Головна
Банківська справа  |  БЖД  |  Біографії  |  Біологія  |  Біохімія  |  Ботаніка та с/г  |  Будівництво  |  Військова кафедра  |  Географія  |  Геологія  |  Екологія  |  Економіка  |  Етика  |  Журналістика  |  Історія техніки  |  Історія  |  Комунікації  |  Кулінарія  |  Культурологія  |  Література  |  Маркетинг  |  Математика  |  Медицина  |  Менеджмент  |  Мистецтво  |  Моделювання  |  Музика  |  Наука і техніка  |  Педагогіка  |  Підприємництво  |  Політекономія  |  Промисловість  |  Психологія, педагогіка  |  Психологія  |  Радіоелектроніка  |  Реклама  |  Релігія  |  Різне  |  Сексологія  |  Соціологія  |  Спорт  |  Технологія  |  Транспорт  |  Фізика  |  Філософія  |  Фінанси  |  Фінансові науки  |  Хімія

Шляхи оптимізації витрат на персонал - Економіка

Зміст

Введення

1. Витрати на персонал у системі управління людськими ресурсами підприємства

1.1 Витрати на персонал та їх класифікація

1.2 Планування витрат на персонал

1.3 Оцінка ефективності витрат на персонал

2. Дослідження витрат на персонал та шляхи їх оптимізації на прикладі ВАТ «Альянс»

2.1 Коротка характеристика ВАТ «Альянс»

2.2 Аналіз витрат на персонал ВАТ «Альянс»

2.3 Пропозиції щодо оптимізації витрат на персонал ВАТ «Альянс»

Висновок

Глосарій

Список використаних джерел

Додаток А

Введення

Серед найбільш важливих проблем, що стоять сьогодні перед підприємствами, одне з перших місць посідає пошук шляхів підвищення ефективності управління. Доказом збільшеного інтересу до цієї проблеми служать наукові та практичні розробки останніх років, теми наукових і практичних семінарів з проблематики підвищення ефективності управління.

Управління персоналом є одним з найважливіших напрямків у стратегії сучасного підприємства. Щоб досягти успіху в мінливому світі, досягти конкурентної переваги, кожна організація повинна домагатися ефективного та рентабельного застосування передових технологій, яке, в свою чергу, вимагає людських ресурсів, що володіють необхідними знаннями та професійним досвідом. Відбувається трансформація управління персоналом в управління людськими ресурсами: персонал розглядається не як фактор витрат, а як ключовий ресурс. Сучасна політика управління людськими ресурсами повинна бути націлена на максимальну віддачу від інвестицій в персонал через побудову системи, яка мотивує кожного працівника на досягнення цілей, обумовлених бізнес-стратегією компанії, здатна об'єктивно оцінити ступінь досягнення результатів і справедливо винагороджує і заохочує працівників за їх досягнення. Досягнення цілей і завдань, поставлених політикою в галузі управління людськими ресурсами, вимагає вкладення значних коштів як в самі людські ресурси, так і в розвиток служб управління персоналом, що відповідають за реалізацію прийнятої політики. Витрати на персонал, таким чином, стають інструментом здійснення політики управління людськими ресурсами підприємства.

Витрати на персонал відіграють найважливішу роль в структурі витрат сучасних підприємств. З іншого боку, вони все частіше розглядаються як інвестиції, що приносять віддачу протягом тривалого періоду часу. Таким чином, управління ефективністю витрат на персонал може надавати помітний вплив на результат господарської діяльності підприємства в цілому.

Актуальність теми випускної кваліфікаційної роботи можна визначити наступним чином: залучення, використання, розвиток персоналу вимагає відповідних витрат роботодавця, які повинні забезпечити бажаний економічний результат. У прийнятті рішень про напрями та величиною витрат на персонал бере участь безліч суб'єктів управління, дії яких вимагають координування.

В даний час в російській практиці управління персоналом кадрові заходи часто плануються без відповідного економічного обґрунтування. Найбільш істотними причинами такої ситуації є наступні:

відсутність у роботодавця систематизованого уявлення про механізм управління витратами на персонал;

ототожнення понять «управління персоналом» і «управління витратами на персонал»: в практиці управління персоналом сучасної компанії управління витратами на персонал не виділяється як самостійна функція управління персоналом;

ігнорування специфіки витрат на персонал, які розглядаються в контексті сукупних витрат на виробництво і реалізацію продукції, робіт, послуг;

неготовність структурних підрозділів та посадових осіб, які приймають рішення про величину і напрямах витрат на персонал, об'єднати характеристики процесу управління витратами на персонал в єдину систему.

В умовах дефіциту кваліфікованих кадрів, який відчувають в даний час компанії, особливої актуальності набуває завдання формування системи управління витратами на персонал, що є основою узгодження соціально-економічних цілей роботодавця і працівника.

Об'єкт дослідження - витрати на персонал Відкритого Акціонерного Товариства «Альянс».

Предметом дослідження є шляхи оптимізації витрат на персонал підприємства.

Ступінь розробленості теми випускної кваліфікаційної роботи. Теоретичні основи управління витратами на персонал у вітчизняній і зарубіжній економічній літературі розглядаються в роботах представників різних напрямів економічної науки, але переважно в рамках економіки праці.

Теоретичні та методологічні основи, рекомендації з реалізації функцій управління персоналом представлені в роботах В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, П.В. Журавльова, А.Я. Кибанова, Є.В. Маслова, В.В. Травіна, А.П. Волгіна, Г. Десслер. Проблеми управління витратами на персонал в працях цих авторів досліджуються переважно в контексті оцінки економічної та соціальної ефективності окремих проектів щодо вдосконалення системи управління персоналом компанії.

Вивчення теоретичних і практичних досліджень вітчизняних і зарубіжних вчених дозволяє зробити висновок про недостатню розробленість питань управління витратами на персонал компанії. Вирішення проблем управління витратами на персонал переважно обмежується розробкою понятійного апарату, складу і класифікації витрат на персонал, в основному вивчаються питання матеріального стимулювання та управління оплатою праці. Відсутні дослідження, що розкривають механізм управління витратами на персонал окремої компанії. Недостатньо уваги приділяється формуванню системи управління витратами на персонал як цілісної сукупності взаємодіючих елементів, що забезпечує прийняття економічно обґрунтованих управлінських рішень.

Метою випускної кваліфікаційної роботи є дослідження оптимізації витрат на персонал.

Завдання випускної кваліфікаційної роботи:

- Вивчити витрати на персонал та їх класифікацію;

- Розглянути процес планування витрат на персонал;

- Визначити особливості оцінки ефективності витрат на персонал;

- Дослідити витрати на персонал та шляхи їх оптимізації на прикладі Відкритого Акціонерного Товариства «Альянс»;

- Розробити пропозиції щодо оптимізації витрат на персонал Відкритого Акціонерного Товариства «Альянс».

У процесі дослідження теми випускної кваліфікаційної роботи використовувалися такі загальнонаукові методи пізнання: системний, історичний, дедуктивний, індуктивний, статистичний, аналізу та синтезу, порівняльний.

Практична значимість випускний кваліфікаційної роботи полягає в наступному: розроблені теоретико-методичні положення є основою формування системи управління витратами на персонал, що забезпечує прийняття керівником економічно обґрунтованих рішень про доцільність здійснення, напрямках, величиною і джерелах відшкодування витрат на персонал організації в цілому, а також в розрізі окремих груп і категорій працівників.

Новизна дослідження полягає в тому, що досліджена проблема сучасного підходу до системи управління витратами на персонал для підприємства, яке може бути віднесене до середнього бізнесу та розроблено пропозиції щодо оптимізації витрат для підприємства даного типу.

1. Витрати на персонал у системі управління людськими ресурсами підприємства

1.1 Витрати на персонал та їх класифікація

До середини XX століття в роботах економістів простежується вузький підхід до визначення витрат на персонал, який полягає в спробі звести витрати на персонал до витрат на оплату праці. Незважаючи на те, що до початку XX століття витрати на персонал вже виразно не вичерпувалися оплатою праці, економісти намагалися абстрагуватися від інших видів витрат на працівників. Навіть у тому випадку, якщо в якості витрат на персонал виділялися, крім витрат на оплату праці, інші види витрат, вони носили другорядний характер.

До середини XX століття ситуація різко змінилася. Бурхливий розвиток світової економіки в післявоєнний період зумовило перегляд поглядів на фактори виробництва. В кінці 50 - початку 60-х років XX століття активно розвивається теорія «людського капіталу». Її зростаюча популярність і, як наслідок, - масове поширення, міняють і погляди економістів на поняття витрат на персонал. Однак, і сучасні вчені не прийшли до єдності у визначеннях поняттю витрат на персонал. Пояснюється це різнобічними підходами до проблеми і розходженням цілей, переслідуваних тими чи іншими дослідниками в своїх роботах.

Так, Ю.Н. Павлючук і А.А. Козлов вважають, що витрати на персонал являють собою ту частину новоствореної в процесі суспільного відтворення вартості, яка утворює фонд життєвих засобів, потрібних для відтворення робочої сили в конкретних соціально-економічних та історичних умовах. Причому витрати на персонал розглядаються як зведене поняття, яке включає витрати бюджетів різних рівнів, витрати роботодавців, а також кошти громадян «на формування і розвиток здібностей до праці». Автори обґрунтовано говорять про освіту якогось фонду, так як поняття «фонд коштів» передбачає певну концентрацію цих засобів, спільність їх складу і джерел їх формування. Проте, призначення витрат на персонал не може бути обмежене відтворенням робочої сили [28, C. 11].

Дане визначення орієнтоване на розгляд витрат на персонал з точки зору національної економіки, тобто носить макроекономічний характер; автори при формуванні визначення звертаються до категорії суспільного відтворення. Саме тому має місце подібне розгляд питання про джерело покриття витрат на персонал.

У постанові Держкомстату від 27.11.1995 № 189 під витратами на персонал розуміється сума винагород у грошовій і натуральній формах за виконану роботу і додаткові витрати, понесені підприємством (організацією) на користь працівників [1, C. 4]. Основний недолік цього визначення полягає в тому, що поняття витрат на персонал може включати не тільки витрати, що здійснюються в інтересах працівника. Адже є ще витрати, пов'язані з оцінкою потреби в персоналі, його підбором і розстановкою, і стверджувати, що дані витрати виробляються організацією на користь працівника було б не зовсім правильно.

А.Я. Кибанов визначає витрати на персонал як інтегральний показник, який включає в себе витрати, пов'язані із залученням, винагородою, стимулюванням, використанням, розвитком, соціальним забезпеченням, організацією праці та поліпшенням її умов праці, звільненням персоналу [19, C. 41]. Це визначення фактично являє витрати на персонал як перелік витрат на певні напрямки роботи з персоналом.

У 90-х роках XX століття в менеджменті починає затверджуватися принципово новий підхід до управління персоналом - об'єктом стають не люди, їх діяльність, процеси, а організаційні культури різного типу. Сучасні керівники розглядають культуру своєї організації як важливий стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи на спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників, полегшити взаємне спілкування. Відбувається трансформація управління персоналом в управління людськими ресурсами: персонал розглядається не як фактор витрат, а як ключовий ресурс.

Витрати на персонал відіграють найважливішу роль у структурі витрат сучасних підприємств.

З урахуванням завдань і специфіки визначень даних дослідниками, можна охарактеризувати поняття витрат на персонал: витрати на персонал являють собою відносини з приводу утворення і розподілу фонду коштів, що направляються компанією на здійснення заходів, пов'язаних з функціонуванням системи управління персоналом.

Система управління витратами на персонал включає в себе:

суб'єкт, який здійснює операції над об'єктом управління (керуюча підсистема), а саме структурні підрозділи і конкретні посадові особи, які беруть участь в управлінні витратами на персонал;

об'єкт, на який спрямована дія системи (керована підсистема) - власне витрати на персонал;

мета, відповідно до якої здійснюється вплив суб'єкта на об'єкт управління;

процес управління витратами на персонал, що представляє собою хід реалізації системою управлінських функцій, тобто певну послідовність виконання операцій над об'єктом [25, C. 114].

З позицій системного підходу управління витратами на персонал являє собою цілеспрямований вплив роботодавця та (або) керівника на витрати, пов'язані із залученням, використанням, розвитком персоналу, здійснюване для переведення об'єкта в новий стан, найбільш повно відповідає цілям управління витратами на персонал. Під новим станом об'єкта управління розуміється певний склад і структура витрат на персонал, що забезпечують реалізацію функцій управління персоналом (планування, відбір і найм, адаптація, стимулювання, розвиток, вивільнення персоналу).

Мета управління витратами на персонал полягає в їх оптимізації, під якою розуміється збільшення економічних результатів діяльності компанії (прибутку, капіталу), випереджаюче зростання витрат на персонал.

Відповідно до сформульованої мети сутність управління витратами на персонал характеризують такі взаємопов'язані завдання:

виявити напрями формування витрат на персонал в розрізі функцій управління персоналом;

визначити джерела відшкодування витрат на персонал виходячи з фінансових можливостей роботодавця;

встановити найбільш економічно вигідні способи реалізації функцій управління персоналом, виходячи з пріоритетних напрямків витрат на персонал, що визначаються цілями суб'єктів управління, впливу зовнішніх і внутрішніх факторів.

У широкому сенсі суб'єктами управління витратами на персонал є держава (або інші інститути), роботодавець (і / або керівник) і в деякій мірі сам працівник. Відповідно при виборі напрямів, визначенні величини і джерел відшкодування витрат на персонал необхідно враховувати:

нормативно-правові засади регулювання витрат на персонал, єдині для всіх господарюючих суб'єктів РФ;

волю роботодавця, визначального напряму, ліміти та джерела фінансування витрат на персонал на рівні окремої компанії;

поведінка працівника, оскільки, по-перше, роботодавець повинен орієнтуватися на потреби працівника в процесі управління витратами на персонал, щоб їх оптимізувати; по-друге, працівник сам може здійснювати вкладення в розвиток свого освітнього, кваліфікаційного, культурного потенціалу, який роботодавець прагне вигідно реалізувати в конкретній компанії.

Предметом управління витратами на персонал є економічні відносини щодо формування та відшкодування витрат на персонал роботодавця на

основі узгодження наступних аспектів управління витратами на персонал:

методичний аспект полягає у систематизації інформації про об'єкт управління (відповідно до вимог Росстату, Міжнародної організації праці або іншими методичними підходами) та класифікації витрат на персонал з метою управління ними, в дослідженні факторів, що впливають на склад і структуру витрат на персонал, у розробці та застосуванні певних методик планування, обліку і аналізу, способів контролю витрат на персонал;

нормативно-правовий аспект включає питання дотримання законодавчих і нормативних актів, що визначають обов'язкові види витрат на персонал, ставки податків і зборів, джерела відшкодування витрат на персонал;

організаційний аспект пов'язаний з необхідністю формування організаційної структури керуючої підсистеми, виділенням центрів відповідальності, тобто підрозділів, що беруть участь в процесі управління витратами на персонал, встановленням їх обов'язків і відповідальності, регламентуванням співпідпорядкованості і взаємозв'язків.

Таким чином, система управління витратами на персонал є взаємодія керуючої та керованої підсистем, що забезпечує переклад об'єкта управління в новий стан, оптимізацію витрат на персонал, на основі узгодження методичного, нормативно-правового, організаційного аспектів щодо вибору напрямків витрат на персонал, визначення їх величини і джерел відшкодування.

Характерною властивістю системи управління витратами на персонал є відкритість, яка проявляється у двох формах:

- У взаємодії із зовнішнім середовищем, як сукупністю всіх факторів, що безпосередньо чи опосередковано впливають на систему;

- У взаємодії даної системи з системами більш низького і більш високого порядку [29, C. 16].

Виділяють взаємозв'язок системи управління витратами на персонал з системою управління персоналом і системою управління витратами (Додаток А).

У функціональному відношенні система управління витратами на персонал виступає елементом системи управління

Повний текст реферату

Розрахунок і аналіз основних показників економічної діяльності регіону
Уральський соціально-економічний інститут Академія праці і соціальних відносин Кафедра фінанси і кредит Спеціальність: Фінанси і кредит Контрольна робота з дисципліни «Статистика» Варіант: 3 Виконала студентка II курсу Групи ФСЗ - 201 / б Варлакова Оксана Миколаївна Челябінськ 2010 Завдання

Розрахунок витрат на виготовлення продукції
Курсова робота з предмету «Економіка і планування виробництва» на тему «Розрахунок витрат на виготовлення продукції» 2009 Завдання Для курсової роботи з предмету «Економіка і планування виробництва» Тема курсової роботи: «Розрахунок витрат на виготовлення продукції». Вихідні дані: ОРГАНІЗАЦІЯ

Рівноважна крива для товару повсякденного попиту
С.Г.Светуньков Як отримати чітке зображення рівноважної кривої в просторі? Попередній параграф я закінчив тим, що висловив твердження, нібито таку криву побудувати дуже складно. Чи так це? Для відповіді на це питання треба ретельно розібрати методику побудови кривої і спробувати зробити таку

Розрахунок амортизації
Завдання № 2 1. Визначте норму амортизації методом пропорційного (лінійного), зменшуваногозалишку, способом списання вартості за сумою чисел років терміну корисного використання та суму амортизаційних відрахувань. 2. Визначте первісну, відновну і залишкову вартість основних виробничих фондів.

Олександр II і його реформи
Омський Державний Педагогічний Університет Виконала: студентка 21-й (ф) групи 2-го курсу історичного факультету Гаврилова С. В. Перевірив: Кисельов А. Г. Омськ 2001 Зміст Введение... 2 Глава I. Особистість імператора Олександра Миколайовича і перші роки його царствования... 3 1.1. Біографія

Розробка інвестиційного проекту ВАТ "Завод з виробництва труб великого діаметру"
Анотація У даній дипломній роботі представлена модель, призначена для оцінки ризику інвестиційного проекту. Модель розроблялася з застосуванням теорії нечітких множин. Для оцінки ризику інвестиційного проекту запропоновано використовувати три критерії, що мають чіткі значення. Модель видає

Розробка бізнес-плану цеху з виробництва зварних конструкцій на базі Вертикального варильного закритого апарату
Федеральне агентство з освіти ФГТУ СПО «Приморський політехнічний коледж» Курсова робота з дисципліни «Економіка галузі» Тема: «Розробка бізнес-плану цеху з виробництва зварних конструкцій на базі Вертикального варильного закритого апарату» Владивосток 2010 Введення Під технікою зварювання

© 2014-2022  8ref.com - українські реферати