ефективній роботі сьогоднішнього дня, але не стимулює враховувати у виробничій діяльності довгострокові перспективи розвитку організації. Вона засновується на показниках загального або балансового прибутку, які відображають передусім результати комерційної діяльності організації (розмір обороту, стан ринків збуту, рівень цін).

Існує ряд ключових питань, від рішення яких залежить ефективність реалізації програм розподілу прибутку:

хто повинен брати участь в розробці і впровадженні плану, як розподілиться міра участі в цих процесах між керівництвом і робочим персоналом;

якого розміру підрозділ буде охоплено планом;

який критерій буде використовуватися для оцінки трудового внеску.

Реальні зміни у взаємовідносинах між керівництвом організації і співробітниками можуть статися тільки після успішного розв'язання всіх перерахованих питань. Такий підхід до розподілу прибутку може привести до фундаментальних змін в концепції, що визначає право власності кожного співробітника організації. У цьому моменті і закладено основний стимулюючий початок подібних програм.

Участь в прибутках використовується підприємцями як засіб, сприяючий збереженню соціального світу всередині організації, і як чинник підвищення зацікавленості в її економічному успіху. Системи участі в прибутках розрізнюються по показниках, умовах виплат, колу осіб, одержуючих ці виплати. Ці системи мають свої особливості в різних країнах світу, що зумовлено історією розвитку економіки, менталітетом тієї або інакшої країни, традиціями або звичаями трудового життя. Загальним для всіх є одне: розділ між організацією і найманими працівниками додаткового прибутку. [5. c.36].

Особливість системи участі в прибутках складається в тому, що ефект від її застосування позначається не відразу, а через декілька років після впровадження. Це можна пояснити психологічною дією звикання, згідно з якою найбільший ефект від прийнятого або не прийнятого впливу досягається з течією часу. У той же час система участі в прибутках має свою специфіку застосування. Вона забезпечує високий економічний і соціальний ефект в тих випадках, коли працівники володіють своєчасною і точною інформацією про діяльність організації. Система участі в прибутках буде недостатньо ефективною, якщо вона охоплює не весь персонал організації.

Важливою проблемою є також розподіл прибутку між сумами, що направляються на забезпечення системи участі в прибутках і на розвиток виробництва. Малі суми, що відраховуються адміністрацією на розподіл між працівниками, можуть виявитися недостатніми для того, щоб вони відчували себе що реально користуються прибутком організації. Виплати ж великих сум скорочують витрати на розвиток виробництва, що підриває перспективність розвитку організації і загрожує обернутися економічними труднощами в недалекому майбутньому. Тому дуже важливо правильно розподіляти кошти між відтворюванням і системами участі в прибутках.

По своїй суті система участі в прибутках є елементом оперативного управління організацією, направленою на забезпечення отримання прибутку. Працівник розділяє нарівні з власником ризик короткочасного зниження доходу, щоб в майбутньому досягнути більш високих результатів і компенсувати втрати сьогоднішнього дня.

Специфічною формою участі в прибутках організації є бонус готівкою або бонус акціями.

Бонус - форма винагороди, суть якої полягає у визначенні системи участі персоналу в прибутку минулого року. Вирішальним для визначення його розміру є економічні підсумки фінансового року. Керівництво визначає розмір виплати, причому оплата в багатьох випадках непропорційна динаміці прибутку щоб уникнути дуже великих стрибків цієї додаткової грошової оплати для співробітників.

Переваги бонусов в тому, що їх виплата дає сильну трудову мотивацію і спонукає до високопродуктивного труда навіть відстаючих працівників, оскільки при розрахунку враховуються реально досягнуті результати конкретного працівника. Система виплати бонусов досить гнучка, їх розміри коливаються в залежності від кількості персоналу, на який вони розповсюджуються. Бонусы не є єдиною формою преміювання, вони поєднуються з іншими видами винагород, вживаних в організаціях.

У окремих випадках, якщо заохочення окремих працівників несприятливо впливає на психологічний клімат в трудовому колективі, то система бонусов може бути використана для заохочення первинних трудових колективів: груп, дільниць виробництва.

Поточні виплати, будь те готівка або акції, виготовляються в кінці звітного періоду. Корпоративний прибуток і індивідуальна діяльність - найбільш поширена база для визначення бонуса. Виплата бонуса може бути негайною, відкладеною або розтягнутою на 3 - 5 літній період.

Відкладеними - виплатами називається такий тип винагород (в формі готівки або акцій), виплата якого відкладена до певного моменту в майбутньому. Системи відкладеної винагороди в формі акцій часто містять обмеження на їх продаж або встановлюють, що та частка в ціні акцій, яку сплатила працівнику організація, протягом певного терміну не може бути інвестована, що створює "прив'язку" персоналу до даної організації.

Деякі схеми передбачають виплати через 3 - 5 років формального придбання правий на їх отримання і при умові продовження роботи на фірмі даного працівника. Такі системи роблять такими, що дуже дорого коштують для працівника відхід з організації.

Система участі в капіталі базується на показниках комерційної і виробничої діяльності організації за участю двох складових: труда і капіталу. Участь в капіталі в порівнянні з виплатами заробітної плати дає підприємству перевагу: спочатку немає стоку грошових коштів.

Економічний стимул до використання систем участі в капіталі полягає в необхідності пов'язати інтереси організації і інтереси співробітників. Працівник, одержуючий тільки заробітну плату, об'єктивно зацікавлений в збігу короткострокових інтересів - своїх і організації. Доти поки найманий працівник не має ніякого відношення до власності організації, немає об'єктивних передумов і реальної економічної бази для збігу довгострокових інтересів працівника і організації. Так, якщо члени трудового колективу не є власниками (співвласниками) організації, а беруть участь в прибутках і мають право голосу при розподілі прибутку, то виникає реальна загроза виплати з прибутку більшої частки коштів, ніж це дозволяють перспективи розвитку виробництва. Тому надто бажано, щоб кожний працівник реально був зацікавлений в реалізації стратегічних планів розвитку підприємства.

Потрібно відмітити, що система участі робітників в капіталі підприємства визначається різними чинниками: формою власності, організаційною формою підприємства (об'єднання), політикою керівництва організації і т.д. 2. Участь робітників в капіталі при різних організаційно-правових формах підприємств в Республіці Білорусь

На підприємствах і в організаціях Республіки Білорусь різних організаційно-правових форм система участі в працівників в капіталі реалізовується по-різному.

У залежності від форми власність розрізнює підприємства, засновані на приватній, державній, колективній, спільній і змішаних формах власності.

Найбільше різноманіття організаційно-правових форм підприємств зумовлене колективною формою власності. Потрібно розглянути основні організаційно-правові форми підприємств для більш повного розуміння і об'єктивної оцінки механізму участі робітників в капіталі підприємства.

Державним є таке підприємство, майно якого належить державі. Воно може створюватися за рахунок бюджетних асигнувань, внесків інших державних підприємств або інакших джерел.

Розрізнюють державні підприємства, що знаходяться в республіканській власності і комунальні підприємства.

Управління майном перших здійснює Міністерство по управлінню державним майном і приватизація. Комунальні підприємства є власністю місцевих рад депутатів.

Доходи, отримані державним підприємством, також належать державі, а не членам трудового колективу, які є найманими працівниками і отримують заробітну плату відповідно до ціни робочої сили в залежності від результатів труда.

Для забезпечення зацікавленості трудових колективів в підвищенні ефективності господарювання Законом Республіки Білорусь "Про підприємства" їм надано право самостійно визначати напряму використання чистого прибутку. Крім того, частка чистого прибутку (не більше за 15 відсотків) може передаватися у власність членів трудового колективу. [4. с.42].

Участь працівників в прибутках в деякій мірі сприяє узгодженню інтересів власника і найманих працівників, у яких з'являються стимули для підвищення конкурентоздатності продукції, зниження витрат виробництва, оновлення обладнання і т.п.

Чистий прибуток, що передається у власність членів трудового колективу, розподіляється між ними пропорціонально їх трудовій участі в діяльності підприємства.

Для оцінки особистої трудової участі працівника в діяльності підприємства можуть використовуватися різні критерії. Однак найбільш достовірну оцінку дають: стаж роботи на даному підприємстві і заробітна плата за рік, попередній передачі прибутку у власність членів трудового колективу. Обидва ці критерії можуть використовуватися одночасно.

Сума прибутку, що передається у власність працівнику державного підприємства, може використовуватися їм за власним розсудом (це його власність). Працівник має право отримати суму належного йому прибутку. Вона може бути направлена на будівництво або придбання житлового будинку або інакших об'єктів соціально-культурного призначення. По узгодженню з власником, сума прибутку, належна члену трудового колективу, може залишатися в розпорядженні підприємства. У цьому випадку вона утворює внесок працівника в підприємство, який може використовуватися на різні цілі в його інтересах, в тому числі на придбання станків, машин, обладнання, тобто за рахунок коштів працівників примножується державна власність. Колективна власність на державних підприємствах не формується. Для підприємства, що використовує внески своїх працівників, ці кошти є позиковими. Тому на внесок підприємство щорічно виплачує відсотки. Розмір частки прибутку, що направляється на виплату відсотків, визначається по угоді між органом, в підкоренні якого знаходиться підприємство, і трудовим колективом.

Однак, незважаючи на широкі фінансові можливості, на державних підприємствах відсутні спонукальні мотиви до розвитку і вдосконалення виробництва, до накопичення. Це зумовлене неспівпаданням інтересів держави-власника і найманих працівників (членів трудового колективу), і передусім найманого менеджменту. Держава-власник зацікавлено в накопиченні, тобто в примноженні своєї власності. Члени трудового колективу (наймані працівники) зацікавлені в споживанні. Надане їм право самостійно розподіляти чистий прибуток привело до того, що остання використовується переважно на споживання. Ця нестача державних підприємств може бути усунена в тому випадку, якщо держава, як і будь-який власник, буде регламентувати розмір прибутку, що направляється на накопичення. Крім того, перехід до ринку об'єктивно обумовить необхідність забезпечення конкурентоздатності продукції і підприємства, що зажадає систематичного оновлення виробничого апарату.

Приватним є підприємство, належне громадянинові або членам його сім'ї на праві власності. Розрізнюють одноосібні і сімейні приватні підприємства. На відміну від одноосібних сімейні підприємства засновані на загальній власності всіх членів сім'ї. При цьому підприємство може належати одночасно декільком особам: з визначенням частки кожного з них (пайова власність) і без визначення частки кожного з них (спільна власність). У першому випадку учасник має право на виділення своєї частки, а у другому - право на визначення і виділення своєї частки.

Майно приватного підприємства формується за рахунок його власника, доходів, що отримуються ним, а також інших джерел, не забороненого законом. Продукція, зроблена на приватному підприємстві, і доходи, отримані від її реалізації, належать виключно його власнику. Він одноосібно приймає рішення про напрями використання чистого прибутку, який як і на підприємствах інших форм власності, розподіляється на споживання і на накопичення. Прибуток, що направляється на накопичення, збільшує майно підприємства і тим самим примножує багатство власника. Прибуток, що направляється на споживання, використовується на задоволення потреб власника підприємства і членів його сім'ї. При цьому члени трудового колективу (наймані працівники) можуть отримувати з прибутку, що направляється на споживання, різного роду виплати, якщо це передбачене колективним договором.

Для підвищення зацікавленості працівників в результатах роботи підприємства частка прибутку може передаватися у власність членів трудового колективу із згоди власника підприємства.

Господарські товариства - це така форма підприємницької діяльності, при якій майно підприємства формується за рахунок внесків трохи громадян і (або) юридичних осіб, які об'єднуються для спільної господарської діяльності на основі договору між ними. Відмітною особливістю господарських товариств від інших господарсько-правових форм є те, що один або трохи учасників обов'язково несуть необмежену солідарну майнову відповідальність за зобов'язаннями товариства.

Необмежена відповідальність означає, що учасники товариства відповідають за його зобов'язаннями не тільки своїм внеском, але всім своїм майном незалежно від того, використовується це майно для цілей товариства чи ні, в тому числі особистим майном. Особистим майном покриваються борги в тому випадку, якщо збитки перевищують вартість майна підприємства.

Солідарна відповідальність реалізовується на основі того, що учасники відповідальні за загальний борг товариства.

Майно господарського товариства формується за рахунок внесків учасників, отриманих доходів і при належить його учасникам на праві загальної пайової власності. Господарські товариства використовують труд найманих працівників. Прибуток, отриманий від виробниче-господарської діяльності, належить учасникам товариства і розподіляється між ними пропорціонально їх внескам.

У залежності від міри відповідальність окремих учасників розрізнює повні, командитні і акціонерно-командитні товариства.

Повним називається таке господарське товариство, всі учасники якого несуть за його зобов'язаннями повну (необмежену) солідарну відповідальність.

Командитним називається таке товариство, в якому, принаймні, один з учасників має повну (необмежену) відповідальність, і, хоч би один - обмежену відповідальність перед кредиторами.

Обличчя, несучі повну відповідальність, називаються дійсними членами, а обмежену - членами-вкладниками (командиторами). Командитор несе відповідальність перед кредиторами тільки в межах внеску в спільне майно суспільства, але не особистим майном, а також не має обов'язків по управлінню суспільством.

Акціонерно-командитне товариство є різновидом командитного і відрізняється від нього тим, що члени-вкладники (командитори) вносять свою частку шляхом придбання акцій. Ця форма товариств є перехідною формою до акціонерних товариств.

На принципах, характерних для господарських товариств, функціонують в Республіці Білорусь кооперативи. Виробничим кооперативом називається добровільне об'єднання громадян на основі членства для спільного ведіння підприємницької діяльності шляхом об'єднання його учасниками майна і особистої трудової участі. Все майно, що знаходиться у власності виробничого кооперативу, ділиться на внески членів кооперативу відповідно до його статуту.

При недостатності майна виробничого кооперативу його члени несуть додаткову відповідальність належним їм майном в розмірі, що забезпечує повне покриття боргів.

Відмітною особливістю кооперативних підприємств від господарських товариств є те, що в кооперативах не допускається участь юридичних осіб. У іншому механізм функціонування кооперативних підприємств такий же, як у господарських товариств.

Господарським товариством признається юридична особа, створена по угоді юридичними особами і (або) громадянами шляхом об'єднання їх майна з метою здійснення господарської діяльності. Відмітною особливістю цієї господарсько-правової форми є обмежена відповідальність всіх його учасників (акціонерів) за зобов'язаннями суспільства.

Господарське товариство є власником переданого йому учасниками (акціонерами) майна, продукції, їм вироблюваної, а також доходів, отриманих від комерційної діяльності. Суспільство відповідає за своїми зобов'язаннями всім своїм майном, а його учасники (акціонери) несуть ризик в розмірі належних їм паїв або акцій. Таким чином, за своїми зобов'язаннями відповідає господарське товариство як самостійний суб'єкт права, а учасники (акціонери) несуть лише ризик втрати, належних їм паїв (акцій).

Розрізнюють наступні види господарських товариств: з обмеженою відповідальністю, з додатковою відповідальністю, акціонерні.

Товариство з обмеженою відповідальністю (ТОВ) - це суспільство, в засновницьких документах якого визначені склад учасників і їх частка в майні суспільства, і кожний учасник несе обмежену відповідальність за зобов'язаннями суспільства тільки в межах свого внеску.

Товариство з додатковою відповідальністю (ОДО) - це таке суспільство, учасники якого несуть додаткову майнову відповідальність за зобов'язаннями в розмірах, що перевищують їх частку в майні суспільства. Розмір додаткової відповідальності обумовлений засновницькими документами суспільства, як правило, в однаковому розмірі (у відсотках) до внеску кожного учасника. Ця єдина відмінність товариства з додатковою відповідальністю від товариства з обмеженою відповідальністю.

Названі суспільства є закритими, тобто його учасник може поступитися своєю часткою учаснику або ж третій особі тільки із згоди інших учасників. Товариства з обмеженою і додатковою відповідальністю не випускають акції. Їх учасники мають паї, тобто частку в майні, що знаходиться в колективній власності. Це упевняється свідченням, яке цінним папером не є.

Пай дає його власнику певні майнові особисті права. До майнових відносяться:

право на отримання частки прибутку підприємства у вигляді дивіденду;

право на отримання частини вартості майна у разі ліквідації суспільства;

право повернення пая по розсуду учасника, якщо інакше не передбачене засновницькими документами.

До особистих відносяться:

право на участь в управлінні суспільством;

право отримувати інформацію про діяльність суспільства.

Як видно, пай володіє властивістю поворотності і повинен бути повернений власнику за його бажанням. Ця властивість пая забезпечує учасникам товариств з обмеженою і додатковою відповідальністю певні гарантії виділити свою частку з вартості майна, що знаходиться в колективній власності.

Разом з тим, повернення пая на вимогу учасника товариства з обмеженою і додатковою відповідальністю нерідко супроводиться зменшенням реального капіталу, а в ряді випадків веде до ліквідації господарського товариства, що робить цю господарсько-правову форму недостатньо стійкою і стабільною.

Крім того публічна підписка на частки участі таких суспільств не проводиться. Це обмежує можливості залучення зовнішніх джерел фінансування.

Відмічений недолік усувається в акціонерних товариствах. Акціонерним признається таке господарське товариство, статутної фонд якого розділений на певне число акцій, рівної номінальної вартості, і формується за рахунок їх продажу.

Для всіх трьох видів господарських товариств (з обмеженою відповідальністю, з додатковою відповідальністю, акціонерних) характерні наступні спільні риси:

Обов'язкова наявність статутного капіталу, розділеного на паї або акції.

Обмежена відповідальність суспільства за зобов'язаннями тільки своїм майном.

Взаємовідносини між учасниками (акціонерами) по управлінню підприємством, розподілу доходів і майна будуються в залежності від розміру внесеного ними капіталу.

4. Учасники товариства і акціонери зобов'язані вносити внески в його капітал, але зовсім не повинні включатися в його діяльність своїм трудом.

Відмітною особливістю акціонерних товариств є те, що статутний фонд формується за рахунок продажу акцій. Учасники акціонерного товариства володіють акціями. Акція - цінний папір, що свідчить про внесок її власника в статутний фонд акціонерного товариства. Акції можуть випускатися у вигляді бланків або в формі записів на рахунках. Розрізнюють звичайні і привілейовані акції, а також акції іменні і на пред'явника.

Звичайна акція дає її власнику такі ж права, як і пай, за винятком права повернення. Це означає, що акціонерні товариства не виплачують вартість акцій за бажанням або вимозі їх власників.

Привілейована акція дає своїм власникам особливі права, а саме:

переважне право на отримання дивідендів в розмірі не менше за зазделегідь встановлений фіксований відсоток від номінальної вартості акцій незалежно від результатів господарської діяльності суспільства;

першочергове право на участь в розділі майна акціонерного товариства при його ліквідації.

Держателі привілейованих акцій, як правило, не мають права на участь в управлінні суспільством.

Відповідно до законодавства Республіки Білорусь сума, на яку випускаються привілейовані акції, обмежується 10% статутних фонди.

Всі акціонери мають право продати свої акції на повторному ринку цінних паперів, не отримуючи на цю згоду акціонерного товариства або інших акціонерів.

Розмір дивідендів, який може отримати кожний акціонер, залежить від величини і напрямів використання чистого прибутку, від встановленого загальними зборами акціонерів єдиного відсотка дивідендів, від кількості і вартості належних акціонеру акцій.

Резервний фонд акціонерного товариства призначений для покриття збитків, виплати дивідендів по привілейованих акціях і для інших цілей. Він формується за рахунок відрахувань від чистого прибутку в розмірі не менше за 5% щорічно, поки його величина не становитиме 15% статутних фонди.

Прибуток, що направляється на споживання, використовується для заохочення найманих працівників акціонерного товариства.

Прибуток, що використовується на накопичення, збільшує власний капітал акціонерного товариства, а, отже, і ринкову вартість (курс) акцій.

Особливе місце в системі підприємств, заснованих на колективній власності, займають колективні (народні) підприємства.

Колективним (народним) називається таке підприємство, яке освічене шляхом викупу державного або орендного підприємства його трудовим колективом без перетворення в господарське товариство або суспільство.

При викупі підприємства всі члени трудового колективу стають його співвласниками. У колективній власності знаходяться засоби виробництва (основні і оборотні фонди, незавершене будівництво, довго термінові вкладення, матеріальні цінності і інш.), а також зроблена продукція і отримані доходи.

У майні, що знаходиться в колективній власності, визначається внесок учасника колективного перед приятия - члена трудового колективу.

Внесок являє собою вартісний еквівалент частини майна, яка виділяється учаснику колективного підприємства і дає йому право на управління підприємством і отримання частки прибутку.

Необхідність виділення внеску зумовлена тим, що реальний господар, власник, формується тоді, коли власність персоніфікована, тобто розділена між всіма учасниками, і кожний знає розмір свого внеску і витікаючі з цього права.

У майні, що знаходиться в колективній власності, може виділятися неподільна і ділима частини.

Неподільної називається та частина майна, яка не розподіляється між учасниками колективного підприємства в період його функціонування. Вона призначена для покриття збитків, розрахунків з бюджетом, банками і іншими кредиторами у разі банкрутства або ліквідації підприємства і розподіляється тільки після вказаних розрахунків.

Склад і величина неподільної частини визначаються статутом підприємства з обов'язковим включенням страхового фонду, призначеного для виплати працівникам їх внесків, що звільняються в майні підприємства.

Особливе місце в системі господарсько-правових форм займають орендні підприємства. Система орендних відносин створює реальну зацікавленість у орендаря в збільшенні доходів від використання майна, що орендується, яке стає його власністю. колективу). Майно, придбане трудовим колективом за рахунок власних коштів за період оренди, є колективною власністю організації орендарів. У ньому визначаються внески членів організації орендарів, так само як на колективних підприємствах.

Наявність внеску в майні підприємства дозволяє погодити інтереси колективу і окремих працівників. Члени трудового колективу зацікавлені в примноженні колективної власності за рахунок накопичення, оскільки в цьому випадку зростають їх індивідуальні внески в майні підприємства.

Беручи до уваги, що в Республіці Білорусь основна частина підприємств має державну форму власності (унітарні підприємства), то працівники державних підприємств часто не зацікавлені у високих показниках виробниче-господарської діяльності. Вихід з ситуації, що створилася можливий тільки при використанні системного підходу до підвищення мотивації працівників і вдосконалення діючих форм і методів участі працівників в капіталі підприємств.

3. Напряму вдосконалення участі робітників в капіталі на підприємствах в Республіці Білорусь

Як показує світовий досвід, участь робітників підприємства в капіталі дозволяє не тільки підвищити продуктивність труда, але і виховати в працівниках відповідальність за свою компанію, посилити зацікавленість кожного в кінцевому результаті і, що важливо, - дати їм відчути себе власником. За оцінками фахівців, участь працівників акціонерних підприємств в управлінні підвищує ефективність бізнесу на 25-50%.

Участь робітників в капіталі підприємства як інструмент управління насамперед покликано підвищити матеріальну зацікавленість робітників в кінцевих результатах діяльності підприємства. Важливу роль в даному процесі може і повинно зіграти держава.

Потрібно виділити наступні напрями, які будуть стимулювати участь робітників в капіталі підприємства:

вдосконалення законодавчої бази, направленої на стимулювання діяльності тих підприємств, в капіталі яких беруть участь трудові колективи;

надання податкових пільг тим акціонерним і орендним підприємствам, власниками яких є трудові колективи цих підприємств;

розробка комплексу заходів по державній підтримці підприємств, власниками яких є трудові колективи цих підприємств;

встановлення спрощеної процедури реєстрації таких підприємств;

створення системи пільгового кредитування підприємств, в капіталі яких бере участь трудовий колектив в різних галузях економіки, а особливо - в сфері нових, високих і наукоемких технологій, импортозамещающих виробництв і підприємств, продукція яких постачається переважно на експорт. Крайній дефіцит зовнішніх джерел фінансування переважної частини народних підприємств на етапі їх становлення вимушує деякі з них перетворюватися в ВАТ, здатний, принаймні, теоретично, залучати капітал ззовні;

виробіток і здійснення державної програми по проведенню акціонування і передачі в оренду ряду підприємств з наданням пільг і віддаючи перевагу трудовим колективам цих підприємств;

інформаційна підтримка держави, направлена на підвищення рівня професійної підготовленості управлінського персоналу підприємств в капіталі якого беруть участь його працівники. На сьогоднішній день потрібно відмітити слабу компетентність працівників в питаннях, що стосуються суті орендного і акціонерного підприємства, його особливостей, своїх прав і обов'язків, а також найбільш важливих для них сторін управління підприємством. Насамперед, це планування діяльності підприємства, організації труда і зайнятості, розподіл доходів. Ця обставина робить надзвичайно актуальною розв'язання проблеми доступу працівників-акціонерів або їх представників до економічної інформації підприємства і уміння нею користуватися.

Аналіз роботи подібних підприємств показує, що баланс їх плюсів і мінусів загалом виглядає позитивним при виконанні ряду обов'язкових умов. Виділимо головні з них.

По-перше, поєднання участі працівників в управлінні підприємством і розподілі його прибутку як акціонери, пайовиків, вкладників або на основі закону, засновницьких документів підприємства або договору (участь працівників тільки в капіталі підприємства, як правило, веде до негативних результатів).

По-друге, довготривалий найм персоналу (це підвищує не тільки мотивацію труда, але і довготривалу зацікавленість працівників в процвітанні свого підприємства).

По-третє, дотримання прав працівників - як акціонерів, так і працівників, які не є акціонерами, що, крім усього іншого, сприяє зростанню їх довір'я до керівництва підприємства.

В-четвертих, введення обмежень розмірів заробітної плати для всіх категорій персоналу - від рядових працівників до керівника - як одна з головних передумов встановлення відносин довір'я і співпраці на підприємстві, без чого важко розраховувати на досягнення його економічного успіху, особливо в довгостроковій перспективі.

По-п'яте, членство працівників в профспілці, яка покликана захищати інтереси всіх працівників підприємства, а також прав окремого працівника, окремих груп працівників - так званої "меншини" проти тирания "більшості" працівників (така тирания часом може бути не менш обтяжливою, ніж тирания представників капіталу на підприємстві).

В-шестых, наявність "опорних структур" підприємств з демократичною системою господарювання у вигляді власних кредитно-фінансових інститутів (банків, інвестиційних компаній, "кас взаємодопомоги" і т.п.), консультаційних служб, інкубаторів (некомерційних організацій, що надають ним правову і інакшу допомогу), систем навчання працівників і їх представників участі в прийнятті управлінських рішень.

Серед першочергових заходів на рівні окремого підприємства можна запропонувати:

1. Внесення змін і доповнень в статут підприємства і інші його внутрішні нормативні акти з метою посилення демократичних початків в його побудові.

2. Залучення (у разі необхідності) представницьким органом працівників - як акціонерів, так і неакционеров, експертів (фахівців) до участі на постійній або тимчасовій основі в підготовці і прийнятті найважливіших управлінських рішень, а також контролю за їх виконанням з метою протидії можливим зловживанням керівників своїм посадовим положенням.

3. Створення і функціонування постійно діючої системи навчання працівників і їх представницьких органів основам економічних знань і навикам участі в управлінні підприємством.

4. Організація спільно з іншими підприємствами і, бажано, за участю і активній підтримці регіональних і місцевих органів влади так званих інкубаторів - некомерційних організацій, які покликані надавати правову, освітню, консультаційну і інакшу допомогу підприємствам, що встав або що має намір встати на шлях демократизації господарської влади на виробництві.

Висновок

Підводячи підсумки роботи потрібно відмітити, що в Республіці Білорусь участь робітників в капіталі підприємства в цей час не набуло належного поширення і, відповідно, як інструмент управління не може в повній мірі впливати позитивний чином на результати діяльності економіки в національному масштабі.

Отже, механізм участі робітників в капіталі підприємства потребує вдосконалення і значну роль в цьому процесі повинно зіграти держава.

Основні напрями, які будуть сприяти збільшенню участі робітників в капіталі підприємства представляються наступними:

вдосконалення законодавчої бази;

надання податкових пільг акціонерним і орендним підприємствам;

розробка комплексу заходів по державній підтримці підприємств, власниками яких є трудові колективи цих підприємств;

встановлення спрощеної процедури реєстрації таких підприємств;

створення системи пільгового кредитування підприємств, в капіталі яких бере участь трудовий колектив;

виробіток і здійснення державної програми по проведенню акціонування і передачі в оренду ряду підприємств з наданням пільг і віддаючи перевагу трудовим колективам цих підприємств;

інформаційна підтримка держави.

Активізація діяльності персоналу сучасного підприємства є однією з найважливіших функцій менеджменту.

Використання різних форм і методів участі робітників в капіталі дозволить сформувати керівництву фірми дійову мотивацію кадрів до ефективної діяльності, що, в свою чергу, буде сприяти не тільки функціонуванню, але і розвитку підприємства. Тому господарська діяльність підприємства багато в чому залежить від правильної організації фінансової і управлінської роботи на підприємстві.

Успіх будь-якого підприємства або фірми багато в чому залежить від того, на скільки повно і точно був проаналізований реальний стан справ в області управління підприємством. Економічні реформи передбачають затвердження таких умов господарювання, при яких працівники отримують реальну можливість проявити свою ініціативу і щоб ці умови пробудили у них інтерес до трудової діяльності.

Сьогодні загострюється необхідність розв'язання проблем зацікавленості кожної людини в якісній і творчій роботі у благо підприємства і суспільства.

Підприємства, на яких має місце участь працівників в капіталі, повинні зайняти свою нішу у вітчизняній економіці, в якій вони можуть і повинні довести свою ефективність в порівнянні з інакшими формами господарювання. Якщо дані підприємства зможуть вийти за акціонерні рамки і на ділі стануть підприємствами, керованими їх працівниками, то при наявності сприятливих умов в країні - ідеологічних, політичних і економічних, тільки вони і здатні (в цьому переконані автори) забезпечити високу конкурентоздатність економіки Республіки Білорусь. У сучасному світі, де панують високі технології, культ сили і відчувається гострий дефіцит етичних і моральних принципів, тільки на базі достовірно народних підприємств може бути створена сильна, соціально стійка і етично орієнтована економіка, здатна забезпечити незалежність Республіки Білорусь.

Список літератури

1. Економіка підприємства (фірми): Підручник / Під ред. проф. О.І. Волкова і доц. О.В. Девяткина. - М.: ИНФРА-М, 2003.

2. Кабушкин Н.И. Основи менеджменту. - Мн.: Фінанси, облік, аудит, 1998.

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М.: Справа, 1995.

4.Д.Г. Скріпченко. Оплата труда працівників комерційних організацій // Економіка Фінанси Управління. - 2003. - № 11.

5.Д.Г. Скріпченко. Форми, системи і розміри оплати труда // Економіка Фінанси Управління. - 2004. - № 3.

-
Фіскальна політика держави, її особливості в трансформаційній економіці України
Міністерство освіти та науки України КУРСОВА РОБОТА з курсу макроекономіки на тему: «Фіскальна політика держави, її особливості в трансформаційній економіці України» 2009 План Вступ Глава 1. Поняття фіскальної політики, її види і значення 1.1 Сутність і функції фіскальної політики

Фірма як мікроекономічний суб'єкт
ФІРМА ЯК МІКРОЕКОНОМІЧНИЙ СУБ'ЄКТ. МЕТА ВИРОБНИЦТВА Розглянувши поведінку споживачів і закономірності формування ринкового попиту на готову продукцію, ми переходимо до дослідження поведінки фірм-виробників і формування ринкового пропонування.

Фінансово-економічний аналіз шахти "Південна"
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ Кафедра економіки і маркетингу КУРСОВА РОБОТА з дисципліни "Економічний аналіз" на тему: "Фінансово-економічний аналіз шахти «Південна»." 2006 РЕФЕРАТ Пояснювальна записка до курсової роботи:70 стор., 11 табл., 19 джерел,

Фінансова санація підприємства: сутність, роль, джерела та порядок здійснення
Міністерство освіти і науки України Хмельницький національний університет Кафедра фінансів та банківської справи Курсова робота Фінансова санація підприємств : сутність, роль, джерела та порядок здійснення Студент групи М.П. Зварич 2008 Зміст Вступ 1 Сутність фінансової санації

Фіскальна політика держави і її роль в державному регулюванні економіки
Центросоюз Російської Федерації Московський університет споживчої кооперації Кафедра економічної теорії Курсова робота по економічній теорії на тему № 67 Фіскальна політика держави і її роль в державному регулюванні економіки Науковий керівник: доцент Венцкене С.А. Виконав студент: гр. У1-2002,

Фіскальна і монетарна політика Росії на сучасному етапі
Тема 1. Введення в економічну теорію ДОМАШНЄ ЗАВДАННЯ 1 «Проблема вибору і оцінка альтернативних витрат» Описати ситуацію економічного вибору, з якою вам доводилося зіткнутися в повсякденній практиці, на роботі чи вдома. Вказати основні чинники, необхідні для прийняття рішення, і фактори,

фінансовий аналіз стану підприємства ВАТ "Сатурн - Газові турбіни"
Введення Енергетика - базова галузь економіки держави. Основою її виробничих потужностей є газотурбінні енергетичні установки та газоперекачувальні агрегати, так як більше 60% теплових електростанцій працюють на природному газі. Цим обумовлений пріоритет, відданий газотурбінним технологіям

© 2014-2022  8ref.com - українські реферати