Головна
Банківська справа  |  БЖД  |  Біографії  |  Біологія  |  Біохімія  |  Ботаніка та с/г  |  Будівництво  |  Військова кафедра  |  Географія  |  Геологія  |  Екологія  |  Економіка  |  Етика  |  Журналістика  |  Історія техніки  |  Історія  |  Комунікації  |  Кулінарія  |  Культурологія  |  Література  |  Маркетинг  |  Математика  |  Медицина  |  Менеджмент  |  Мистецтво  |  Моделювання  |  Музика  |  Наука і техніка  |  Педагогіка  |  Підприємництво  |  Політекономія  |  Промисловість  |  Психологія, педагогіка  |  Психологія  |  Радіоелектроніка  |  Реклама  |  Релігія  |  Різне  |  Сексологія  |  Соціологія  |  Спорт  |  Технологія  |  Транспорт  |  Фізика  |  Філософія  |  Фінанси  |  Фінансові науки  |  Хімія

Ринок праці та заробітна плата - Економіка

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Московський державний технологічний АКАДЕМІЯ

Кафедра гуманітарних і соціально-економічних наук

Курсова робота

з економічної теорії

на тему

Ринок праці та заробітна плата

Москва - 2010

ЗМІСТ

Введення

1. Функціонування ринку праці

1.1 Ринок праці, регулювання кадрового потенціалу та зайнятості

1.2 Зайнятість і безробіття: поняття та показники

1.3 Державне регулювання зайнятості та ринку праці

2. Заробітна плата та її регулювання

2.1. Сутність заробітної плати та її основні функції

2.2 Регулювання оплати праці у сфері матеріального виробництва

Висновок

Список використаної літератури

ВСТУП

Ринок праці являє собою систему суспільних відносин узгодженні інтересів роботодавців і найманої робочої сили. В даний час в період світової економічної кризи вивчення ринку праці є актуальною темою дослідження. Це обумовлюється занепадом промислового виробництва і збільшеним рівнем безробіття. У зв'язку з цим важливо вивчати сам ринок праці, його регулювання, а так само регулювання кадрового потенціалу та зайнятості.

Заробітна плата являє собою один з основних факторів соціально- економічного життя кожної країни, колективу, людини. У зв'язку з переходом до нової економічної моделі, заснованої на ринкових принципах виникає необхідність дослідження змін, що стосуються оплати праці як категорії, сфери найманої праці. Так само, у зв'язку зі змінами у відносинах між працею і капіталом, різко загострилося питання про розміри заробітної плати та життєвому рівні працівників найманої праці. Відносно оплати праці, положення характеризується як кризовий: дуже низький рівень номінальної заробітної плати; значне зниження реальної заробітної плати; розширення практики неоплаченої праці і т. д. Заробітна плата практично втратила всі основні функції в найважливіших сферах життєдіяльності. По суті, вона перетворилася на соціальну допомогу, безперервно відстає від зростання цін. Дані обставини викликають необхідність вивчення функціонального аспекту проблеми, оскільки вміле використання функцій заробітної плати допомагає співвіднести регулювання заробітної плати з об'єктивними потребами суспільства в даний момент часу.

Об'єктом дослідження в цій роботі є ринок праці, а предметом заробітна плата.

Метою роботи є на підставі науково-навчальної літератури розкрити поняття ринку праці та заробітна плата.

Завдання дослідження:

- Розкрити поняття ринку праці, регулювання кадрового потенціалу та зайнятості;

- Розглянути поняття зайнятості та безробіття;

- Розкрити державне регулювання зайнятості та ринку праці;

- Вивчити сутність заробітна плата та її основні функції;

- Проаналізувати регулювання оплати праці в сфері матеріального виробництва.

Для досягнення поставленої мети і розв'язуваних у зв'язку з нею завдань, робота розділена на дві голови.

Для розкриття цієї теми була опрацьована навчальна література. Докладна ця тема висвітлена в підручниках Борисова Е.Ф. «Економічна теорія», Юр'єва Т.В. «Соціальна економіка», Райзберга «Ринкова економіка», Адамчука «Економіка і соціологія праці» та ін.

1. Функціонування ринку праці

1.1 Ринок праці, регулювання кадрового потенціалу та зайнятості

Ринок праці являє собою важливу ланку, інтегральний елемент ринкової економіки, що знаходиться в органічній функціонального зв'язку з іншими елементами системи. У Росії він ще не придбав в повній мірі риси цивілізованості. Тим не менш, сьогодні можна говорити, що він в основних рисах сформувався на рівні регіонів, і має формальні ознаки загальнонаціонального ринку (загальнонаціональний банк даних, програми сприяння зайнятості населення, допомоги безробітним, підготовки і перепідготовки безробітних і т.д.) Разом з тим все ще діють фактори, які стримують завершення його становлення і повнокровне функціонування в масштабі всієї країни. Спостерігається уповільнена структурна перебудова економіки, відсутній ринок житла, низька заробітна плата, часті затримки з її виплатою, висока вартість проїзду і т.д.

Ринок праці поступово набуває основні суспільно-значущі характеристики. Він грає важливу роль у відтворенні робочої сили, що відповідає вимогам сучасного високотехнологічного виробництва, забезпечує розподіл і перерозподіл трудових ресурсів, створює спонукальні стимули для їх ефективного використання, усуває сформувалася за роки панування командно-адміністративної системи неефективну структуру зайнятості і поступово замінює її більш раціональною структурою. Його розвиток обумовлює необхідність універсалізації працівників, їх багатопрофільної професійної підготовки, розвитку здібностей до зміни видів праці відповідно зі структурними змінами в економіці і ко?юнктуре на ринку праці. Посилюється зацікавленість робітників і службовців у підвищенні власної конкурентоспроможності, своєї професійної майстерності, рівня кваліфікації. Ринок праці активізує мобільність робочої сили, посилює її міграцію, як в рамках галузі, так і в міжгалузевому, міжрегіональному напрямках, що відкриває певні можливості вирішення проблем зайнятості працездатного населення. Підвищується роль ринкових важелів в оплаті праці і, отже, посилюється економічна мотивація праці, що веде до зростання його продуктивності. Все більш прискорюється адаптація населення до затверджується в економіці країни ринкових відносин, виробляється економічна поведінка ринкового типу.

Разом з тим, як зазначено вище, вплив ринку призводить до надмірної диференціації в оплаті праці та доходи різних груп населення, породжує бідність і злидні, безробіття значної частини трудящих. Знижується якість робочої сили, насамперед, погіршується здоров'я і кваліфікація працівників, тобто знижується її конкурентоспроможність. Адже товаром на ринку праці виступає робоча сила, або здатність до праці. А вона є товаром особливого роду, безпосередньо пов'язаними з самою людиною, особистістю, що зачіпають її найістотніші властивості, права, суспільний статус. Все це повинно враховуватися, коли йдеться про економічні відносини з приводу робочої сили.

Ринок праці, як і будь-який товарний ринок, розвивається за законами попиту та пропозиції.

Пропозиція робочої сили - це потреба різних груп працездатного населення в отриманні роботи за наймом і на цій основі - джерела засобів існування [1]. Пропозиція праці обумовлюється наступними чинниками:

- Чисельністю населення, насамперед працездатного;

- Середньою кількістю робочих годин за певний час (тиждень, місяць, рік);

- Кількісним складом населення, його кваліфікаційним рівнем, відповідною структурою.

Попит на робочу силу відбиває потреба економіки в певній кількості працівників на кожен даний момент часу. Зазвичай ця потреба виражається у фізичних особах або в середньорічному обчисленні [2]. Загальний попит кількісно повинен бути рівний чисельності зайнятих плюс наявні вакансії. Попит на працю є показником, в якому приховано безліч економічних явищ і процесів, що породжують цей попит, і виникає в силу наявності робочих місць.

Пропозиція робочої сили слід визначати з урахуванням статистичної інформації про чисельність і статево-віковою структурою трудових ресурсів, економічної активності різних категорій населення, рівня зайнятості осіб старшого віку і підлітків. Попит на робочу силу формується по галузях і в кількісному вираженні повинен збігатися із загальною додаткової потребою підприємств і організацій у працівниках (незалежно від організаційно-правових форм та форм власності). При розрахунку попиту на робочу силу визначаються потреба підприємств у нових працівниках і потреба підприємств у працівниках, необхідних для заміни тих, що вибувають (поза залежністю від причин). Таким чином, вдається встановити чисельність осіб, які можуть бути працевлаштовані.

В якості вихідної інформації використовуються дані поточного статистичного обліку та спеціальних обстежень, проведених безпосередньо на підприємствах. На цій базі з урахуванням структурних змін проводиться аналіз перспектив розвитку окремих сфер зайнятості. Галузевий розріз інформації характеризується двома групами показників: структурою зайнятих у народному господарстві і структурою зайнятих у галузях промисловості.

Як економічна категорія ринок праці виражає відносини між власником грошей (покупцем, або роботодавцем) та найманим працівником, власником (власником) робочої сили з приводу купівлі-продажу останньої. Зазначені економічні відносини втілюються в юридичну форму (договір, контракт, угода), що базуються на трудовому законодавстві країни (та / або окремого регіону). Ринок праці, будучи підсистемою в комплексі ринкових відносин, залежить від рівня зрілості інших ринків, і від ступеня розвитку всієї економічної системи. Кризове падіння виробництва, що не висока інвестиційна активність, проблеми в грошовій-кредитній сфері відображаються на характері російського ринку праці [3].

Разом з тим наймані працівники, продаючи робочу силу, в свою чергу, пред'являють попит на життєві засоби на речових товарних ринках. Тим самим вони сприяють їх росту, стимулюють розвиток усієї економічної системи. Сам же ринок праці виступає свого роду сполучною ланкою в системі суспільного відтворення. Виникає питання про те чи слід регулювати механізм функціонування ринку праці. Відомо, що деякі економісти стоять на позиції неприйнятність втручання в ринковий механізм. прихильники кейнсіанської школи, навпаки наполягають на проведенні державою активної політики на національних ринках, у тому числі на ринку праці. Суперечка між неокласиками та кейнсіанці триває вже давно. Тим часом сучасний ринок у розвинених країнах далекий від класичного, вільного ринку. Це цілком відноситься і до ринку праці. Сучасний ринок праці в розвинених країнах є одним з найбільш регульованих. Таким він став у результаті тривалого розвитку відносин між роботодавцями та найманими працівниками за посередництва держави. Особливо активно бере участь держава в регулюванні соціально-трудових відносин, починаючи з другої половини ХХ ст. після другої світової війни. Більш того, створена в 1919 р і стала спеціалізованим підрозділом ООН з 1946 р Міжнародна організація праці (МОП) звела активну політику на ринку праці в ранг міжнародних пріоритетів. Тим самим, ринок праці давно втратив свій суто стихійний характер. Він став об'єктом активного державного регулювання. Попит на працю в багатьох країнах ретельно планується і забезпечується заздалегідь через систему навчання та перепідготовки кадрів. Пропозиція праці нерідко монополізується профспілками, а ціна робочої сили на ринку праці (заробітна плата) визначається на основі контрактів або колективних договорів, причому розмір її залежить від співвідношення сил договірних сторін. Як бачимо, ринок праці, як і ринки інших товарів, став регульованим і зсередини (роботодавцями та профспілками), і ззовні (державою).

Однак слід підкреслити, що регулювання ринку праці не охоплює всього спектру проблем, що стосуються відтворення кадрового потенціалу, не охоплює в повному обсязі проблему суспільно-корисної діяльності, фактично зводячи її до поняття зайнятості. Але зайнятість з урахуванням самозайнятості ширше поняття "ринок праці", бо самозайняті не мають прямого відношення до даної економічної категорії. Тому необхідно спочатку розглянути проблему зайнятості та державного впливу на її рішення.

Політика зайнятості в широкому сенсі охоплює систему соціально-економічних відносин з приводу залучення працездатного населення в суспільно-корисну діяльність, як правило, приносить дохід. Зайнятість є найважливішою характеристикою економіки і добробуту народу. Вона дає певні уявлення про благополуччя громадян країни, про економічну та соціальної стабільності суспільства.

Зайняті в економіці створюють продукти праці, завдяки чому задовольняються потреби членів суспільства і вирішуються економічні та соціальні завдання. Однак економічні закони, які лежать в основі функціонування ринкового господарства, не забезпечують необхідними робочими місцями всіх бажаючих працювати і тим самим покращувати своє матеріальне становище. У результаті багато опиняються без роботи і заробітку, а, отже, без засобів до існування, що викликає певну дестабілізацію в суспільстві. Щоб не допустити цього, держави і уряди прагнуть вжити певних заходів до створення робочих місць і залученню незайнятого, але бажає працювати населення в процес трудової діяльності. Іншими словами, державні органи здійснюють політику зайнятості у вузькому сенсі цього слова.

У своїй політиці зайнятості уряд певними принципами. У радянський період такими принципами були обов'язковість праці, повна загальна зайнятість працездатного населення суспільно-корисною діяльністю і т.д. [4] Сучасні радикальні економічні реформи викликали до життя нові принципи зайнятості. Вони випливають з основоположних документів країни, передусім з Конституції Російської Федерації і Федерального закону «Про зайнятість населення в Російській Федерації»

Після відмови російської держави від прямого централізованого управління зайнятістю виникла необхідність у новій системі її регулювання. Така система в даний час формується в країні. Головними її ланками виступають трудове законодавство, укази Президента і постанови уряду, угоди, які укладаються суб'єктами соціально-трудових відносин на національному, регіональному, галузевому рівнях і рівні підприємств, федеральні і регіональні програми стимулювання зайнятості.

1.2 Зайнятість і безробіття: поняття та показники

В умовах ринкової економіки важливе соціальне значення набувають проблеми зайнятості та безробіття.

Під зайнятістю населення розуміється діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, яка не суперечить законодавству і приносить їм, як правило, трудовий дохід. [5] До зайнятих громадянам у складі економічно активного населення відносять осіб обох статей у віці від 16 років і старше, а також осіб молодше 16 років, що у розглянутий період: виконували роботу за наймом за винагороду на умовах повного або неповного робочого дня, а також іншу приносить дохід роботу; тимчасово відсутні на роботі через хворобу, відпустки, вихідних днів, страйки або інших подібних причин; виконували роботу без оплати на сімейному підприємстві.

Відповідно до класифікації МОП до економічно активного населення відносять частина населення, що забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів і послуг. Чисельність цієї групи населення включає зайнятих і безробітних. До безробітних належать особи віком 16 років і старше, які не мають роботи і заробітку, зареєстровані в органах служби зайнятості з метою пошуку підходящої роботи, шукають роботу і готові приступити до неї. Економічно неактивне населення - це частина населення, яка не входить до складу робочої сили. До неї належать: учні, студенти, слухачі, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах; особи, які отримують пенсії по старості і на пільгових умовах; особи, які отримують пенсії по інвалідності; особи, зайняті домашнім господарством, доглядом за дітьми, хворими родичами; особи, які припинили пошук роботи, але які можуть і хочуть працювати; інші особи, яким немає необхідності працювати, але які можуть і хочуть працювати [6].

Дисбаланс між попитом і пропозицією на ринку праці завжди означає відступ від умов повної та ефективної зайнятості. Якщо пропозиція перевищує попит, то має місце явна безробіття, а при перевищенні попиту над пропозицією має місце приховане безробіття. В умовах перехідної економіки знадобилося також осмислення категорій вторинної зайнятості та самозайнятості. Вторинна зайнятість означає подовження робочого дня за межі нормальної тривалості на тих же, суміжних або нових робочих місцях (на іншому підприємстві, в формі індивідуальної трудової діяльності тощо). Самозайнятість передбачає самостійний пошук діяльності як джерела доходу, створення робочих місць для отримання постійного або тимчасового доходу за допомогою державної підтримки різних рівнів. Самозайнятість найчастіше проявляється у формі малого бізнесу. Рівень зайнятості - відсоток чисельності робочої сили, що має на певний момент роботу.

Як економічна категорія зайнятість являє собою сукупність відносин з приводу участі населення в трудовій діяльності. Вона відображає міру його включення в працю, ступінь суспільних потреб у працівниках, а також особистих потреб та інтересів в оплачуваних економічно доцільних місцях. Найважливішою економічною функцією зайнятості є створення матеріального і духовного багатства допомогою забезпечення працівників економічно доцільними робочими місцями. Іншими словами, економічна функція зайнятості полягає у створенні передумов для задоволення особистих і суспільних потреб. Від того, наскільки повно члени суспільства залучені в трудовий процес, виконання складних видів діяльності і наскільки ефективно використовує їхню працю, залежать темпи економічного зростання, величина ВВП і доходів громадян, ступінь задоволення платоспроможного попиту і потреб суспільства. Тому забезпечення трудівників економічно доцільним робочим місцем, досягнення повної, продуктивної і ефективної зайнятості є найважливішим завданням соціально-економічної політики в широкому сенсі, включаючи і політику зайнятості, доходів та інвестицій.

Економічно доцільні робочі місця повинні бути продуктивними, нормально оплачуваними і суспільно корисними. Тільки в цьому сенсі можна стверджувати, що вони є продуктивними. Бо бувають робочі місця і високо продуктивні і високооплачувані, але не продуктивні. Такі робочі місця у виробництві і реалізації наркотиків, де зайнятість не є суспільно корисною. У розглянутої проблеми є і ще один аспект. Це забезпечення не просто повної і продуктивної, але й економічно ефективної зайнятості. Під економічно ефективної розуміють таку зайнятість, яка забезпечує гідний дохід, збереження здоров'я, зростання освітнього та професійного рівня кожного члена суспільства на основі зростання суспільної продуктивності праці [7]. Відзначимо, що дане визначення дає характеристику економічної ефективності з якісного боку. Його недолік полягає в кількісній невизначеності, неможливості виміряти економічну ефективність за допомогою одного показника. Ця трудність значною мірою усувається за допомогою системи показників. Найбільш відповідними в цьому плані є наступні [8]:

Перший показник це рівень (коефіцієнт) зайнятості населення професійною працею. Він визначається як відношення кількості зайнятих до загальної чисельності населення, виражене у відсотках. Другий показник це рівень зайнятості працездатного населення в суспільному господарстві. Він розраховується як процентне відношення чисельності населення, зайнятого професійною працею, до чисельності всього працездатного населення або трудових ресурсів. Третій показник це оптимальний розподіл населення за сферами суспільно корисної діяльності. Четвертий показник це раціональність структури розподілу населення за професіями, галузями і секторам економіки. Про це показнику можна судити по зміні попиту на ті чи інші професії. Зокрема, з початку ринкових реформ різко зріс попит на фахівців у галузі фінансів, ринкової економіки, юриспруденції і скоротився на фахівців технічного профілю. П'ятий показник це норма безробіття, її баланс з природним рівнем безробіття. Даний показник широко використовується в західних країнах для аналізу ефективності зайнятості. Це стало можливо після того, як було дано наукове визначення природного рівня безробіття. Відхилення від нього в ту чи іншу сторону показують, що робоча сила використовується неефективно і економіка зазнає втрат через інфляцію або недовироблення ВВП. Соціальна функція зайнятості показує залежність всебічного розвитку людини від зайнятості в різних її видах, але, насамперед від зайнятості в економіці. Разом з тим вона розкриває і зворотний зв'язок. Адже сама зайнятість орієнтована не тільки на досягнення економічних і політичних завдань, а й на розвиток самої людини як найвищої цінності, як цілі життєдіяльності суспільства. Всебічно розвинена людина зазвичай більш активно і плідно бере участь в управлінні виробництвом і суспільством, у захисті навколишнього середовища, у прийнятті рішень, що зачіпають його жізнь.Все види людської діяльності мають соціальну функцію, але особлива роль належить професійному праці в економіці. Праця є джерелом матеріального і духовного багатства, соціального прогресу та розвитку людини. Знецінення праці, зведення його лише до забезпечення умов існування збіднює життєдіяльність людини, знижує його потреби, стимули. Таким чином, соціальна функція різноманітних видів зайнятості сприяє розвитку людини і суспільства і, навпаки, відсутність зайнятості гальмує їх розвиток. Ринок праці самостійно не справляється з вирішенням проблеми зайнятості. У цих цілях потрібна активна політика держави.

1.3 Державне регулювання зайнятості та ринку праці

Державне регулювання зайнятості та ринку праці в Росії знову набуває все більш важливу роль. Воно має свої напрямки. Насамперед, потрібно вказати на проведення державної макроекономічної політики сприяння економічному зростанню на основі розвитку реального сектора та раціоналізації зайнятості. Велике значення приділяється оптимізації співвідношень зайнятості працездатного населення різними видами діяльності (найману працю, самозайнятість, навчання, служба в армії, виховання дітей, домашнє господарство та ін.). Державне регулювання передбачає активізацію діяльності інститутів ринку праці. Державна політика зайнятості та ринку праці в Україні характеризується в основному переважанням пасивних заходів. Проводиться стримування масової відкритого безробіття, ведеться реєстрація безробітних, виплачується допомога по безробіттю, розробляються програми працевлаштування безробітних. Активна і превентивна політика щодо стимулювання зайнятості та самозайнятості населення, профілактика безробіття, перепідготовка безробітних та підвищення їх конкурентоспроможності носять поки явно другорядний характер. Тому в рамках зазначених напрямів регулювання зайнятості та ринку праці варто було б звернути особливу увагу на форми і методи активної політики зайнятості.

Так, важливу роль у вирішенні завдання переходу до економічного зростання можуть зіграти формуються фінансово-промислові групи російського національного капіталу, що об'єднують банки, промислові, торгівельні, транспортні компанії, страхові та інші інститути [9]. Належне за світовими мірками місце в розвитку економіки має зайняти мале підприємництво. Російська держава поки недостатньо приділяє уваги малому підприємництву. Населенню і, зокрема безробітним, потрібна допомога у відкритті власної справи: навчання їх основам ведення бізнесу в різних галузях, виділення пільгових кредитів і субсидій, надання нежитлових приміщень на основі пільгової оренди, допомога в технічному оснащенні на основі лізингу та в складанні бізнес-планів , захист від організованої злочинності, пільгове оподаткування на тривалий період їх діяльності. Особливо потребує податкові пільги прибуток, що інвестується в розвиток виробництва та створення нових робочих місць.

Важливу роль серед заходів активної політики зайнятості має відігравати заохочення роботодавців, які зберігали і створюють нові ефективні робочі місця в перспективних сферах діяльності та виробництва. Сюди відноситься сфера послуг (особливо туризм), житлове будівництво, страхування, сільське господарство, легка і харчова промисловість, машинобудування. Доцільно ширше використовувати такі важелі, як податкові та кредитні пільги, державні замовлення, прискорена амортизація активної частини основних виробничих фондів.

Одним з головних напрямків підтримки зайнятості та розширення числа робочих місць в умовах структурних перетворень є конверсія військово-промислового комплексу. Конверсійна програма має стати одним із потужних "полюсів зростання", техніко-технологічного переозброєння вітчизняної економіки на основі розвитку громадянського машинобудування, сучасних засобів зв'язку, комп'ютерної техніки.

Апробованим у світовій практиці і ефективним напрямком активної політики зайнятості є організація громадських робіт. Їх доцільно використовувати для формування сучасного муніципального господарства, його соціальної, транспортної, дорожньої та екологічної інфраструктури. Це дозволить створити на місцях умови для розвитку підприємницької діяльності. Організовувати і фінансувати громадські роботи необхідно на програмно-цільовий основі шляхом паритетної участі в її розробці та фінансовому забезпеченні регіональних, місцевих органів влади та державної служби зайнятості. Більш пильної уваги потребує такий напрямок регулювання соціально-трудових відносин як оптимізація пропорцій розподілу трудових ресурсів між економічно активним і неактивним населенням, між різними видами діяльності в народному і домашньому господарстві. Особливе значення має пропорція між чисельністю населення, зайнятого в економіці, на військовій службі, на навчанні, а також знаходиться на пенсії, і числом безробітних. Наближення рівня мінімальних доходів непрацюючих громадян (пенсій, стипендій, допомоги) до величини прожиткового мінімуму є важливою умовою зниження напруженості на ринку праці та забезпечення соціальної стабільності в суспільстві, балансу інтересів різних верств населення. Проте досягнення такого балансу залежить від можливостей держави. Необхідний також високий рівень продуктивності праці в економіці. У Росії не створені відповідні умови для цього, і робота в цьому напрямку є самою нагальною необхідністю.

Визначальним напрямком у політиці зайнятості є підготовка та перепідготовка кадрів відповідно до вимог часу. А для цього необхідна модернізація всієї освіти, в тому числі професійної підготовки та перепідготовки безробітних, підвищення їх конкурентоспроможності на ринку праці. Для забезпечення потреб у підготовці та перепідготовці кадрів необхідно прискорений розвиток територіальних освітніх комплексів в суб'єктах Російської Федерації. У цьому процесі повинні брати участь підприємства, вузи, середні професійні навчальні заклади, інститути підвищення кваліфікації, в тому числі недержавні служби зайнятості на договірній основі. Зарубіжний досвід показує, що тільки кооперація професійних навчальних закладів і підприємств реального сектора, розвиток системи безперервної освіти дозволяє успішно реалізувати завдання підготовки сучасних кадрів для ринкової економіки. Особливе місце в боротьбі з безробіттям повинні зайняти цільові програми: регіональні, галузеві і спеціальні для найбільш вразливих категорій громадян (інвалідів, жінок, які мають дітей, молоді, тривало безробітних та ін.). Провідне місце серед них має належати програмам професійної підготовки та перепідготовки.

Регіональні програми необхідні перш за все для тих територій, де рівень безробіття перевищує гранично допустимі норми. Там доцільно створювати пріоритетні умови для залучення вітчизняного та іноземного капіталу, розміщення державних замовлень та інвестиційних проектів, стимулювання самозайнятості населення, а також його територіальної мобільності.

Галузеві програми підтримки зайнятості необхідні в стажуються депресивних галузях (ВПК, легка промисловість, вуглевидобуток, машинобудування та ін.). Ці сфери потребують структурній перебудові, технічному переозброєнні, ресурсної підтримки, масової перепідготовці та підвищенні кваліфікації кадрів, стимулюванні експорту та імпортозаміщуючих виробництв. У галузях з високим потенціалом прихованого безробіття для профілактики її переходу у відкриту форму необхідно мати програму випереджаючої перепідготовки для осіб, які перебувають у вимушених адміністративних відпустках і під загрозою звільнення. Таким чином, розрізнені заходи держави в галузі зайнятості та ринку праці доцільно об'єднати в рамках єдиного розділу соціально-економічної політики, надати йому пріоритетний напрямок у діяльності Уряду Росії та адміністрацій суб'єктів Російської Федерації.

2. Заробітна плата та її регулювання

2.1 Сутність заробітна плата та її основні функції

Розкриття сутності заробітної плати має не тільки теоретичне, а й практичне значення. Наприклад, якщо взяти теоретичне положення про те, що в змістовному плані заробітна плата - це частина національного доходу, що розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, то в принципі немає великої біди від тих проблем, які мають місце в оплаті праці. Погано, але, як кажуть, не смертельно. Але можна дотримуватися іншої позиції: заробітна плата є основна частка життєвих коштів працівника. Тут гострота п'яти названих проблем посилюється до максимуму. Що значить в цьому контексті вчасно не платити працівникові заробітну плату? Це неприпустимо, бо не буде коштів навіть для простого відтворення робочої сили. Як бачимо, суть однієї і тієї ж проблеми різко змінюється в залежності від теоретико-методологічного підходу.

Значить, щоб мати чітке уявлення про категорії "заробітна плата", необхідно насамперед усвідомити її сутність, її економічну природу, а також форму її прояву в конкретних історичних умовах. В економічній літературі виділяються наступні визначення сутності заробітної плати: вартість робочої сили, вартість праці, ціна робочої сили, ціна праці.

Прихильники трактування сутності заробітної плати як вартості робочої сили в основу своєї позиції кладуть відтворювальний підхід до аналізу її формування та використання. Процес відтворення робочої сили проходить чотири фази: I - фаза формування (виробництва), II - фаза розподілу, III - фаза обміну і IV - фаза споживання (використання) робочої сили.

Процес виробництва або формування робочої сили як здатності до праці є підготовка працівника, починаючи зі школи і вузу. Вона триває на робочому місці, в установах перепідготовки та підвищення кваліфікації і т.д. Процес розподілу та обміну робочої сили, як правило, відбувається на ринку цього специфічного товару за участі трьох суб'єктів інституту соціального партнерства: роботодавців, найманих працівників і держави, а також безпосередньо на підприємстві, фірмі (найм, ротація працівників, звільнення і т.п.). Споживання (використання) робочої сили здійснюється безпосередньо на робочому місці, в процесі праці, кінцевим результатом якого є випуск конкретної суспільно корисної продукції, надання послуг. Отже, процес праці має місце тільки в четвертій фазі відтворення робочої сили. На підставі цього робиться висновок, що вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, що забезпечують нормальне відтворення здібностей до праці працівника, необхідних для зміцнення здоров'я, отримання освіти, підвищення кваліфікації самим працівником, а також членами його сім'ї. При цьому береться до уваги постійне зростання потреб. Таким чином, вартість робочої сили не тільки залежить від витрат працівника в процесі праці, але і враховує історичні та духовні аспекти, а також витрати, пов'язані з відтворенням майбутньої робочої сили. Виходячи з того, що сама праця здійснюється тільки в четвертій фазі відтворення робочої сили, де і відбувається витрата людської енергії, можна зробити висновок про те, що вартість праці визначається величиною цих витрат у даному процесі. У цьому випадку заробітна плата як плата за працю забезпечує тільки просте відновлення здібностей до участі в новому процесі праці і тільки самого безпосереднього працівника. Такий підхід до визначення сутності заробітної плати докорінно звужує її відтворювальну функцію.

Для вибору остаточного варіанту економічної природи заробітної плати важливе значення має визначення, що ж є товаром, об'єктом купівлі-продажу? Враховуючи, що праця як доцільна діяльність людини починається і здійснюється на робочому місці, а не на ринку, під час операції про наймання працівника, праця не може бути товаром, об'єктом купівлі-продажу. Товаром є робоча сила. Як і всякий товар, робоча сила має ціну, яка залежить від попиту і пропозиції, конкуренції і набуває форми заробітної плати. Узагальнюючи аналіз сутності заробітної плати можна визначити: заробітна плата - форма вартості, ціни робочої сили. На поверхні явищ заробітна плата виступає як оплата праці.

У зв'язку з тим, що заробітна плата виплачується на конкретному підприємстві, її величина може змінюватися навіть у порівнянні з договірної (при наймі працівника) залежно від результатів діяльності даного суб'єкта господарювання, від ефективності та якості праці окремого працівника. Частина зростаючого доходу підприємства може поповнювати фонд життєвих засобів працівників відповідно до кількістю і якістю витраченого ними праці. Тим самим фонд життєвих засобів служить фондом заробітної плати. Зростаючий рівень заробітної плати, не змінюючи її економічної природи, сутності, сприяє більш повної реалізації її функцій.

Заробітна плата виконує свій, тільки їй властивий комплекс функцій. Перш за все, відтворювальну. Вона забезпечує можливість відтворення робочої сили. Одна з найважливіших - функція стимулююча (мотиваційна), спрямована на підвищення зацікавленості в розвитку виробництва. За допомогою зарплати вирішуються соціальні завдання, реалізується принцип соціальної справедливості. Нарешті, обліково-виробнича функція. Вона характеризує міру участі живої праці в процесі утворення ціни продукту, його частку в сукупних витратах виробництва.

Отже, заробітна плата багатофункціональна. Всі притаманні їй функції представляють нерозривну єдність і лише в сукупності дозволяють правильно зрозуміти її суть і зміст, протиріччя і проблеми, що виникають в процесі вдосконалення організації оплати праці. Це важливо підкреслити тому, що нерідко протиставлення зазначених функцій, переоцінка одних і недооцінка інших приводять до порушення їх єдності і, як наслідок, до односторонніх, а часом і невірним теоретичним і практичним висновків, що стосуються організації заробітної плати.

Зі сказаного випливає, що кожна з функцій взаємодіє з іншими. Наприклад, такі функції, як обліково-виробнича, відтворювальна, стимулююча, одночасно грають і соціальну роль. У свою чергу в відтворювальної функції реалізуються стимулююча та обліково-виробнича функції заробітної плати. Разом з тим при загальному єдності кожна або декілька функцій певною мірою протилежні іншим, а то і виключають будь-яку з них, або знижують результат її дії.

Найбільш значним протиріччям функцій є те, що одні з них ведуть до диференціації заробітків, інші, навпаки, - до їх вирівнювання. Чим сильніше вирівнювання, тим слабше диференціація, тим слабше стимулюючий вплив заробітної плати. Це цілком нормальне явище, що відображає внутрішню єдність і боротьбу протилежностей. Воно не свідчить про неточність виділених функцій.

При регулюванні заробітної плати треба вміло використовувати об'єктивне єдність і протилежність її функцій, своєчасно посилювати одні або послаблювати інші. Це дозволить організувати заробітну плату не тільки відповідно до її об'єктивним змістом, а й з урахуванням особливостей розвитку суспільства. На сучасному етапі розвитку російського суспільства найбільш пріоритетними функціями заробітної плати, які слід в першу чергу посилювати і активізувати, є відтворювальна і стимулююча. Відтворювальна функція полягає у здатності заробітної плати компенсувати витрати праці, які мали місце в процесі виробничої діяльності людини. Якщо зарплата за своїм рівнем недостатня хоча б для простого відтворення робочої сили, то вона не виконує свою відтворювальну функцію. Ступінь реалізації відтворювальної функції можна оцінювати по відношенню одержуваної працівником заробітної плати або мінімального розміру оплати праці (МРОТ) до рівня прожиткового мінімуму (фізіологічного та ін.).

Іншу природу і інший зміст має стимулююча функція заробітної плати. Так, для реалізації відтворювальної функції оплати праці головним (і майже єдиним) умовою є її розмір. Стимулююча ж функція визначається зовсім іншими механізмами та залежностями. Слід строго розрізняти поняття "стимулююча (мотиваційна) функція" 'і "стимулююча роль" заробітної плати. Вони дуже близькі, але їх не можна ототожнювати. Стимулююча функція заробітної плати - її властивість направляти інтереси працівників на досягнення необхідних результатів праці (більшого його кількості, більш високої якості і т. Д.) За рахунок забезпечення взаємозв'язку розмірів винагороди та трудового вкладу. Стимулююча роль заробітної плати проявляється у забезпеченні взаємозв'язку розмірів оплати праці з конкретними результатами трудової діяльності працівників. Ступінь реалізації стимулюючої функції пропорційна рівню стимулюючої ролі заробітної плати. Саме в цьому полягає принципова відмінність і органічна взаємозв'язок цих понять. Даний підхід до визначення змісту "стимулюючої (мотиваційної) функції" і "стимулюючої ролі" заробітної плати можна поширити і на інші види доходів працівника. Нагадаємо, однак, що відтворювальну функцію не можна кількісно виміряти, вона може тільки існувати або бути відсутнім, стимулююча ж роль заробітної плати вимірна. Рівень стимулюючої ролі може підвищуватися або знижуватися в залежності в першу чергу від забезпечення зв'язку розмірів оплати праці та трудового внеску працівників, їх результатів. Отже, його можна оцінювати, аналізувати і зіставляти через ефективність. По зростанню ефективності заробітної плати можна судити про підвищення її стимулюючої ролі.

В даний час, перш за все через низького рівня використання стимулюючої функції оплати праці в розглянутому її розумінні, більше 50% працівників реального сектора економіки, соціальної сфери та державної служби далеко не повною мірою реалізують свій фізичний та інтелектуальний потенціал в процесі трудової діяльності. Це є одним з істотних резервів економічного зростання і підвищення рівня життя населення Росії.

2.2 Регулювання оплати праці у сфері матеріального виробництва

На практиці взаємозв'язок винагороди за працю, результативності праці, кваліфікації працівника забезпечується вибором різних варіантів форм, систем і моделей оплати праці.

Багато господарські керівники та фахівці підприємств в кінці 80-х - початку 90-х рр. прагнули відмовитися від використання традиційної тарифної системи, гарантованих тарифних ставок і посадових окладів, погодинної і відрядної оплати праці в тому вигляді, в якому вони застосовувалися на практиці. Це пояснюється наступним обставиною. Саме гарантовані ставки та оклади виступають головним "обмежувачем" розмірів заробітної плати та зацікавленості працівників у розвитку і реалізації наявних здібностей, взаємозв'язку винагород за роботу і результативності виробництва. Але організація виплати ставок і окладів розслабляє, розхолоджує і, звичайно, не зацікавлює працівників у високопродуктивній праці. Більш того, вона не відповідає принципу розподілу по праці в його класичному розумінні, оскільки допускає рівну винагороду за нерівний працю. Саме в цьому полягає одна з причин свідомого недовикористання трудящими своїх фізичних та інтелектуальних здібностей. Тарифні ставки і посадові оклади неефективні. Доцільний переходу на інші, наприклад, безтарифні, рейтингові системи заробітної плати, тим більше що правова можливість у цьому плані нині надана. Такі моделі розроблені і досить успішно застосовуються на ряді підприємств країни. Вони багато в чому схожі і засновані на пайовий розподіл коштів, призначених на оплату праці залежно від різних критеріїв. Зокрема, система заробітної плати в МНТК "Мікрохірургія ока" побудована на бестарифной, пайовий основі [10]. Розроблена і затверджена шкала соціальної справедливості, що передбачає коефіцієнти збільшення заробітної плати керівників та спеціалістів по відношенню до мінімальною ставкою, прийнятої в МНТК. Для санітарок встановлено коефіцієнт рівний 1, для медсестер - 2,2, для лікарів - 3,0, для керівників відділень - 3,5, для заст. генерального директора - 4,0, для генерального директора - 4,5.

Місячне і квартальне преміювання за результати основної діяльності в МНТК не застосовується. Однак окремі співробітники, що домоглися високих показників, які сприяють зростанню економічної ефективності діяльності всього підприємства, можуть бути заохочені одноразовими винагородами. Вони виплачуються за рахунок коштів фонду науково-технічного і соціального розвитку головної організації МНТК. На Вешкінском комбінаті торгового обладнання (Московська область) заробітна плата працівників залежить від трьох чинників: а) кваліфікаційний рівень працівника; б) коефіцієнт трудової участі (КТУ); в) відпрацьований час [11]. Основним елементом організації оплати праці служить на комбінаті кваліфікаційний рівень. Він встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період на мінімальний рівень оплати праці підприємства. За основу оцінки кваліфікаційного рівня працівника приймаються його освіта, кваліфікація, ініціатива, відповідальність за доручену справу, вміння творчо працювати і т. Д.

Залежно від кваліфікаційних рівнів (балів) всі працівники розподіляються по десяти кваліфікаційних групах (див. Табл. 1).

Таблиця 1. Система оцінки кваліфікації персоналу на Вешкінском комбінаті торгового обладнання [12]

 Кваліфікаційні групи Посада Кваліфікаційний бал

 I Директор комбінату 4,5

 11 Головний інженер 4,0

 III Заступник директора 3,6

 IV Керівники провідних підрозділів 3,25

 V Провідні фахівці 2,65

 VI

 Спеціалісти і робітники вищої

 кваліфікації 2,5

 VII Фахівці II категорії і висококваліфіковані робітники 2,1

 VIII

 Фахівці III категорії і

 кваліфіковані робітники 1,7

 IX Фахівці і робітники 1,3

 X Некваліфіковані робітники 1,0

 V Провідні фахівці 2,65

Крім кваліфікаційного рівня всім працівникам комбінату виставляється також коефіцієнт трудової участі. Періодичність його визначення, а також набір показників, що впливають на величину коефіцієнта, міра цього впливу визначаються спеціальним становищем. Зауважимо, що КТУ використовується лише для коригування розмірів заробітної плати, а не для оцінки результативності праці в цілому (цю функцію виконує кваліфікаційний рівень). КТУ ж впливає на перерозподіл не більше 7-10% фонду оплати праці. Всі розрахунки по заробітній платі із застосуванням кваліфікаційного рівня і коефіцієнта трудової участі базуються на фактично відпрацьований конкретним працівником часу по табелю його обліку. Такі моделі останнім часом набувають все більшого поширення на підприємствах недержавного сектора (орендних, кооперативних, акціонерних та інших). Вони мають свою специфіку і характерні особливості. Крім уже розглянутих варіантів безтарифної систем оплати праці, застосовується нормативно-пайовий розподіл на основі експертної оцінки результатів праці підрозділів і окремих працівників. Експертна оцінка дозволяє оперативно враховувати результативність праці. Вона проводиться щомісячно групами експертів, сформованими на рівні підприємства чи виробничого підрозділу. До їх складу входять керівники, фахівці, передові робітники відповідно підприємства або його підрозділу.

Кожен експерт самостійно виставляє оцінку, що відображає з його точки зору, результати роботи виробничих підрозділів підприємства. За підсумками їх узагальнення затверджується остаточна оцінка за п'ятибальною системою. При виконанні завдань і програм підрозділи, норм, посадових обов'язків і функцій працівниками ставиться оцінка 4. При допущенні деяких порушень структурний підрозділ або працівник отримує оцінку 3. При серйозні упущення в роботі, невиконанні завдань, договорів, умов - оцінка 2. Вища оцінка може бути поставлена у випадках перевиконання завдань, норм, що приводить до значного зростання результативності праці. Для визначення коефіцієнта трудового внеску розробляються спеціальні шкали. Одним з перспективних варіантів нетрадиційних систем оплати праці керівників і фахівців підрозділів підприємств, є система "плаваючих окладів". Суть даного методу полягає в тому, що з урахуванням підсумків роботи за місяць в наступному місяці для працівників призначаються нові посадові оклади. При цьому розмір окладів підвищується або знижується за кожен відсоток зростання або зниження найважливіших техніко-економічних показників. Таким чином, всі розглянуті варіанти безтарифної та інших нетрадиційних форм організації оплати праці мають свої переваги. Вони відносно прості, здатні зацікавити працівників і колективи в досягненні високих кінцевих результатів, у реалізації внутрішніх виробничих резервів. Моделі в цілому відповідають умовам самофінансування і ринкової економіки. Разом з тим вони не позбавлені окремих недоліків.

ВИСНОВОК

У висновку підведемо підсумок всьому вищевикладеному. Ринок праці є одним з елементів ринкової економіки. Він являє собою систему суспільних відносин в узгодженні інтересів роботодавців і найманої робочої силою. Система відносин на ринку праці складається з трьох основних компонентів: відносини між найманими працівниками і роботодавцями; відносини між суб'єктами ринку праці та їх представниками; відносини між суб'єктами ринку праці та державою. Основна функція ринку праці полягає в забезпеченні через сферу обігу перерозподілу робочої сили в народному господарстві

Зайнятість населення становить необхідну умову для його відтворення. Зайнятість - це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням потреб, що не суперечать законодавству приносять їм заробіток (трудовий дохід). Стан зайнятості, її найважливіші характеристики дозволяють судити про національний добробут, про ефективність обраного шляху економічного розвитку.

Заробітна плата в умовах ринкової економіки є елемент доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на належний йому ресурс праці. Основним елементом заробітної плати виступає ставка заробітної плати. Сутність заробітної плати проявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні. Під організацією заробітної плати розуміють її побудову, забезпечення взаємозв'язку кількості праці з розмірами його оплати, а також сукупність складових елементів (нормування, тарифна система, премії, доплати і надбавки). Дуже важливим елементом організації заробітної плати є тарифна система, яка являє собою сукупність різних нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників залежно від групи чинників. Але в даний час тарифи та оклади поступово поступаються місцем бестарифную та іншим нетрадиційним формам організації оплати праці, які мають свої переваги. Вони відносно прості, здатні зацікавити працівників і колективи в досягненні високих кінцевих результатів, у реалізації внутрішніх виробничих резервів. Моделі в цілому відповідають умовам самофінансування і ринкової економіки. Але разом з тим вони не позбавлені окремих недоліків.

Список використаної літератури

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. - М .: ЮНИТИ, 2000.

2. Борисов Е. Економічна теорія. - М .: МАУП, 2001

3. Войтов А.Г. Економіка. Загальний курс. - М .: Видавничо-книготорговий центр «Маркетинг», 2002

4. Волков О.І. Економіка підприємства - М .: ИНФРА-М, 1998.

5. Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці - М .: НОРМА, 2001.

6. Державне регулювання ринкової економіки. / Под ред. В.І. Кушліна. - М., 2005

7. Егоршин А.П. Управління персоналом- М .: ИНФРА-М, 2001

8. Кибанов А.Я. Економіка і соціологія праці - М .: ИНФРА-М, 2003.

9. Кожевников Н.Н. Основи економіки - М .: «Академія», 2006.

10. Основи економічної теорії: Учеб. посібник / За ред. В.Д. Камаева. -М .: Изд-во МГТУ ім. Н.Е. Баумана, 1996.

11. Раицкий К.А. Економіка організації (підприємства) - М .: «Дашков і К °», 2005

12. Райзберг Б.А. Ринкова економіка. Навчальний посібник. М., 1995.

13. Ромашов О.В. Соціологія праці - М .: Гардарика, 2001

14. Економіка. Підручник. / За ред. Архипова А.І. та ін. - М .: Проспект, 2008

15. Юр'єва Т.В. Соціальна економіка: Учеб. для студ. вузів, що навчаються за економ, спец. - М .: Дрофа, 2001.

[1] Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. - М .: ЮНИТИ, 2000, 44.

[2] Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. - М .: ЮНИТИ, 2000. з 45.

[3] Юр'єва Т.В. Соціальна економіка: Учеб. для студ. вузів, що навчаються за економ, спец. - М .: Дрофа, 2001, с. 200.

[4] Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів. - М .: ЮНИТИ, 2000. с 103.

[5] Войтов А.Г. Економіка. Загальний курс. - М.: Видавничо-книготорговий центр «Маркетинг», 2002 с. 324.

[6] Юр'єва Т.В. Соціальна економіка: Учеб. для студ. вузів, що навчаються за економ, спец. - М .: Дрофа, 2001, с.203

[7] Райзберг Б.А. Ринкова економіка-М., 1995, с. 142.

[8] Юр'єва Т.В. Соціальна економіка: Учеб. для студ. вузів, що навчаються за економ, спец. - М .: Дрофа, 2001, с. 220.

[9] Державне регулювання ринкової економіки. / Под ред. В.І. Кушліна. - М., 2005, с. 156.

[10] Борисов Е. Економічна теорія. - М .: МАУП, 2001, с. 240.

[11] Борисов Е. Економічна теорія. - М .: МАУП, 2001, с 242.

[12] Борисов Е. Економічна теорія. - М .: МАУП, 2001, с 250.
Система WebMoney
РЕФЕРАТ по курсу «Економіка» по темі: «Система WebMoney» 1. Поняття системи WebMoney WebMoney Transfer - найбільша і сама поширена у вітчизняному сегменті Інтернету електронна платіжна система, побудована на основі електронних гаманців, введена в дію з 26 листопада 1998 р. Функціонування системи

Сильні і слабі сторони економіки Томської області
Курсовий проект Сильні і слабі сторони економіки Томської області Зміст Введення 1. Галузева структура Томської області 1.1 Промисловість Томської області 1.2 Сільське господарство Томської області 1.3 Торгівля в Томської області 1.4 Транспорт в Томської області 1.5 Зв'язок і телекомунікації

Сімейний бюджет, джерела його формування
Інститут державного управління, права та інноваційних технологій Контрольна робота по курсу «Економічна теорія» Тема: Сімейний бюджет, джерела його формування Виконала: студентка Чернишова В.А. Шифр 06-1ФК (9) Науковий керівник: к.е.н., доцент Кострова Ю.Б. Рязань - 2006 Зміст Введення 1.

Північний економічний район
Північний економічний район Склад Північного економічного району: Архангельская з Ненецьким автономним округом, Вологодська і Мурманська області, Республіка Комі і Республіка Карелія. Площа: 1466,3 тис. км2. Населення: 5,9 млн чол. Розвиток господарського комплексу Північного економічного

Собівартість
Федеральне агенство за освітою Державна освітня установа вищої Професійної освіти Нижегородський Державний Університет Імені М.І. ЛОБАЧЕВСКОГО ТРЕТІЙ ФАКУЛЬТЕТ ДИСТАНЦІЙНОГО Навчання Спеціальність: «Економіка і управління на підприємстві (У машинобудуванні) » Курсова Робота За темою: «Собівартість»

Вільні економічні зони в Республіці Білорусь
Могильовський Державний Університет ім. А. А. Кулешова Кафедра економіки і права Вільні економічні зони в Республіці Білорусь Виконала: студентка ФСФ, р/про, 4 курси, «В» групи Кисіль Олена Володимирівна Могилев 2007 Зміст 1. Вільні зони в Європі 2. Вільні економічні зони на території Республіки

Світова економіка
Світова економіка: структура та загальні тенденції формування Світова ек. або світове господарство - це сукупність національних господарств, об'єднаних міжнародним поділом праці та системою МЕВ. Формування світової ек.: СЕ. Сформувалась в кінці

© 2014-2022  8ref.com - українські реферати